Karakter seseorang akan terlihat ketika dia berada dalam situasi: 1. Tekanan
3. Masalah-masalah 4. Pencobaan
5. Kesulitan
Kepribadian adalah sebuah jalan kehidupan atau etika kehidupan yang dapat terlihat atau dirasakan oleh orang lain yang berada di sekitar individu tersebut. Kepribadian tidak dapat menggambarkan karakter sebenarnya dari individu. Kualitas kepribadian dapat memimpin seseorang menjadi sukses tetapi hanya kualitas karakter yang dapat membuat seseorang tetap berada di atas kesuksesannya.
Bagaimana orang lain melihat kita? Orang lain melihat dan menilai kita dari: 1. Cara kita berpakaian
2. Cara kita berjalan 3. Cara kita berbicara 4. Cara kita melihat 5. Cara kita duduk
6. Cara kita makan dan minum 7. Cara kita bekerja
8. Cara kita berjabat tangan 9. Cara kita menata rambut
10. Dari keseluruhan penampilan kita
Semua poin di atas adalah kondisi fisik yang dapat terlihat dari luar dan semuanya dapat diatur atau mungkin dikamuflase.
Memanipulasi diri melalui penampilan luar.
Kita sering mengatakan penampilan seseorang adalah etika dari orang tersebut, yang dapat menempatkan diri dengan baik di setiap situasi. Dapat dikatakan orang ini adalah individu yang beretika.
Bagaimanapun ketika, orang yang beretika tidak lagi mementingkan kualitas karakter kehidupan yang baik, maka dia telah berhasil memanipulasi orang lain dengan etikanya yang baik itu karena apa yang terlihat oleh orang lain pada seseorang terjadi pada situasi normal. Karakter individu yang sebenarnya akan terlihat ketika indvidu berhadapan dengan tekanan, tantangan atau masalah-masalah.
Kita mempunyai potensi-potensi untuk memanipulasi orang lain dengan kepintaran,
pengalaman dan kekuatan penampilan luar kita tetapi ada satu hal yang penting jika kita ingin mengetahui kualitas hidup sebenarnya dari seseorang yaitu waktu.
Waktu adalah cara pengujian yang ampuh
Secara normal, kita hanya berinteraksi dengan orang lain dalam jangka waktu yang pendek, misalnya dalam waktu kerja atau hanya dalam beberapa jam. Maka orang-orang yang
mengetahui sifat baik dan kualitas kehidupan kita adalah orang-orang yang telah mengenal dan bersama kita dalam jangka waktu yang panjang. Ekspresi yang tersembunyi akan terlihat dalam situasi tertentu. Tidak ada orang yang dapat menyembunyikan dirinya yang sebenarnya di dalam untuk selamanya, karena dari cara dia berbicara, bertindak dan merespon, kita dapat mengidentifikasi karakter dia.
Kita tetap membutuhkan waktu untuk mengingat atau mengetahui karakter teman-teman kita. Dengan mempelajari dan mengetahui ilmu karakter, kita akan menjadi sebuah pribadi yang seutuhnya. Bisa menikmati kehidupan yang nyaman, sehat dan bahagia. Kesuksesan akan dijagai oleh karakter yang baik karenakita bisa menggapai sukses dengan karisma tetapi hanya karakter yang bisa menjagai kesuksesan kita tetap pada puncaknya.
The Power Of Character (kekuatan Dari Karakter)
Penulis : Jakoep Ezra, MBA, CBA - Character Specialist dan founder dari Power Character
Senin, 04-Desember-2006, Dibaca : 13112 kali | Dicetak : 650 kali | Cetak artikel ini
http://www.andriewongso.com/awartikel-107-Artikel_Tetap-The_Power_Of_Character_(kekuatan_Dari_Karakter)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA I.7. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan acuan untuk dijadikan perbandingan
terhadap penelitian yang akan dilakukan nantinya. Dari berbagai penelitian terdahulu disimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti stress kerja, lingkungan kerja, gaji, kompensasi/insentif, reward dan pembagian kerja.
Dalam penelitian ini yang menjadi perbadingan adalah penelitian yang dilakukan oleh Djaini (2005) di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Makassar untuk melihat pengaruh sumber-sumber stress kerja terhadap kepuasan kerja dengan menggunakan metode analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh dimensi struktur organisasi, beban kerja, kelompok kerja dan karakteristik induvidu.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Sihombing (2004) di Balai Pengembangan Kegiatan Belajar yaitu BPKB Medan, BPKB Jayagiri, BPKB Ungaran, BPKB Ujung Pandang untuk melihat pengaruh keterlibatan dalam pengambilan keputusan, penilaian pada lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja pamong belajar. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda, parsial dan serempak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan mempunyai pengaruh Universitas Sumatera Utarapositif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar, (2) lingkungan kerja
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar, (3) motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, (4) secara bersama-sama keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan, lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar. Selanjutnya Maretta (2005) melakukan penelitian di Kantor Pusat PD Pasar
Medan untuk melihat Pengaruh gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis data regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kemudian Sukarman (2008) melakukan penelitian di Instalasi Gawat
Darurat Rumah Sakit Raden Mattaher Propinsi Jambi untuk melihat pengaruh pembagian kerja dan kompesasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh insentif yang mereka terima.
Sementara itu Johan (2002) melakukan penelitian di di UNIKA Atmajaya
untuk mengkaji mengkaji hubungan antara tipe prilaku, serta pemenuhan harapan penggajian dengan kepuasan kerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Hasil penelitian ini
Universitas Sumatera Utaramenunjukkan adanya hubungan positif antara tipe prilaku, pemenuhan harapan
penggajian dengan kepuasan kerja secara sendiri-sendiri maupun secrara bersamasama.
Terakhir Giantari (2008) melakukan penelitian di Program Diploma III
Fakultas Ekonomi Universitas Udayana untuk melihat variabel-variabel mana yang memberikan kepuasan kepada mahasiswa. Metode analisis yang digunakan untuk
memecahkan masalah adalah teknik Analisis kepentingan-kinerja
(ImportancePerformance Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan
mahasiswa secara keseluruhan termasuk klasifikasi cukup puas. Hal ini tercermin dari hasil analisis kesesuaian antara kinerja dengan tingkat kepentingan mahasiswa. II.2. Kepuasan Kerja
Pegawai merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu organisasi dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. Pegawai yang menyukai pekerjaannya adalah salah satu wujud nyata kepuasan kerja. Melihat kondisi ini, maka tingkat kepuasan pegawai mutlak perlu diperhatikan agar lebih tanggap terhadap pekerjaannya. Seperti yang dikemukakan Johan (2002), Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai
pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan.
Demikian halnya Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih
suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan
pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
Selanjutnya Sunarto (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang Universitas Sumatera Utaraterhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sedangkan menurut Sondang (2000), kepuasan kerja dapat dikaitkan terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut:
a. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran
Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat
kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian, salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja.
b. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan Universitas Sumatera Utarakuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai
karena jika tejadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan. c. Kepuasan Kerja dan Usia
Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para
anggotanya, terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai. Artinya, kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai, tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah:
a. Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain.
b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita.
c. Gaya hidup yang sudah mapan.
d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin.
e. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.
keinginan pindah itu lebih besar.
Universitas Sumatera Utarad. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan, hal ini
bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain ialah:
a. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak.
b. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. c. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi.
Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.
II.2.1 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Menurut Sihombing (2004) ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja yaitu:
a. Teori Discrepancy b. Teori Equity c. Teori Dua Faktor a. Teori Discrepancy
Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung
pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada (harapan, kebutuhan atau Universitas Sumatera Utaranilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau
dicapai melalui pekerjaannya (Manullang, 2001). Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual.
Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor
pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama), orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan seseorang akan
merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat (discrepancy). Perbedaan yang terjadi disini adalah perbedaan yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang
dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy), maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
b. Teori Equity
Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu situasi, hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain (Karlins, 2000).
Universitas Sumatera Utara Menurut Revida (1999) keadilan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul
dalam pikiran seseorang, jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio individu yang dibandingkan. Pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan pegawai lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori keadilan ini didasarkan asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Individu berkerja
untuk mendapatkan imbalan dari organisasi.
Dasar kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam situasi kerjanya, semakin tinggi derajat keadilan yang diterima, semakin puas pegawai yang bersangkutan (Reksohadiprodjo, 2001). Faktor-faktor dari teori ”equity” adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity (Munandar, 2001). Input adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Outcome adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri. Comparison person ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau.
Universitas Sumatera Utarac. Teori Dua Faktor
Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg (dalam Johan, 2002)
berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta
kebutuhan dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang tidak puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan.
Penyelidikan Herzberg membuktikan bahwa jawaban orang-orang yang merasa pekerjaannya baik, berbeda sekali dengan orang-orang yang merasa
pekerjaanya kurang baik. Dengan kata lain lain dijelaskan bahwa jawaban seseorang sangat tergantung pada kepuasan kerjanya. Faktor instrinsik seperti keberhasilan, pengakuan, tanggung jawab, dan pengembangan mempunyai kaitan erat dengan kepuasan kerja. Sebaliknya faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan kantor, administrasi, supervisi, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan gaji, mempunyai Universitas Sumatera Utarakaitan erat dengan ketidakpuasan kerja. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa
terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat
mengakibatkan ketidakpuasan kerja.
Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan
itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Dari penjelasan tersebut dapat dikemukakan tentang ciri-ciri tentang kepuasan kerja :
1. Hasil persepsi pegawai terhadap pekerjaan sehingga menimbulkan sikapnya terhadap pekerjaan, sikap tersebut bisa positif dan bisa pula negatif.
2. Penilaian pegawai terhadap perbedaan antara imbalan dengan harapan. 3. Pegawai yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan, sebaliknya
pegawai yang tidak puas bisa bersikap negatif terhadap pekerjaan. II.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Almigo (2004 )ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Pekerjaan, sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
Universitas Sumatera Utarab. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari
upah atau gaji.
c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.
d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.
e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten. Demikian halnya menurut As’ad (2003), bahwa salah satu faktor yang
memberikan kepuasan kerja adalah faktor utama dalam pekerjaan, yang meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungamn sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Sedangkan menurut Robbins (1996) ada empat faktor penting yang
mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian pribadi dengan pekerjaan.
Pekerjaan yang secara mental menantang cenderung lebih disukai pegawai, karena akan memberikan kepada mereka kesempatan untuk menggunakan
ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Sebaliknya pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang Universitas Sumatera Utaramenciptakan frustasi dan perasaan gagal, dan pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
Ganjaran yang pantas merupakan keinginan pegawai akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja tidak semua orang mengejar uang, banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dilokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula, pegawai berusaha mendapatkan praktik promosi yang adil, karena promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.
Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian bahwa orangorang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja, tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja sama dengan baik. Selain pengaruh teman sekerja juga pengaruh atasan pada kepuasan kerja, seperti perhatian atasan akan tingkat kesejahteraan para pegawai, Universitas Sumatera Utarabimbingan dan bantuan dalam melaksanakan pekerjaan,
komunikatif, serta mau
melibatkan diri dalam pekerjaan.
Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan adalah satu unsur yang
penting yang perlu ditambahkan, karena unsur tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam menentukan kepuasan kerja, yaitu bahwa pegawai cenderung akan merasa puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan pekerjaannya. Pada hakikatnya orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya merasakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari
pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinannya untuk lebih berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut, dan karena sukses inilah boleh jadi lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi.
Selanjutnya menurut Luthans (1992), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain adalah sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri (The work it self).
Kesenangan individu terhadap pekerjaannya merupakan sumber utama dari kepuasan kerja. Beberapa unsur yang penting dari kepuasan kerja adalah pekerjaan yang tidak monoton, bervariasi sehingga tidak menimbulkan kebosanan bagi pekerja.
2. Imbalan (Pay).
Mengenai gaji, upah dan tunjangan-tunjangan, semuanya adalah penting, tetapi merupakan faktor-faktor yang komplek (rumit), multidimensi dalam kepuasan Universitas Sumatera Utarakerja. Uang tidak hanya membantu individu dalam memenuhi kebutuhan dasar
kepuasan. Pegawai sering memandang imbalan sebagai sebuah cerminan dari pada cara pandang manajemen dalam menilai kontribusi pegawai kepada organisasi. Keuntungan bagi pegawai rendahan adalah perlu, walaupun mereka tidak terpengaruh, karena mereka tidak mengetahui nilai yang mereka
sumbangkan bagi organisasi untuk memperoleh keuntungan. Bagaimanapun juga, penelitian terakhir menunjukkan jika semua pegawai mengikuti beberapa pilihan keuntungan yang fleksibel, mereka lebih menyukai paket menyeluruh, disebut rencana keuntungan yang fleksibel, ini merupakan suatu pengaruh yang nyata dari semua kepuasan yang diperoleh, dan keseluruhan dari kepuasan kerja.