14
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pengembangan karir tidak hanya dipengaruhi oleh karakter organisasi saja,
tetapi dipengaruhi juga oleh karakter individu. Individu yang merencanakan, dan
organisasi yang mengarahkan. Pengembangan karir pegawai adalah suatu
pendekatan
atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan,
kepuasan kerja, pengetahuan, dan kemampuan pegawai agar organisasi dapat
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok
tersedia dalam organisasi. Karakteristik individu meliputi: keahlian, pendidikan,
dan
pengalaman kerja.
Setiap orang yang bekerja di dalam sebuah organisasi tidak pernah terlepas
dari keinginan untuk berhasil di dalam karir, tetapi tidak semua orang berhasil
meniti
karirnya sampai kepuncak dan banyak yang berhenti di tengah jalan. Begitu pula
yang terjadi pada PT FedEx Medan. Ketidakjelasan perencanaan karir
menyebabkan
para pegawai sering melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan
karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala
aturannya menambah permasalahan ketidakpuasan di antara pegawai. Jika hal ini
dibiarkan, maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai dan perusahaan.
1
Universitas Sumatera Utara15
Beberapa fenomena keorganisasian yang terjadi di PT FedEx Medan yang
dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya masalah dalam perusahaan,
antara lain: tidak tercapainya standar pencapaian kerja, pegawai tidak mampu
melaksanakan tugasnya, proses seleksi dan promosi yang dilakukan tidak efektif
sehinggga pegawai baru tidak mengerti tentang peranan dan tanggung jawab
mereka.
Pegawai yang memiliki kemampuan, pengalaman, dan kualifikasi yang tepat tidak
mendapat kesempatan untuk menduduki posisi jabatan tertentu sehingga kesulitan
dalam mengembangkan karir. Sebaliknya pegawai yang memiliki kualifikasi dan
pengalaman yang minim tetapi memiliki kedekatan baik secara emosional dan
kekerabatan dengan pimpinan lebih mudah untuk mendapatkan dan
mengembangkan
karir mereka, sehingga hal ini menjadi pemicu munculnya ketidakpuasan diantara
pegawai dan pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan
perusahaan.
Permintaan pekerjaan dan kapasitas pegawai haruslah seimbang melalui program
orientasi dan pelatihan untuk mendapatkan keahlian, pendidikan dan pengalaman.
Meskipun para pegawai telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka
membutuhkan pengembangan lebih lanjut untuk menyiapkan tanggung jawab
mereka
Universitas Sumatera Utara16
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian,
pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai
di PT. FedEx Medan ?
2. Sejauhmana pengaruh karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya
organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir
pegawai di PT FedEx Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
1. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik
individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja
terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan
b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel yang
mempengaruhi pengembangan karir.
2. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik
organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan
struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx
Medan.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel yang
mempengaruhi pengembangan karir.
Universitas Sumatera Utara17
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menjadi bahan masukan bagi pimpinan perusahaan PT FedEx Medan,
khususnya
yang berkaitan dengan pengembangan karir, sehingga dapat memudahkan dalam
pengambilan kebijakan di bidang sumber daya manusia.
2. Menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam memahami
manajemen
sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, karakteristik
organisasi, dan pengembangan karir.
4. Menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian
yang
sama pada masa yang akan datang.
1.5 Kerangka Berpikir
Karakteristik individu (X) merupakan hal yang perlu mendapat perhatian
seorang pemimpin, karena faktor tersebut ikut mempengaruhi personil organisasi
dalam meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian hendaknya organisasi
yang
berkembang secara dinamis akan berdampak positif bagi kelangsungan dan
pertumbuhan organisasi. Karakteristik individu merupakan ciri-ciri atau sifat-sifat
yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain.
Karakteristik
individu yang berbeda-beda meliputi: keahlian, pendidikan, kemampuan,
Formatted: Bullets and Numbering
Universitas Sumatera Utara18
individu dalam memasuki sebuah lingkungan kerja dan akan mempengaruhi
masingmasing individu dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tingkat
kinerjanya akan
berbeda-beda pula.
Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang
akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang
di bebankan kepadanya (Hasibuan, 2000).
Menurut Handoko (2000) Keahlian yang dimiliki seseorang sangat
dipengaruhi oleh pendidikan dan pengalaman kerja. Pendidikan dan pengalaman
kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang. Berdasarkan
hal
tersebut, pimpinan perusahaan dituntut untuk mampu memahami perbedaan
karakteristik dari masing-masing individu dalam usahanya mengembangkan karir
karyawannya (Faudinar, 2007).
Pengetahuan yang diperoleh dari bangku pendidikan sangat membantu
di dalam fungsi-fungsi manajemen dalam suatu organisasi perusahaan, semakin
tinggi
pendidikan yang dimiliki seseorang maka semakin mudah seseorang mencapai
keberhasilan dalam karir (Andrew, 2009).
Hal-hal yang sifatnya subjektif-non formal tidak diajarkan disekolah, biasanya
diperoleh dari pengalaman setelah bekerja. Seseorang yang telah memiliki
pendidikan
dan pengalaman kerja disebut sebagai orang yang telah ahli atau profesional
dalam
bidangnya sehingga layak untuk mendapatkan promosi dalam karirnya (Mayo,
2009).
Universitas Sumatera Utara19
Seseorang yang telah mempunyai pengetahuan teoritis yang cukup, belum
tentu mampu mengerjakan suatu bidang pekerjaan yang diserahkan kepadanya.
Pada
waktu melakukan pekerjaannya orang akan mengambil pelajaran yang baik, dan
mengambil hikmah dari kesalahan yang diperbuat (Andrew, 2009).
Pegawai dengan pendidikan dan pengalaman kerja yang cukup, layak
mendapat kesempatan untuk promosi sepanjang dia tidak memiliki catatan kinerja
yang buruk (Andrew, 2009).
Karakteristik organisasi merupakan kondisi internal dalam suatu organisasi.
Dalam organisasi perlu ada kejelasan karir agar pegawai lebih mudah
merencanakan
dan melalui jalur-jalur karirnya. Sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan
struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir yang akhirnya berdampak
pada
pengembangan karir pegawai (Simamora, 1997).
Sumber daya organisasi, yang merupakan faktor penting untuk sebuah
yang dimaksud adalah sumber daya keuangan, sumber daya waktu, dan sumber
daya
manusia (Faudinar, 1997).
Sumber daya keuangan sangat dibutuhkan, misalnya untuk menyelenggarakan
kursus karir. Sumber daya waktu dibutuhkan guna melibatkan karyawan dan
manajer
dalam aktivitas perencanaan karir. Sumber daya manusia dibutuhkan untuk
konseling
dan pemberian nasihat (Simamora, 1997).
Universitas Sumatera Utara20
Sumber daya yang dimiliki organisasi harus dapat menciptakan iklim yang
mampu mendorong manajemen karir yang komprehensif. Iklim organisasi
merupakan
keadaan mengenai karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang dianggap
mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi
(Schider, 1991).
Seseorang memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim
organisasi dengan tujuan karirnya, sebagaimana mereka mempersiapkan dalam
karakteristik pribadi mereka (Simamora, 1997).
Struktur organisasi mempunyai unsur pembagian kerja, departemenalisasi,
hiearki, kordinasi. Struktur organisasi adalah kerangka dasar dari hubungan
formal
yang telah di susun yang memungkinkan tersedianya jalur-jalur karir sehingga
karyawan termotivasi untuk menyusun dan merencanakan tujuan karirnya
(Faudinar,
1997).
Menurut Peffer (2002) perubahan struktur organisasi akan membawa dampak
pada setiap individu yang ada dalam organisasi. Perubahan struktur organisasi
juga
memberikan dampak pada pengelolaan karir individu dalam organisasi.
Individu yang kreatif akan memanfaatkan perubahan yang terjadi untuk
mencapai perubahan karirnya, sehingga organisasi dituntut untuk mampu
menciptakan iklim dalam struktur yang sesuai dengan ukuran organisasi.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi sangat perlu
memperhatikan karakteristik individu dan karakteristik organisasi yang dimiliki
agar
pengembangan karir pegawainya dapat terus ditingkatkan.
Universitas Sumatera Utara21
Selanjutnya berdasarkan uraian di atas, kerangka berpikir untuk hipotesis dapat
digambarkan sebagai berikut:
1. Karakteristik Individu (X)
2. Karakteristik Organisasi
Gambar 1.1 Kerangka Berpikir
1.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka hipotesis sebagai berikut:
2. Karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim
organisasi, dan struktur organisasi berpengaruh terhadap pengembangan karir
pegawai di PT FedEx Medan.
Keahlian (X1)
Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga bagi setiap organisasi
dan memberikan kontribusi besar kepada organisasi karena pegawai bekerja dan
bertindak untuk pencapaian tujuan organisasi. Tujuan organisasi dapat dicapai
melalui tingginya komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh karakteristik
individu
dan kepuasan kerja. Rumusan masalah dalam penelitian ini: (1) Faktor-faktor apa
yang menentukan karakteristik individu pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara
Polonia Medan?. (2) Faktor-faktor apa yang menentukan kepuasan kerja pada PT.
Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (3) Sejauhmana pengaruh
karakteristik individu dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT.
Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?.
Teori yang digunakan adalah manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan karakteristik individu, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei, jenis penelitian ini
adalah
deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah eksplanatory (penjelasan).
Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 43 orang pegawai
administrasi dan komersial yang diambil secara proportionate random sampling
dari
masing-masing bagian. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab
hipotesis pertama dan hipotesis kedua adalah analisis faktor konfirmatori,
sedangkan
untuk hipotesis Ketiga adalah regresi berganda.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan variabel karakteristik
individu dibentuk oleh: usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah
tanggungan.
Untuk hipotesis kedua variabel kepuasan kerja dibentuk oleh: kondisi kerja,
supervisi
2
)
yang diperoleh adalah 19,3% dan dengan menggunakan confidential interval
sebesar
95%, secara serempak karakteristik individu dan kepuasan kerja berpengaruh
terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia
Medan, sedangkan secara parsial hanya kepuasan kerja yang berpengaruh
terhadap
komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah karakteristik individu yang terdiri dari
usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan tidak berpengaruh
terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia
Medan. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.
Kata Kunci: Karakteristik Individu, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi.
1
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam pendahuluan ini akan dijelaskan mengenai latar belakang,
perumusan masalah, tujuan penelitian, ruang lingkup penelitian,
serta manfaat penelitian yang dapat diperoleh.
1.1 Latar Belakang Masalah
PT. Semen Gresik (Persero) Tbk merupakan salah satu
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mana untuk
menjangkau wilayah pemasaran yang tersebar di seluruh wilayah
lokasi unit produksinya, Semen Gresik memiliki jaringan
distribusi yang tersebar dari ujung barat sampai ujung timur
Indonesia. Perusahaan ini masih mendominasi pangsa pasar
semen nasional sekitar 45%. Hingga tahun 2009, volume
penjualan domestik meningkat 7% dibandingkan tahun
sebelumnya (Semen Gresik, 2009). Pada tahun 2009, PT. Semen
Gresik mengikuti penilaian “Kriteria Kinerja Ekselen (Berbasis
Malcolm Balridge). Dengan mengikuti Indonesian Quality Award
tersebut PT. Semen Gresik ingin menyusun suatu strategi untuk
mengetahui seberapa tinggi komitmen organisasi dan tingkat
employee engagement pada karyawan Semen Gresik, karena pada
tahun-tahun sebelumnya Semen Gresik belum pernah melakukan
survei tentang komitmen organisasi dan employee engagement.
Selama ini Semen Gresik hanya melakukan survei kepuasan kerja
saja. Diperlukan pengukuran terhadap employee engagement
karena Semen Gresik beranggapan bahwa belum tentu karyawan
yang merasa puas terhadap pekerjaannya, memiliki keterikatan
yang tinggi pada perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini fokus
keduanya saling beririsan. Maka dari itu peneliti ingin
menganalsis komitmen organisasi dan employee engagement
sehingga dapat diketahui akibat dari keduanya terhadap proses
bisnis perusahaan. Pengambilan data hanya pada karyawan tetap2
PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Pengolahan data pada penelitian
ini dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation
Modelling untuk konfirmasi model komitmen organisasi dan
menggunakan pengukuran employee engaggement dengan
menggunakan Gallup Q12 untuk mengetahui seberapa besar
keterikatan karyawan terhadap perusahaan (employee
engagement) (Coffman dan Buckhingham, 2005), yang mana
nantinya akan digunkan untuk memecahkan masalah yang ada.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, dapat diidentifikasi
permasalahan dari penelitian ini adalah
1. Indikator–indikator apa saja yang mempengaruhi variabel
karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja,
kepuasan kerja, dan komitmen organisasional.
2. Bagaimana pengaruh karakteristik individu, iklim
organisasi, stres kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional.
3. Mengetahui tingkat employee engagement pada karyawan
PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.
4. Berdasarkan pengaruh dari masing-masing variabel
karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja,
kepuasan kerja, dan komitmen organisasional, bagaimana
menyusun suatu kebijakan strategi yang baru bagi
perusahaan karena adanya pengaruh komitmen dan
employee engagement.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian pada tugas akhir ini antara lain:
1. Mengetahui indikator variabel karakteristik individu, iklim
organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasi.
2. Mengetahui pengaruh karakteristik individu, iklim
organisasi, stres kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional.3
3. Mengetahui tingkat employee engagement pada PT. Semen
Gresik (Persero) Tbk.
4. Memberikan rekomendasi perbaikan akibat adanya faktorfaktor yang
berpengaruh terhadap komitmen organisasi
serta adanya employee engagement.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diberikan dengan adanya penelitian
ini adalah sebagai berikut :
employee engagement karyawan PT. Semen Gresik
(Persero) Tbk.
2. Bagi peneliti lain dapat dipergunakan sebagai bahan
referensi dalam variasi penerapan metode statistik pada
suatu penelitian manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi penulis, dapat digunakan untuk memahami
permasalahan sumber daya manusia pada suatu
perusahaan.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup pada penelitian yang disebutkan dalam
penelitian ini meliputi batasan dan asumsi.
Batasan yang digunakan pada penelitian yaitu :
1. Mengamati manajemen sumber daya manusia yang
meliputi karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja,
kepuasan kerja, dan komitmen organisasional serta
employee engagement.
2. Responden hanya pada karyawan tetap PT. Semen Gresik
(Persero) Tbk.
Sedangkan asumsi yang digunakan pada penelitian ini adalah
mengidentifikasi rekomendasi yang disarankan berdasarkan hasil
brainstorming dengan pemilik bisnis proses serta data historis
perusahaan.4
1.6 Sistematikan penulisan
Sistematikan penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Memberikan gambaran-gambaran umum permasalahan yang akan
diteliti. Terdiri atas latar belakang, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian agar lebih
terfokus dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini dibahas mengenai dasar-dasar teori yang digunakan
sebagai pedoman dalam menentukan tahapan penelitian dan
sebagai kerangka berpikir dalam penelitian.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini dijelaskan langkah-langkah yang harus dilakukan
dalam melakukan penelitian ini yang digambarkan dalam bentuk
flowchart sebagai kerangka yang menjadi pedoman dalam
penyelesaian masalah.
BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
Pada bab ini dijelaskan mengenai pengumpulan data yang telah
didapatkan dari pelaksanaan penelitian berupa deskripsi
perusahaan, penyebaran kuesioner, dan brainstorming dengan
pihak manajemen PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Sementara
pada pengolahan data dilakukan uji normalitas dan uji
multikolinearitas, confirmatory factor analysis (CFA),
BAB V ANALISIS DATA DAN INTERPRETASI
Bab ini menjelaskan tentang analisis data, interpretasi, maupun
pembahasan dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan pada
bab sebelumnya.5
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN
Berisikan kesimpulan dari pelaksanaan penelitian yang
merupakan hasil secara umum dari tujuan penelitian dan juga
berisikan rekomendasi tentang rencana implementasi.
Hubungan Karakteristik Individu dan
Organisasi Dengan Kinerja Asuhan
Keperawatan Perawat Menurut
Persepsi Perawat di Rumah Sakit Elim
Rantepao Kabupaten Tana Toraja
ABSTRAK
Rante Lande, Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi Dengan Kinerja Asuhan Keperawatan Perawat Menurut Persepsi Perawat di Rumah Sakit Elim Rantepao Kabupaten Tana Toraja, (di bimbing oleh Abd. Rahman Kadir dan Noer Bahry Noor). Perawat yang merupakan petugas lini terdepan di rumah sakit memerlukan pedoman untuk mengatur perilaku perawat yaitu kode etik keperawatan. Implementasi kode etik keperawatan ialah pelaksanaan standar asuhan keperawatan. Semakin baik kinerja asuhan keperawatan perawat, diharapkan semakin baik mutu pelayanan pasien.
Penelitian ini bertujuan mencari bagaimana hubungan antara faktor karakteristik dan faktor organisasi dengan kinerja asuhan keperawatan perawat.
Penelitian ini adalah penelitian survey dengan desain crossectional. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode survey.
Kata Kunci : Karakteristik individu, Organisasi, Kinerja, Asuhan Keperawatan
ABSTRACT
Rante Lande, The Correlationbetween individual characteristic and organization with the nursing care based on the nurse’s perception at the Elim hospital Rantepao, Tana Toraja Regency. (Supervised by Abd Rahman Kadir and Noer Bahry Noor)
Nurses as the first health staff in the hospital need a guideline on the behavior of the nurse i.e., the nursing ethic. The implementation of the nursing ethic is the implementation of nursing care. The improvement of nursing care will eventually improve the quality of care to the patient.
The objective of the research was to identify the correlation between characteristic and organizational factor with the nursing care of the nurse.
The method of the research was survey with cross sectional design.
The result of the research shows that: 1) there is no correlation between individual characteristic of the nurse with the nurse performance; 2) there is a correlation between the reward and the nurse’s performance; 3) there is a correlation between supervision and the nurse’s performance; 4) there is a correlation between facility and nurse’s performance; 5) there is a correlation between the workload and nurse’s performance; 6) the result of the statistic test shows that there is a significant correlation between organizational factor and nursing care ( P < 0, 05); whereas individual characteristic has no significant correlation with the nursing care (P > 0,05).
Keywords: Individual characteristic, organization, performance, nursing care.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bagian sebelumnya dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut.
1.
Tidak terdapat hubungan antara karakteristik individu perawat (umur, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan dan masa kerja) dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja dimana pada setiap karektristik individu memperlihatkan kinerja yang masih rendah dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. 2.
Terdapat hubungan antara Imbalan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan
3.
Terdapat hubungan antara supervisi dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. Perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap supervise yang dilakukan jumlahnya masih besar sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja para perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
4.
Terdapat hubungan antara Fasilitas dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap fasilitas yang ada di ruang rawat inap dalam mendukung pekerjaan mereka sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja mereka.
5.
Terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. Banyak perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Makassar yang tidak puas terhadap beban kerja yang mereka tanggung sehingga hal tersebut mengakibatkan rendahnya kinerja para perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan, dapat dikemukakan beberapa saran baik untuk kepentingan praktis maupun untuk pengembangan penelitian selanjutnya sebagai berikut 1.
Disarankan kepada pihak manajemen RS Elim Rantepao Toraja untuk lebih
memfokuskan pada peningkatan kepuasan perawat terhadap imbalan, supervisi, fasilitas dan beban kerja perawat agar kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dapat meningkat.
2.
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan penelitian dengan memasukkan variabel lain yang menghubungani kinerja yang berbeda dengan penelitian ini, misalnya factor motivasi dan penilaian prestasi kerja. Kemudian penilaian kinerja perawat ditinjau dari perspektif pelanggan (pasien).
http://marsunhas.wordpress.com/2008/06/02/hubungan-karakteristik-individu-
dan-organisasi-dengan-kinerja-asuhan-keperawatan-perawat-menurut-persepsi-perawat-di-rumah-sakit-elim-rantepao-kabupaten-tana-toraja/
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/7360/1/D0300129.pdf
Working Paper Series No.18
April 2007, First Draft
Katakunci:
Motivasi
Karakteristik Individual
Kinerja
-Tidak Untuk Disitasi-
Program Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan,Universitas
Gadjah Mada
Yogyakarta 2007Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
2
Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1
st
draft
The Relationship of Job Motivation and
Individual Characteristics With Nurse Performance
in Dr. H. Moh Anwar Hospital Sumenep Madura
Sujono Riyadi
1
, Hari Kusnanto
2
ABSTRACT
The aim of this study was to know the relationship between job motivation and
individual characteristics with nurses performance in Dr. H. Moh. Anwar hospital
Sumenep Madura.
This study used survey methods with cross sectional design. The sample of this
study consisted 110 nurses working in Dr. H. Moh. Anwar hospital Sumenep
Madura. Questionnaires were self administered by respondents. Check lists were
completed by the researcher. Data were analyzed using Multiple Linear
Regression.
The results were that motivation is not associated with nurses performance (p=
0.114). For nurses aged 25 years or more, the higher the age of the nurses, the
better their performance were (p= 0.006).
The finding of this study would be recommended for the policy making in
increasing of high performance climate.
Key Words: Motivation, individual characteristics, performance.
1
Akper Karya Husada Yogyakarta
2
Master of Health Policy and Management Program, University of Gadjah Mada
Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
3
Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1
st
draft
PENDAHULUAN
dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. Peran ini
disebabkan karena tugas perawat mengharuskan kontak paling lama dengan
pasien. Sekarang ini perawat di Indonesia telah mengalami pergeseran persepsi
yang sebelumnya sebagai tenaga vokasional (vocational)
berubah persepsi sebagai tenaga yang profesional (professional).
Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang
diberikan pada pasien. Pada dasarnya yang dijadikan acuan
dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan
standar praktik keperawatan. Standar praktik ini menjadi pedoman bagi perawat
dalam melaksanakan asuhan keperawatan
1
. RSD Dr.
H. Moh. Anwar Sumenep Madura merupakan salah satu instansi yang
memberikan pelayanan kesehatan dan dapat memberikan kontribusi yang
paling besar dari pelayanan lain. Tenaga perawat merupakan tenaga yang
paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien, maka kinerja perawat harus
selalu ditingkatkan dalam pemberian asuhan keperawatan.
Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau kegiatan praktik
keperawatan yang diberikan oleh perawat pada pasien di berbagai tatanan
pelayanan kesehatan dengan menggunakan proses keperawatan,
berpedoman pada standart keperawatan dalam lingkup wewenang serta
tanggung jawab keperawatan
2
. Agar nantinya didapatkan mutu pelayanan
keperawatan yang baik serta pasien merasa puas terhadap kinerja perawat, maka
hendaknya dalam memberikan asuhan keperawatan pada
klien, seorang perawat perlu melakukan berbagai langkah yang terstruktur
dan sistematis berdasarkan proses keperawatan. Proses keperawatan
inilah yang nantinya dapat dijadikan tolak ukur evaluasi kinerja perawat.
Bertolak dari uraian tersebut diatas, maka dalam rangka ikut serta
meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Setiap perawat harus mempunyai
motivasi yang tinggi agar nantinya didapatkan kinerja yang baik.
Motivasi kerja disini adalah merupakan suatu kondisi/keadaan yang
mempengaruhi seseorang untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta
memelihara prilakunya yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak
Lokasi penelitian ini adalah di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep
Madura yang dilaksanakan pada Bulan September sampai dengan November
2006. Jenis penelitian ini menggunakan metode survei dengan
menggunakan pendekatan cross sectional. Distant Learning Resouce Center
Magister KMPK UGM
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
4
st
draft
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari:
1. Variabel terikat adalah kinerja perawat, dengan sub variabelnya
mengenai disiplin kerja, sikap dan prilaku serta kemampuan
penerapan standart asuhan keperawatan.
2. Variabel bebas adalah motivasi kerja perawat dan karakteristik
individu yang meliputi jenis kelamin, umur, status kepegawaian,
pendidikan serta pengalaman kerja.
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian
Data yang diperoleh merupakan data kuantitatif, kemudian dianalisis
menggunakan uji statistik “Multiple Linear Regression”
4
. Analisis ini
menghubungkan antara motivasi kerja perawat dan karakteristik perawat
dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada
klien. Analisis yang dilakukan adalah analisis kuantitatif dengan uji statistik
sebagai berikut:
1. Analisis univariat digunakan untuk melihat gambaran dari masingmasing
variable, yakni variable jenis kelamin, umur, pendidikan,
status kepegawaian, pengalaman kerja, motivasi kerja dan kinerja
perawat di RSD Dr. Moh. Anwar Sumenep Madura.
2. Analisis bivariat digunakan untuk melihat kekuatan hubungan
antara dua variabel yang terdiri dari variabel prediktor dan
variabel kriterion. Adapun prediktor dalam penelitian ini adalah
jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, status
kepegawaian dan motivasi kerja. Sedangkan kriterionnya adalah
kinerja perawat yang bekerja di RSD Dr. H. Moh. Anwar Sumenep
Madura.
Analisis multivariate digunakan untuk menganalisis hubungan
antara sekelompok predictor secara bersama-sama dengan criterion.
Variabel Terikat
Kinerja Perawat
• Disiplin
• Sikap & Prilaku
• Penerapan asuhan keperawatan
Variabel Bebas
• Pengalaman KerjaDistant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
5
st
draft
HASIL DAN PEMBAHASAN
Distribusi Karakteristik Perawat
Karakteristik perawat yang bekerja di RSD Dr. H. Moh Anwar
Sumenep Madura jika dilihat dari jenis kelamin paling banyak adalah
perempuan 71% dan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 29%.
Kemungkinan ini terjadi karena dunia keperawatan identik dengan
ibu/wanita yang lebih dikenal dengan Mother Instinc. Sehingga untuk
mencari perawat yang berjenis kelamin laki-laki sangatlah terbatas,
ditambah lagi output perawat yang dihasilkan dari perguruan tinggi yang
rata-rata juga wanita lebih banyak dibandingkan dengan laki-laki. Dari segi
usia, perawat yang bekerja di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura
relatif berusia muda yaitu kurang 30 tahun sebanyak 83% dan yang
berusia diatas 40 tahun sebanyak 3%. Ini kemungkinan disebabkan
karena pada tahun 2004 RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura
membuka pendaftaran tenaga honorer/pegawai harian lepas (PHL) besarbesaran,
dan secara kebetulan juga mereka yang diterima banyak yang
masih fresh graduade dan juga berusia relatif muda. Hal ini dapat dilihat
dengan status kepegawaian perawat yang rata-rata berstatus pegawai
tidak tetap (PHL) sebanyak 86% sedang yang berstatus PNS (pegawai
negeri sipil) hanya 14%.
Pendidikan perawat paling besar adalah AKPER (sebanyak 91%),
sedangkan 9% lainnya masih berpendidikan SPK. Ini menandakan bahwa
RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura benar-benar menyiapkan
pegawainya untuk professional dibidangnya. Mereka yang masih
berpendidikan SPK diberi kesempatan untuk melanjutkan studi ke jenjang
pendidikan yang lebih tinggi dengan sifat ijin belajar dari pimpinan rumah
sakit, begitu juga yang berpendidikan AKPER diberi kesempatan pula
untuk meningkatkan ilmunya untuk studi lanjut ke peogram S1
keperawatan dengan ijin belajar juga. Sehingga lama kelamaan
pendidikan perawat yang bekerja di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep
Madura minimal D-III keperawatan yang akhirnya akan berdampak pada
profesionalisme kerja.
Apabila kita lihat dari pengalaman kerja, rata-rata perawat
mempunyai pengalaman kerja relative seimbang antara perawat yang
mempunyai pengalaman kerja sedikit / kurang dari tiga tahun sebanyak
34%, pengalaman kerja 3-5 tahun sebanyak 33% dan yang
berpengalaman lebih dari 5 tahun sebanyak 33%. Adanya variasi
pengalaman kerja ini diharapkan para perawat dapat melakukan sharing
baik ilmu maupun keterampilan antar sesama perawat. Perawat yang
sudah banyak berpengalaman dapat memberikan masukan dalam hal skill
pada perawat yang masih baru, begitu juga dengan perawat yang masih
baru, bisa saja mereka memberikan masukan terhadap para perawat yang
sudah lama tentang perkembangan terkini ilmu keperawatan, sehingga Distant
Learning Resouce Center Magister KMPK UGM
Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1
st
draft
dengan adanya sharing pengalaman keterampilan maupun ilmu
pengetahuan terkini tersebut akan membuat perawat semakin mencintai
profesinya.
Hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat
Hasil analisis menunjukkan tidak ada hubungan antara motivasi
kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan
pada klien (P= 0.114 > 0.05). Tidak adanya hubungan ini
disebabkan karena motivasi kerja perawat yang bekerja di RSD Dr. H.
Moh. Anwar Sumenep sudah tinggi dan didapat kinerja yang 99% baik.
Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang perawat
maka diharapkan semakin tinggi pula kinerja perawat tersebut dalam
memberikan pelayanan kesehatan pada klien.
Hubungan antara karakteristik individu dengan kinerja perawat
Hasil penelitian didapatkan bahwa tidak ada hubungan antara jenis
kelamin perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan
keperawatan (P= 0.867 > 0.05). Tidak ada hubungan antara status
kepegawaian perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan
pelayanan kesehatan pada klien (P= 0.393 > 0.05). Tidak ada hubungan
antara tingkat pendidikan perawat dengan kinerja perawat dalam
memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0.308 > 0.05). Tidak
ada hubungan antara pengalaman kerja perawat dengan kinerja perawat
dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0.470 > 0.05).
Hasil penelitian didapatkan adanya hubungan yang signifikan
antara umur perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan
pelayanan kesehatan pada setiap klien (P= 0.006 < 0.05). Hubungan
tersebut terjadi setelah dilakukan pembatasan pada usia diatas 25 tahun
dengan pengalaman kerja diatas 15 tahun. Hal ini dapat diartikan bahwa
semakin dewasa/tua usia seseorang perawat maka semakin tinggi kinerja
keperawatannya.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Tidak ada hubungan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja
perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan. Hal ini
disebabkan karena motivasi kerja perawat rata-rata tinggi dan
kinerjanya pun juga tinggi.
2. Tidak ada hubungan antara jenis kelamin perawat dengan kinerja
perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Distant Learning Resouce
Center Magister KMPK UGM
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
7
Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1
st
draft
kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan.
4. Tidak ada hubungan antara pendidikan perawat dengan kinerja
perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan.
5. Tidak ada hubungan antara pengalaman kerja perawat dengan
kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan.
Ada hubungan yang signifikan antara umur perawat dengan kinerja
perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Semakin tua usia
perawat kinerjanya semakin tinggi. Hal ini terutama terjadi pada perawat
yang berusia diatas 25 tahun dengan pengalaman kerja diatas 15 tahun.
Dari 110 sampel yang memenuhi kriteria tersebut tinggal 12 responden
dan hanya satu responden yang berstatus honorer.
SARAN
Saran yang diberikan agar rumahsakit dapat meningkatkan
pelayanan keperawatan adalah sebagai berikut:
1. Pimpinan rumahsakit perlu mempertahankan motivasi kerja
perawat yang sudah tinggi dan pengukuran motivasi yang dapat
mengungkapkan dimensi yang masih lemah.
2. Motivasi kerja perawat dapat dipertahankan melalui penghargaan
kepada staff baik berupa insentif, status kerja, keamanan kerja, dan
kondisi kerja yang baik. Peningkatan mutu pelayanan kesehatan
dapat dilakukan melalui kualitas pengawasan terhadap kinerja
perawat. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
8
Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1
st
draft
DAFTAR PUSTAKA
1
Nursalam., 2002. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan
Profesional. Salemba Medika. Jakarta.
2
Hamid, A.Y.S., 2001. Peran Profesi Keperawatan Dalam Meningkatkan
Tangung Jawab Perawat Untuk Memberikan Asuhan Keperawatan
Profesional Sehubungan Dengan Undang-Undang Konsumen.
005/BS/PPNI.
3
Soeroso, S., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit
Suatu Pendekatan Sistem. EGC. Jakarta.
4
Arikunto, S., 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Rineka Cipta. Jakarta.
http://skripsistikes.files.wordpress.com/2009/08/55.pdf
http://marsunhas.wordpress.com/2008/06/02/hubungan-karakteristik-individu-(Latin) berarti instrument of narking,
“charessein
” (Prancis) berarti to engrove (mengukir),
“watek”
Sedangkan secara Terminologi definisi Karakter adalah sifat kejiwaan, akhlak atau
budi pekerti yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang. Definisi
dari
“The stamp of individually or group impressed by nature, education or habit.
2.
http://embundinda.multiply.com/journal/item/36/Membangun_Karakter
Karakter
(kamus Poerwadarminta) diartikan sebagai tabiat, watak, sifat-sifat
kejiwaan,akhlak, ataupun budi pekerti. Imam Ghazali menuturkan bahwa akhlaq
adalah segala sesuatuyang muncul secara spontan tanpa pemikiran mendalam.
Sebagaimana Helen Keller (1904)mengungkapkan "
character cannot be develop ease and quite
"
3.
http://www.andriewongso.com/awartikel-124-Artikel_Tetap-Kekuatan_Karakter
"
Karakter adalah kekuatan untuk bertahan dimasa sulit". Tentu saja yang
dimaksudadalah karakter yang baik, solid, dan sudah teruji. Karakter yang baik
diketahui melalui"Respon" yang benar ketika kita mengalami tekanan, tantangan
& kesulitan.Karakter berbeda dengan kepribadian dan temperamen.
Kepribadian
adalah respon kitaatau biasa disebut etika yang kita tunjukkan ketika berada di
tengah-tengah orang banyak, seperticara berpakaian, berjabat tangan, dan
berjalan.
Temperamen
adalah respon kita ketika sedang 'di atas' atauditinggikan. Apakah kita putus asa,
sombong, atau lupa diri. Bentuk respon itulah kita sebutkarakter.
Pendidikan karakter
Sep 16, '06 3:44 AMfor everyone
Ada salah seorang teman saya mengatakan bahwa karakter seseorang tidak
bisa dirubah, tapi kepribadian seseoranglah yang bisa dirubah. Oleh karena itu,
ada sekolah kepribadian, tidak ada yang namanya sekolah karakter. Tapi bukankah
karakter bisa dibentuk atau dibangun maka dari itu ada istilah “character
building”. Apa sih sebenarnya arti dari karakter dan kepribadian itu? Kalau
diamati hampir sama tapi jelas beda. Namun keduanya saling berkaitan tidak bisa
dilepaskan satu sama lainnya. Jadi satu paket,
gitu….
Nah, saya hanya ingin
sharing
aja. Kemarin, tepatnya hari Jum’at tanggal
15 September 2006, saya mengikuti
up grading
tentang “character building”.
Walaupun pesertanya bisa dihitung dengan jari, tapi itu bukan masalah yang besar.
Materi tersebut dibawakan oleh “kakak seperjuangan” yang sudah banyak makan
asam garam kehidupan. Meskipun usia beliau sudah cukup lanjut tapi masih
mempunyai jiwa muda. Saya salut dengan kehidupan beliau yang sederhana.
Dalam materinya beliau menyampaikan tentang definisi karakter secara
Etimologi:
“character”
(Latin) berarti instrument of narking
“charessein
” (Prancis) berarti to engrove (mengukir)
“watek”
(Jawa) berarti ciri wanci
“watak”
(Indonesia) berarti sifat pembawaan yang mempengaruhi tingkah laku;
budi pekerti; tabiat; perangai.
Sedangkan secara Terminologi
Karakter adalah sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang menjadi ciri khas
seseorang atau sekelompok orang. Definisi dari
“The stamp of individually or
group impressed by nature, education or habit.
Beliau menjelaskan lagi tentang dasar diadakannya pendidikan karakter, proses
pendidikan karakter, tujuan pendidikan karakter, kendala dan cara mengatasinya.
Nah, kalau kepribadian atau personality merupakan salah satu bentuk dari
sifat manusia yang bisa berubah-ubah. Orang tersebut bisa menggunakannya
dimana pun dia berada. Jadi, bisa menutupi jati diri yang sebenernya dari semua
orang. Contohnya saja si A berada di lingkungan preman maka si A akan
punya atau menggunakan kepribadian sebagai preman. Dan kalau berada di
lingkungan masjid maka akan merubah kepribadiannya sebagai orang alim. Tapi,
saya masih bingung juga. Soalnya dua hari sebelum up grading, saya mengikuti
seminar. Disitu menyinggung tentang kepribadian juga. Pada seminar tersebut
dijelaskan bahwa bagaimana membentuk kepribadian yang mempesona dan
menyenangkan. Nah, kalau kepribadian adalah sebuah topeng berarti jika kita
sekolah kepribadian, kita disiapkan untuk jadi seseorang yang mampu
dengan situasi. Berarti tidak konsisten dan capek donk kalo ganti-ganti terus…
(emang baju di ganti-ganti ).
Tapi, apapun definisi yang telah dipaparkan tadi, intinya adalah kita sebagai
manusia memang sudah diberi oleh Alloh dengan karakter masing-masing yang
memang satu dengan yang lainnya berbeda. Namun tujuan perbedaan itu bukan
dijadikan sebagai alasan untuk timbulnya konflik. Justru perbedaan tersebut untuk
melengkapi satu dengan yang lain agar seimbang. Sehingga apa yang menjadi
karakter manusia itu bisa memunculkan suatu budi daya yang berupa tata krama
atau sopan santun yang sekarang sudah mulai ditinggalkan oleh generasi muda.
Dan yang sesuai dengan apa yang dituntunkan oleh Nabi Muhammad SAW serta
kepribadian bangsa Indonesia yang katanya berbudi luhur. Tunjukkan pada dunia
bahwa bangsa Indonesia masih mempunyai kepribadian dan karakter yang patut
dibanggakan.
Demikian itu ringkasan saya ketika mendengarkan up grading yang kemudian
saya kembangkan menjadi seperti itu. Apabila ada kesalahan mungkin kealpaan
dari saya.
http://arum7p.multiply.com/journal/item/42/Pendidikan_karakter
Membangun Karakter
Apr 20, '07 11:25 AMfor everyone
Konon katanya... dulu orang singapore seringkali meludah sembarang tempat. Terbayangkan kalau kita lagi berjalan dibelakangnya, tiba-tiba kena percikannya "iihhhh...."
Dan konon katanya pula mereka punya kebiasaan makan dengan kaki terangkat ke atas kursi. Bukan...bukan karena ingin mengikuti sunah karena kalo kaki diangkat malah akan terlihat au**tnya donk karena disini sangat biasa melihat orang bercelana pendek. Dan ini dilakukan di tempat umum semacam kedai makan.
Pertama kali membuat peraturan PM Lee menyoroti hal tersebut. Banyak orang tersenyum ketika melihat peraturan tersebut. Hal sederhana yang telah menjadi karakter, menjadi perhatian untuk diubah.
Apa sebenarnya definisi Karakter?
Karakter (kamus Poerwadarminta) diartikan sebagai tabiat, watak, sifat-sifat kejiwaan, akhlak, ataupun budi pekerti. Imam Ghazali menuturkan bahwa akhlaq adalah segala sesuatu yang muncul secara spontan tanpa pemikiran mendalam. Sebagaimana Helen Keller (1904) mengungkapkan "character cannot be develop ease and quite"
Saat ini FINE memang masih berlaku, namun bukan lagi mengatur tentang dua karakter diatas karena kebiasaan itu telah hilang. Melainkan pengaturan No Smoking, No Eating & Drinking, No Flammable Goods, then No Durian. Jadi dijamin baju kita nggak akan bau asap rokok, nggak ada
*akupunmerindukankotakubisasedemikianrupaadanya*
http://embundinda.multiply.com/journal/item/36/Membangun_Karakter
%20Karakter
Kekuatan Karakter
Penulis : Jakoep Ezra, MBA, CBA - Character Specialist dan founder dari Power Character
Kamis, 11-Januari-2007, Dibaca : 21083 kali | Dicetak : 574 kali |
Cetak
artikel ini
"Karakter adalah kekuatan untuk bertahan dimasa sulit". Tentu saja yang dimaksud adalah karakter yang baik, solid, dan sudah teruji. Karakter yang baik diketahui melalui "Respon" yang benar ketika kita mengalami tekanan, tantangan & kesulitan.
Karakter yang berkualitas adalah sebuah respon yang sudah teruji berkali-kali dan telah berbuahkan kemenangan. Seseorang yang berkali-kali melewati kesulitan dengan kemenangan akan memiliki kualitas yang baik. Tidak ada kualitas yang tidak diuji. Jadi jika ingin berkualitas, tidak ada cara yang lebih ampuh kecuali 'ujian'. Ujian bisa berupa tantangan, tekanan, kesulitan, penderitaan, hal-hal yang tidak kita sukai. Dan jika kita berhasil melewatinya, bukan hanya sekali tapi berkali-kali maka kita akan memiliki kualitas tersebut.
diri. Bentuk respon itulah kita sebut karakter.
Karakter terbentuk dengan paling sedikit 5 hal, yaitu:
1. Temperamen dasar kita (dominan, intim, stabil, cermat). 2. Keyakinan kita (apa yang kita percayai, paradigma) 3. Pendidikan (apa yang kita ketahui, wawasan kita). 4. Motivasi hidup (apa yang kita rasakan, semangat hidup).
5. Perjalanan (apa yang telah kita alami, masa lalu kita, pola asuh, lingkungan kita.
Karakter yang dapat membawa keberhasilan yaitu empati (mengasihi sesama seperti diri sendiri), tahan uji (tetap tabah dan ambil hikmah kehidupan, dengan cara bersyukur dalam keadaan apapun), dan beriman (percaya bahwa Tuhan terlibat dalam kehidupan kita).
Ketiga karakter tersebut akan memampukan kita untuk berhasil. Empati akan
menghasilkan hubungan yang baik, tahan uji akan melahirkan ketekunan dan kualitas, beriman akan membuat segala sesuatu menjadi mungkin.
Karakter dibentuk tidak diciptakan, harus melalui proses. Benar ada karakter dasar yang memuat kekuatan dan kelebihan kita. Untuk mengembangkan karakter,
diperlukan 'character coach' atau 'character mentoring'. Kita tidak dapat bertumbuh sendiri dalam karakter yang baik. Perlu seorang pembina, coach, mentor yang
mengarahkan dan memberitahukan kekeliruan dan kelemahan-kelemahan karakter kita.
Menurut survey Bobby Clinton (Finishing Well), seseorang yang sanggup mengakhiri hidupnya dengan baik karena dia memiliki paling sedikit 8 mentor selama hidupnya. Oleh karena itu, carilah dan temukan mentor bagi karakter kita. Mulailah dengan seorang mentor kemudian temukan mentor-mentor yang lain. Maka karakter kita pasti akan bertumbuh dan berkembang baik.
Lantas, bagaimana menemukan karakter kita?
Tentukan temperamen dasar kita. Saat ini sudah ada teknologi yang dapat mengetahui dengan cepat bagaimana karakter kita melalui 'Foto Karakter'. Kami telah menguji dan terus menghubungkannya dengan keakuratan yang cukup terbukti.
Mari sediakan waktu beberapa menit dan mengambil makna dari cerita ini
Seorang anak lelaki berusia 12 tahun, menjual Koran di jalan. Dia menawarkan Koran-koran tersebut pada setiap mobil yang berhenti di lampu merah. Dengan wajahnya yang polos, ia mengetuk jendela mobil saya. Saya menatap dia sebentar dan hati saya tergerak, yang pada akhirnya saya membeli korannya walaupun saya tidak membutuhkannya.
“Dua ribu lima ratus rupiah, pak”. Kata anak tersebut. Saya mencari uang yang lebih kecil kembaliannya tetapi tidak dapat saya temukan. Saya memberikan padanya sepuluh ribu rupiah.
Saya tidak mempunya kembaliannya saat ini pak”. Respon dari si anak.
Lampu sudah berubah ke hijau, mobil saya harus jalan. “Kalau begitu saya akan ambil
kembaliannya besok”, kata saya kepada anak tersebut ketika mobil saya mulai berjalan. Pikiran-pikiran negatif menyeruak di dalam diri saya. Bagaimana jika saya tidak melihat anak kecil tersebut lagi di jalan yang sama keesokan harinya? karena uang tersebut bukan dalam jumlah yang besar, maka saya dengan cepat melupakannya.
Hari berikutnya, saya melewati jalan yang sama. Dari kejauhan, saya dapat melihat anak kecil tersebut. “Ini uang kembalian bapak” anak kecil tersebut memberikan uangnya.
Jujur saja, saya tertegun dengan karakter anak ini, walaupun ia mempunyai kesempatan untuk menghilang tetapi ia memilih untuk dapat dipercaya. Saya kagum padanya karena di tengah-tengah krisis kepercayaan di sekitar kita, masih ada anak-anak dengan karakter yang tulus dan keinginan yang kuat untuk bekerja keras demi masa depan mereka.
Kenapa karakter begitu penting?
Karena dengan karakter kita dapat menemukan: 1. Kualitas dari kehidupan
2. Nilai dari kehidupan 3. Benih dari kesuksesan
4. Sikap mental yang terlatih menghadapi tantangan 5. Kekuatan dalam diri untuk bertahan dan menang 6. Hikmah dari kegagalan dan sukses
7. Ketulusan dari dalam hati
9. Pengembangan mental yang kokoh
10. Hubungan erat yang terbentuk antara kita dengan Tuhan.
Karakter adalah kualitas dari kehidupan
Kualitas dari kehidupan bukan berarti seseorang harus sukses, kaya, pintar atau mempunyai status yang baik. Kualitas dari kehidupan didasarkan oleh karakter yang kuat. Karakter digunakan sebagai dasar atau prioritas dalam hidup.
Seseorang tidak akan mempunyai sesuatu yang dapat dibanggakan, tetapi jika ia
menempatkan karakter sebagai dasar, kita dapat mengatakan bahwa kehidupan
ia akanjauh lebih bersinar dibandingkan dengan individu lain yang melakukan
hal sebaliknya.
Karakter seseorang akan terlihat ketika dia berada dalam situasi:
1. Tekanan
2. Tantangan
3. Masalah-masalah
4. Pencobaan
5. Kesulitan
Kepribadian adalah sebuah jalan kehidupan atau etika kehidupan yang dapat terlihat atau dirasakan oleh orang lain yang berada di sekitar individu tersebut. Kepribadian tidak dapat menggambarkan karakter sebenarnya dari individu. Kualitas kepribadian dapat memimpin seseorang menjadi sukses tetapi hanya kualitas karakter yang dapat membuat seseorang tetap berada di atas kesuksesannya.
Bagaimana orang lain melihat kita?
Orang lain melihat dan menilai kita dari: 1. Cara kita berpakaian
2. Cara kita berjalan 3. Cara kita berbicara 4. Cara kita melihat 5. Cara kita duduk
6. Cara kita makan dan minum 7. Cara kita bekerja
8. Cara kita berjabat tangan 9. Cara kita menata rambut
10. Dari keseluruhan penampilan kita
Memanipulasi diri melalui penampilan luar.
Kita sering mengatakan penampilan seseorang adalah etika dari orang tersebut, yang dapat menempatkan diri dengan baik di setiap situasi. Dapat dikatakan orang ini adalah individu yang beretika.
Bagaimanapun ketika, orang yang beretika tidak lagi mementingkan kualitas karakter kehidupan yang baik, maka dia telah berhasil memanipulasi orang lain dengan etikanya yang baik itu karena apa yang terlihat oleh orang lain pada seseorang terjadi pada situasi normal. Karakter individu yang sebenarnya akan terlihat ketika indvidu berhadapan dengan tekanan, tantangan atau masalah-masalah.
Kita mempunyai potensi-potensi untuk memanipulasi orang lain dengan kepintaran,
pengalaman dan kekuatan penampilan luar kita tetapi ada satu hal yang penting jika kita ingin mengetahui kualitas hidup sebenarnya dari seseorang yaitu waktu.
Waktu adalah cara pengujian yang ampuh
Secara normal, kita hanya berinteraksi dengan orang lain dalam jangka waktu yang pendek, misalnya dalam waktu kerja atau hanya dalam beberapa jam. Maka orang-orang yang
mengetahui sifat baik dan kualitas kehidupan kita adalah orang-orang yang telah mengenal dan bersama kita dalam jangka waktu yang panjang. Ekspresi yang tersembunyi akan terlihat dalam situasi tertentu. Tidak ada orang yang dapat menyembunyikan dirinya yang sebenarnya di dalam untuk selamanya, karena dari cara dia berbicara, bertindak dan merespon, kita dapat mengidentifikasi karakter dia.
Kita tetap membutuhkan waktu untuk mengingat atau mengetahui karakter teman-teman kita.
Dengan mempelajari dan mengetahui ilmu karakter, kita akan menjadi sebuah pribadi yang seutuhnya. Bisa menikmati kehidupan yang nyaman, sehat dan bahagia. Kesuksesan akan dijagai oleh karakter yang baik karenakita bisa menggapai sukses dengan karisma tetapi hanya karakter yang bisa menjagai kesuksesan kita tetap pada puncaknya.
The Power Of Character (kekuatan Dari Karakter)
Penulis : Jakoep Ezra, MBA, CBA - Character Specialist dan founder dari Power
Character
Senin, 04-Desember-2006, Dibaca : 13112 kali | Dicetak : 650 kali | Cetak artikel ini
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
I.7. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan acuan untuk dijadikan perbandingan
terhadap penelitian yang akan dilakukan nantinya. Dari berbagai penelitian terdahulu
disimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti
stress kerja, lingkungan kerja, gaji, kompensasi/insentif, reward dan pembagian
kerja.
Dalam penelitian ini yang menjadi perbadingan adalah penelitian yang
dilakukan oleh Djaini (2005) di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Makassar untuk
melihat pengaruh sumber-sumber stress kerja terhadap kepuasan kerja dengan
menggunakan metode analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh dimensi struktur organisasi, beban kerja,
kelompok kerja dan karakteristik induvidu.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Sihombing (2004) di Balai
Pengembangan Kegiatan Belajar yaitu BPKB Medan, BPKB Jayagiri, BPKB
Ungaran, BPKB Ujung Pandang untuk melihat pengaruh keterlibatan dalam
pengambilan keputusan, penilaian pada lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi
terhadap kepuasan kerja pamong belajar. Metode analisis yang digunakan adalah
analisis regresi berganda, parsial dan serempak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
(1) keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan mempunyai pengaruh
Universitas Sumatera Utarapositif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar, (2) lingkungan kerja
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar,
kepuasan kerja, (4) secara bersama-sama keterlibatan pamong belajar dalam
pengambilan keputusan, lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar.
Selanjutnya Maretta (2005) melakukan penelitian di Kantor Pusat PD Pasar
Medan untuk melihat Pengaruh gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis
data regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji, pendidikan
dan pelatihan serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Kemudian Sukarman (2008) melakukan penelitian di Instalasi Gawat
Darurat Rumah Sakit Raden Mattaher Propinsi Jambi untuk melihat pengaruh
pembagian kerja dan kompesasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Metodologi
penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan kualitatif. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh insentif yang
mereka terima.
Sementara itu Johan (2002) melakukan penelitian di di UNIKA Atmajaya
untuk mengkaji mengkaji hubungan antara tipe prilaku, serta pemenuhan harapan
penggajian dengan kepuasan kerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Hasil penelitian ini
Universitas Sumatera Utaramenunjukkan adanya hubungan positif antara tipe prilaku, pemenuhan harapan
penggajian dengan kepuasan kerja secara sendiri-sendiri maupun secrara bersamasama.
Terakhir Giantari (2008) melakukan penelitian di Program Diploma III
Fakultas Ekonomi Universitas Udayana untuk melihat variabel-variabel mana yang
memecahkan masalah adalah teknik Analisis kepentingan-kinerja
(ImportancePerformance Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan
mahasiswa secara keseluruhan termasuk klasifikasi cukup puas. Hal ini tercermin dari
hasil analisis kesesuaian antara kinerja dengan tingkat kepentingan mahasiswa.
II.2. Kepuasan Kerja
Pegawai merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu organisasi dan
kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam
pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. Pegawai yang menyukai
pekerjaannya adalah salah satu wujud nyata kepuasan kerja. Melihat kondisi ini,
maka tingkat kepuasan pegawai mutlak perlu diperhatikan agar lebih tanggap
terhadap pekerjaannya. Seperti yang dikemukakan Johan (2002), Kepuasan kerja
pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai
pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual
dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi dan manajemen;
(d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan.
Demikian halnya Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,
suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan
pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja di
luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan
dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja
kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh
sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Pegawai yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan
merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
Selanjutnya Sunarto (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
Universitas Sumatera Utaraterhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sedangkan menurut Sondang (2000), kepuasan kerja dapat dikaitkan
terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut:
a. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran
Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat
kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan
cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa
seorang pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang
benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau
kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan
demikian, salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran
b. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan
pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab
ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan
kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi,
baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai
dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan
Universitas Sumatera Utarakuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai
karena jika tejadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan.
c. Kepuasan Kerja dan Usia
Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para
anggotanya, terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai.
Artinya, kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai,
tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan yang sering
dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah:
a. Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di
tempat lain.
b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan
cita-cita.
c. Gaya hidup yang sudah mapan.
d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin.
e. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan
rekan-rekannya dalam organisasi.
keinginan pindah itu lebih besar.
Universitas Sumatera Utarad. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan
Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan, hal ini
bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka
tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain
ialah:
a. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak.
b. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya.
c. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi.
Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek seseorang
untuk dipromosikan, perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia
dalam organisasi.
II.2.1 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Menurut Sihombing (2004) ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja
yaitu:
a. Teori Discrepancy
b. Teori Equity
c. Teori Dua Faktor
a. Teori Discrepancy
Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung
pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada (harapan, kebutuhan atau
Universitas Sumatera Utaranilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau
dicapai melalui pekerjaannya (Manullang, 2001). Seorang akan terpuaskan jika tidak
Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan,
semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor
pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan
(misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama), orang yang bersangkutan akan
sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan seseorang akan
merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan dengan persepsinya
terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan, maka orang
akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat (discrepancy). Perbedaan yang terjadi
disini adalah perbedaan yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang
dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy), maka makin
besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
b. Teori Equity
Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu situasi, hal ini diperoleh
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor
maupun di tempat lain (Karlins, 2000).
Universitas Sumatera Utara Menurut Revida (1999) keadilan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul
dalam pikiran seseorang, jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah
seimbang dengan rasio individu yang dibandingkan. Pegawai membandingkan usaha
mereka terhadap imbalan dengan imbalan pegawai lainnya dalam situasi kerja yang
sama. Teori keadilan ini didasarkan asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh
