Metode Analisis Regresi Linier Berganda

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI

D. Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi linier berganda digunakan untuk memprediksi nilai dari variabel terikat prestasi kerja dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas imbalan yang terdiri dari imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik sehingga dapat diketahui pengaruh positif dan negatif imbalan terhadap prestasi kerja. Analisis ini menggunakan bantuan aplikasi software

SPSS 13.00 for windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah:

Y = a + b₁X₁+ b₂X₂ Dimana:

Y = Prestasi Kerja a = Konstanta b1 – b2 = koefisien regresi

X₁ = skor dimensi variabel imbalan instrinsik X2 = skor dimensi variabel imbalan ekstrinsik

Pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut:

1. Uji Signifikan Parsial (Uji – t)

Uji – t menemukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa variabel imbalan instrinsik, dan imbalan ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

Ha : b1≠ 0

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa variabel imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

Kriterian pengambilan keputusan:

H0 diterima jika thitung < ttabel pada = 5% H_a diterima jika thitung < ttabel pada = 5%

2. Uji Signifikan Simultan (Uji – F)

Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

H0 = b1 = b2 = 0

Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) yaitu variabel imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa variabel imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y)

H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada = 5% Ha diterima jika Fhitung < Ftabel pada = 5%

3. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan model yang menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R² semakin mengecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X₂) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB II

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

A. Penelitian Terdahulu

Studi empiris terhadap pengaruh imbalan terhadap prestasi kerja telah banyak dilakukan oleh berbagai pihak. Antara lain yaitu:

1. Arief Proyogo (2007) skripsi “Pengaruh Reward Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Rambutan Tebing Tinggi”. Hasil temuannya bahwa Reward Pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Rambutan Tebing Tinggi mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap produktivitas yaitu sebesar 94,15 % sedangkan 5,85 % dijelaskan oleh variabel lain.

2. Rudi Syahputra (2007) skripsi “Hubungan Pemberian Sistem Imbalan Dengan Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV (PERSERO) Sub Unit Kebun Ajamu I”. Hasil temuannya bahwa Pemberian Sistem Imbalan Pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) SU Unit Kebun Ajamu I mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja yaitu sebesar 52,41% sedangkan 47,59% dijelaskan oleh variabel lain.

3. Ramlan Ruvendi (2005) skripsi “Hubungan Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Balai Besar Industri Pertanian Bogor”. Hasil temuannya bahwa Imbalan Pada Balai Besar Industri Pertanian Bogor terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja yaitu sebesar 61,9% sedangkan 38,1% dijelaskan oleh variabel lain.

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

Imbalan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan atas hasil kerja dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Gitosudarmo, ada beberapa isu penting tentang imbalan yang muncul dalam organisasi yaitu:

1. Orang bekerja pada suatu organisasi tertentu dengan berbagai macam alasan, dan salah satunya adalah mendapatkan imbalan.

2. Bukan satu-satunya imbalan yang dicari orang dalam bekerja.

3. Imbalan yang dicari pekerja bervariasi sepanjang waktu sesuai dengan perubahan kondisi yang terjadi dalam kehidupan seseorang.

Untuk imbalan yang yang berwujud finansial, manajemen dapat sepenuhnya menentukan dan mengendalikan, sedangkan imbalan instrinsik manajemen hanya dapat menentukan secara tidak langsung, pekerjalah yang akan mewujudkannya sebagai imbalan atau tidak.

Penentuan sistem imbalan perlu memperhatikan bahwa imbalan tersebut harus mampu memacu prestasi kerja. Sistem imbalan yang dirancang minimal mempertimbangkan dari tiga sudut pandang, yaitu mempertimbangkan dari sudut kondisi dari organisasi yang bersangkutan, anggota organisasinya, dan sistem imbalan yang diterapkan pada organisasi lain yang sejenis

1. Jenis-Jenis Imbalan

Jenis imbalan menurut Mathis (2006:420) ada 2 yaitu:

a. Imbalan Instrinsik yaitu imbalan yang berasal dari diri para karyawan atau yang berasal dari dalam pekerjaan. Tipe imbalan instrinsik adalah seperti perasaan yang berbeda yang dialami oleh karyawan sebagai akibat kinerja

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

mereka pada pekerjaan. Contoh imbalan instrinsik ini adalah perasaan individu akan kemampuan pribadi (personal competence) sebagai akibat dari pelaksanaan tugas dengan baik, perasaan pencapaian prestasi, otonomi, dan pertumbuhan pribadi.

Menurut Bowen, Imbalan instrinsik ini penting bagi para manajer karena imbalan ini merupakan kunci untuk untuk membuka kekuatan motivasi seseorang sebab motivasi merupakan pekerjaan dari diri sendiri dan merupakan kemauan dari pribadi itu sendiri (www.petra.ac.id).

Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (dalam Yuli 2005:118) bahwa imbalan instrinsik meliputi penyelesaian, prestasi kerja, otonomi, dan pertumbuhan pribadi.

1. Penyelesaian

Yaitu kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik merupakan hal yang penting bagi sejumlah orang. Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah imbalan terhadap dirinya sendiri. Kesempatan yang diberikan kepada seseorang untuk menyelesaikan tugasnya memberi dampak motivasi pada dirinya. 2. Pencapaian prestasi

Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Sebagian orang menyenangi tujuan-tujuan yang menantang (tujuan yang cukup berat tetapi masih mungkin dicapai), dan sebagian lagi menyenangi tujuan yang moderat maupun rendah. Untuk itu program pencapaian prestasi yang dilakukan

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

oleh organisasi harus mempertimbangkan perbedaan kemampuan bawahan.

3. Otonomi

Banyak orang yang merasa puas bekerja jika mereka diberi kebebasan dalam pelaksanaan tugasnya dan diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan. Rasa otonomi dapat diciptakan melalui perwujudan keinginan tersebut. Dalam batas-batas tertentu bawahan diberikan kebebsan untuk melakukan yang terbaik menurut mereka. Mereka perlu dinerikan kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya dalam berkaitan dengan keputusan yang akan diambil, dengan demikian mereka merasakan imbalan instrinsik yang berupa otonomi tersebut.

4. Pertumbuhan pribadi

Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan karirnya. Untuk memenuhi kebutuhan dan kompensasi pertumbuhan pribadi dapat dilakukan dengan cara membuat mekanisme atau aturan pertumbuhan pribadi yang jelas dan diketahui oleh para anggota organisasi.

b. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar karyawan atau yang berasal dari luar pekerjaan dan bersifat terukur seperti kompensasi. Imbalan ini sering digunakan oleh organisasi dalam usaha untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang.

Menurut Bowen, Imbalan ekstrinsik ini merupakan pemuas yang datang dari lingkungan luar dimana kita kerja atau tinggal. Imbalan ekstrinsik meliputi

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

imbalan finansial, jaminan sosial, profit sharing, penghargaan dan pengakuan, promosi, dan persahabatan.

1. Imbalan Finansial

Imbalan finansial dapat berbentuk gaji, upah, dan bonus. Upah (wage) berkaitan dengan tarif pembayaran per jam dan seringkali dipergunakan untuk pekerja pada bagian produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya bersifat rutin dan tetap setiap bulan. Bonus berkaitan dengan prestasi karyawan dimana pemberiannya didasarkan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih karyawan (www.petra.ac.id).

Untuk merancang sistem imbalan finansial khususnya gaji dan upah, dapat dipertimbangkan faktor-faktor seperti berikut (Simamora, 2004:451): a. Keadilan

Sistem pengupahan atau penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input – outcome. Input atau masukan antara lain meliputi pengalaman atau masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya, sedangkan outcome atau hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.

b. Kemampuan organisasi

Sistem pengupahan harus memperhatikan kemampuan organisasi, semakin meningkat kemampuan organisasi maka upah yang diberikan semestinya juga meningkat. Begitu juga sebaliknya, organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan upah atau gaji diluar kemampuannya, karena hal itu dapat membahayakan kelangsungan

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

hidup organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.

c. Mengaitkan dengan prestasi

Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dan mengkaitkannya secara langsung antara upah dengan prestasinya masing-masing bekerja atau kelompok.

d. Peraturan pemerintah

Sistem pengupahan atau penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang upah minimum regional. Idealnya, upah yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Upah yang memadai diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketenteraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku yang akan merugikan organisasi.

e. Kompetitif

Sistem pengupahan atau penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan sistem yang dilakukan organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi.

2. Jaminan Sosial

Jaminan sosial yaitu antara lain meliputi jaminan hari tua, asuransi tenaga kerja, biaya opname di rumah sakit, biaya perumahan, dan lain sebagainya. Jaminan sosial dapat memberikan rasa aman bagi karyawan.

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

3. Penghargaan dan Pengakuan

Dijelaskan bahwa prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi. Penghargaan tersebut dapat diwujudkan dengan bermacam-macam cara, seperti memberikan pujian di depan umum, mengadakan pemilihan karyawan teladan, memberikan piagam, dan lain sebagainya. Satu hal yang perlu diperhatikan adalah bahwa penghargaan yang diberikan agar bernilai dimata masyarakat.

4. Promosi

Promosi merupakan pemindahan secara vertikal ke jenjang yang lebih tinggi dan disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan imbalan. Kesempatan untuk mendapatkan promosi dalam organisasi tentu tidak mungkin diperoleh oleh semua karyawan, karena promosi tidak begitu sering terjadi. Dalam menentukan siapa diantara karyawan yang akan dipromosikan perlu ditentukan syarat-syarat dengan jelas dan perlu diketahui oleh para karyawan. Dalam hal ini minimal ada tiga faktor yang perlu dipertimbangkan. Ketiga azas tersebut adalah prestasi kerja, senioritas, dan keadilan.

5. Persahabatan

Keanggotan dalam kelompok informal memberikan sejumlah kompensasi seperti kesempatan untuk bergaul, kesempatan untuk memimpin secara informal, kesempatan memberikan informasi tentang pekerjaan dengan cara lain, dan mendapatkan perlindungan dari kelompok terhadap manajemen dan orang diluar kelompok.

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

2. Tujuan pemberian Imbalan

Menurut Yuli (2005:119-120) hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada dasarnya adalah:

a. Penghargaan atas prestasi kerja. Imbalan, terutama dalam bentuk gaji masih merupakan salah satu bentuk yang efektif untuk menghargai hasil kerja atau prestasi kerja karyawan. Penghargaan sangatlah pentingguna meningkatkan semangat kerja dari karyawan tersebut. Oleh karena itu, pemberian imbalan dalam bentuk apapun harus betul-betul dapat memberikan kepuasan bagi karyawan sehingga mereka dapat lebih termotivasi dalam bekerja dan meningkatkan kinerja.

b. Memotivasi anggota organisasi. Sistem Imbalan yang dirancang oleh suatu organiasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota orgnisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi; untuk itu imbalan yang dibentuk harus memiliki dinilai dimata anggota organisasi.

c. Membuat betah pekerja yang sudah ada. Sistem imbalan yang dibuat ditujukan untuk mempertahankan pekerja yang sudah ada terutama pekerja yang berkualitas agar mereka kerasan bekerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi lainnya.

d. Untuk menarik orang-orang yang berkualitas. Kemajuan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas orang-orang yang ada di dalamnya. Salah satu daya tarik seseorang masuk bergabung kedalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan diterapkan oleh organisasi tersebut. Oleh karenanya, sistem imbalan yang dirancang harus mampu menarik orang yang berkualitas masuk bergabung ke dalam organisasi.

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

C. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja/kinerja berasal dari kata job performance atau job

proficiency. Menurut Hasibuan (2005:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Senada dengan itu Yuli (2005:89) mengungkapkan prestasi kerja merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan kedua defenisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

2. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah proses yang dilakukan organisasi dalam mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan prestasi kerja (Handoko, 2003:135). Kegunaan penilaian prestasi kerja (Handoko, 2003:135) adalah:

a. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

c. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

3. Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Heidjrachman (1990:125), faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

a. Kuantitas kerja, yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan.

b. Kuantitas kerja, yaitu mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan hasil kerja.

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

c. Keandalan, yaitu dapat tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama.

d. Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil tindakan yang korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggungjawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan. e. Kerajinan, adalah kesedian melakukan tugas tanpa adanya paksaaan dan

bersifat rutin.

f. Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.

4. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Panggabean (2004:68), ada beberapa metode dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:

a. Rating Scales (Skala Rating)

Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan memuaskan. b. Critical Incidents (Insiden –insiden Kritis)

Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain.

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

c. Essay

Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari.

d. Work Standards (Standar Kerja)

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerja dalam usaha yang normal.

e. Rangking

Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan karyawan yang dinilai kedalam urutan-urutan rangking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya. Untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.

f. Forced Distribution (Distribusi Yang Dipaksakan)

Pada metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukup (40%), yang buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sulit untuk membaginya ke dalam lima kategori, begitu pula jika terjadi kebalikannya.

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

g. Forced – Choice And Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan Yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaaan Kinerja Tertimbang)

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli dengan dengan bobot penilainya. Metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi. h. Behaviorally Anchored Scales

Merupakan metode penelitian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

i. Metode Pendekatan Management By Objective (MBO)

Pada pendekatan ini, setiap karyawan dan penyedia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi. Tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

1. Periode Awal Kemerdekaan

Tahun 1948, konsep reimbursement dikembangkan dan dikenal dengan nama “Restitutie Regeling 1948” dimana:

a. Pegawai pemerintah dengan gaji kurang dari Rp. 850,- per bulan, berhak atas pelayanan pada saat penjajahan, pemeliharaan kesehatan pegawai pemerintah mengacu pada “staatblad” 110/1938, dimana pegawai pemerintah dengan gaji lebih dari Rp. 850,- per bulan, berhak atas pelayanan di fasilitas pemerintah, pada fasilitas swasta diganti 97% dan sisanya 3% deduction dari gaji

b. Melalui sistem restitusi dan pembiayaan fee for service, terdapat banyak masalah, antara lain makin besarnya klaim yang diajukan dan kecenderungan penyalahgunaan atau klaim fiktif sehingga makin memberatkan dana rutin Departemen kesehatan.

2. Periode Tahun 1960-an

UU No. 9/1960 tentang pokok-pokok kesehatan, menggariskan kebijakan pemerintah dalam bidang kesehatan, antara lain:

a. Hak warga negara untuk pelayanan kesehatan sesuai kebutuhan.

b. Pelayanan kesehatan merupakan tanggung jawab bersama antara pemerintah dan masyarakat.

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

Tanggal 20 Desember 1960 dikeluarkan instruksi Menteri Kesehatan No. 86531 tentang “Jakarta Pilot Project” yang merupakan pengembangan

program pemeliharaan kesehatan PNS dan penerima pensiun beserta anggota keluarganya, dimana:

a. Sistem restitusi dan fee for service dibayarkan kepada pemberi pelayanan kesehatan yang bertujuan pengendalian biaya.

b. PNS, penerima pensiun dan anggota keluarganya mendapat hak yang sama, dimana fasilitas pemerintah seluruhnya gratis dan pada fasilitas swasta hanya untuk rawat inap dan obat.

3. Dimulainya Konsep “Asuransi Kesehatan”

Dalam dokumen Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Akses (Persero) Cabang Utama Medan (Halaman 22-84)