TINJAUAN PUSTAKA
B. Training Needs Assesment (TNA)
7. Metode Pelatihan dan Pengembangan
Berdasarkan klasifikasi metode pelatihan dan pengembangan
tersebut, rincian metode pelatihan dan pengembangan menjadi sebagai
berikut:
a. On The Job
On the job adalah metode penelitian yang dilaksanakan di tempat kerja
yang sebenarnya dan dilakukan sambil bekerja. Kategori metode on the
job terdiri dari dua jenis, yaitu : 1) Informal in the job
Dalam metode ini tidak tersedia pelatihan secara khusus. Peserta
sedang bekerja untuk kemudian melakukan pekerjaan tersebut sendiri.
2) Formal on the job
Peserta mempunyai pembimbing khusus. Pembimbing tersebut
sambil melakukan tugasnya, diberi tugas tambahan umtuk
membimbing peserta pelatihan yang bekerja di tempat kerjanya.
Berikut beberapa manfaat on the job :
a) Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas
yang disimulasikan.
b) Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior
berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik.
c) Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan yang sesungguhnya,
dalam kondisi normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan
khusus.
d) Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.
e) Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara
karyawan dan pelatih.
f) Pelatih sangat relevan dengan pekerjaan dan membantu
memotivasi kinerja tinggi.
Adapun kelemahan on the job :
a) Motivasi pelatih kurang melatih, sehingga pelatihan jadi kurang
serius.
b) Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun kurang
memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan
c) Pelatih kurang/tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapus elemen penting dalam proses pelatihan.
d) Karyawan yang tidak terlatih mungkin memiliki dampak negatif pada pekerjaan dan organisasional.
e) Efektif biaya.
b. Off The Job
Off the job methode adalah pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja terpisah/diluar tempat kerja dan di luar waktu regular:
1) Simulation (simulasi)
Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi
lingkungan yang dibuat sama dengan sebenarnya. Simulasi mengacu
pada materi yang berupaya menciptakan lingkungan pengambilan
keputusan yang realistik bagi pelatih. Adapun macam dari metode
simulasi adalah:
a) Case study (studi kasus/telaah kasus)
Penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari
permasalahan yang dinamis dan dipecahkan oleh peserta
pelatihan. Pelatih yang menggunakn metode ini hendaknya tidak
mendominasi diskusi, memberi kesempatan pada beberapa
peserta pelatihan untuk mendominasi diskusi dan mengarahkan
diskusi ke arah solusi yang disukainya. Studi kasus dilakukan
dengan cara peserta diminta untuk membahas masalah/kasus
tertentu dalam organisasi. Pembahasan kasus biasanya diambil
dari kasus nyata.
1) Menentukan masalah ari suatu kasus.
2) Memiliki kemampuan untuk memisahkan fakta yang penting
dari yang tidak penting.
3) Menganalisis pokok masalah dan menggunakan logika untuk
menjembatani kesenjangan yang ada dalam fakta.
4) Menemukan berbagai cara untuk memecahkan masalah
b) Role playing (bermain peran)
Tujuan pokok bermain peran adalah menganalisis masalah
antara pribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia.
Bermain peran lazin digunakan untuk mengasah kecakapan
wawancara, negosiasi, konseling, pekerjaan, pendisiplinan,
penilaian kinerja, penjualan dan tugas pekerjaan lain yang
melibatkan komunikasi antar pribadi. Peserta diharapkan memiliki
pemahaman pada situasi tertentu dan kondisi tertentu pula,
melalui pengalihan dan pengalaman.
c) Business game (permainan peran dalam bisnis)
Permainan dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang
dilakukan dalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya
dilakukan dengan membagi peserta dalam tim yang bertugas
secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu
organisasi tiruan. Dengan membandingkan kualitas keputusan
pemecahan masalah an kualitas diskusi yang berlangsung.
Sasaran yang ingin dicapai ari metode ini adalah memapuan untuk
mengambil keputusan atau keputusan yang integral. d) Vestibule Training (pelatihan beranda)
Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan dalam sebuah runag kelas bagi
pekerjaan klerikal atau semi ahli. Metode ini tepat untuk keadaan dimana karyaawan yang dilatih banyak ( untuk jenis pekerjaan
yang sama).
Penekanan metode ini cenderung pada belajar dibanding
dengan produksi. Pelatihan ini biasanya dipakai untuk melatih
klerk, teller bank, operator mesin, juru ketik dan pekerja sejenis.
Peserta biasanya menggunakan alat/mesin yang digunakan di
tempat kerjanya nanti dengan dibimbing oleh pelatih khusus.
Dengan metode ini, organisasi bisa menghindar deri kerugian
karna terjadinya kesalahan yang dilakukan oleh peserta. Peserta
juga terhindar dari tekanan dan kebingungan dalam bekerja
sehingga berkonsentrasi pada materi, sehingga diharapkan
organisasi dapat memperoleh tingkat kemahiran tertentu dengan
lebih cepat.
e) Laboratory training (pelatihan dengan peralatan training)
Metode pelatihan dengan peralatan laboratorium
dilaksanakan dengan cara peserta dibawa ke dalam situasu yang
dapat menyaksikan, merasakan dan mencoba sendiri tentang
suatu keadaan/peran sehingga pelatihan dapat lebih mantap dan
lebih berkesan.
2) Sensitivity Training (pelatihan sensivitas)
Metode pelatihan sensivitas adalah metode pelatihan untuk
terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta pelatihan. Partisipasi dalam pelatihan ini didorong agar
memberitahukan kepada peserta lainnya secara jujur bagaimna perilaku dimata orang lain dan perasaan orang lain terhadap
perilakunya.
3) Outbond/widerness (pelatihan alam terbuka)
Metode pelatihan alam terbuka adalah metode yang digunakan
untuk menggambarkan program pengembangan manajemen dan
eksekutif yang berlangsung dialam terbuka yang meliputi pendakian
gunung, pelayaran, berkano, arung jeram, sepeda gunung, dan
lain-lain. Tujuan pelatihan alam terbuka bukanlah pengembangan
keahlian teknis namun lebih pada pengembangan dan pengasahan
keahlian antar pribadi seperti : keyakinan diri, penghargaan diri, kerja
tim, penetapan tujuan da kepercayaan.
4) Presentation information (presentasi informasi)
Merupakan metode pengembangan yang berupa penyampaian
informasi terkait hal-hal yang akan dikembangkan.
5) Kursus formal
Metode off the job dengan cara karyawan mengikuti kursus
diluar agar mampu menambah keahliannya. Metode ini tidak selalu
C. Human Capital Development 1. Pengertian Human Capital
Istilah kapital manusia atau modal manusia (Human Capital)
berasal dari Theodore Schultz pemenang Hadiah Nobel tahun 1979 (
Jac Fitz-enz, 2000) seorang pakar ekonomi yang tetarik kepada
kegentingan negara-negara yang sedang berkembang. Ia berpendapat
bahwa memperbaiki kesejahteraan orang miskin tidak tergantung pada
tanah, peralatan atau energi, akan tetapi lebih tergantung pada ilmu
pengetahuan. Ia menyebut aspek kualitatif ekonomi tersebut sebagai
human capital. Ia mengemukakan sebagia berikut (terjemahan Wirawan): Memerhatikan bahwa semua sebagai sesuatu yang
berkembang dari dalam atau diperoleh. Setiap orang lahir suatu set
khusu gen, yang menemtukan kemampuan bawaan. Sifatnya-sifatn
kualitas populasi yang di peroleh, yang bernilai dan dapat diperbesar
dengan invesmen yang tepat, akan diperlakukan sebagai modal
manusia.
Human capital atau modal manusia adalah stok kompetensi, pengetahuan, keterampilan, pengalaman, tenaga, pikiran, perilaku,
kepribadian, aktivitas dan inovasi dan lain-lain yang merupakan
karakteristik yang ada dalam diri manusia sehingga mampu
melaksanakan fungsinya sebagai tenaga kerja atau buruh untuk menciptakan nilai ekonomi. Human capital hidup dan berkembang
sehingga dapat memberikan kerja secara terus menerus dan
Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan
(knowladge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka
sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukakan. Dengan
kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan
mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih
baik, sesuai dengan perkembangan ilmu teknologi yang digunakan oleh
organisasi.
Dengan demikian, pengembangan SDM merupakan sebuah cara
efektif untuk menghadapi tantangan-tantangan, termasuk ketertinggalan
SDM serta keragaman SDM yang ada dalam organisasi, perubahan
teknik kegiatan yang disepakati dan perputaran SDM. Dalam
menghadapi tantangan-tantangan di atas, Unit
kpegawaian/Personalia/SDM dapat memelihara para SDM yang efektif
dengan pengembangan SDM. Pentingnya organisasi melakukan
investasi peralatan kapital untuk tetap kompetitif untuk menyesuaikan
diri dengan perubahan teknologi, namun peralatan kapital tidak dapat
beroperasi secara efisien bila para SDM-nya tidak kapabel dan terampil.
Ini semakin penting utnuk ditekankan, bila kita menyadari bahwa
perubahan teknologi terjadi sangat cepat usang atau investasi dalam
teknologi hanya memberikan keunggulan kompetitif terbatas, karena
machines don’t make things, people do. (Kadarisman, 2012: 5).