BAB I PENDAHULUAN
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat sebagai berikut : 1. Bagi perusahaan
penelitian ini diharapkan akan memberikan informasi, masukan dan pertimbangan bagi perusahaan kedepannya untuk lebih memperhatikan kompensasi dan lingkungan kerja bagi karyawan.
2. Bagi penulis
Penelitian ini dapat digunakan untuk menerapkan teori yang telah di pelajari waktu perkuliahan, dan untuk menambah dan memperluas pengetahuan.
3. Bagi pembaca
Penelitian ini diharapkan akan memberikan informasi, wawasan, dan referensi bagi pembaca, dan sebagai sumbangan pemikiran dalam mengembangan ilmu pengetahuan bagi masyarakat.
7 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja dengan tujuan hidupnya. Seorang karyawan akan bekerja dan menunjukan loyalitas terhadap perusahaan, karena itu pula perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan memberikan kompensasi . salah satu cara manajemen meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kerja kinerja karyawan para karyawan adalah melalui kompensasi. Pengertian kompensasi menurut para ahli :
1. Menurut sedarmayanti (2011:239) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
2. Menurut Husein Umar (2007:16) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah, insetif, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan yang lain-lainnya yang sejenis yang dibayar langsung oleh perusahaan.
3. Menurut Wibowo (2007:461) menyatakan bahwa kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.
4. Menurut Andrew dikutip oleh A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:83) menyatakan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang dipertimbangan sebagai suatu yang sebanding.
b. Bentuk-bentuk kompensasi
Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:84) ada dua bentuk kompensasi yaitu kompensasi langsung yang berupa upah dan gaji bentuk kompensasi tidak langsung yang berupa pelayanan dan keuntungan.
a. Upah dan gaji (kompensasi langsung)
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
Dibawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu : 1. Tingkat bayaran
Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya,
tingkat pembayaran pada kemampuan perusahaan membayar balas jasa pegawainya.
2. Struktur bayaran
Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata pembayaran, tingkat pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3. Menentukan bayaran secara individu
Penentuan pembayaran individu perlu didasarkan pada rata βrata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawainya.
4. Metode pembayaran
Ada dua metode pembayaran yaitu metode pembayaran yang didasarkan pada waktu (per jam, per minggu, per bulan) dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.
5. Control pembayaran
Control pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan pengendalian tidak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama dalam administrasi upah dan gaji.
Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standard kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standard yang tepat. Ketiga, meluruskan perubahan standard pembayaran upah.
b. Keuntungan dan pelayanan
Keuntungan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat dilakukan.
Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak secara mudah ditentukan.
c. Tujuan diadakannya pemberian kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2008:121) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain :
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerjasama formal antara perusahaan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasaan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasaan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil, layak dan kompetitif maka stabilitas karyawan lebih mudah terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (sebatas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
d. Sistem kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :
1. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, kilogram.
3. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam hal ini sistem pembayaran yang diterapkan menggunakan sistem waktu.
e. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut A.A.Anwar Prabu (2009:84) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah :
1. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standrad gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun
devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
3. Standard dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup minimal pegawai.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai.
5. Pemerintah dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.
f. Indikator kompensasi
Menurut Husein Umar (2007:16) menyebutkan bahwa indikator dari kompensasi adalah :
1. Gaji
Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
3. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
4. Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.
5. Premi
Premi adalah suatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.
6. Pengobatan
Pengobatan didalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
7. Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan, manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
2. Lingkungan Kerja
a. Pengertian lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2009:21) lingkungan kerja adalah segala alat perkakas dan juga bahan yang dihadapi, lingkungan disekitarnya yang mana pekerja bekerja, metode kerjanya, dan
pengatur kerjanya baik dia melakukannya perseorangan atau kelompok.
b. Faktor faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Menurut sedarmayanti (2011) faktor faktor lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan diantaranya:
1) Warna
Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara.
2) Kebersihan lingkungan kerja
Secara tidak langsung dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan kenyamanan bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
3) Penerangan
Dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas karyawan membutuhkan penerangan yan cukup, apabila
pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian dalam bekerja.
4) Pertukaran udara yang cukup
Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para karyawan, karena ventilasi udara yang cukup akan memberikan kesehatan bagi karyawan
5) Jaminan terhadap keamanan
Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan dan keamanan akan keselamatan sehingga mendorong karyawan bekerja.
6) Kebisingan
Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap sesorang karena adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi maka pekerjaan yang dilakukan akan menimbulkan kesalahan atau kerusakan pada saat bekerja.
7) Tata ruang
Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang bisa mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.
c. Indikator lingkungan kerja
Indikator lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Menurut sedarmayanti (2009:21), lingkungan kerja
fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah:
1) Lingkungan kerja yang kondusif 2) Peralatan kantor yang lengkap 3) Keamanan dan kebersihan
Menurut sedarmayanti (2009:27) faktor faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik adalah:
a. Perhatian dan dukungan pemimpin yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pemimpin sering memberikan pengarahan dan perhatian serta menghargai mereka.
b. Kerjasama antar kelompok yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok yang ada.
c. Kelancaran komunikasi yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka dan lancar baik antara teman sekerja maupun dengan pemimpin.
Menurut budi w. Soetjipto (2008:87) indikator dari lingkungan kerja non fisik adalah sebagai berikut:
a. Hubungan yang harmonis
Hubungan yang harmonis merupakan bentuk hubungan dari suatu individu satu dengan individu lainnya dalam suatu oraganisasi.
b. Kesempatan untuk maju
Kesempatan untuk maju merupakan suatu peluang yang dimiliki oleh seorang karyawan berprestasi dalam menjalankan pekerjaannya agar mendapatkan hasil yang lebih.
c. Keamanan dalam pekerjaan
Keamanan yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja, dalam hal ini terutama keamanan milik pribadi bagi karyawan.
Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja.
Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal.
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian kinerja karyawan
Merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut :
1. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
2. Menurut Sedarmayanti (2011:260)
Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
3. Menurut Wibowo (2010:7)
Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.β
4. Menurut Gilbert (1977) yang dikutip Soekidjo Notoatmodjo (2009:124)
Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
b. Indikator kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:75) mengemukakan bahwa indikator kinerja adalah :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang sebenarnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing masing.
3. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
c. Faktor yang mempengaruhi kinerja
Mangkuprawira (2012:155) mengatakan bahwa kinerja karyawan pada umumnya dipengaruhi oleh empat faktor , yaitu:
a. Faktor individual, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan.
c. Faktor Tim, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
d. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan ekternal dan internal.
d. Manfaat penilaian kinerja
Menurut khaerul umam (2010:101) mengemukakan bahwa:
Kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan
d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja.
e. Untuk kepentingan penelitian pegawai
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
B. Penelitian Terdahulu
Tabel II.1 hipotesis pertama yaitu kompensasi secara hipotesis kedua yaitu motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Dari hasil uji T menunjukkan bahwa hipotesis ketiga yaitu komitmen organi- sasional secara parsial
berpengaruh tidak positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi tidak berpengaruh pada kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi
1. Kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan.
2. Gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi
motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor wilayah ditjen kekayaan negara suluttenggo dan
Negara
2. Kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor wilayah ditjen kinerja karyawan pada kantor wilayah ditjen kekayaan negara kinerja karyawan pada kantor wilayah ditjen kekayaan negara fisik juga mempunyai
pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
C. Kerangka Konseptual
Gambar II.1
Kerangka Konseptual
Keterangan :
: Secara Simultan : Secara Parsial
D. Rumusan Hipotesis
Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan, apabila karyawan tersebut memiliki kinerja yang baik. Kinerja yang baik ini yang dicari oleh setiap perusahaan. Setelah karyawan terpenuhi oleh kompensasinya, maka karyawan akan bekerja dengan kesungguhan hati. Disinilah perusahaan akan mendapatkan timbal balik dari karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis pertama:
KOMPENSASI (X1)
LINGKUNGAN KERJA (X2)
KINERJA KARYAWAN (Y)
H1 : kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan dalam dalam melaksanakan pekerjaan. Apabila lingkungan kerja baik dan menyenangkan tentunya karyawan akan mendapatkan kepuasaan dalam bekerja. Sesuai dengan tujuan yang telah diharapkan. Hal tersebut tentu akan meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis kedua :
H2 : lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi dan lingkungan kerja diperlukan dalam memperbaiki kinerja karyawan yang sedang menurun. Faktor ini lah yang nanti akan menunjang tingkat kinerja karyawan apabila keduanya dijalankan bersama-sama. Setelah kedua faktor ini terpenuhi maka perusahaan akan mendapatkan timbal balik dari karyawannya. Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis ketiga:
H3 : kompensasi dan lingkungan kerja bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
28 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian yang digunakan bersifat kuantitatif yaitu penelitian yang merumuskan hipotesis dan dilakukan pengujian statistik untuk menerima atau menolak hipotesis. Jenis penelitian yang digunakan oleh penulis yaitu penelitian ex post facto yang merupakan penelitian yang dilakukan untuk meneliti peristiwa yang telah terjadi dan kemudian meruntut ke belakang untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat menimbulkan kejadian tersebut (Sugiyono, 2014:7)
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian yang akan diteliti adalah karyawan PT. Lombok Gandaria Cabang Yogyakarta.
2. Obyek penelitian yang akan diteliti adalah kompensasi, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Lokasi penelitian
Penelitian dilakukan di PT. Lombok Gandaria yang terletak di JL.
Tajem, Dero, Rt 005/Rw 027 Wedomartani, Ngemplak, Sleman.
2. Waktu penelitian ini dilakukan pada bulan September 2018 sampai bulan Oktober 2018.
D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi variabel
Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel yang akan diteliti yaitu dua variabel bebas dan satu variabel terikat atau tidak bebas.
a. Kompensasi sebagai variabel bebas diberi simbol (X1) b. Lingkungan kerja sebagai variabel bebas diberi simbol (X2) c. Kinerja karyawan sebagai variabel terikat diberi simbol (Y) 2. Definisi variabel
Untuk mempermudah dalam melakukan penelitian ini serta untuk menghindari pengertian yang berbeda dari setiap variabel maka dibuat definisi sebagai berikut:
a. Kompensasi dapat diartikan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka (Sedarmayanti 2011:239). Indikator-indikator yang digunakan sebagai berikut:
1) Kesesuaian gaji dengan tingkat pendidikan 2) Kesesuaian insentif dengan produktivitas kerja 3) Kesesuaian bonus dengan sasaran kerja
4) Kesesuaian premi dengan kinerja
5) Kesesuaian pengebotan dengan keadaan karyawan
6) Kesesuaian asuransi dengan resiko atau kerugian karyawan
b. Lingkungan kerja dapat diartikan lingkungan kerja adalah segala alat perkakas dan juga bahan yang dihadapi, lingkungan disekitarnya yang mana pekerja bekerja, metode kerjanya, dan pengatur kerjanya baik dia melakukannya perseorangan atau kelompok (Sedarmayanti 2009:21). Indikator-indikator lingkungan kerja yang digunakan yaitu lingkungan kerja yang kondusif, peralatan kantor yang lengkap, keamanan dan kebersihan, hubungan yang harmonis, kesempatan untuk maju, keamanan dalam bekerja.
c. Kinerja karyawan dapat diartikan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara 2009:67). Indikator-indikator yang digunakan sebagai berikut: kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas, tanggung jawab.
3. Pengukuran variabel
Skala pengukuran dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.Sugiyono (2012:93). Pada kuesioner dalam penelitian ini, responden diminta untuk mengisi jawaban, dimana ada 5 alternatif jawaban yang memiliki bobot masing-masing sebagai berikut:
Tabel III. 1 Skala Likert
Kode Keterangan Skor
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
N Netral 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
E. Definisi Operasional
Tabel III.2
Variabel, Definisi, dan Indikator
VARIABEL DEFINISI INDIKATOR
Kompensasi (X1)
Menurut Sedarmayanti (2011:239) menyatakan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan berupa balas jasa kerja mereka.
1) Gaji
Menurut Sedarmayanti (2009:21) lingkungan kerja adalah segala alat perkakas dan juga bahan yang dihadapi, lingkungan disekitarnya yang mana pekerja bekerja, metode kerjanya, dan pengatur kerjanya baik dia melakukannya perseorangan atau kelompok.
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi adalah kelompok dari semua individu, objek atau ukuran yang sedang dipelajari. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di gudang PT. Lombok Gandaria yang ada di beberapa kota.
2. Menurut Sugiyono (2008:116), sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Lombok Gandaria Cabang Yogyakarta saja yaitu sebanyak 45 karyawan.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini teknik yang digunakan untuk pengambilan sampel adalah non probability sampling. Non probability adalah teknik yang tidak memberi peluang/ kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono 2008:120).
Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
VARIABEL DEFINISI INDIKATOR
Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:6) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya.
1) Kualitas 2) Kuantitas
3) Pelaksanaan kerja 4) Tanggung jawab
H. Sumber Data
Dalam penelitian ini mengambil sumber data primer dan sumber data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari sumber pertama, sumber pertama yang dimaksud adalah responden yang telah mengisi kuesioner. Data sekunder dari penelitian ini diperoleh dari jurnal, dan buku- buku referensi.
I. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh responden. Membuat daftar pertanyaan mengenai variabel independen yang saya buat tentang kompensasi, lingkungan kerja, kinerja karyawan (dependen).
2. Wawancara dilakukan kepada karyawan dari perusahaan yang mempunyai informasi tentang sejarah dan kondisi perusahaan.
J. Teknik Pengujian Instrumen
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, maka beberapa metoda analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Uji Validitas
Validitas dalam penelitian ini dijelaskan sebagai suatu derajad ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2005:52). Tujuan uji validitas ini untuk memastikan bahwa alat yang digunakan mengukur sudah benar sesuai dengan data yang diolah. Rumus yang digunakan adalah korelasi product moment, yaitu sebagai berikut :
r x y = ππ₯π¦βπ₯π¦
ππ₯2βπ₯2ππ¦Β²βπ¦Β²
keterangan :
r x y = koefisien korelasi product moment X = skor dari setiap item pertanyaan Y = skor sub total dari semua item XY = jumlah hasil kali antara x dan y N = jumlah responden
Selanjutnya apakah setiap butir dalam instrumen itu valid atau tidak, dapat diketahui dengan cara mengkorelasi antara skor butir
Selanjutnya apakah setiap butir dalam instrumen itu valid atau tidak, dapat diketahui dengan cara mengkorelasi antara skor butir