BAB I PENDAHULUAN
1.4 Manfaat Penelitian
1. SMP Negeri 3 Tanjung Morawa.
Sebagai bahan masukan bagi Kepala Sekolah SMP Negeri 3 Tanjung Morawa dalam melaksanakan sertifikasi guru yang baik, motivasi berprestasi dan komitmen yang tinggi guna meningkatkan kinerja guru di SMP Negeri 3 Tanjung Morawa.
2. Program Studi Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Sebagai bahan untuk menambah koleksi dan memperkaya penelitian ilmiah bagi Program Studi Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Peneliti Lainya
Sebagai bahan referensi bagi peneliti lainya yang mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Sertifikasi Guru
2.1.1.1 Pengertian Sertifikasi
Sertifikasi guru adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru. Hal ini sejalan dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dikemukakan bahwa sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat pendidik untuk guru dan dosen. Sedangkan sertifikat pendidik adalah bukti formal sebagai pengakuan yang diberikan kepada guru dan dosen sebagai tenaga professional.
National Commission on Educational Services (NCES), memberikan
pengertian sertifikasi secara lebih umum. “Sertification is a procedure whereby the state evaluates and reviews a teacher candidate’s credentials and provides
him or her a license to teach”. Sertifikasi guru adalah proses pemberian sertifikat
pendidik kepada guru.
Mulyasa (2007:33) mengartikan sertifikasi sebagai suatu proses pemberian pengakuan bahwa guru telah memenuhi kompetensi untuk melaksanakan pelayanan pendidikan pada satuan pendidikan tertentu.
Guru profesional merupakan syarat mutlak untuk menciptakan sistem dan praktik pendidikan yang berkualitas. Muslich (2007:5) menuliskan bahwa sertifikasi merupakan bagian dari “reward” berupa pemberian tunjangan professional yang di berikan kepada guru agar kesejahteraannya terpenuhi.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat diartikan bahwa sertifikasi guru merupakan suatu proses pemberian sertifikat bahwa guru yang bersangkutan telah memiliki kompetensi untuk melaksanakan pelayanan pendidikan dan telah memenuhi standar keprofesionalan guru. Guru yang mengikuti sertifikasi, tujuan utamanya bukanlah untuk mendapatkan tunjangan profesi semata, melainkan untuk dapat membuktikan bahwa guru yang bersangkutan telah memiliki kompetensi. Dengan menyadari dasar Sertifikasi ini, maka guru akan mempersiapkan diri untuk meningkatkan kualitas keguruannya.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional (Permendiknas) Nomor 10 Tahun 2009 pasal 2 menyatakan sertifikasi bagi guru dalam jabatan dilaksanakan melalui uji kompetensi untuk memperoleh sertifikat pendidik dan pemberian sertifikat pendidik secara langsung. Uji kompetensi sebagaimana dimaksud dilakukan dalam bentuk portofolio. Portofolio diartikan sebagai sekumpulan informasi pribadi yang merupakan catatan dan dokumentasi atas pencapaian prestasi seseorang dalam pendidikannya. Dalam konteks sertifikasi guru, portofolio adalah bukti fisik (dokumen) yang menggambarkan pengalaman berkarya/prestasi yang dicapai selama menjalankan tugas profesi sebagai guru dalam interval waktu tertentu.
Menurut Pedoman Penyusunan Portofolio (2009:6) Portofolio guru terdiri atas 10 komponen, yaitu:
1. Kualifikasi akademik
Merupakan ijazah pendidikan tinggi yang dimiliki oleh guru pada saat yang bersangkutan mengikuti sertifikasi, baik pendidikan gelar (S-1, S-2
atau S-3) maupun nongelar (D-IV), baik didalam maupun diluar negeri. Komponen kualifikasi akademik adalah ijazah pendidikan terakhir yang dimiliki oleh guru peserta sertifikasi. Bukti fisik kualifikasi akademik berupa ijazah atau sertifikat diploma.
2. Pendidikan dan pelatihan
adalah kegiatan pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh guru dalam rangka pengembangan dan/atau peningkatan kompetensi selama melaksanakan tugas sebagai pendidik, baik pada tingkat kecamatan, kabupaten/kota,provinsi, nasional, maupun internasional.
3. Pengalaman mengajar
adalah masa kerja sebagai guru pada jenjang, jenis, dan satuan pendidikan formal tertentu.
4. Perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran
adalah persiapan pembelajaran yang akan dilaksanakan untuk satu topic atau kompetensi tertentu. Bukti fisik perencanaan pembelajaran berupa dokumen perencanaan pembelajaran (RPP/RP/SP) hasil karya guru yang bersangkutan.
5. Penilaian dari atasan dan pengawas
Adalah penilaian atasan terhadap kompetensi kepribadian dan sosial 6. Prestasi akademik
adalah prestasi yang dicapai guru dalam pelaksanaan tugasnya sebagai pendidik dan agen pembelajaran yang mendapat pengakuan dari lembaga/panitia penyelenggara seperti lomba karya akademik,
pembimbingan siswa sampai mencapai juara, karya monumental di bidang pendidikan atau non-kependidikan (karya guru yang bersifat inovatif)
7. Karya pengembangan profesi
adalah hasil karya dan/atau aktivitas guru yang menunjukkan adanya upaya pengembangan profesi. Seperti Buku yang dipublikasikan pada tingkat kabupaten/kota, provinsi, atau nasional; Artikel yang dimuat dalam media jurnal; Laporan penelitian di bidang pendidikan (individu/kelompok)
8. Keikutsertaan dalam forum ilmiah
adalah partisipasi guru dalam forum ilmiah (seminar, semiloka, simposium, sarasehan, diskusi panel, dan jenis forum ilmiah lainnya) pada tingkat kecamatan, kabupaten/kota, provinsi, nasional1, atau internasional, baik sebagai nara sumber/pemakalah maupun sebagai peserta.
9. Pengalaman organisasi di bidang kependidikan dan sosial
adalah keikutsertaan guru menjadi pengurus organisasi kependidikan atau organisasi sosial pada tingkat desa/kelurahan, kecamatan, kabupaten/ kota, propinsi, nasional, atau internasional, dan/atau mendapat tugas tambahan.
10.Penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan.
adalah penghargaan yang diperoleh guru atas dedikasinya dalam pelaksanaan tugas sebagai pendidik
2.1.1.2 Dasar Sertifikasi
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, dasar Sertifikasi adalah Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen yang disahkan pada tanggal 30 Desember 2005. Adapun pasal yang menyatakan hal tersebut adalah pada pasal 8, yaitu: guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani serta memiliki kemampuan untuk mewujutkan tujuan pendidikan nasional.
Muslich (2007:47) mengemukakan bahwa “landasan Sertifikasi antara lain: Undang-Undang No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 18 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Guru dalam Jabatan yang dii tetapkan pada tanggal 4 Mei 2007.
2.1.1.3 Tujuan Sertifikasi
Menurut Kunandar (2007:79) beberapa hal yang menjadi tujuan dilakukannya sertifikasi antara lain adalah untuk :
1. Menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai agen pembelajaran dan mewujutkan tujuan pendidikan nasional.
2. Peningkatan proses dan mutu hasil pendidikan, dan 3. Peningkatan professional guru
2.1.1.4 Manfaat Sertifikasi
Menurut Hurmaini (2011:509) adapun manfaat yang dapat diambil dari sertifikasi, antara lain :
1. Melindungi profesi guru dari praktek-praktek yang tidak kompeten, yang dapat merusak citra profesi guru. Saat inii guru dituntut
menerapkan teori dan praktik kependidikan yang telah teruji kedalam pembelajaran dikelas.
2. Melindungi masyarakat dari praktik-praktik pendidikan yang tidak berkualitas dan tidak professional. Mutu pendidikan di sekolah ditentukan oleh mutu guru dan mutu proses pembelajaran didalam kelas. Melalui sertifikasi masyarakat akan menilai sekolah tertentu berdasarkan mutu tersebut.
3. Meningkatkan kesejahteraan guru. Hasil sertifikasi guru dapat dengan mudah digunakan untuk menentukan besarnya imbalan yang pantas diberikan kepada masing-masing guru.
4. Menjaga lembaga penyelenggaraan pendidikan tenaga pendidik (LPTK) dari keinginan internal dan tekanan external yang menyimpang dari ketentuan-ketentuan yang berlaku.
2.1.2 Motivasi Berprestasi 2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Sedarmayanti (2000:14) menyatakan motivasi (motivation) berasal dari Bahasa Latin, yaitu dari kata movere yang berarti menggerakkan atau to move. Menggerakkan merupakan proses pemberian motivasi kepada para pegawai sehingga mereka mau bekerja dengan semangat kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi.
Robbins (2007:222) mendefinisikan motivasi sebagai keinginan untuk menggunakan usaha yang maksimal dalam pencapaian tujuan, dikondisikan oleh kemampuan berbagai program dan praktek motivasional untuk memuaskan
beberapa kebutuhan individu. Motivasi merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja.
Dalam dunia kerja, motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki, karena motivasi merupakan kemampuan usaha yang dilakukan seseorang untuk meraih tujuan dan disertai dengan kemampuan individu untuk memuaskan kebutuhan – kebutuhannya. Armstrong (2006:252) menyatakan bahwa motivasi menitik beratkan pada faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk bertingkah laku dengan cara tertentu. Pada dasarnya terdapat tiga karakteristik pokok motivasi seperti yang diungkapkan oleh Arnold et al yaitu direction- what a person is trying to do, yaitu arah yang dituju oleh usaha dan kemauan yang dimiliki oleh seseorang; efforthow hard a person is trying, yaitu usaha yang menunjuk pada kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaannya; dan persistence- how long a person keeps on trying, yaitu kemauan keras yang ditunjukkan oleh seseorang ketika menerapkan usahanya pada tugas-tugas pekerjaannya (Armstrong, 2006:252). Kemauan yang keras akan membuat segala usaha akan dilakukan.
Ketiga karakteristik pokok motivasi di atas merumuskan motivasi sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan pada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.
Teori motivasi yang sering digunakan berhubungan dengan kebutuhan adalah teori maslow. Moslow mengemukakan tingkatan kebutuhan yang menimbulkan motivasi, terutama dalam situasi dan lingkungan organisasi secara berturut-turut adalah sebagai berikut:
Sumber : Mulyasa (2007:59) Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan dasar dari motivasi. Dengan adanya kebutuhan ini, maka seseorang akan termotivasi untuk memenuhi
kebutuhan pokoknya. Seperti sandang, pangan, papan dan lain sebagainya. Selanjutnya seseorang akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs) seperti kemantapan, keselamatan. Kebutuhan pada tingkat selanjutnya ialah kebutuhan berkelompok (Social Needs, Love Needs, Belonging Needs) yaitu kebutuhan akan rasa hormat, atau harga diri, kebutuhan hidup berkelompok, mencintai dan dicintai. Kebutuhan penghargaan, merupakan kebutuhan dimana seseorang ingin dihormati, mendapat tanda penghargaan terhadap apa yang ia lakkukan. Dan yang terakhir adalah kebutuhan aktualisasi diri (Self-Actualization Needs) yaitu kebutuhan untuk menyatakan dirinya kepada orang lain yang bersifat prestise.
Aktualisasi Diri Penghargaan Diri Kepemilikan Sosial Rasa Aman Kebutuhan Fisiologis
2.1.2.2 Pengertian Motivasi Berprestasi
Mangkunegara (2004: 103) mendefinisikan motivasi berprestasi sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.
Seorang yang mempunyai prestasi yang tinggi cenderung untuk berusaha menyelesaikan tugasnya secara tuntas, tanpa menunda-nunda pekerjaannya dan mereka cenderung akan melakukan yang terbaik melebihi apa yang sebelumnya sudah dilakukan.
McClelland dalam Robbins, (2009:230) menyatakan bahwa motivasi berprestasi merupakan produk dari dua kebutuhan yang bertentangan, yaitu kebutuhan untuk mencapai kesuksesan dan kebutuhan untuk menghindari kegagalan. Selanjutnya, ia menganalisis tentang tiga (3) kebutuhan manusia yang sangat penting didalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka, yaitu:
1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement); dorongan utuk melebihi pencapaian standar-satandar, dan berusaha keras untuk berhasil. Dalam kata lalin kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar organisasi yang telah di tentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. Kebutuhan pencapaian guru, meliputi :
a. Dorongan akan tanggungjawab b. Berani mengambil resiko c. Berprestasi yang lebih tinggi
2. Kebutuhan kekuatan (need for power); kebutuhan untuk membuat individu lain berprilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berprilaku sebaliknya. Dalam kata lain, kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing. Kebutuhan kekuatan, meliputi :
a. Pekerjaan yang menantang b. Keamanan kerja
c. Penghargaan sesama rekan guru d. Kepercayaan sekolah untuk berkarya
3. Kebutuhan untuk berafiliasi atau hubungan (needs for affiliation); keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab atau hasrat untuk bersahabat dan megenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan didalam organisasi. Kebutuhan untuk berafiliasi, meliputi :
a. Berinteraksi sosial b. Bekerja sama
c. Pengakuan kemampuan d. Sportivitas dalam bekerja 2.1.2.3Aspek Motivasi Berprestasi
Menurut McClellad dalam Widodo, (2004:96) ada enam (6) aspek yang terkandung dalam motivasi, yaitu :
1. Tanggungjawab
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tidak akan meninggalkan tugas yang telah dipercayakan kepadanya. Ia akan berusaha untuk menyelesaikannya walaupun tugas yang diberikan sukar.
2. Mempertimbangkan resiko
Individu yang punya motivasi tinggi, akan menetapkan tujuan prestasi yang realistis, sesuai dengan kemampuan yang di miliki. Mereka lebih suka dengan tantangan moderat yang menjanjikan kesuksesan, tidak suka melakukan pekerjaan yang mudah dimana tidak ada tantangan sehingga ada kepuasan untuk kebutuhan prestasinya. Apabila menemukan tugas yang sukar, dapat di kerjakan dengan membagi tugas menjadi beberapa bagian, yang tiap bagian tersebut akan lebih mudah untuk di selesaikan.
3. Umpan balik
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan mencari masukan terhadap tugas yang dikerjakannya, dimana ia dapat mengetahui kelebihan dan kekurangan dirinya dalam melakukan suatu hal tertentu sehingga informasi tersebut dapat menjadi pedoman bagi perbuatannya di kemudian hari.
4. Kreatif – Inovatif
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi, berusaha mencari cara untuk mengerjakan suatu hal dengan lebih baik, suka melakukan pekerjaan yang tidak biasa atau unik sifatnya, serta senang bertindak
kreatif dengan mencari cara untuk menyelesaikan tugas seefisien mungkin.
5. Waktu penyelesaian tugas
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi cenderung menyelesaikan tugas dalam waktu yang cepat atau tidak menunda-nunda waktu. Ia akan melakukan perencanaan dan mempersiapkan hal-hal yang dibutuhkan saat menyelesaikan tugasnya.
6. Keinginan menjadi yang terbaik
Seorang individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi, cenderung menginginkan menjadi orang yang selalu ingin di perhitungkan dengan cara menjadikan dirinya menjadi orang yang terdepan.
2.1.2.4 Karakteristik Individu Berprestasi Tinggi
Menurut Jhonson dkk dalam Djaali, (2008:34) Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi memiliki karakteristik sebagai berikut :
1. Menyukai situasi atau tugas yang menuntut tanggungjawab pribadi atas hasil kerjanya
2. Memilih tujuan yang realistis tetapi menantang dari tujuan yang terlalu mudah dicapai
3. Mencari situasi atau pekerjaan dimana ia memperoleh umpan balik dengan segera dan nyata untuk menentukan baik atau tidaknya hasil pekerjaanya
2.1.3 Komitmen
2.1.3.1 Pengertian Komitmen
Menurut Mahis dan Jackson dalam Sopiah, (2008:155) memberikan
definisi, “Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”.
Menurut Mowday dalam Sopiah (2008:155) Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi, keinginan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Komitmen merupakan suatu keputusan seseorang dengan dirinya sendiri, apakan ia akan melakukan atau tidak melakukan suatu kegiatan. Maka seseorang yang telah memiliki suatu komitmen tidak akan ragu dalam menentukan sikap dan bertanggung jawab terhadap keputusan yang diambil tersebut.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama dengan menjalankan kewajiban, tanggungjawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajad komitmen pegawai semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya dan semakin efektif suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
2.1.3.2 Manfaat Komitmen
Adapun manfaat yang dapat dirasakan dengan adanya komitmen pada organisai adalah:
1. Individu yang memiliki komitmen yang tinggi, kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi.
2. Dengan adanya komitmen yang tinggi, maka individu memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan
3. Dengan adanya komitmen yang tinggi, maka sepenuhnya individu akan melibatkan dirinya pada pekerjaan mereka yang pada akhirnya memberikan sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi. Juniarari (2011:2)
Adapun jenis-jenis komitmen menurut Robbins (2009:101) adalah sebagai berikut:
1. Komitmen afektif, yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2. Komitmen berkelanjutan, yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkakn organisasi tersebut
3. Komponen normative yaitu komitmen bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
2.1.3.3 Komitmen Guru
Komitmen merupakan suatu ketulusan atau keterikatan hati untuk melakukan sesuatu Ramdhani, (2012:86). Selanjutnya Meyer dalam Ramdani (2012:87) menjelaskan bahwa komitmen dapat dipahami dalam tiga bentuk kelekatan individu terhadap organisasi atau profesinya yang meliputi:
1. Komitmen normatif, yaitu kelekatan individu terhadap profesinya karena sudah merasa tugas yang diemban adalah tugas yang sangat penting. Komitmen normatif juga didasarkan pada janji seorang guru saat diangkat sebagai guru yang harus memenuhi kewajibannya sebagai guru.
2. Komitmen afektif, yaitu kelekatan seseorang terhadap organisasi atau profesi karena ia merasa memiliki nilai yang selaras dengan nilai-nilai dari organisasi atau profesi tersebut.
3. Komitmen berkelanjutan, yaitu kelekatan individu pada pekerjaannya karena mempertimbangkan untung dan ruginya apabila ia tetap mengikatkan diri terhadap organisasi dan profesinya.
Mulyasa (2003:151) menjelaskan bahwa komitmen secara mandiri perlu dibangun pada setiap individu warga sekolah termasuk guru, terutama untuk menghilangkan setting pemikiran dan budaya kekakuan birokrasi, seperti harus menunggu petunjuk atasan dengan mengubahnya menjadi pemikiran yang kreatif dan inovatif. Guru harus memperlihatkan perilaku kerja yang bertanggung jawab yang juga membantu sekolah untuk mencapai tujuan sekolah. Peran aktif dengan penuh rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh seorang guru, akan mendorongnya terjun lansung dalam suatu kegiatan.
2.1.4 Kinerja
2.1.4.1 Pengertian Kinerja
Performance atau yang lebih dikenal dengan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi.
Prawirosentono dalam Sutrisno (2010 : 170) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Hasibuan (2008 : 94) memberikan defenisi bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Kinerja dapat di ketahui hanya apabila individu atau kelompok individu tersebut memiliki kriteria keberhasilan yang telah di tetapkan. Kriteria keberhasilan itu dapat berupa tujuan-tujuan atau target-terget tertentu yang hendak di capai. Tanpa adanya tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya. Kinerja terkait dengan kualitas seseorang dalam melakukan pekerjaan.
Setiap individu yang diberi tugas atau kepercayaan untuk bekerja pada suatu organisasi tertentu diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang memuaskan dan memberikan konstribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut.
2.1.4.2Kinerja Guru
Kinerja guru merupakan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas pembelajaran disekolah dan bertanggungjawab atas peserta didiknya. Kinerja guru tidak hanya ditunjukkan oleh hasil kerja, tetapi juga ditunjukkan oleh prilaku dalam bekerja.
Mardjuki dalam Wardana (2013:4) menyatakan kinerja guru harus selalu di tingkatkan, mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas Sumber Daya Manusia yang mampu bersaing di era global semakin ketat.
Dari beberapa penjelasan tentang pengertian kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa Kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Kinerja dikatakan baik dan memuaskan apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Sedangkan Rivkin, Hamushek dan Kain dalam Supardi (2013:49) menyatakan bahwa standar kualitas yang harus dipenuhi guru adalah : ”The Academic Skill Of Teacher, Teacher Assigment, Teacher Experience, And Profesional Development”.
Michael dalam Mulyasa (2003:150) bahwa dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya untuk mencapai kinerja yang lebih baik, memiliki beberapa kriteria yang didasarkan pada :
1. Ketepatan waktu (Prontness) yaitu pelaksanaan proses belajar mengajar sesuai dengan efektifitas waktu di sekolah.
2. Kualitas hasil kerja (Qality of Work), yaitu suatu hasil yang sesuai dengan standar kompetensi guru.
3. Inisiatif (Initiatif), yaitu yang terhimpun kehendak perasaan, pikiran keahlian dan pengalaman seseorang.
4. Kemampuan (Capability) dalam menunjukan kompetensi untuk melaksanakan pekerjaan.
5. Komunikasi (Communication), yaitu proses penyampaian keterangan, informasi dari orang lain atau cara menyampaikan informasi, sikap, perasaan atau kebutuhan sebagai syarat terjadinya kerjasama antara guru dengan kepala sekolah atau guru dengan siswa.
Adapun penilaian kinerja guru dilihat dari pencapaian kompetensi guru. Uno (2008:61) menyatakan kompetensi menunjuk kepada Performance dalam melaksanakan tugas-tugas kependidikan. Dalam materi PLPG kebijakan PKB (2012:27), uji kompetensi guru terdiri dari kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.
1. Kompetensi Pedagogik adalah kemampuan yang dimiliki guru berkenaan dengan karakteristik peserta didik dilihat dari berbagai aspek. Guru harus mampu mengoptimalkan potensi peserta didik untuk mengaktualisasikan kemempuannya dikelas dan harus mampu melakukan penilaian terhadap kegiatan pembelajaran yang dilakukan. Aspek yang diamati, yaitu:
a. Menguasai karakteristik peserta didik
b. Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsi pembelajaran
d. Kegiatan pembelajaran yang mendidik
e. Memahami dan mengembangkan potensi
f. Komunikasi dengan peserta didik
g. Penilaian dan evaluasi
2. Kompetensi kepribadian
Guru harus mempunyai kemampuan yang berkaitan dengan kemantapan dan integritas kepribadian. Aspek-aspek yang diamati, yaitu:
a. Bertindak sesuai norma agama, hokum, sosial dan kebudayaan nasional Indonesia
b. Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan
c. Etos kerja, tanggungjawab yang tinggi dan rasa bangga menjadi guru.
3. Kompetensi sosial
Guru dimata masyarakat dan peserta didik merupakan panutan yang perlu dicontoh dan merupakan suri tauladan dalam kehidupan sehari-hari. Adapun aspek-aspek yang diamati, yaitu:
a. Bersikap inkluisif (peduli terhadap teman sejawat) b. Tidak diskriminatif
c. Komunikasi dengan tenaga pendidik
d. Komunikasi dengan sesame orangtua peserta didik dan masyarakat 4. Kompetensi professional
a. Menguasai materi, struktur, konsep dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu
b. Mengembangkan keprofesian secara berkelanjutan dengan melakukan tindakan reflektif.
