Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Akses (Persero) Cabang Utama Medan

(1)

Dina Dairiana Pohan : Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt Akses (Persero) Cabang Utama Medan, 2009.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH IMBALAN TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PT AKSES (PERSERO)

CABANG UTAMA MEDAN

DRAFT SKRIPSI

OLEH

DINA DAIRIANA POHAN 050521126

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Dina Dairiana Pohan, (2009). Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan. Dibawah Bimbingan DR. Elisabeth Siahaan, SE, MEc. Ketua Departemen Manajemen Prof. DR. Ritha F Dalimunthe, SE, MSi. Dosen Penguji I Dra. Lucy Anna, MSi. Dosen Penguji II Dra. Yulinda, MSi.

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa variabel-variabel imbalan yang berpengaruh positif dan signifikan pada prestasi kerja karyawan PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan terhadap imbalan karyawan dan mengetahui variabel mana yang dominan mempengaruhi imbalan terhadap prestasi kerja karyawan.

Hipotesis penelitian ini adalah variabel imbalan (imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan pada prestasi kerja karyawan PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan terhadap imbalan karyawan.

Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif, analisis kuantitatif yang terdiri dari uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik yang terdiri dari uji heterokedastisitas, uji multikolinearitas, dan uji autokorelasi, uji regresi berganda, uji t, uji F dan uji determinasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bersama-sama variabel imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan pada prestasi kerja karyawan PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan terhadap imbalan karyawan. Sementara variabel yang paling dominan mempengaruhi imbalan karyawan PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan adalah Imbalan ekstrinsik.

(3)

KATA PENGANTAR

Penulis memanjatkan puji dan sykur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kesehatan, keselamatan. Rahmat serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebaik mungkin. Shalawat beriring salam penulis panjatkan kehadirat Nabi Muhammad SAW yang diharapkan syafa’atnya.

Penulis menyadari, bahwa dalam melakukan penelitian dan penyelesaian skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dan kerja sama dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini, penulis dengan kerendahan hati menyampaikan rasa terima kasih yang setulus-tulusnya, kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof.Dr.Ritha F Dalimunthe, SE, MSi selaku ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra.Nisrul Irawaty, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu DR. Elisabeth Siahaan, SE, MEc selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan menyumbangkan pikiran kepada peneliti kearah yang lebih sempurna sehingga selesainya skripsi ini.

5. Ibu Dra. Lucy Anna, MSi selaku Dosen Penguji I yang banyak memberikan bimbingan sehingga selesainya skripsi ini.

6. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Penguji II yang banyak memberikan saran dan kritik sehingga selesainya skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu, mendidik, membimbing peneliti selama masa perkuliahan.

(4)

9. Terima kasih yang tak terhingga kepada keluargaku atas doa dan dukungannya terutama kedua orang tuaku tercinta yaitu Papa H. Amiruddin Pohan SE, Mama Hj. Husniwaty, bangqu Roni, serta adikqu Rina dan Robi. 10. Buat teman-temanku terimakasih semuanya (Dewi, Enggi, Mini, Kak Lili,

Kak Sri serta temen-teman lain yang telah banyak membantu penulis, yang tidak dapat disebutkan namanya).

Peneliti berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan mendatangkan ridho bagi kita semua.

Medan, Februari 2009 Penulis

(5)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Kerangka Konseptual ... 4

D. Hipotesis ... 5

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1. Tujuan Penelitian ... 6

2. Manfaat Penelitaian ... 6

F. Metode Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional ... 7

2. Definisi Operasional ... 7

3. Skala Pengukuran Variabel ... 8

4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 9

5. Jenis dan Sumber Data ... 9

6. Populasi dan Sampel ... 10

7. Teknik Pengumpulan Data ... 10

(6)

BAB II LANDASAN TEORITIS ... 16

A. Penelitian Terdahulu ... 16

B. Imbalan ... 17

1. Jenis-Jenis Imbalan ... 17

2. Tujuan Pemberian Imbalan ... 23

C. Prestasi Kerja ... 24

1. Pengertian Prestasi Kerja ... 24

2. Penilaian Prestasi Kerja ... 24

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan .. 25

4. Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 26

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 29

A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 29

1. Periode Awal Kemerdekaan ... 29

2. Periode Tahun 1960-an ... 29

3. Dimulainya Konsep Asuransi Kesehatan ... 30

4. Periode BPDPK (1968-1984) ... 30

5. Periode PHB (1984-1992) ... 31

6. Periode (1992-Sekarang) ... 32

B. Struktur Organisasi ... 32

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI ... 43

A. Analisis Deskriptif ... 43

B. Uji Validitas dan Reabilitas ... 51

C. Uji Asumsi Klasik ... 54

(7)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 62

A. Kesimpulan ... 62 B. Saran... 63

DAFTAR PUSTAKA

(8)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Laba Bersih PT Askes (Persero) Cabang Utama Medan ... 3

Tabel 1.2 Defenisi Operasional Variabel... 8

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 43

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan... 44

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 45

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 45

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Imbalan Instrinsik ... 46

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Imbalan Ekstrinsik ... 48

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja ... 50

Tabel 4.9 Validitas ... 52

Tabel 4.10 Uji Validitas ... 53

Tabel 4.11 Uji Reliabilitas ... 54

Tabel 4.12 Multikolinearitas ... 56

Tabel 4.13 Autokorelasi ... 57

Tabel 4.14 Uji – t ... 58

Tabel 4.15 Uji – F ... 60

(9)

DAFTAR GAMBAR

(10)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Secara umum dapat dilihat bahwa setiap karyawan berusaha melakukan aktivitas secara optimal, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Tanpa keikutsertaan karyawan aktivitas perusahaan tidak akan terjadi, dan tujuan tidak akan mungkin terwujud tanpa peran aktif dari karyawan tersebut. Perusahaan mempunyai tujuan yang harus yang dicapai, pencapaian tujuan perusahaan dapat dipastikan dengan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki. Salah satu sumber daya tersebut adalah sumber daya manusia yaitu tenaga kerja. Tenaga kerja umumnya cenderung untuk bekerja pada tingkat prestasi yang diinginkan perusahaan, apabila tenaga kerja itu memperoleh kepuasaan dalam bekerja sesuai dengan tingkat kebutuhannya.

Pemberian imbalan merupakan motivasi terbesar pada seseorang untuk bekerja. Setiap orang jumlah imbalan yang dirasakan atau diterima berbeda, untuk itu perusahaan perlu memberikan imbalan yang cukup dan dapat mempengaruhi semangat dan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, tujuan dari imbalan adalah untuk memotivasi serta mengarahkan karyawan agar bekerja sesuai kemampuan dan sasaran organisasi serta diharapkan mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan.

(11)

kepuasan kerja, motivasi karyawan dalam bekerja dan prestasi kerja karyawan sehingga operasional perusahaan dapat berjalan efektif dan efisien.

Imbalan menurut Mathis (2006:420) terbagi ada dua kategori yaitu imbalan instrinsik (instrinsik reward) dan imbalan ekstrinsik (ekstrinsik reward). Imbalan instriksik adalah imbalan yang berasal dari diri para karyawan atau yang berasal dari dalam pekerjaan. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang yang berasal dari luar karyawan atau yang berasal dari luar pekerjaan dan bersifat terukur seperti kompensasi. Kendati imbalan instrinsik berbeda dengan imbalan ekstrinsik, kedua imbalan itu sangat berkaitan. Penyediaan imbalan ekstrinsik memberikan imbalan instrinsik bagi penerimanya. Contoh, seorang karyawan yang menerima imbalan ekstrinsik dalam bentuk kenaikan gaji mungkin pula mengalami perasaan pencapaian pribadi (imbalan instrinsik) dengan mempersepsikan kenaikan gaji itu sebagai tanda prestasi kerja yang baik.

Prestasi kerja karyawan di suatu perusahaan banyak sekali dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu motivasi, pengalaman kerja, imbalan,latar belakang pendidikan, usia, keandalan, inisiatif, kerajinan, dan kehadiran. Karena pada umumnya prestasi kerja karyawan akan cenderung menjadi lebih baik apabila dibarengi dengan peningkatan imbalan, sebab tujuan dari setiap tenaga kerja bekerja adalah untuk pengaktualisasian diri serta memperoleh penghasilan atau pendapatan yang diberikan perusahaan dalam bentuk imbalan.

(12)

prestasi karyawan PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan yang berada pada level sedang telah memberi manajemen suatu dorongan kuat untuk memberi para karyawan suatu perangsang, guna meningkatkan produktivitas serta prestasi kerjanya. Dengan demikian penerapan imbalan itu perlu diterapkan oleh perusahaan agar karyawan terdorong dalam meningkatkan produktifitas kerjanya serta tercapainya tujuan perusahaan.

Karyawan pada PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan disetiap unit kerja memiliki tanggung jawab untuk dapat mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan selain melakukan pekerjaan rutin sehari-hari. Penetapan target atau standard jam kerja setiap tahun disesuaikan dengan rencana kerja dan anggaran perusahaan, sehingga karyawan dituntut untuk dapat memenuhi target sebagai pencapaian kinerjanya masing-masing. Untuk itu, perusahaan perlu menetapkan suatu sistem imbalan yang tepat, guna meningkatkan prestasi kerja karyawan yang pada akhirnya tercapainya tujuan perusahaan.

Tabel 1.1

Laba Bersih PT Askes (Persero) Cabang Utama Medan

Tahun Laba Bersih

(dalam milyaran Rupiah)

2005 3.66

2006 5,28

2007 4.31

Sumber : PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan (2008).

(13)

Berdasarkan latar belakang masalah yang dijelaskan diatas, maka penulis tertarik untuk mengetahui bagaimana sebenarnya pengaruh imbalan yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya untuk mencapai tingkat prestasi kerja yang tinggi.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka penulis merumuskan permasalahan yaitu apakah imbalan (imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan?

C. Kerangka Konseptual

Menurut Sugiyono (2006:49) kerangka pemikiran merupakan sintesis tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.

Menurut Mathis (2006:420) ada dua tipe dasar atau kategori imbalan. Kedua tipe imbalan tersebut adalah imbalan instrinsik (instrinsik reward) dan imbalan ekstrinsik (ekstrinsic reward). Imbalan instriksik yaitu imbalan yang berasal dari diri para karyawan atau yang berasal dari dalam pekerjaan seperti pujian yang didapatkan untuk penyelesaian tugas atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar karyawan atau yang berasal dari luar pekerjaan dan bersifat terukur seperti kompensasi.

(14)

langsung mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang dapat ditunjukkan pada Gambar 1.1 sebagai berikut:

Sumber: Mathis (2006:420) diolah peneliti (2008). Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap perumusan masalah penelitian yang masih diuji kebenarannya. Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Variabel imbalan (imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan.

2. Imbalan imbalan ekstrinsik merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

a. Mengetahui pengaruh imbalan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan.

IMBALAN

a. Imbalan Intrinsik (X1) b. Imbalan Ekstrinsik (X2)

(15)

b. Mengetahui variabel imbalan (imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik) yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah: a. Bagi Perusahaan

Sebagai masukan dan saran bagi perusahaan dalam melakukan pemberian imbalan karyawan guna meningkatkan prestasi kerja agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan memperdalam pengetahuan penulis tentang imbalan dan kaitannya dengan prestasi kerja. c. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai pedoman dan menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.

F. Metodologi Penelitian

1. Batasan Operasional

(16)

terjadi kesalahan dalam memecahkan masalah maka penulis memberikan batasan bahwa ruang lingkup permasalahan yang akan dibahas pada pengaruh imbalan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan. Variabel-variabel yang dianalisis adalah:

X1 = Imbalan instrinsik X2 = Imbalan ekstrinsik

2. Defenisi Operasional

Variabel yang digunakan dalam penelitian ada 2 variabel, yaitu variabel

bebas (Independent Variable = Xi) yang mempengaruhi Y sebagai variabel tidak bebas (Dependent Variable = Y). Artinya X mempengaruhi Y atau Y dipengaruhi X atau Y tergantung pada X.

a. Variabel bebas (Independent variable) yaitu Imbalan = X, yang terdiri dari: 1. Imbalan Instrinsik (X1)

Didefinisikan sebagai imbalan yang berasal dari diri para karyawan atau yang berasal dari dalam pekerjaan seperti pujian yang didapatkan untuk penyelesaian tugas atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. 2. Imbalan Ekstrinsik (X2)

Didefinisikan sebagai imbalan yang berasal dari luar karyawan atau yang berasal dari luar pekerjaan dan bersifat terukur seperti kompensasi

b. Variabel tidak bebas (Dependent Variable) yaitu prestasi kerja = Y.

(17)

Berdasarkan definisi operasional yang dikemukankan, maka penulis merumuskan mekanisme penganalisaan variabel sebagai Tabel 1.2 sebagai berikut:

Tabel 1.2 Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

Imbalan Imbalan Instrinsik

a. Penyelesaian

b. Pencapaian Prestasi c. Otonomi

d. Pertumbuhan Pribadi Gibson, Ivancevich, dan

a. Imbalan financial b.Jaminan Sosial c. Penghargaan dan

Pengakuan d.Promosi e. Persahabatan

Bowen (www.petra.ac.id)

Skala Likert

Prestasi Kerja a. Kuantitas Kerja b.Kualitas Kerja

3. Pengukuran Variabel

Penulis dalam penelitian ini menggunakan skala likert sebagai alat untuk

mengukur variabel bebas, dimana respon akan memilih jawaban yang akan tersedia. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor.

Responden diberikan lima alternatif jawaban yang akan digunakan dalam pemberian skor yaitu sebagai berikut:

(18)

Setuju (S) = 4

Kurang Setuju (KS) = 3 Tidak Setuju (TS) = 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian berada di PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan, Jl.

Prof. H.M. Yamin, SH. No. 176 D-E medan 20234, Telp. (061) 4530978, (061) 4568192. Penelitian ini dimulai dari bulan Juli 2008 sampai Januari 2009.

5. Jenis dan Sumber Data

Prosedur pengambilan data penelitian menggunakan data primer dan data sekunder yaitu tentang imbalan yang diberikan oleh PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan serta pengeruhnya terhadap prestasi kerja karyawan. Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara dan diskusi dengan pimpinan PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan, serta dari hasil proses pemikiran (assessment) dan pendapat karyawan yang menjadi sampel atas kuesioner penelitian.

Melengkapi data primer, penulis juga menggunakan data sekunder yang meliputi: data mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, data struktur organisasi, buku-buku ilmiah, dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang diteliti.

6. Populasi dan Sampel

a. Populasi

(19)

b. Sampel

Penelitian ini hanya difokuskan kepada 50 orang yang bekerja dikantor, sedangkan 28 orang bukan sebagai sampel karena merupakan petugas lapangan yang tidak bekerja dikantor tetapi ditempatkan di seluruh rumah sakit di Medan yang menerima Askes, selain itu pegawai yang berada dilapangan dan yang berada dikantor tidak memiliki peraturan yang sama karena pegawai lapangan harus mengikuti peraturan sesuai dengan rumah sakit di tempat mereka ditugaskan.

Penentuan jumlah sampel dilakukan menggunakan teknik nonprobability

sampling yaitu sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel penelitian. Sehingga jumlah sampel sama dengan 50 orang (Sugiyono, 2006:78)

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan beberapa teknik pengumpulan data diantaranya:

a. Studi Dokumentasi

Yaitu dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lainnya yang berhubungan.

b. Kuesioner

(20)

c. Wawancara

Yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.

8. Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada, sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai persepsi karyawan tentang imbalan yang dilakukan oleh PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.

b. Uji Validitas dan Realibilitas

Uji validitas dan realibilitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat disebarkan kepada para responden sebagai instrumen penelitian ini dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Uji realibilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama.

c. Uji Asumsi Klasik

Meliputi uji heteroskedastisitas, multikolinearitas dan Autokorelasi. Metode yang dipakai dalam pengujian ini adalah ketiga metode diatas (Umar, 2007:143).

(21)

Heteroskedastisitas terjadi karena perubahan situasi yang tidak tergambarkan dalam spesifikasi model regresi. Dalam pengujian ini menggunakan diagram pancar residual.

Cara pengambilan keputusan yaitu:

a. Jika diagram pancar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang teratur, makaregresi mengalami gangguan heteroskedastisitas.

b. Jika diagram pancar tidak membentuk pola atau acak, maka regresi tidak mengalami heteroskedastisitas.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah keadaan, dimana variabel-variabel independent dalam persamaan regresi mempunyai korelasi (hubungan ) yang satu sama lain.

Cara mengambil keputusan yaitu:

Nilai VIF ≤ 5 dan nilai tolerance ≥ 0,1 maka regresi bebas multikolinearitas. VIF adalah satu dibanding tolerance.

3. Uji Autokorelasi

Uji autokolerasi adalah keadaan untuk mengukur terjadinya gangguan korelasi. Penyebab sering timbulnya autokorelasi adalah karena kesalahan spesifikasi, misalnya terabaikannya suatu variabel penting atau bentuk fungsi yang tidak tepat.

(22)

a. Jika DW > du, maka tidak terjadi autokorelasi b. Jika DW > dL, maka tidak ada autokorelasi

c. Jika dL < DW < du, tidak dapat diketahui terjadi autokorelasi atau tidak

d. Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi linier berganda digunakan untuk memprediksi nilai dari variabel terikat prestasi kerja dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas imbalan yang terdiri dari imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik sehingga dapat diketahui pengaruh positif dan negatif imbalan terhadap prestasi kerja. Analisis ini menggunakan bantuan aplikasi software

SPSS 13.00 for windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 Dimana:

Y = Prestasi Kerja a = Konstanta b1 – b2 = koefisien regresi

X1 = skor dimensi variabel imbalan instrinsik X2 = skor dimensi variabel imbalan ekstrinsik

Pengujian hipotesisnya adalah sebagai berikut:

1. Uji Signifikan Parsial (Uji – t)

Uji – t menemukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.

(23)

Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa variabel imbalan instrinsik, dan imbalan ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

Ha : b1≠ 0

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa variabel imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

Kriterian pengambilan keputusan:

H0 diterima jika thitung < ttabel pada = 5% Ha diterima jika thitung < ttabel pada = 5%

2. Uji Signifikan Simultan (Uji – F)

Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

H0 = b1 = b2 = 0

Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) yaitu variabel imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y).

(24)

Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) yaitu berupa variabel imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan yaitu variabel terikat (Y)

H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada = 5% Ha diterima jika Fhitung < Ftabel pada = 5%

3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan model yang menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R2 semakin mengecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB II

(25)

A. Penelitian Terdahulu

Studi empiris terhadap pengaruh imbalan terhadap prestasi kerja telah banyak dilakukan oleh berbagai pihak. Antara lain yaitu:

1. Arief Proyogo (2007) skripsi “Pengaruh Reward Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Rambutan Tebing Tinggi”. Hasil temuannya bahwa Reward Pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Rambutan Tebing Tinggi mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap produktivitas yaitu sebesar 94,15 % sedangkan 5,85 % dijelaskan oleh variabel lain.

2. Rudi Syahputra (2007) skripsi “Hubungan Pemberian Sistem Imbalan Dengan Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV (PERSERO) Sub Unit Kebun Ajamu I”. Hasil temuannya bahwa Pemberian Sistem Imbalan Pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) SU Unit Kebun Ajamu I mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja yaitu sebesar 52,41% sedangkan 47,59% dijelaskan oleh variabel lain.

3. Ramlan Ruvendi (2005) skripsi “Hubungan Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Balai Besar Industri Pertanian Bogor”. Hasil temuannya bahwa Imbalan Pada Balai Besar Industri Pertanian Bogor terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja yaitu sebesar 61,9% sedangkan 38,1% dijelaskan oleh variabel lain.

(26)

Imbalan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan atas hasil kerja dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Gitosudarmo, ada beberapa isu penting tentang imbalan yang muncul dalam organisasi yaitu:

1. Orang bekerja pada suatu organisasi tertentu dengan berbagai macam alasan, dan salah satunya adalah mendapatkan imbalan.

2. Bukan satu-satunya imbalan yang dicari orang dalam bekerja.

3. Imbalan yang dicari pekerja bervariasi sepanjang waktu sesuai dengan perubahan kondisi yang terjadi dalam kehidupan seseorang.

Untuk imbalan yang yang berwujud finansial, manajemen dapat sepenuhnya menentukan dan mengendalikan, sedangkan imbalan instrinsik manajemen hanya dapat menentukan secara tidak langsung, pekerjalah yang akan mewujudkannya sebagai imbalan atau tidak.

Penentuan sistem imbalan perlu memperhatikan bahwa imbalan tersebut harus mampu memacu prestasi kerja. Sistem imbalan yang dirancang minimal mempertimbangkan dari tiga sudut pandang, yaitu mempertimbangkan dari sudut kondisi dari organisasi yang bersangkutan, anggota organisasinya, dan sistem imbalan yang diterapkan pada organisasi lain yang sejenis

1. Jenis-Jenis Imbalan

Jenis imbalan menurut Mathis (2006:420) ada 2 yaitu:

(27)

mereka pada pekerjaan. Contoh imbalan instrinsik ini adalah perasaan individu akan kemampuan pribadi (personal competence) sebagai akibat dari pelaksanaan tugas dengan baik, perasaan pencapaian prestasi, otonomi, dan pertumbuhan pribadi.

Menurut Bowen, Imbalan instrinsik ini penting bagi para manajer karena imbalan ini merupakan kunci untuk untuk membuka kekuatan motivasi seseorang sebab motivasi merupakan pekerjaan dari diri sendiri dan merupakan kemauan dari pribadi itu sendiri (www.petra.ac.id).

Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (dalam Yuli 2005:118) bahwa imbalan instrinsik meliputi penyelesaian, prestasi kerja, otonomi, dan pertumbuhan pribadi.

1. Penyelesaian

Yaitu kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik merupakan hal yang penting bagi sejumlah orang. Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah imbalan terhadap dirinya sendiri. Kesempatan yang diberikan kepada seseorang untuk menyelesaikan tugasnya memberi dampak motivasi pada dirinya. 2. Pencapaian prestasi

(28)

oleh organisasi harus mempertimbangkan perbedaan kemampuan bawahan.

3. Otonomi

Banyak orang yang merasa puas bekerja jika mereka diberi kebebasan dalam pelaksanaan tugasnya dan diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan. Rasa otonomi dapat diciptakan melalui perwujudan keinginan tersebut. Dalam batas-batas tertentu bawahan diberikan kebebsan untuk melakukan yang terbaik menurut mereka. Mereka perlu dinerikan kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya dalam berkaitan dengan keputusan yang akan diambil, dengan demikian mereka merasakan imbalan instrinsik yang berupa otonomi tersebut.

4. Pertumbuhan pribadi

Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan karirnya. Untuk memenuhi kebutuhan dan kompensasi pertumbuhan pribadi dapat dilakukan dengan cara membuat mekanisme atau aturan pertumbuhan pribadi yang jelas dan diketahui oleh para anggota organisasi.

b. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari luar karyawan atau yang berasal dari luar pekerjaan dan bersifat terukur seperti kompensasi. Imbalan ini sering digunakan oleh organisasi dalam usaha untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang.

(29)

imbalan finansial, jaminan sosial, profit sharing, penghargaan dan pengakuan, promosi, dan persahabatan.

1. Imbalan Finansial

Imbalan finansial dapat berbentuk gaji, upah, dan bonus. Upah (wage) berkaitan dengan tarif pembayaran per jam dan seringkali dipergunakan untuk pekerja pada bagian produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya bersifat rutin dan tetap setiap bulan. Bonus berkaitan dengan prestasi karyawan dimana pemberiannya didasarkan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih karyawan (www.petra.ac.id).

Untuk merancang sistem imbalan finansial khususnya gaji dan upah, dapat dipertimbangkan faktor-faktor seperti berikut (Simamora, 2004:451): a. Keadilan

Sistem pengupahan atau penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input – outcome. Input atau masukan antara lain meliputi pengalaman atau masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya, sedangkan outcome atau hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.

b. Kemampuan organisasi

(30)

hidup organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.

c. Mengaitkan dengan prestasi

Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dan mengkaitkannya secara langsung antara upah dengan prestasinya masing-masing bekerja atau kelompok.

d. Peraturan pemerintah

Sistem pengupahan atau penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang upah minimum regional. Idealnya, upah yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Upah yang memadai diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketenteraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku yang akan merugikan organisasi.

e. Kompetitif

Sistem pengupahan atau penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan sistem yang dilakukan organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi.

2. Jaminan Sosial

(31)

3. Penghargaan dan Pengakuan

Dijelaskan bahwa prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi. Penghargaan tersebut dapat diwujudkan dengan bermacam-macam cara, seperti memberikan pujian di depan umum, mengadakan pemilihan karyawan teladan, memberikan piagam, dan lain sebagainya. Satu hal yang perlu diperhatikan adalah bahwa penghargaan yang diberikan agar bernilai dimata masyarakat.

4. Promosi

Promosi merupakan pemindahan secara vertikal ke jenjang yang lebih tinggi dan disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan imbalan. Kesempatan untuk mendapatkan promosi dalam organisasi tentu tidak mungkin diperoleh oleh semua karyawan, karena promosi tidak begitu sering terjadi. Dalam menentukan siapa diantara karyawan yang akan dipromosikan perlu ditentukan syarat-syarat dengan jelas dan perlu diketahui oleh para karyawan. Dalam hal ini minimal ada tiga faktor yang perlu dipertimbangkan. Ketiga azas tersebut adalah prestasi kerja, senioritas, dan keadilan.

5. Persahabatan

(32)

2. Tujuan pemberian Imbalan

Menurut Yuli (2005:119-120) hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada dasarnya adalah:

a. Penghargaan atas prestasi kerja. Imbalan, terutama dalam bentuk gaji masih merupakan salah satu bentuk yang efektif untuk menghargai hasil kerja atau prestasi kerja karyawan. Penghargaan sangatlah pentingguna meningkatkan semangat kerja dari karyawan tersebut. Oleh karena itu, pemberian imbalan dalam bentuk apapun harus betul-betul dapat memberikan kepuasan bagi karyawan sehingga mereka dapat lebih termotivasi dalam bekerja dan meningkatkan kinerja.

b. Memotivasi anggota organisasi. Sistem Imbalan yang dirancang oleh suatu organiasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota orgnisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi; untuk itu imbalan yang dibentuk harus memiliki dinilai dimata anggota organisasi.

c. Membuat betah pekerja yang sudah ada. Sistem imbalan yang dibuat ditujukan untuk mempertahankan pekerja yang sudah ada terutama pekerja yang berkualitas agar mereka kerasan bekerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi lainnya.

(33)

C. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja/kinerja berasal dari kata job performance atau job

proficiency. Menurut Hasibuan (2005:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Senada dengan itu Yuli (2005:89) mengungkapkan prestasi kerja merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan kedua defenisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

2. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah proses yang dilakukan organisasi dalam mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan prestasi kerja (Handoko, 2003:135). Kegunaan penilaian prestasi kerja (Handoko, 2003:135) adalah:

a. Perbaikan prestasi kerja

(34)

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

c. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

3. Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Heidjrachman (1990:125), faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

a. Kuantitas kerja, yaitu banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat terselesaikan.

(35)

c. Keandalan, yaitu dapat tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan kerjasama.

d. Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah-masalah dan mengambil tindakan yang korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggungjawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan. e. Kerajinan, adalah kesedian melakukan tugas tanpa adanya paksaaan dan

bersifat rutin.

f. Kehadiran, yaitu keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.

4. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Panggabean (2004:68), ada beberapa metode dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:

a. Rating Scales (Skala Rating)

Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala itu dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan memuaskan. b. Critical Incidents (Insiden –insiden Kritis)

(36)

c. Essay

Dengan menggunakan metode ini penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari.

d. Work Standards (Standar Kerja)

Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerja dalam usaha yang normal.

e. Rangking

Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan karyawan yang dinilai kedalam urutan-urutan rangking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya. Untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.

f. Forced Distribution (Distribusi Yang Dipaksakan)

(37)

g. Forced – Choice And Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan Yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaaan Kinerja Tertimbang)

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak perduli dengan dengan bobot penilainya. Metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk dalam kategori sangat berprestasi. Begitu pula sebaliknya, faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk ke dalam kategori sangat tidak berprestasi. h. Behaviorally Anchored Scales

Merupakan metode penelitian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

i. Metode Pendekatan Management By Objective (MBO)

(38)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

1. Periode Awal Kemerdekaan

Tahun 1948, konsep reimbursement dikembangkan dan dikenal dengan nama “Restitutie Regeling 1948” dimana:

a. Pegawai pemerintah dengan gaji kurang dari Rp. 850,- per bulan, berhak atas pelayanan pada saat penjajahan, pemeliharaan kesehatan pegawai pemerintah mengacu pada “staatblad” 110/1938, dimana pegawai pemerintah dengan gaji lebih dari Rp. 850,- per bulan, berhak atas pelayanan di fasilitas pemerintah, pada fasilitas swasta diganti 97% dan sisanya 3% deduction dari gaji

b. Melalui sistem restitusi dan pembiayaan fee for service, terdapat banyak masalah, antara lain makin besarnya klaim yang diajukan dan kecenderungan penyalahgunaan atau klaim fiktif sehingga makin memberatkan dana rutin Departemen kesehatan.

2. Periode Tahun 1960-an

UU No. 9/1960 tentang pokok-pokok kesehatan, menggariskan kebijakan pemerintah dalam bidang kesehatan, antara lain:

a. Hak warga negara untuk pelayanan kesehatan sesuai kebutuhan.

(39)

Tanggal 20 Desember 1960 dikeluarkan instruksi Menteri Kesehatan No. 86531 tentang “Jakarta Pilot Project” yang merupakan pengembangan

program pemeliharaan kesehatan PNS dan penerima pensiun beserta anggota keluarganya, dimana:

a. Sistem restitusi dan fee for service dibayarkan kepada pemberi pelayanan kesehatan yang bertujuan pengendalian biaya.

b. PNS, penerima pensiun dan anggota keluarganya mendapat hak yang sama, dimana fasilitas pemerintah seluruhnya gratis dan pada fasilitas swasta hanya untuk rawat inap dan obat.

3. Dimulainya Konsep “Asuransi Kesehatan”

Masalah keuangan yang dihadapi melalui sistem restitusi dan “Jakarta Pilot

Project” tetap memberatkan pemerintah, dan akhirnya pemerintah melakukan

pendekatan kepada PNS dan penerima pensiun agar bersedia untuk berpartisipasi menanggung resiko sakit. Pada tanggal 19-20 Novembar 1968 diadakan “Lokakarya Asuransi Kesehatan” yang pertama kali dan melibatkan seluruh instansi terkait. Terjadi kesepakatan menggunakan 50% dana yang terhimpun dari potongan 10% gaji dan 5% pensiun, sebagai sumber dana program pemeliharaan PNS, penerima pensiun dan anggota keluarganya. Sebagai dasar hukumnya diterbitkan Keputusan Presiden 230/1968 (15 Juli 1968).

4. Periode BPDPK (1968-1984)

Periode ini dimulai dengan diterbitkannya Keputusan Presiden No. 230/1968 dengan beberapa konsep dasar, yaitu:

(40)

b. Program dikelola oleh badan khusus, semi otonom di lingkungan Departemen Kesehatan yaitu: “Badan Penyelenggara Dana Pemeliharaan Kesehatan” atau BPDPK.

c. Cakupan peserta adalah PNS dan keluarganya, penerima pensiun PNS dan ABRI beserta keluarganya.

5. Periode PHB (1984-1992)

PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan telah berjalan selama 16 tahun, banyak hal yang perlu diperbaiki dan tidak mungkin untuk tetap dipertahankan sebagai BPDPK, dan melalui PP No. 22 dan 23 tahun 1984 dimulailah 23 April 1986 dengan dilantiknya Direktur PHB. PP No. 22/1984 berkaitan dengan penyelenggara program pemeliharaan kesehatan PNS dan penerima pensiun beserta anggota keluarganya berdasarkan managed care, sementara PP 23/1984 berkaitan dengan pengelola program yaitu PHB.

Profesionalisme dan efisiensi dalam rangka peningkatan mutu pelayanan peserta, merupakan landasan dari berbagai upaya dan program yang dilakukan pada masa PHB, antara lain:

a. Penerapan sistem rujukan, konsep wilayah dan konsep dokter keluarga, dimulai sejak tahun 1986.

b. Pemberlakuan daftar dan platform obat (DPHO, dimulai sejak tahun 1987 dan dievaluasi/revisi setiap tahun, disesuaikan dengan kebutuhan dan perkembangan ilmu dan teknologi kedokteran.

(41)

d. Penerapan tariff paket pelayanan rawat jalan dan rawat inap tingkat lanjutan di rumah sakit dimulai sejak 1987/1988.

6. Periode (1922-Sekarang)

Tahun 1989 saat penyerahan kartu PHB bagi Presiden Soeharto, Direksi PHB mandapat pengarahan untuk mengembangakan kepesertaannya diluar PNS, yaitu kepada pegawai badan usaha dan badan lainnya. PHB memerlukan fleksibilitas usaha untuk malakukan pengembangan terhadap sistem pelayanan kesehatan dan pembaiyaannya. Hal ini harus dilakukan dengan pertimbangan sebagai berikut:

a. Makin berkembangnya teknologi kedokteran dan pengobatan b. Makin luasnya penyebaran fasilitas pelayanan kesehatan, dan

c. Makin tingginya tingkat kesadaran peserta akan mutu pelayanan, dimana secara keseluruhan hal tersebut tidak sejalan dengan jumlah pendanaan yang relatif terbatas.

B. Struktur Organisasi

Perusahaan akan dapat melaksanakan kegiatannya dengan lancar dan efisien apabila adanya sarana manajemen berupa struktur organisasi, yang merupakan alat manajemen untuk mencapai tujuannya. Pekerjaan dalam perusahaan dapat diarahkan dan dibagi-bagi sesuai dengan tujuan yang diinginkan.

(42)

tugasnya sesuai tujuan pokok yang digariskan oleh pimpinan. Tanpa struktur organisasi yang lebih baik maka tujuan perusahaan sulit untuk dicapai.

(43)

(44)

1. Kepala PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan

Uraian Tugas:

a. Mengajukan Usulan Rencana Kerja Anggaran PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan

b. Merencanakan, melaksanakan dan melaporkan kegiatan pemasaran

c. Melegalisasi Kartu Askes Komersial (kartu sementara) dan Kartu Askes Sosial

d. Membuat laporan perkembangan peserta komersial menurut Badan Usaha e. Melakukan penyuluhan kepada peserta Askes Sosial dan Askes Komersial f. Mengelola master file kepesertaan Askes Sosial dan Askes Komersial g. Membuat laporan Pelaksanaan P3 Waskat

h. Melaksanakan negosiasi tarif Pelayanan Kesehatan dengan PPK i. Membuat PKS dan konsep PKS dengan PPK, BU dan Badan lainnya

j. Melakukan dan melaporkan kegiatan hubungan kemitraan dengan PPK, BU dan Badan lainnya

k. Melakukan monitoring dan evaluasi piutang premi l. Melaporkan pelaksanaan SPNM

m. Melaporkan perubahan jaringan pelayanan kesehatan Askes Sosial dan Askes Komersial

n. Melakukan evaluasi Pelayanan Kesehatan dan Obat

o. Melakukan Pengendalian Biaya Pelayanan Kesehatan dan Obat

(45)

q. Menangani keluhan dan membuat Laporan Penanganan Keluhan

r. Membuat Laporan Perhitungan Premi Askes Sosial dan pendapatan premi Askes Komersial

s. Membuat perencanaan Cash Flow

t. Membuat laporan keuangan, inventarisasi kekayaan dan kewajiban dan Pajak. u. Membuat laporan aktiva tetap

v. Melakukan pembinaan SDM

w. Mengajukan usulan pengembangan SDM x. Melaporkan pelaksanaan PKBL

y. Melaksanakan dan melaporkan SMM

z. Menetapkan dan melakukan Penilaian Hasil Kerja (Hasker) Pegawai

2. Seksi Pemasaran

Uraian Tugas:

a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Seksi b. Menyusun Rencana Kerja Pemasaran

c. Menyusun Prosedur Kerja Seksi

d. Membina SDM dan Mengelola SDS Seksi

e. Melakukan penyuluhan kepada Peserta Askes Komersial f. Menyusun Laporan Penyuluhan Peserta Askes Komersial g. Melakukan Seleksi Resiko (Field Underwriting)

h. Menyusun konsep PKS dan PKS dengan BU dan Badan lainnya i. Menerbitkan Kartu Askes Komersial Sementara (definitive) j. Verifikasi Kartu Askes Komersial Definitive

(46)

l. Menginformasikan Peserta Titipan ke Kantor Cabang Penerima m. Membuat Laporan Perkembangan Peserta Komersial

n. Menangani keluhan Peserta Askes Komersial

o. Membuat Laporan Penanganan Keluhan Peserta Akses Komersial

p. Melaksanakan kegiatan pemasaran dan membuat laporan kegiatan pemasaran q. Mengelola master file kepesertaan komersial

r. Membuat konsep Laporan P3 Waskat dan Laporan Realisasi P3 Waskat s. Membuat Data Tagihan Premi per BU

t. Melaksanakan Administrasi Kepesertaan

u. Menetapkan dan Melakukan Penilaian Hasil Kerja (Hasker) Pegawai di Seksi v. Membuat konsep LAporan Manajemen

w. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Kepala PT ASKES (Persero) Cabang

3. Seksi Hubungan Pelanggan (Hubpel)

Uraian Tugas:

a. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Seksi b. Menyusun Prosedur Kerja Seksi

c. Membina SDM dan mengelola SDS Seksi

d. Melakukan Administrasi Kepesertaan Askes Seksi e. Menerbitkan Kartu Askes Sosial

f. Menginformasikan Data Peserta Mutasi dan Pisah Domisili g. Membuat Laporan Kepesertaan Askes Sosial

(47)

j. Membuat Laporan penanganan Keluhan Peserta k. Melakukan penyuluhan kepada peserta Askes Sosial l. Melakukan kegiatan promosi kesehatan

m. Membuat Laporan Kegiatan Promosi Kesehatan

n. Melakukan dan membuat Laporan Perhitungan Premi Askes Sosial o. Memelihara Master File Kepesertaan Askes Sosial

p. Membuat laporan P3 Waskat dan laporan Realisasi P3 Waskat

q. Menetapkan dan melakukan Penilaian Hasil Kerja (Hasker) Pegawai di Seksi r. Membuat konsep Laporan Manajemen

s. Melakukan tugas-tugas lain yang diberikan Kepala PT ASKES (Persero) Cabang

4. Seksi Operasional Askes Sosial

Uraian Tugas:

c. Membina SDM dan mengelola SDS Seksi

d. Melakukan Seleksi dan Negosiasi dengan Calon PPK

e. Melakukan Negosiasi Tarif Pelayanan Kesehatan dengan PPK f. Menyususn draf PKS dan PKS dengan PPK

g. Menyusun Direktori Jaringan Pelayanan Kesehatan h. Melakukan Pengendalian Pelayanan Kesehatan dan Obat i. Melaksanakan Monitoring Pelayanan Kesehatan dan Obat

(48)

l. Menyusun Hubungan Kemitraan dengan PPK

m. Menyusun Laporan Hubungan Kemitraan dengan PPK n. Melakukan Verifikasi Klaim Kolektif dan Perorangan o. Membuat Laporan SNPM

p. Membuat konsep Laporan P3 Waskat dan Laporan Realisasi P3 Waskat

q. Menetapkan dan melakukan Penilaian Hasil Kerja (Hasker) Pegawai di Seksi r. Membuat konsep Laporan Manajemen

s. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Kepala PT ASKES (Persero)

5. Seksi Keuangan dan Administrasi

Uraian Tugas:

c. Membina SDM dan mengelola SDS seksi d. Melakukan penagihan

e. Melakukan penerimaan uang

f. Melakukan penyimpanan uang (Kas dan Bank) g. Melakukan pembayaran

h. Melaksanakan Pembukuan i. Membuat laporan keuangan

j. Melakukan Monitoring dan Evaluasi Piutang Premi k. Membuat Cash Budget

l. Melakukan Administrasi dan Inventarisasi Kekayaan dan Kewajiban m. Membuat Laporan Inventarisasi Kekayaan dan Kewajiban

(49)

o. Membuat Laporan Pajak

p. Melakukan Administrasi Kepegawaian

q. Membuat Laporan Administrasi Kepegawaian

r. Menerima, menyimpan dan mendistribusikan barang dan dokumen s. Melakukan administrasi kepegawaian

t. Membuat konsep Laporan P3 Waskat dan Laporan Realisasi Waskat u. Membuat Usulan Calon Mitra Binaan

v. Membuat Laporan PKBL

w. Monitoring Setoran Premi Askes Sosial Beban Pemerintah (PP28) x. Monitoring dan Membuat Laporan SSBP

y. Pembuatan PKS dan PPK dan BU

z. Menetapkan dan melakukan Penilaian Hasil Kerja (Hasker) Pegawai di seksi

6. Koordinator SIM

Uraian Tugas:

a. Menyediakan data untuk penyusunan RKAKC dan Laporan Manajemen PT ASKES (Persero) Cabang

b. Meremajakan/updating tabel-tabel referensi database wilayah kerja PT ASKES (Persero) Cabang

c. Mengatur hak akses user untuk seluruh aplikasi

d. Mengkoordinasikan pemeliharaan hardware dan jariangan komunikasi data (LAN) PT ASKES (Persero) Cabang

e. Melakukan sosialisasi dan bimbingan pengoperasian aplikasi di wilayah kerja

(50)

g. Mengusulkan kebutuhan Sarana Jaringan Komunikasi Data, perangkat keras dan perangkat lunak PT ASKES (Persero) Cabang

h. Membuat laporan pelaksanaan SIM, meliputi pengoperasian aplikasi,

hardware dan jaringan komunikasi data

i. Meremajakan/updating master file kepesertaan di wilayah kerja PT ASKES (Persero) Cabang

j. Melakukan dan memlihara Backup data

k. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Kepala PT ASKES (Persero) Cabang

l. Membuat Laporan Pelaksanaan SMM ISO

7. Kepala PT Askes (Persero) Kabupaten/Kota

Uraian Tugas:

a. Menyusun prosedur kerja PT ASKES (Persero) Kabupaten/Kota

b. Membina SDM dan mengelola SDS PT ASKES (Persero) Kabupaten/Kota c. Melakukan Verifikasi Daftar Isian Peserta

d. Menerbitkan Kartu Askes Sosial

e. Melaksanakan Administrasi Kepesertaan f. Membuat Rencana Kegiatan Pemasaran g. Melakukan Kegiatan Pemasaran

h. Membuat Laporan Kegiatan Pemasaran

i. Melakukan Penyuluhan Peserta Askes Sosial dan Askes Komersial j. Melakukan Hubungan Kemitraaan dengan BU, PPK, dan Lintas Sektoral k. Membuat Laporan Hubungan Kemitraan

(51)

m. Membuat Laporan Keluhan Peserta dan PPK n. Mendistribusikan Dokumen dan Barang

o. Mengusulkan, menerima, membayar, mempertanggung jawabkan dan melaporkan Uang Muka Kerja

p. Melaksanakan Verifikasi Klaim Kolektif dan Perorangan q. Melakukan Penagihan pada Mitra Binaan

(52)

No. Umur Jumlah Responden Persentase %

1 20-29 12 24%

2 30-39 21 42%

3 40-49 17 34%

50 100%

Jumlah

BAB IV

ANALISIS DAN EVALUASI

A. ANALISIS DESKRIPTIF

Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas tentang data yang diteliti. Jumlah reponden penelitian sebanyak 50 orang. Jumlah pernyataan yang diberikan untuk variabel X1 (Imbalan Instrinsik) sebanyak 6 pernyataan, X2 (Imbalan Ekstrinsik) sebanyak 6 pernyataan dan variabel Y (Prestasi Kerja) berjumlah 6 pernyataan dan variabel Y (Kinerja Karyawan).

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Sumber: data diolah peneliti, 2009

(53)

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase %

1. Pria 29 58%

2. Wanita 21 42%

50 100%

Jumlah

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Karakteristik responden berdasarkan Jabatan dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini:

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden sampel berdasarkan jabatan terdiri dari 1 (2%) orang Kepala, 12 orang (24%) Pelaksana, 18 orang (36%) Staf dan 19 orang (38%) Pegawai Dasar. Sehingga dapat disimpulkan bahwa 38% pegawai PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan adalah pegawai dasar.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut :

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, terdiri dari 29 orang (58%) pria dan 21 orang (42%)

No. Jabatan Jumlah Responden Persentase %

1 Kepala Seksi (Kasie) 1 2%

2 Pelaksana 12 24%

3 Staf 18 36%

4 Pegawai Dasar 19 38%

50 100%

(54)

No. Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase %

1 1 - 5 tahun 28 56%

No. Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase %

1 D-3 19 38%

2 S-1 30 60%

3 S-2 1 2%

50 100%

Jumlah

wanita, sehingga dapat disimpulkan bahwa 58% pegawai pada PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan adalah pria.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa berdasarkan lama bekerja responden sampel terdiri dari 1 – 5 tahun sebanyak 28 orang (56%), 6 – 10 tahun sebanyak 17 orang (34 %), 11 – 15 tahun sebanyak 3 orang (6%) dan 15 – 20 tahun sebanyak 2 orang. Pada PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan, karyawan yang masa kerjanya diatas 10 tahun umumnya adalah karyawan lama dengan status karyawan tetap, sedangkan karyawan dengan masa kerja dibawah 5 tahun adalah karyawan baru dengan status karyawan tidak tetap (kontrak) dengan jangka waktu tertentu.

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini:

Tabel 4.5

(55)

Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa pendidikan terakhir responden sampel terdiri dari 19 orang (38%) tamatan D-3, 30 orang (60%) tamatan S-1 dan 1 (2%) tamatan S-2. Sehingga dapat disimpulkan, sebagian besar dari responden adalah tamatan S-1, karena sebagian besar karyawan pada PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan adalah lulusan dari Universitas Negeri.

6. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Imbalan Instrinsik

Distribusi jawaban responden terhadap variabel Imbalan Instrinsik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Imbalan Instrinsik

Sumber: Data Diolah Penulis, 2009

Tabel 4.6 dianalisa sebagai berikut:

a. Pada butir pertanyaan nomor satu, yaitu Bapak/Ibu mampu menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan dengan baik, responden yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju tidak ada, kurang setuju berjumlah 3 orang (6%), setuju berjumlah 26 orang (52 %), sangat setuju berjumlah 21 orang (42%).

Butir STS TS RR S SS Total

F % F % F % F % F % (%)

1 0 0 0 0 3 6 26 52 21 42 100

2 0 0 0 0 3 6 25 50 22 44 100

3 0 0 0 0 3 6 31 62 16 32 100

4 0 0 0 0 6 12 24 48 20 40 100

5 0 0 0 0 7 14 26 52 17 34 100

(56)

b. Pada butir pertanyaan nomor dua, yaitu Bapak/Ibu semakin termotivasi dalam menyelesaikan tugas karena diberi kesempatan dalam melaksanakan tugas, responden yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju tidak ada, kurang setuju berjumlah 3 orang (6%), setuju berjumlah 25 orang (50 %), sangat setuju berjumlah 22 orang (44%).

c. Pada butir pertanyaan nomor tiga, Bapak/Ibu merasa senang apabila mampu berprestasi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasan, responden yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju tidak ada, kurang setuju berjumlah 3 orang (6%), setuju berjumlah 31 orang (62%), sangat setuju berjumlah 16 orang (32%).

d. Pada butir pertanyaan nomor empat, Bapak/Ibu merasa senang apabila mendapat tugas yang menantang, responden yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju tidak ada, kurang setuju berjumlah 6 orang (12%), setuju berjumlah 24 orang (48%), sangat setuju berjumlah 20 orang (40%).

e. Pada butir pertanyaan nomor lima, Bapak/Ibu merasa atasan memberikan kebebasan dalam melaksanakan tugas, responden yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju tidak ada, kurang setuju berjumlah 7 orang (14%), setuju berjumlah 26 orang (52%), sangat setuju berjumlah 17 orang (32%).

(57)

orang (6%), setuju berjumlah 19 orang (38%), sangat setuju berjumlah 27 orang (54%).

7. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Imbalan Ekstrinsik

Distribusi jawaban responden terhadap variabel Imbalan Instrinsik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Imbalan Ekstrinsik

Sumber: Data Diolah Penulis, 2009

Tabel 4.7 dianalisa sebagai berikut:

a. Pada butir pertanyaan nomor satu, yaitu imbalan finansial yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan keinginan Bapak/Ibu, responden yang menjawab sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju tidak ada, kurang setuju berjumlah 7 orang (14%), setuju berjumlah 22 orang (44%), sangat setuju berjumlah 21 orang (42%).

b. Pada butir pertanyaan nomor dua, yaitu imbalan finasial yang diberikan perusahaan memberikan motivasi bagi Bapak/Ibu untuk meningkatkan prestasi kerja, responden yang menjawab sangat tidak setuju berjumlah 1

Butir STS TS RR S SS Total

F % F % F % F % F % (%)

1 0 0 0 0 7 14 22 44 21 42 100

2 1 2 0 0 2 4 19 38 28 56 100

3 0 0 0 0 3 6 31 62 16 32 100

4 0 0 0 0 6 12 23 46 21 42 100

5 0 0 0 0 4 8 24 48 22 44 100