Fase arah pengembangan karir meliputi penentuan jenis ofcareer bahwa karyawan inginkan dan langkah yang harus mereka ambil untuk mewujudkan arah goals.approriate karir mereka membutuhkan pemahaman yang akurat tentang tujuan situation.the saat seseorang dan langkah-langkah diidentifikasi mungkin inappropriate.forexample, tugas kekuatan dirakit oleh asosiasi manajemen keuangan kesehatan terakhir standars sertifikasi dan lulus shoolcuriccula dan bekerja dengan dua panel dari expert.through ulasan ini, gugus tugas mengembangkan model kompetensi yang ditunjukkan pada gambar.
Model kompetensi dapat sangat berguna untuk pengembangan pembawa dengan berfokus pada jenis peran orang desires.forexample, seseorang yang bercita-cita untuk menjadi pemimpin suatu perusahaan mungkin perlu untuk mengembangkan tingkat kompetensi tertinggi di bidang pemimpin suatu seseorang calon peran busssinees penasihat mungkin lebih baik dilayani dengan mengembangkan portofolio yang seimbang kompetensi
Tahap arahan, diwakili oleh comprtrncies.should yang didasarkan pada penilaian hati-hati apa yang dibutuhkan dalam profession.further, perkembangan karir arah tidak boleh berdiri sendiri effort.to efektif, pengembangan karir harus diintegrasikan dengan upaya HRM lainnya , suchusstaffing, performanceappraisal, dan pelatihan.
Salah satu manajer yang berpartisipasi dalam sebuah studi oleh pricewaterhousecooprsquotel mark twain.nevertry untuk mengajar babi untuk bernyanyi. "Itu membuang-buang waktu Anda dan mengganggu babi" .in kata lain, untuk upaya pengembangan organisasi Anda menjadi successful.you perlu cemara membuat
Sebuah kesehatan pengelolaan keuangan satuan tugas asosiasi diidentifikasi karakteristik perilaku yang berkaitan dengan keterampilan, pengetahuan, sosial, sifat, atau kualitas motif dibutuhkan untuk unggul dalam kompetensi profession.these dikelompokkan ke dalam tiga komponen berikut:
Komponen 1: memahami lingkungan bisnis kompetensi
1 Pemikiran strategis - kemampuan untuk mengintegrasikan pengetahuan industri dengan pemahaman tentang visi jangka panjang dari suatu organisasi
2 Sistem berpikir - kesadaran tentang bagaimana peran seseorang cocok dalam suatu organisasi dan mengetahui kapan dan bagaimana untuk mengambil tindakan yang mendukung efektivitas
Komponen 2: membuat hal itu terjadi kompetensi:
1 Orientasi Hasil - drive untuk mencapai dan kemampuan untuk mendiagnosa inefisiensi dan hakim saat mengambil risiko kewirausahaan
2 pengambilan keputusan kolaboratif - tindakan yang melibatkan pemangku kepentingan utama dalam proses pengambilan keputusan.
3 orientasi Action - melampaui persyaratan minimum untuk peran berani mendorong proyek-proyek dan meminjamkan jalan ke layanan yang lebih baik, proses, dan produk.
Komponen 3: memimpin orang lain kompetensi:
1 Memperjuangkan pemikiran bisnis - kemampuan untuk memberi energi orang lain untuk memahami dan mencapai bisnis yang berfokus pada pemahaman outcome.fostering ofissues dan tantangan melalui artikulasi jelas dan pengaturan agenda.
2 Coaching dan mentoring - kemampuan untuk melepaskan potensi orang lain dengan aktif mempromosikan tanggung jawab, kepercayaan, dan pengakuan.
3 Pengaruh - kemampuan untuk berkomunikasi posisi ina secara persuasif, thrus menghasilkan dukungan, persetujuan, atau komitmen.
Yakin bahwa Anda mempekerjakan orang-orang yang umumnya cocok reqruitments keahlian Anda dan culture.The dua arah karir approacheseto utama adalah konseling individu dan berbagai layanan informasi.
Pelatihan Individu konseling karir individu counselingre rfers satu-on-0ne seassion dengan tujuan membantu karyawan examinetheir aspirations.topics karir diskusi mungkin termasuk tanggung jawab pekerjaan Curren karyawan, kepentingan, dan konseling karir karir objectives.although sering dilakukan oleh manajer atau anggota staf HR, beberapa organisasi menggunakan conselors profesional.
Hari-hari di mana careerconseling berarti interaksi tatap muka dengan konselor profesionnd atau manajer mungkin konseling numbered.career sekarang tersedia secara online di situs seperti www.careerplanning.com dan www.careerjournal.com. carrerjournal.com thedow jone ini situs.Untuk contoh berfokus pada pemburu pekerjaan tingkat eksekutif dan menawarkan konseling karir dan melanjutkan layanan evalution.the tidak sepenuhnya virtural, bahan however.although disampaikan secara online, interactionwith konselor karir adalah melalui telepon.
Ketika manajer lini melakukan karir sessions.the konseling HR departemen umumnya memantau efektivitas seassions dan memberikan bantuan kepada para manajer dalam bentuk format konseling training.suggested, dan manajer like.having melakukan karir.
Sesi konseling dengan karyawan mereka memiliki beberapa advatages.fist, manajer mungkin lebih awere kekuatan karyawan dan meaknesses bahwa siapa pun else.secone, mengetahui
bahwa manajer memahami kekhawatiran karyawan mereka careerbdevelopment dapat menumbuhkan lingkungan komitmen trustand.
Sayangnya, menugaskan tanggung jawab konseling karir manajer tidak menjamin bahwa tugas tersebut akan dilakukan carefully.as dengan penilaian kinerja dan banyak kegiatan HR penting lainnya, manajer dapat mengobati pengembangan karir karyawan hanya sebagai papeshuffling latihan kecuali manajemen puncak sinyal dukungan yang kuat untuk pengembangan activities.if manajer hanya pergi throug motions.there cenderung berdampak negatif pada sikap karyawan, produktivitas, dan keuntungan.
Layanan Informasi sebagai nama mereka menyarankan, layanan informasi menyediakan pengembangan karir yang employees.determining apa todo dengan informasi ini sebagian besar responsibility.this pendekatan karyawati itu masuk akal, memberikan keragaman kepentingan dan aspirasi karyawan dalam organisasi saat ini.
Layanan paling commoly tersedia informationis adalah persediaan pekerjaan-postingan system.skill, jalan berkarier, dan pusat sumber karir.
system Kerja Postingan adalah cara yang cukup mudah dan langsung memberikan karyawan dengan informaton pada pekerjaan openings.the pekerjaan yang tersedia dalam suatu organisasi diumumkan (diposting) di papan pengumuman, di newslatter perusahaan, melalui rekaman telepon atau komputer sistem, atau lebih dari perusahaan intranet.whatever medium, semua karyawan memiliki akses ke posting list.all harus mencakup deskripsi yang jelas tentang spesifikasi kedua pekerjaan dan kriteria yang akan digunakan untuk memilih di antara pelamar
Sistem Job-postingan memiliki keuntungan memperkuat gagasan bahwa organisasi
Mempromosikan within.the belive hanya memotivasi karyawan untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja mereka, tetapi juga cenderung mengurangi omset
Tidak semua orang yang berlaku untuk memasang iklan lowongan pekerjaan akan mendapatkan promotion.it adalah penting bagi para manajer untuk mengubah tanggapan berpotensi negatif ini menjadi perkembangan positif opportunity.for contoh, seorang pekerja yang mengajukan permohonan pembukaan fosted tapi was't dipilih untuk promosi harus diberitahu mengapa dia tidak mendapatkan promotion.most penting, manajer perlu untuk membicarakan dengan pekerja apa yang dia dapat bekerja pada sehingga waktu berikutnya kesempatan promosi yang sama datang, pekerja akan lebih baik diposisikan untuk itu . Keterampilan inventoris adalah catatan perusahaan-maintaind dengan informasi seperti karyawan abilites, keterampilan, pengetahuan, dan perusahaan education.the dapat menggunakan comperhensive ini, sistem informasi SDM terpusat untuk mendapatkan gambaran keseluruhan pelatihan dan pengembangan kebutuhan tenaga kerja ini, serta mengidentifikasi bakat yang ada dalam satu defartement yang mungkin lebih produktif bekerja di negara lain.
Keterampilan persediaan dapat membuktikan berharga bagi karyawan aswell.feedback tentang bagaimana mereka menumpuk terhadap resiko karyawan lainnya dapat mendorong mereka untuk meningkatkan keterampilan mereka atau mencari posisi lain yang lebih cocok skilllevels mereka saat ini.
Karir penyedia jalur informasi yang berharga mengenai arah dan karir mungkin kesempatan yang tersedia dalam organisasi. jalur karier menyajikan langkah-langkah dalam karir mungkin dan jadwal yang masuk akal untuk mencapai mereka hanya sebagai berbagai jalur dapat menyebabkan pekerjaan yang sama, sehingga dapat mulai dari memimpin pekerjaan yang sama untuk hasil yang sangat berbeda....
Untuk bersikap realistis, jalur karir harus menentukan kualifikasi yang diperlukan untuk melanjutkan ke langkah berikutnya dan panjang minimum karyawan harus menghabiskan waktu di setiap langkah untuk memperoleh pengalaman yang diperlukan. informasi ini dapat dihasilkan oleh komputer di.
dari B meminta karyawan untuk menilai sejauh mana pengalaman dalam pekerjaan lain dalam organisasi dalam kebutuhan untuk melakukan pekerjaan mereka saat ini cukup. pekerjaan terendah tingkat, yang masih melibatkan persyaratan keterampilan ditemukan dengan penggunaan dari A. tidak membutuhkan pengalaman kerja sebelumnya dalam organisasi. -tingkat yang lebih tinggi atau pekerjaan yang lebih kompleks mungkin akan membutuhkan pengalaman kerja lebih.
Jalur karir menunjukkan kebutuhan pembangunan dan pilihan untuk bekerja. sedangkan jalur karir tradisional biasanya menjadi sangat sempit di bagian atas, pilihan asrama tersedia jika bergerak karir lateral, seperti di departemen atau fungsi, tidak diizinkan. jenis opsi yang ditawarkan melalui jalur karir yang luas dapat sangat menarik bagi pekerja muda yang mencari untuk mempertahankan pekerjaan mereka bervariasi dan menarik
Sebuah pusat sumber karir adalah kumpulan bahan pengembangan karir seperti buku kerja, stapes, dan teks. Sumber daya ini dapat dikelola oleh departemen SDM baik dalam petugas atau di daerah yang mudah diakses untuk karyawan. Perusahaan dengan banyak lokasi mungkin mempublikasikan ketersediaan bahan tersebut dan meminjamkan kepada karyawan yang menyatakan minat. beberapa perguruan tinggi dan universitas mempertahankan pusat sumber daya karir, dan banyak perusahaan konsultan menyediakan bahan-bahan pengembangan karir juga. pusat sumber karir, dan membantu orang mengidentifikasi untuk diri mereka sendiri kekuatan dan kelemahan mereka, pilihan karir, dan kesempatan pendidikan dan pelatihan.