MENEMUKAN ORANG YANG TEPAT

PERTEMUAN MINGGU KE-6: Motivasi

MENEMUKAN ORANG YANG TEPAT

Manajemen perusahaan akan terbantu dalam kegiatan operasionalnya, manakala mendapati pekerja yang tepat sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan karakternya dalam berorganisasi. Permasalahan organisasi terminimalisir dan tidak jauh dari aspek problema teknis di lapangan yang dapat didiskusikan pada kesempatan dan waktu tersebut. Penanganannya tidak memerlukan investasi waktu yang panjang dan mendalam. Namun demikian, bagaimana untuk menemukan pekerja yang tepat? Pada bagian awal berikut disampaikan mengenai pekerja yang tepat dalam perspektif fungsi dan tanggung jawabnya.

Pekerja Yang Tepat Dalam Fungsi dan Tanggung Jawabnya

Manusia adalah komponen atau bagian yang penting di dalam operasional setiap organisasi. Bahkan dapat ditempatkan diurutan pertama dalam skala prioritas kepentingannya dibanding dengan komponen-komponen yang terdapat di dalam organisasi. Sumber daya manusia tidak lagi dan hanya digunakan sebagai sarana ekploratif tenaga serta pikirannya. Sumber daya manusia bukanlah ‘modal’ yang dapat digunakan sebagai alat untuk menghitung untung-rugi sebuah perusahaan. Modal yang ditanam, diinvestasikan, dan diperdagangkan dengan harapan akan memberikan keuntungan yang maksimal kepada pemilik modal. Apabila modal yang diinvestasikan tersebut tidak menghasilkan

sesuatu yang diharapkan, maka pemilik modal dapat mempertimbangkan dan memutuskan untuk menarik modal tersebut serta menginvestasikan di bidang-bidang yang lain yang notabene dapat memberikan keuntungan yang maksimal. Lebih dari pada itu, sumber daya manusia harus dipandangan sebagai aset.

Aset adalah harta. Harta menunjuk kepada kepemilikkan seseorang terhadap sesuatu dan ia akan menjaganya dengan sepenuh hati. Organisasi yang memandang pekerja atau karyawannya atau ‘miliknya’ tersebut adalah aset ketimbang modal, maka akan memperlakukan ‘miliknya’ tersebut dengan baik. Ia akan merawat, menjaga, dan mengembangkan aset tersebut sebagaimanamestinya. Perusahaan yang memosisikan karyawannya sebagai aset akan mendapatkan perlakuan yang sama dari karyawannya. Karyawan yang merasa dirinya ditempatkan di posisi yang baik akan memberikan feed back atau timbal balik yang juga positif. Di sinilah sinergi dari sebuah lembaga, organisasi, atau perusahaan berkaitan dengan sumber daya manusia. Perusahaan tidak saja menuntut kepada karyawannya untuk memenuhi kewajiban pekerjaannya, namun perusahaan juga memikirkan bagaimana untuk memenuhi kewajibannya kepada karyawannya. Bagaimana untuk menyejahterakan, meningkatkan, dan mengembangkan seluruh pekerja organisasinya. Di sisi yang lain, karyawan juga harus memberikan respon atau timbal balik yang sama bahkan berlebih kepada organisasi perusahaan dimana ia bekerja. Hubungan timbal balik yang positif ini akan menjadi kekuatan organisasi dalam menjalankan kegiatan operasionalnya di masa-masa yang akan datang.

Namun, tidak dapat dipungkiri, terjadi saling menunggu antarkeduanya. Organisasi menunggu karyawannya terlebih dahulu untuk memberikan kualitas dan hasil maksimal dari setiap pekerjaan yang dilakukan, baru perusahaan memenuhi kewajibannya untuk menyejahterakan. Di sisi yang lain, karyawan juga menunggu ‘niat’ baik dari perusahaan untuk memberikan pelayanan yang baik kepada karyawannya. Ketika karyawan melihat dan merasakan perusahaan telah memberikan apa yang diharapkan, maka karyawan juga akan melakukan yang terbaik sesuai dengan harapan organisasinya. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan tidak akan berkembang sebagaimanamestinya. Perusahaan tetap berlangsung kegiatannya, namun tumbuh kembangnya menjadi lambat dan cenderung statis. Kegiatan usaha berjalan di tempat dan tidak mengalami kemajuan secara signifikan. Bagaimana untuk mengatas hal ini?

Tentunya, salah satu pihak harus berpikir dan memiliki paradigma yang positif. Organisasi sebagai lembaga dan pekerja sebagai individu harus dapat melihat kepentingan umum di atas kepentingan pribadi. Hal ini dilakukan bukan menjadi pihak yang mengalah atau kalah. Sejatinya, pekerjalah yang pertama-tama harus menunjukkan keunggulan hasil pekerjaanya dan setelah itu organisasi melalui sistem serta mekanisme yang ada merespon atau memberikan feed back yang sesuai dengan kinerja karyawan tersebut. Oleh karenanya, organisasi memerlukan sistem yang sistematis, holistik, dan progresif untuk mengembangkan potensi yang dimiliki pekerjanya. Sistem yang jauh dari intervensi manusia.

Penilaian manusia secara individu dapat memunculkan pemikiran like or dislike (suka atau tidak suka). Penilaian menjadi subyektif dan menjauhi obyektivitas. Sejatinya, sistem yang berlaku harus sesuai dengan output yang dihasilkan oleh masing-masing pekerja. Dengan kata lain, organisasi harus menemukan pekerja-pekerja atau orang-orang yang tepat untuk mengisi bidang-bidang pekerjaan yang ada di dalam organisasi. Organisasi harus taat kriteria agar mendapatkan pekerja organisasi. Sehingga, organisasi dapat memenuhi sebuah adagium ilmu manajemen sumber daya manusia: “The Right Man in the Right Place at the Right Time.”

Standar

Bagaimana untuk menemukan dan mendapatkan orang atau pekerja yang tepat untuk bekerja di dalam organisasi? Dalam usaha untuk mendapatkan orang yang tepat, organisasi harus memiliki kriteria untuk menyeleksi calon-calon pekerja. Kriteria atau standar tersebut merupakan landasan dasar

dalam memilih, menyeleksi, dan mempekerjakan orang-orang di dalam organisasi. Kriteria atau standar tersebut bersifat kaku, baku, dan diusahakan agar tidak menjadi relatif. Relatif yang dimaksudkan adalah adanya intervensi-intervensi yang dapat melenturkan kriteria atau standar yang ada. Kelenturan dibutuhkan, namun tidak mengganggu sistem secara keseluruhan. Jika intervensi-intervensi terus terjadi, maka sistem menjadi tidak tajam dan lambat laun akan menjadi usang serta tidak bermakna lagi. Inilah mengapa dikatakan bahwa organisasi harus taat kriteria atau standar, agar sistem dapat berjalan secara sistematis dan menghasilkan kinerjan yang baik.

Apa yang disebut dengan standar? Standar adalah harapan yang ingin dicapai. Harapan akan hasil atau performansi setiap lini usaha yang dilakukan di dalam organisasi di berbagai bidang secara maksimal. Tentunya, standar yang diberikan haruslah spesifik, dapat diukur, dapat tercapai, dan ada ukuran dalam hal batasan waktu. Standar yang spesifik, terukur, tercapai, dan memiliki batasan waktu akan memberikan arah kepada semua sivitas organisasi untuk bekerja secara teratur. Sivitas organisasi mengetahui dengan jelas arah yang ingin dituju oleh organisasi melalui standar yang disampaikan. Semua aktivitas yang dilakukan oleh organisasi harus berlangsung sesuai dengan standar yang ada. Standar yang akan menjadi dasar pembanding hasil atau kinerja yang telah dicapai. Penulis menyampaikan 4 faktor dalam membuat sebuah standar yang berlaku di dalam organisasi adalah sebagai berikut.

Spesifik

Standar harus dipaparkan secara spesifik, jelas, dan detail agar memiliki kesamaan persepsi serta pandangan. Sehingga dapat menghindari dan meniadakan multi tafsir yang dapat mengakibatkan ketidaksamaan langkah di dalam opersional organisasi. Dalam kaitannya dengan proses rekrutmen, maka standar yang spesifik, detail, dan jelas ini akan membantu pekerja organisasi serta pimpinan dalam pengambilan keputusan. Standar yang spesifik ini akan menghindarkan pekerja organisasi dari kesalahan atau kekeliruan yang dapat menyebabkan kerugian di dalam organisasi. Spesifikasi calon-calon pekerja organisasi yang baru secara jelas telah tertulis di dalam standar tersebut, sehingga organisasi dengan kecepatan tertentu dapat menemukan kualitas dan kompetensi jenis pekerja yang dibutuhkan.

Hal yang lain dari standar yang spesifik ini adalah mengurangi intervensi, intuisi, dan perasaan manusia dalam menentukan pekerja yang tepat. Namun, penulis tidak menampik bahwa dalam kondisi tetrtentu, intervensi, intuisi, dan perasaan manusia dapat digunakan dalam proses ini. Pendekatan atau metode ini tidak selalu dapat digunakan, mengingat heterogennya faktor dari manusia ini. Oleh karena itu, standar yang spesifik akan membantu organisasi untuk menemukan pekerja yang tepat yang dibutuhkan oleh organisasi.

Terukur

Standar yang ideal adalah standar yang memiliki ukuran keberhasilan. Setiap program atau kegiatan organisasi diharapkan memiliki ukuran untuk menilai berhasil atau tidaknya proses pekerjaan yang dilakukan. Hal ini menjadi mutlak diperlukan, mengingat keberhasilan organisasi tergantung kepada tercapainya visi dan misi organisasi melalui semua kegiatan yang dilakukan. Standar yang spesifik dan terukur akan membantu organisasi untuk melakukan evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan.

Oleh karena itu, organisasi harus memiliki histori data sebagai landasan awal pengukuran, data atau informasi terkini untuk melihat ketercapaian atau tidaknya proses pekerjaan, dan data prediksi yang akan dicapai. Berkaitan dengan usaha untuk menemukan orang yang tepat, maka organisasi diharapkan memiliki sistem yang terukur. Semisal, berdasarkan pengalaman yang lalu, jenis pekerjaan tertentu ternyata tidak membutuhkan tingkat pendidikan tinggi, cukup diploma atau jenjang

pendidikan menengah atau kejuruan. Ukuran ini akan membantu organisasi dalam menemukan orang yang cocok dengan kultur dan jenis pekerjaan yang dilakukan.

Data ini juga dapat digunakan untuk pengembangan kualitas pekerja di masa yang akan datang dan juga organisasi yang baik adalah organisasi yang menyiapkan jenjang karier bagi karyawannya. Sehingga, orang yang tepat merasa masuk di dalam organisasi yang tepat. Jangan sebaliknya. Alih-alih ingin mengembangkan potensi dan kompetensi, yang ada adalah stagnasi.

Tercapai

Standar yang tepat adalah standar yang berhasil dicapai. Oleh karenanya, dalam penyusunan standar, selain harus spesifik dan terukur, maka organisasi harus mempertimbangkan mengenai ketercapaian dari standar yang dibuat. Standar yang ideal adalah standar yang memperhitungkan tingkat ketercapaian yang dapat dilakukan oleh sivitas organisasi. Organisasi tidak perlu terlalu muluk-muluk dalam merumuskan standar. Tentunya, pernyataan ini tidak ditujukan agar organisasi memiliki standar yang rendah atau sekadarnya.

Organisasi dalam tahun-tahun yang panjang telah memiliki pengalaman yang komprehensif yang dapat digunakan sebagai ukuran ketercapaian dari sebuah standar. Dalam kaitannya dengan proses rekrutmen, standar yang ditetapkan oleh organisasi harus disesuaikan dengan jenis dan tingkat pekerjaan yang dilakukan. Semisal, organisasi membuka kesempatan kerja di bidang customer service dan public relation.

Standar penguasaan bahasa asing untuk kedua jenis pekerjaan tersebut harus memiliki ukuran yang berbeda. Hal ini dilakukan untuk menyesuaikan dengan jenis dan tanggung jawab pekerjaannya. Jika kedua jenis pekerjaan yang berbeda itu memiliki ukuran yang sama dalam penguasaan bahasa asing, maka tingkat ketercapaiannya tidak terealisasi dengan baik.

Batasan Waktu

Standar harus memiliki ukuran atau batasan waktu. Standar yang spesifik, memiliki ukuran, dan tingkat ketercapaian harus dilengkapi dengan time frame, ukuran, atau batasan waktu dalam pelaksanaanya. Hal ini dilakukan agar standar yang dibuat memiliki nilai-nilai konsistensi dan komitmet. Konsistensi dan komitmen terhadap waktu inilah yang akan membuat proses setiap kegiatan di dalam organisasi menjadi progresif. Dalam kaitan proses rekrutmen, maka standar yang memiliki batasan waktu ini dapat digunakan pasa masa probation atau percobaan.

Setiap calon pekerja organisasi yang telah mengikuti serangkaian proses seleksi dan dinyatakan lulus, maka proses selanjutnya adalah diterima sebagai pekerja yang masih dalam masa percobaan. Pada umumnya, perusahaan memberikan waktu selama 100 hari atau 3 bulan untuk melihat, mengamati, dan mengevaluasi hasil kerja yang dilakukan. Ukuran atau batasan waktu ini menjadi jelas untuk kedua pihak, baik perusahaan maupun pekerja.

Satu sisi, perusahaan akan menilai dan mengevaluasi dan di sisi yang lain, pekerja organisasi akan memberikan hasil kinerja terbaiknya agar mendapatkan penilaian yang baik serta diterima sebagai karyawan tetap perusahaan. Sejatinya, organisasi tidak dapat menilai dan mengukur kinerja seseorang dalam batasan waktu 100 hari atau 3 bulan masa percobaan ini. Masa probation sering menjadi ajang kamuflase dan terjadi bias penilaian. Tentunya diharapkan, agar pekerja organisasi memiliki integritas menyangkut standar dalam ukuran waktu ini. Pekerja yang memiliki integritas dan profesional akan memberikan kinerja terbaiknya dalam setiap waktu.

Entah itu masa percobaan, masa penilaian, dan masa penempatan. Ia akan tetap memberikan performansi yang maksimal di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Inilah pekerja organisasi yang dapat menjadi aset perusahaan di masa yang akan datang. Aset perusahaan yang dapat mengembangkan organisasi memiliki ‘aset-aset’ lainnya.

Orang yang tepat di dalam organisasi akan menjalankan peran, fungsi, dan tanggung jawabnya secara maksimal. Ia tidak saja selalu melihat dan mengukur keuntungan apa yang diterima. Sebaliknya, ia akan selalu mengukur keuntungan apa yang telah diberikan kepada organisasi dalam setiap aspek pekerjaan yang dilakukannya. Pekerja organisasi yang memiliki paradigma sedemikian adalah orang yang tepat untuk menumbuhkembangkan organisasi di masa yang akan datang.

Ia akan menjadi rekan kerja yang ‘abadi’ dan dapat diandalkan. Peran, fungsi, perhatian, kecintaan, dan tanggung jawab pekerja seperti ini tidak dapat diwakili oleh deretan angka pendapatan yang ia terima setiap bulan. Sikap, nilai, dan karakter hidupnya tidak dapat ‘dibayar’ dengan ukuran materi semata. Mengapa? Karena kita tidak akan dapat membeli karakter dengan uang sebanyak apa pun. Pekerja-pekerja yang demikian akan menjadi pilar-pilar kokoh di dalam organisasi. Oleh karena itu, pekerja atau orang yang tepat di dalam organisasi harus memiliki kecintaan, kepercayaan, kecepatan, dan peningkatan diri.

Komitmen Pekerja Yang Tepat

Pada bagian ini, penulis akan membahas beberapa aspek komitmen pekerja yang tepat dengan mengelaborasi empat fakor pekerja terbaik menurut Patrick delves yang terdiri atas cinta, kepercayaan dan kesetiaan, kecepatan, dan pengembangan diri.

Cinta

Pekerja yang baik dan tepat adalah seseorang yang menyintai perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja. Ia akan memberikan performa terbaiknya karena akan berdampak bagi nama besar perusahaan secara keseluruhan. Ia tidak saja dapat menunjukkan output yang maksimal dari tanggung jawab pekerjaannya, namun lebih dari pada itu ia adalah seseorang yang menjaga perilakunya dengan baik. Mengapa? Ia memiliki paradigma bahwa keberadaannya sebenarnya mewakili organisasi dimana ia berkarier. Jika ia memiliki perilaku yang baik, positif, dan konstruktif, maka akan berdampak kepada organisasinya.

Kecintaannya kepada organisasi diwujudkan dalam bentuk hasil kerja nyata yang optimal dan karakter yang dapat diteladani untuk menjaga nama baik organisasi atau lembaganya. Pekerja yang baik akan ditunjukkan pula melalui budaya kerja yang dimilikinya. Ia akan bekerja secara maksimal bukan karena dilatarbelakangi oleh sekadar penilaian atasan kepada bawahan. Pekerja yang baik memiliki integritas pribadi yang kuat. Integritas yang telah menyatu di dalam sikap dan karakternya. Sehingga, baginya penilaian adalah hal yang umum dan tidak perlu dibesar-besarkan. Mengapa? Sebelum perusahaan melakukan penilaian pada saat-saat tertentu, ia telah melakukan penilaian terhadap diri sendiri setiap waktu.

Ia akan mengalami ketidaksejahteraan ketika menemukan diri tidak total dalam melakukan pekerjaan tertentu. Apalagi, ketika ia melakukan penyimpangan atau kesalahan kerja, ia akan segera memperbaiki dan menjadikan hal tersebut menjadi pelajaran berharga di kemudian hari. Pekerja yang demikian telah melakukan yang disebut dengan auto critics atau mengkritisi diri sendiri secara konsisten.

Pekerja yang baik dan tepat adalah pekerja yang menyintai pekerjaan yang dilakukan. Ketika seseorang menyukai dan menyintai pekerjaanya, maka ia akan melakukannya dengan gembira, senang, dan maksimal. Kegembiraan hatinya dalam melakukan pekerjaan tertentu didorong oleh motivasi untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaannya. Tentunya, organisasi perusahaan harus dapat menciptakan suasana yang kondusif bagi setiap karyawannya. Suasana yang kondusif akan mendorong karyawan bekerja secara maksimal dan menghasilkan performa kerja yang optimal.

Akhirnya, pekerja yang tepat adalah karyawan yang memberi dampak positif kepada rekan-rekan kerja yang lain dan lingkungannya. Ia akan menjadi contoh dan teladan yang dapat diikuti. Dengan demikian, orang atau pekerja yang baik akan menulari orang lain dan lingkungannya untuk menjadi pekerja yang terbaik juga.

Perlu menjadi perhatian bahwa kecintaan seseorang terhadap organisasinya, pekerjaannya, rekan kerja, dan lingkungan perusahaan tidak dapat dipaksakan. Ia harus menumbuhkembangkan kecintaannya sendiri. Setiap pekerja memiliki pilihan yang bebas dalam menentukan sikapnya terhadap organisasi dimana ia bekerja. Namun perlu untuk dipikirkan bahwa perilaku seseorang menentukan kualitas dan hasil kerjanya. Jika ia berperilaku positif, maka ia akan melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan konstruktif pula.

Oleh karena itu, milikilah kecintaan yang mendalam terhadap organisasi dimana kita bekerja. Seperti yang disampaikan oleh mantan Presiden Amerika Serikat: “Jangan tanya apa yang negara (organisasi) berikan, namun bertanyalah apa yang sudah kita berikan kepada negara (perusahaan).”

Kepercayaan dan Kesetiaan.

Kecintaan seorang pekerja kepada organisasi dan pekerjaan dalam jangka panjang akan menumbuhkembangkan kepercayaan dan kesetiaannya baik kepada rekan-rekan kerja maupun kepada pimpinannya. Kepercayaan dan kesetiaannya terbangun melalui relasi atau hubungan yang harmonis antarpekerja, sehingga organisasi dimana ia bekerja akan menjadi rumah kedua (second home) yang nyaman. Pekerja yang memiliki kenyamanan dalam melakukan aktivitas pekerjaannya akan memberikan kontribusi yang positif dan maksimal kepada lingkungan organisasinya.

Tingkat pendapatan tertentu memang dalam jangka pendek dapat menjadi motivasi seseorang bekerja lebih giat dan bertanggung jawab. Namun, yang akan memberikan efek jangka panjang adalah manakala ia mendapatkan kepercayaan dari lingkungan kerjanya, baik teman sebidang dan pimpinan organisasi. Kepercayaan dari rekan kerja dan pimpinan merupakan motivasi atau dorongan yang kuat tumbuhnya sebuah kesetiaan.

Penulis memaparkan hubungan sebab akibat yang ideal. Mengapa? Ada hal-hal yang terjadi justru sebaliknya, dimana kepercayaan tidak mendapatkan respon sebagaimanamestinya. Namun, merupakan hukum yang jelas, apabila kepercayaan diberikan maka ia akan mendapatkan kesetiaan. Pekerja yang menyintai lingkungan organisasi dan pekerjaannya akan mendapatkan kepercayaan dari lingkungan kerja dimana ia beraktivitas. Ia akan mendapatkan dukungan penuh, baik dari sesama rekan kerja maupun pimpinan. Rekan kerja akan merasa dan melihat dengan jelas kecintaan seorang karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya.

Ia bekerja dengan total, rajin, dan bertanggung jawab. Hasil pekerjaannya akan menjadi input bagi rekan kerja atau bidang yang lain. Sehingga, interaksi ia dengan rekan kerja tercipta secara harmonis dan di situlah timbul kepercayaan rekan kerja kepadanya. Jika rekan kerja dapat merasakan totalitas pekerjaan yang dilakukan, maka pimpinan organisasi juga akan merasakan hal yang sama. Penilaian rekan kerja dan pimpinan menjadi hal yang alami dan mendasar, karena dilandasi oleh hasil serta kinerja dari karyawan tersebut.

Karyawan yang mendapatkan kepercayaan dari lingkungan kerjanya akan merasakan suasana kerja yang nyaman, tenteram, dan kondusif. Ia tidak akan memiliki waktu untuk memikirkan untuk pindah ke perusahaan lain yang belum tentu memiliki suasana kerja sedemikian baiknya. Dengan kata lain, kecintaan seorang pekerja kepada organisasinya tidak dapat terjadi dengan sendirinya. Peningkatan pendapatan, fasilitas, dan kemudahan kerja dapat menjadi salah satu faktor dalam menumbuhkan kesetiaan karyawan kepada organisasinya.

Namun, lebih dari pada itu, kesetiaan seorang pekerja kepada organisasinya dibangun melalui tahun-tahun panjang yang diisi oleh saling memberikan dukungan dan kepercayaan. Pekerja

yang memiliki kesetiaan kepada pekerjaan dan organisasinya adalah aset yang bernilai tinggi yang dapat memberi dampak kepada pekerja yang lain. Ia adalah seorang pekerja yang dapat digugu ajarannya dan ditiru perilakunya. Jika organisasi diisi oleh pekerja-pekerja yang setia, maka niscaya perusahaan tersebut akan lestari, tidak lekang dimakan panas dan tidak lapuk dimakan hujan.

Untuk mendapatkan pekerja-pekerja yang memiliki kesetiaan yang tak bersyarat (unconditional loyalty) dibutuhkan kerjasama dua pihak, baik pekerja itu sendiri dan manajemen organisasi. Manajemen perusahaan sebagai pembuat kebijakan melalui sistem manajerialnya harus dapat mengakomodir tumbuh kembangnya faktor-faktor kecintaan, kepercayaan, dan kesetiaan karyawan kepada perusahaannya. Di sinilah akan terbentuk hubungan yang positif. Manajemen perusahaan yang memberikan perhatian dan kepercayaan kepada karyawan dalam jangka waktu tertentu akan menerima feed back dalam bentuk kesetiaan dari pekerjanya.

Kecepatan

Kecepatan seseorang dalam bekerja harus diimbangi dengan ketepatan. Cepat dan tepat. Kecepatan dan ketepatan merupakan standar baku seseorang dalam melakukan aktivitas pekerjaannya. Kecepatan dan ketepatan akan menghasilkan efisiensi. Efisien dalam waktu dan sumber daya. Karyawan yang dapat bekerja dengan kecepatan dan ketepatan tertentu akan memberikan dampak yang positif bagi organisasi, baik dalam hal profit, nama baik, dan lain sebagainya.

Pekerja yang memiliki kecepatan dan ketepatan dalam bekerja, tentunya tidak dihasilkan dalam jangka pendek, melainkan telah melalui proses panjang melalui pengalaman dan kerja kerasnya. Organisasi akan memberikan apresiasi yang tinggi kepada pekerja yang memiliki kedua atribut tersebut.

Oleh karena itu, penulis menyampaikan kepada pekerja organisasi untuk bekerja secara optimal dalam bentuk kecepatan dan ketepatan, karena hal-hal tersebut akan berdampak positif kemudian hari. Pimpinan tidak akan pernah memercayakan pekerja yang memiliki keterampilan dan sikap kerja yang standar untuk mengisi jabatan atau posisi penting. Ia adalah seorang pekerja yang competitive atau di atas rata-rata pekerja pada umumnya.

Pekerja yang tepat adalah karyawan yang dapat, mau, dan mampu melihat peluang ini serta dapat memanfaatkannya dengan optimal melalui kerja cerdasnya. Ia akan memberikan hasil terbaik sepanjang waktu, karena itu merupakan “irama atau ritme” gaya kerjanya. Percayalah, dalam