PENGARUH TRAINING NEEDS ASSESSMENT TERHADAP
HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT APARATUR SIPIL
NEGARA PADA DINAS PEMBERDAYAAN
PEREMPUAN DAN PERLINDUNGAN
ANAK PROVINSI SUL-SEL
SKRIPSI
Oleh
KIKI AISYAH
105720561815
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
PENGARUH TRAINING NEEDS ASSESSMENT TERHADAP
HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT APARATUR SIPIL
NEGARA PADA DINAS PEMBERDAYAAN
PEREMPUAN DAN PERLINDUNGAN
ANAK PROVINSI SUL-SEL
SKRIPSI
Oleh
KIKI AISYAH
NIM 105720561815
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
PERSEMBAHAN
Karya Ilmiah ini kupersembahkan kepada orang yang sangat
kukasihi dan kusayangi.
Almarhum Bapak dan Mama serta Keluarga
Sebagai tanda bukti, hormat, dan rasa terimakasih yang tiada
terhingga ku persembahkan ini kepada Alhmarhum Bapak dan Mama
serta
Keluarga
yang
selalu
memberiku
kasih
sayang,
selalu
mendoakanku, selalu menasehatiku menjadi yang lebih baik. Segala
dukungan dan cinta kasih yang tak terhingga yang tiada mengkin dapat
kubalas hanya dengan selembar kertas yang bertuliskan kata cinta dan
persembahan.
MOTTO HIDUP
“La Tahzan Innallaha Ma’ana (jangan bersedih Allah bersama kita)”.
“Mohonlah pertolongan Allah dengan sabar dan Shalat. Karena
sesungguhnya Allah Bersama orang-
orang yang sabar”.
(Q.S At Taubah:40)
(Q.S Al Baqara:153)
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Syukur Alhamdulillah sembah sujud serta syukur kepada Allah
subhanahu wata’ala. Atas karunia dan kemudahan yang Engkau berikan
akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan. Shalawat dan salam selalu terlimpahkan
kepada baginda Rasulullah shallallahu ‘alaihi wa sallam. Merupakan nikmat tiada
ternilai manakala penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Training Needs Assessment Terhadap Human Capital Development Aparatur
Sipil Negara Pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak
Provinsi Sul-Sel” yang disusun sebagai syarat akademis dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih
kepada kedua orang tua penulis. Kepada Almarhum Ayah Lasman Said dan Ibu
Muhani tercinta yang senantiasa memberikan didikan, harapan, semangat,
perhatian kasih sayang dan doa tulus tanpa pamrih. Dan saudara-saudaraku
tercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir
studi. Dan seluruh keluarga besar atas segala pengorbanan, dukungan dan doa
restu yang telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan
cahaya penerang kehidupan di dunia dan diakhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud
tanpa adanya dukungan, bimbingan, bantuan serta doa dari berbagai pihak selama penyusunan skripsi. Pada kesempatan ini penulis dengan kerendahan
hati mengucapkan terima kasih banyak dan penghargaan setinggi-tingginya disampaikan dengan hormat kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Abd. Rahman Rahim, SE., MM., Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, MA selaku Pembimbing I yang senantiasa
meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis sehingga
skripsi selesai dengan baik.
5. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM selaku Pembimbing II yang telah
membantu dan meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan
dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
6. Bapak/Ibu dan Asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universita
Muhammadiah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya
kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
8. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi
Manajemen Angkatan 2015 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit
bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.
9. Teristimewa kepada keluarga besar penulis, Ibu yang sudah memberikan
kasih dan sayang kepada penulis mulai dari kecil sampai sekarang,
materi serta doa kepada penulis. Tanpa perhatian dan cinta dari keluarga mungkin skripsi ini tidak dapat terselesaikan.
10. Seluruh responden yang telah rela meluangkan waktu untuk penulis, terimakasih atas kerja samanya.
11. Teman-teman seperjuanganku Tiva, Taya, Risda, Syahra, Farhan, Indra,
Ryan, terima kasih atas pertemanan yang telah kalian berikan kepada
penulis, terima kasih untuk semua nasihat, perhatian yang telah kalian
berikan untuk penulis.
12. Kepada Hebriyanto terima kasih banyak penulis ucapkan untuk semua
waktunya yang setia mendampingi, tidak pernah bosan dan menyerah untuk
memberikan dukungan, semangat, kepada penulis.
13. Teman-Teman Kelas MAN-J.15, terima kasih atas segala kenangan selama
kuliah.
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skirpsi ini masih
sangat jauh dari kata sempurna oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya
para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan
kritikannya demi kesempurnaan Skripsi ini.
Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Billahi Fi Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu “Alaikum Warahmatullahi
Wabarakatuh.
ABSTRAK
KIKI AISYAH, Tahun 2019. Pengaruh Training Needs Assessment Terhadap Human Capital Development Aparatur Sipil Negara pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Provinsi Sul-Sel. Skripsi Program Bidang Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbimbing I Mahmud Nuhung dan Pembimbing II Muh.Nur. R.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah Training Needs Assessment berpengaruh Terhadap Human Capital Development Aparatur Sipil Negara pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak. Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 30 orang pegawai. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu metode survei kuesioner. Sedangkan teknik analisis data dalam penelitian adalah dengan menggunakan analisis data kuantitatif dan analisis regresi linear sederhana.
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data ini diperoleh bahwa variabel X Training Needs Assessment berpengaruh signifikan terhadap Y Human Capital Development. Dimana nilai t hitung variabel (X) lebih besar dari pada nilai t tabel (4,456 > 2,048).
ABSTRACT
KIKI AISYAH, 2019. Effect of Training Needs Assessment on Human Capital Development of State Civil Apparatus at the Office of Women's Empowerment and Child Protection of the Province of North Sulawesi. Thesis Program of Management Studies in the Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Makassar. Guided by Counselor I Mahmud Nuhung and Advisor II Muh. Nur. R.
This study aims to determine whether the Needs Assessment Training affects the Human Capital Development of the State Civil Apparatus at the Office of Women's Empowerment and Child Protection. The type of research used is quantitative. The sample in this study were 30 employees. Data collection techniques used are questionnaire survey methods. While the data analysis technique in the study is to use quantitative data analysis and simple linear regression analysis.
Based on the results of the research and analysis of this data, it was found that the variable X Training Needs Assessment had a significant effect on Y Human Capital Development. Where the value of t count variable (X) is greater than the value of t table (4,456> 2,048).
DAFTAR ISI
SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
SURAT PERNYATAAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK BAHASA INDONESIA ... x
ABSTRACT ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
B. Training Needs Assessment ... 11
C. Human Capital Development ... 25
D. Tinjauan Empiris ... 35
E. Kerangka Pikir ... 39
BAB III METODE PENELITIAN ... 40
A. Jenis Penelitian ... 40
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 40
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran ... 40
D. Populasi dan Sampel ... 41
E. Teknik Pengumpulan Data ... 42
F. Teknik Analisis Data ... 42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 44
B. Hasil Penelitian ... 48 C. Pembahasan... 57 BAB V PENUTUP ... 59 A. Kesimpulan ... 59 B. Saran ... 59 DAFTAR PUSTAKA ... 60 LAMPIRAN ...
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
2.1 Tinjauan Empiris ... 35
4.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48
4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 49
4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakahir... 50
4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51
4.5 Hasil Uji Validitas... 52
4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 53
4.7 Hasil Uji Regresi Sederhana ... 54
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1 Kerangka Pikir ... ...39
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Kuesioner...
2. Hasil Kuesioner Penelitian...
3. Olah Data SPSS 22...
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup pegawai, buruh, manajer, dan tenaga
kerja lainnya untuk menunjang aktivitas organisasi atau organisasi demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau dalam
bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Departement. Menurut
A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada
saat organisasi memerlukannya (Lijan Poltak Sinambela, 2017:8).
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang disebut sebagai
manajer, pegawai, karyawan, buruh atau tenaga kerja yang bekerja untuk
organisasi. SDM merupakan dasar dan kunci dari semua sumber daya
organisasi. Sumber-sumber lainnya hanya dapat diperoleh dan berfungsi jika
organisasi mempunyai SDM berkualitas. SDM yang berkualitas, mempunyai
pengetahuan, keterampilan, kompetensi, kewirausahaan dan kesehatan fisik
dan jiwa yang prima, bertalenta, mempunyai etos kerja dan motivasi kerja
tinggi yang dapat membuat organisasi berbeda antara sukses dan kegagalan.
Efektifitas dan efisiensi sumber-sumber lainnya hanya dapat dicapai kalau
Dalam rangka meningkatkan keterampilan karyawan, organisasi dapat menyelenggarakan pelatihan sendiri atau mengirimkan karyawan untuk
berlatih di lembaga-lembaga pelatihan yang dikelola oleh pihak eksternal yang fokus menyelenggarakan pelatihan pada bidang-bidang tertentu.
Lembaga-lembaga pemerintahan atau swasta yang besar, biasanya memiliki divisi atau
departemen yang mengelola pelatihan bagi pegawai internal, bahkan
kadang-kadang juga melatih pegawai eksternal. Institusi pemerintah, militer, dan
polisi, sepanjang kebutuhan untuk memenuhi keterampilan yang diperlukan itu
masih dapat dipenuhi secara internal, mereka akan menyelenggarakan
pelatihan sendiri, tetapi apabila internal tidak mampu memenuhinya, maka
karyawan atau anggota dikirim untuk mengikuti pelatihan pada lembaga
pelatihan yang dikelola oleh pihak eksternal didalam atau diluar negeri
(Suparyadi, 2015:184).
Bagi seluruh calon karyawan baru agar siap untuk ditetapkan dibidang
pekerjaan tertentu, perlu terlebih dahulu untuk mengikuti pelatihan. Siap
dalam arti mampu bekerja dan mau untuk mematuhi segala aturan yang telah
ditetapkan perusahaan. Karyawan baru perlu penambahan pengetahuan agar
mampu untuk menjalankan tugasnya dengan baik, yaitu melalui pelatihan baik
yang bersifat soft competency maupun hard competency. Disamping untuk
menambah pengetahuan calon karyawan yang masuk ke pelatihan adalah
untuk mengubah perilaku karyawan yang selama ini kurang baik. Dan
tentunya pada akhirnya adalah untuk lebih mengenal lebih mendalam lingkup
pekerjaan yang akan dihadapinya nanti.
Salah satu tujuan dari pelatihan adalah untuk memberikan keterampilan
membiasakan calon karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, dalam pelatihan calon karyawan dilatih cara-cara melaksanakan pekerjaan serta
memahami visi dan misi perusahaan secara utuh.
Pelatihan merupakan proses untuk membentuk dan membekali
karyawan dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan
perilakunya. Artinya pelatihan akan membentuk perilaku karyawan yang
sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Kemudian akan membekali
karyawan dengan berbagai pengetahuan, kemampuan dan keahlian,
kesesuaian dengan bidang pekerjaannya (Kasmir, 2016:125 ).
Tujuan pengaturan pendidikan serta pengaturan penyelenggaraan
latihan jabatan pegawai negeri sipil adalah agar terjamin adanya keserasian
pembinaan pegawai negeri sipil. Pengaturan pendidikan serta pengaturan
penyelenggaraan latihan jabatan meliputi kegiatan perencanaan, termasuk
perencanaan anggaran, penentuan standar, pemberian akreditasi, penilaian,
dan pengawasan (Mifta Thoha, 2007).
Menurut Jac Fitz-enz (2000) dalam Wirawan (2015:11), dalam bisnis
istilah modal manusia merupakan kombinasi sejumlah faktor sebagai berikut:
1. Sifat-sifat yang dibawa orang ke pekerjaannya: inteligensi, energi, sikap
umum positif, reabilitas dan komitmen.
2. Kemampuan seseorang untuk belajar: sikap, imajinasi, kreativitas, dan
apa yang sering disebut kecerdasan jalanan (street smart), mengerti
(atau bagaimana menyelesaikan sesuatu).
3. Suatu motivasi unutk berbagi informasi dan pengetahuan: soirit tim dan
Pengembangan karier adalah suatu proses mengembangkan karier seorang pegawai. Proses tersebut terdiri dari karier asesmen, perencanaan
karier, pelatihan keterampilan dan penempatan pegawai dalam posisi yang cocok yang lebih tinggi dan evaluasi pelaksanaannya.
Proses pengembangan pegawai meliputi langkah-langkah sebagai
berikut:
a. Asesmen karier. Dalam proses asesmen, organisasi melakukan
penelitian apakah pegawai mempunyai rencana karier tertentu dalam
perusahaan/organisasi. Seorang pegawai yang menginginkan
kariernya menanjak harus mempunyai rencana karier yang terdiri dari
tujuan karier dan upaya yang akan ia lakukan untuk mencapai tujuan
karier tersebut. Selanjutnya diteliti juga apakah
perusahaan/organisasi telah menyusun karier untuk pegawai yang
bersangkutan. Merupakan kewajiban perusahaan/organisasi untuk
merencanakan karier untuk setiap pegawainya.
b. Perencanaan karier. Karier pegawai merupakan pertemuan
keselarasan antara keselarasan antara rencana karier individu
pegawai dengan rencana karier perusahaan/organisasi.
c. Pelatihan. Setelah disusun rencana karier untuk individu pegawai,
langkah selanjutnya adalah pelatihan pegawai. Tujuan pelatihan
adalah mempersiapkan pegawai untuk menduduki posisi/jabatan dan
peran yang telah ditetapkan oleh perusahaan/organisasi. Pegawai
diberikan pengetauan, keterampilan dan kompetensi yang diperlukan
d. Penempatan di posisi baru. Pegawai ditempatkan diposisi baru dengan surat keputusan dan deskripsi tugas barunya. Manajer SDM
mungkin harus memberikan briefing mengenai posisi baru tersebut, hak dan kewajibannya serta deskripsi tugas serta kinerja yang
diharapkan.
e. Evaluasi pelaksanaan karier. Pegawai dievaluasi kinerjanya secara
periodik mengenai pelaksanaan jabatan barunya (Wirawan,
2015:432).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di kemukakan sebelumnya,
maka yang menjadi rumusan masalah dalam penulisan ini adalah :
Apakah Training Needs Assesment yang di terapkan oleh Dinas
Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Provinsi Sul-Sel
berpengaruh terhadap Human Capital Development Aparatur Sipil Negara.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Untuk mengetahui pengaruh Training Needs Assesment terhadap Human Capital Development aparatur sipil negara pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Provinsi Sul-Sel.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai
1. Manfaat teoritis
Dengan adanya penelitian ini penulis dapat menambah wawasan dan
pengetahuan mengenai training needs assesment terhadap human capital
development aparatur sipil negara. Penelitian ini juga diharapkan bisa sebagai acuan didalam penelitian-penelitian selanjutnya yang relevan
dengan penelitian ini, sehingga dapat bermanfaat bagi
pengembangan-pengembangan penelitian yang akan dilakukan.
2. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai informasi
mengenai training needs assesment terhadap human capital development
pada instansi tersebut. Selain itu diharapkan dapat menambah wawasan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Semua orang percaya, jika ada yang mengatakan bahwa tanpa
manusia tidak satu pun perusahaan dapat menjalankan aktivitasnya.
Artinya manusia sangat dibutuhkan sekalipun jumlahnya sangat minimal
misalnya dengan teknologi mesin yang makin canggih sekalipun. Manusia
ditempatkan Tuhan sebagai makhluk yanga paling pintar di antara makhluk
yang lainnya. Masalahnya di antara manusia itu sendiri kepintaran dan
kecerdasannya sangta berbeda antara satu sama lainnya. Demikian pula
dengan sifat dan perilakunya juga sangat berbeda. Akan tetapi jika memiliki
tujuan yang sama, maka manusia dengan mudah dikelola sekalipun
memiliki perbedaan yang dikemukakan di atas.
Lalu timbul pertanyaan apa yang dimaksud dengan manajemen sumber
daya manusia?
Secara sederhana bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah:
“Proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi,
pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan
dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.”
Dari pengertian ini bahwa manusia memiliki andil dalam mencapai
mencapai target tersebut seluruh sumber daya manusia yang ada haruslah diataur sedemikian rupa sehingga termotivasi untuk bekerja dan memiliki
kinerja yang di iniginkan. Untuk memperkaya kita tentang pemahaman pengertian manajemen sumber daya manusia berikut ini dikemukakan
beberapa pengertian mana jemen sumber daya manusia dari beberapa ahli
MSDM.
Noe menyebutkan Human Resources management refers to the policies,
practices, and system that influence employee’ behavior, attitudes, and
performance.
(Artinya: Noe menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan bagaiamna mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja
karyawan melalui kebijakan dan sistem yang dimiliki oleh perusahaan).
Menurut Dessler Human Resources Management is the process of
acquiring, training, appraising, and compensating employees, and attending, their labor relations, helat and safety, and fairness concern. (Artinya: dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
proses menangani karyawan pelatihan penilaian, kompensasi, hubungan
kerja kesehatan dan keamanan secara adil terhadap fungsi-fungsi MSDM).
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adapat diartikan dengan sudut pandang, tujuan utamanya
adalah tetap sama yaitu memanusiakan manusia dan memberikan
kesejahteraan secara profesional dan adil sesuai dengan porsi
2. Fungsi Mananjemen Sumber Daya
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kewajiban, tugas
dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh MSDM sebagai bagian untuk mendukung aktivitas manajemen keseluruhan atau manajemen
umum perusahaan/organisasi. Fungsi-fungsi manajemen MSDM tersebut
antara lain sebagai berikut:
a. Perencanaan Strategik SDM. Perencanaan strategik SDM adalah proses
perencanaan SDM jangka panjang yang merupakan bagian daripada
Perencanaan Strategik Manajemen Organisasi. Hasil dai perencanaan
Strategik SDM adalah Rencana Strategik SDM. Perencanaan Stretegik
SDM bertujuan mendukung pelaksanaan rencana Strategik Organisasi.
b. Perencanaan SDM. Perencanaan SDM adalah proses menyusun
Rencana SDM dan merupakan rencana operasional atau action plan
untuk melaksanakan Rencana Strategik SDM. Dalam rencana ini
manajer SDM merencanakan pengadaan SDM baru, mengembangkan
SDM yang ada, mengurusi kompensasi, kesejahteraan, mengurusi
hubungan industrial, pemutus hubungan kerja, dan sebagainya.
c. Membangun kinerja. SDM yang ada harus bekerja secara maksimal
dlam melaksanakan tugas dan fungsinya yang ada dalam deskripsi
tugasnya (job description). Ada kecenderungan sebagian SDM untuk
bekerja secara minimal akan tetapi menginginkan imbalan maksimal.
Jika ini yang terjadi, perusahaan akan merugi yang akhirnya berimbas
pada perusahaan akan tidak mampu memberika kesejahteraan kepada
SDMnya. Agar hal tersebut tidak terjadi, SDM perlu dimanajemeni
d. Imbalan SDM. SDM bekerja dengan tujuan unutk menghidupi dan mensejahterakan dirinya da keluarganya dan kehidupan di hari tuanya
ketika sudah tidak mampu bekerja lagi. Perusahaan harus memerhatikan hal tersebut dengan memberika kompensasi yang layak
dan menjamin kesejahteraan hidup mereka dan keluarganya. Imbalan
diberikan setelah kinerja SDM dievaluasi dan memenuhi standar kinerja
yang ditetapkan.
e. Hubungan industrial. Salah satu fungsi penting dari MSDM adalah
hubungan industrial yaitu membangun hubungan baik antara
perusahaan dengan para karyawannya khusus dengan organisasi
karyawan-serikat pekerja/serikat buruh atau union yang sering
mempunyai tujuan, keinginan dan harapan yang saling bertentangan.
Kedua belah pihak harus saling berkomunikasi untuk menciptakan
sinergi dan simbiose mutualistis yang saling menguntungkan. Untuk itu
jaminan sosial, keluhan buruh harus diperhatikan, dan pemogokan yang
merugikan kedua belah pihak, masyarakat harus dinegosiasikan dan
dihindari. Demikian juga, pemutusan hubungan kerja sebelum masa
pensiun harus dihindari oleh pegawai dan perusahaan.
f. Manajemen SDM Internasional. Bagi perusahaan-perusahaan
multinasional dan lembaga-lembaga internasional seperti perserikatan bangsa-bangsa (united Nations) yang unit kerjanya beroperasi di
berbagai negara mempunyai SDM di berbagai negara tempat
beroperasi. SDM tersebut berasal dari negara kantor pusatnya ekspatriat (ekspatriate), dari negara ketiga dan SDM dari negara tempat
perusahaan atau organisasi internasional di kantor pusatnya ada unit khusu yang memanajemeni SDM internasioal tersebut.
g. Sistem Informasi MSDM. MSDM memerlukan pencatatan aktivitas MSDM dan data dan informasi SDM organisasi/perusahaan (SIMSDM).
Sebelum ditemukannya komputer awal tahun 1970-an Sistem informasi
MSDM dilakukan secara manual dengan mempergunakan kertas
arsip-arsip dalam bentuk kertas. SIMSDM manual memerlukan banyak tenaga
dan untuk menemukan kembali informasinya lambat. Dengan
ditemukannya komputer SIMSDM mengadopsi komputer sehingga lebih
cepat dan informasinya dapat diakses dari berbagai tempat dengan
cepat, lebih mudah dan lebih sederhana serta menghemat biaya SDM.
h. Memimpin. Pelaksanaan fungsi-fungsi MSDM dalam bentuk aktivitas
MSDM dipimpin oleh oara manajer SDM dan manajer yang terkait
seperti para supervisor teknis di unit-unit kerja. Misalnya, untuk aktifitas
kompensasi dikelola oleh unit kerja MSDM; aktivitas pengembangan
sumber daya manusia dilakukan kerjasama antar unit kerja MSDM
dengan unit-unit kerja operasional lainnya; sedangkan kebijakan
mengenai MSDM ditentukan oleh pimpinan puncak organisasi
(Wirawan, 2015:28).
B. Training Needs Assesment (TNA)
1. Pengertian Training Needs Assesment
Training Needs Assesment (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu langkah yang dilakukan sebelum melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk memperoleh
strategi pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam menyelenggarakan pelatihan agar pelatihan bermanfaat bagi peserta
pelatihan. Dari analisis ini akan diketahui pelatihan apa saja yang relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga dimasa yang akan datang.
Organisasi tidak dapat menetukan pelatihan begitu saja tanpa
menganalisis dahulu kebutuhan dan tujuan apa yang ingin dicapai.
Penilaian kebutuhan merupakan road map untuk mencapai tujuan
organisasi.
2. Pentingnya Training Needs Assesment
Kebutuhan menurut Brigg (dalam AKD LAN 2005) adalah
ketimpangan atau gap antara apa yang seharusnya dengan apa yang
senyatanya. Gilley dan Eggland (AKD LAN, 2005) menyatakan bahwa
kebutuhan adalah kesenjangan antara seperangkat kondisi yang ada pada
saat sekarang ini dengan seperangkat kondisi yang diharapkan.
Kebutuhan pelatihan dapat diketahui sekiranya terjadi ketimpangan
antara kondisi (pengetahuan, keahlian, dan perilaku) yang senyatanya ada
dengan tujuan yang diharapkan tercipta pada suatu organisasi. Kebutuhan pendidikan (education needs) atau kebutuhan pelatihan (training needs)
adalah kesenjangan yang adapat diukur antara hasil yang ada sekarang
dan hasil yang diinginkan atau di persyaratkan. Tidak semua kesenjangan
atau kebutuhan mempunyai tingkat kepentingan yang sama untuk segera
dipenuhi. Maka antara kebutuhan yang dipilih dengan kepentingan untuk
dipenuhi kadang terjadi masalah atau selected gap.
Analisis kebutuhan Pelatihan menurut Rossert dan Arwady meyebutkan bahwa Training Needs Assesment (TNA) adalah suatu istilah
yang dipergunakan dalam analisis untuk memahami permasalahan kinerja atau permasalahan yang berkaitan dengan penerapan teknologi baru.
Analisis kebutuhan pelatihan memegang peranan penting dalam setiap program pelatihan, sebab dari analisis ini akan diketahui pelatihan
apa saja yang relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga dimasa
yang akan datang, yang berarti dalam tahap analisis kebutuhan pelatihan
ini dapa diidentifikasi jenis pelatihan apa saja yang dibutuhkan oleh
pegawai dalam pengemban kewajiban.
3. Fungsi Training Needs Assesment
a. Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling
pekerja.
b. Mengumpulkan informasi tentang job context.
c. Mendefinisikan kerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang
operasional.
d. Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan.
e. Memberi data untuk keperluan perencanaan.
4. Pendekatan Training Needs Assesment
Ada beberapa pendekatan dalam melakukan TNA, diantara yang
paling polpuler adalah :
a. Makro
TNA yang didasarkan kepada kebutuhan organisasi/perusahaan
secara umum, sehingga hasil TNA-nya berlaku untuk semua orang yang ada di dalamnya. Maka dari itu, seringkali disebut Organization-Based
Analysis.
1) Visi, misi, stretegic objective dan target perusahaan
2) Keadaan ekonomi dan finansial perusahaan
3) Perubahan budaya 4) Perubahan teknologi
5) Tema perusahaan, seperti pengurangan biaya, peningkatan
kualitas, dst.
b. Mikro
TNA yang didasarkan kepada kebutuhan kelompok tertentu.
Terdiri dari 2 yaitu :
1) Task-Based Analysis
Fokus utamanya adalah apakah standar keterampilan yang
dibutuhkan pada sebuah pekerjaan sudah dimiliki oleh si pemegang
jabatan atau belum.
2) Person-Based Analysis
Fokus utamanya adalah apakah karyawan sudah dapat
melakukan pekerjaan sesuai tuntutan atau belum.
TNA Mikro dapat menggunakan sumber data diantaranya: a) Job Description b) Performance Standar c) Performance Evaluation d) Observasi kerja e) Interview f) Kuesioner g) Checklist
Baik Task-Based maupun Person-Based sama-sama memiliki
acuan standar pekerjaan, sehingga saling melengkapi.
5. Tahap Training needs Assesment
a. Analisis Organisasi
Analisis organisasi menetukan di mana pelatihan dapat dilakukan
dan dimana seharusnya dilakukan. Analisis ini memfokuskan pada
organisasi secara keseluruhan mencakup analisis tujuan organisasi,
sumber daya, iklim organisasi, serta analisis lingkungan eksternal dan
internal organisasi. Analisis ini bertujuan memperoleh informasi tentang
organisasi yang digunakan untuk menentukan tujuan pelatihan yang
hendak dicapai. Sebagai tahap awal perlu adanya upaya mengkaitkan
penilaian kebutuhan pelatihan dengan pencapaian tujuan organisasi.
Dengan mengaitkan hubungan tersebut, kebutuhan pelatihan akan
dapat diidentifikasi.
b. Analisis Tugas
Analisis tugas mengidentifikasi pelatihan apa saja yang harus
diberikan kepada karyawan terkait dengan pekerjaannya. Tujuan
analisis ini adalah mengetahui tentang tugas yang harus dilakukan
karyawan, penentuan standar kinerja utnuk suatu pekerjaan, penentuan
pengetahuan, kemampuan dan perilaku yang diperlukan dalam suatu
pekerjaan.
c. Analisis individu
Analisis individu mengidentifikasi siapa atau karyawan mana yang
Untuk itu perlu mengindentifikasi kemampuan yang dimiliki tiap karyawan yang meliputi :
1) Penentuan metode pengukuran kemampuan 2) Penyusunan instrumen pengukuran kemampuan
3) Pengukuran kemampuan di lapangan
4) Pengolahan hasil pengukuran kemampuan
5) Gamabaran hasil pengukuran kemampuan
Setelah dilakukan pengukuran kemapuan, maka akan diperoleh
gambaran kemampuan karyawan saat ini. Adapun beberapa metode
pengumpulan data sebagai berikut:
a) Survei
Survei merupakan metode yang sering digunakan untuk
mengumpulkan data. Pertanyaan survei harus bena agar tidak
terjadi interpretasi yang keliru dari responden. Keuntungan metode
survei adalah dapat diterapkan pada populasi yang besar dan
muah dalam memperoleh feed back.
b) Observasi
Obeservasi sangat baik digunakan jika populasinya sangat besar
dan kompleks. Observasi dilakukan oleh orang yang terlatih dalam
teknik observasi dang mengenal proses yang diobservasi.
c) Wawancara individu
Wawancara individu biasanya digunakan bersamaan dengan
survei tertulis, tetapi dapat juga dilakukan secara independen.
Wawancara individu digunakan untuk mengetahui kevalidan data
adalah kesempatan untuk mengadakan interaksi secara langsung dengan karyawan merupakan cara paling efektif untuk
mengumpulkan data yang lengkap. d) Focus Groups
Dalam metode ini ada pembentukan kelompok yang melakukan
brainstroming mengenai hal tertentu. Data yang diperoleh adalah
kualitatif.
e) Performance Appraisal
Hasil studi menunjukkan bahwa laporan penilaian kinerja sangat
berguna dalam menentukan kebutuhan pelatihan. Yang perlu
diperhatikan jika menggunakan laporan kinerja adalah form
penilaian harus terstruktur dan pimpinan harus terampil dalam
proses penilaian kinerja.
d. Penentuan kesenjangan kemampuan
Gambaran kemapuan karyawan yang diperoleh kemudian
dianalisis untuk mengetahui adanya kesenjangan antara standar dengan
kondisi aktual saat ini.
e. Rekomendasi
Setelah mengetahui bentuk kesenjangan yang ada dan faktor apa
yang mempengaruhi, kemudian dapat ditentukan pelatihan apa yang
perlu diberikan. Sehingga bisa merencanakan pelatihan dan
pengembangan sebelum melaksanakannya.
Setelah melakukan analisis serta perencanaan, maka tahap
selanjutnya dari pelatihan dan pengembangan adalah
6. Tujuan Pelatihan
Pada saat mengikuti pelatihan, calon karyawan akan digembleng dan
dijejali denga berbagai materi pelatihan. Kemudian setelah dilatih barulah dinilai kemauan dan kemampuannya melalui ujian tersendiri apakah ujian
tertulis atau ujian praktik. Hal lainnya yang tidak kalah pentingnya materi
yang diberikan adalah tentang pendidikan kedisiplinan dan tanggung jawab
karyawan kepada pekerjaan.
Berikut ini beberapa tujuan perusahaan/instansi dalam memberikan
pelatihan agar karyawan/pegawai dapat:
1. Menambah pengetahuan baru
Artinya pengetahuan karyawan/pegawai akan bertambah dari
sebelumnya. Dengan bertambahnya pengetahuan karyawan, maka
secara tidak langsung akan mengubah perilakunya dalam bekerja.
2. Mengasah kemampuan karyawan/pegawai
Maksudnya kemampuan pegawai yang semula belu optimal, setelah
dilatih diharapkan menjadi optimal. Atau dengan kata lain pegawai yang
dudlunya tidak memiliki kemampuan, maka setelah mengikuti pelatihan
menjadi lebih mampu untuk mengerjakan pekerjaannya.
3. Meningkatkan keterampilan
Pegawai harus lebih terampil untuk melaksanakan pekerjaan yang
diberikan kepadanya. Disamping memiliki pengetahuan, karyawan juga
diharapkan lebih terampil untuk mengerjakan pekerjaannya.
4. Meningkatkan rasa tanggung jawab
Artinya pegawai akan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya
masa bodoh atau tidak peduli pegawai dengan kebijakan atau peraturan instansi.
5. Menambah loyalitas
Artinya dengan mengikuti pelatihan kesetiaan pegawai kepada instansi
akan meningkat, sehingga dapat mengurangi turn over pegawai. Lebih
dari itu dengan loyalitas pegawai yang tinggi akan dapat menjaga
rahasia instansi, karena sayang adanya rasa memiliki instansi.
6. Membentuk team work
Maksudnya dengan mengikuti pelatihan pegawai merasakan sati
kesatuan ( satu keluarga besar) yang tak terpisahkan satu sama lainnya.
Dengan demikian, pegawai akan mampu menghindari diri dari sikap
kepentingan individu, tetapi lebih menekankan kepada kepentingan
bersama (Kasmir, 2017:133).
7. Metode Pelatihan dan Pengembangan
Berdasarkan klasifikasi metode pelatihan dan pengembangan
tersebut, rincian metode pelatihan dan pengembangan menjadi sebagai
berikut:
a. On The Job
On the job adalah metode penelitian yang dilaksanakan di tempat kerja
yang sebenarnya dan dilakukan sambil bekerja. Kategori metode on the
job terdiri dari dua jenis, yaitu : 1) Informal in the job
Dalam metode ini tidak tersedia pelatihan secara khusus. Peserta
sedang bekerja untuk kemudian melakukan pekerjaan tersebut sendiri.
2) Formal on the job
Peserta mempunyai pembimbing khusus. Pembimbing tersebut
sambil melakukan tugasnya, diberi tugas tambahan umtuk
membimbing peserta pelatihan yang bekerja di tempat kerjanya.
Berikut beberapa manfaat on the job :
a) Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas
yang disimulasikan.
b) Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior
berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan baik.
c) Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan yang sesungguhnya,
dalam kondisi normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan
khusus.
d) Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.
e) Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara
karyawan dan pelatih.
f) Pelatih sangat relevan dengan pekerjaan dan membantu
memotivasi kinerja tinggi.
Adapun kelemahan on the job :
a) Motivasi pelatih kurang melatih, sehingga pelatihan jadi kurang
serius.
b) Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun kurang
memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan
c) Pelatih kurang/tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapus elemen penting dalam proses pelatihan.
d) Karyawan yang tidak terlatih mungkin memiliki dampak negatif pada pekerjaan dan organisasional.
e) Efektif biaya.
b. Off The Job
Off the job methode adalah pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja terpisah/diluar tempat kerja dan di luar waktu regular:
1) Simulation (simulasi)
Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi
lingkungan yang dibuat sama dengan sebenarnya. Simulasi mengacu
pada materi yang berupaya menciptakan lingkungan pengambilan
keputusan yang realistik bagi pelatih. Adapun macam dari metode
simulasi adalah:
a) Case study (studi kasus/telaah kasus)
Penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari
permasalahan yang dinamis dan dipecahkan oleh peserta
pelatihan. Pelatih yang menggunakn metode ini hendaknya tidak
mendominasi diskusi, memberi kesempatan pada beberapa
peserta pelatihan untuk mendominasi diskusi dan mengarahkan
diskusi ke arah solusi yang disukainya. Studi kasus dilakukan
dengan cara peserta diminta untuk membahas masalah/kasus
tertentu dalam organisasi. Pembahasan kasus biasanya diambil
dari kasus nyata.
1) Menentukan masalah ari suatu kasus.
2) Memiliki kemampuan untuk memisahkan fakta yang penting
dari yang tidak penting.
3) Menganalisis pokok masalah dan menggunakan logika untuk
menjembatani kesenjangan yang ada dalam fakta.
4) Menemukan berbagai cara untuk memecahkan masalah
b) Role playing (bermain peran)
Tujuan pokok bermain peran adalah menganalisis masalah
antara pribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia.
Bermain peran lazin digunakan untuk mengasah kecakapan
wawancara, negosiasi, konseling, pekerjaan, pendisiplinan,
penilaian kinerja, penjualan dan tugas pekerjaan lain yang
melibatkan komunikasi antar pribadi. Peserta diharapkan memiliki
pemahaman pada situasi tertentu dan kondisi tertentu pula,
melalui pengalihan dan pengalaman.
c) Business game (permainan peran dalam bisnis)
Permainan dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang
dilakukan dalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya
dilakukan dengan membagi peserta dalam tim yang bertugas
secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu
organisasi tiruan. Dengan membandingkan kualitas keputusan
pemecahan masalah an kualitas diskusi yang berlangsung.
Sasaran yang ingin dicapai ari metode ini adalah memapuan untuk
mengambil keputusan atau keputusan yang integral. d) Vestibule Training (pelatihan beranda)
Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan dalam sebuah runag kelas bagi
pekerjaan klerikal atau semi ahli. Metode ini tepat untuk keadaan dimana karyaawan yang dilatih banyak ( untuk jenis pekerjaan
yang sama).
Penekanan metode ini cenderung pada belajar dibanding
dengan produksi. Pelatihan ini biasanya dipakai untuk melatih
klerk, teller bank, operator mesin, juru ketik dan pekerja sejenis.
Peserta biasanya menggunakan alat/mesin yang digunakan di
tempat kerjanya nanti dengan dibimbing oleh pelatih khusus.
Dengan metode ini, organisasi bisa menghindar deri kerugian
karna terjadinya kesalahan yang dilakukan oleh peserta. Peserta
juga terhindar dari tekanan dan kebingungan dalam bekerja
sehingga berkonsentrasi pada materi, sehingga diharapkan
organisasi dapat memperoleh tingkat kemahiran tertentu dengan
lebih cepat.
e) Laboratory training (pelatihan dengan peralatan training)
Metode pelatihan dengan peralatan laboratorium
dilaksanakan dengan cara peserta dibawa ke dalam situasu yang
dapat menyaksikan, merasakan dan mencoba sendiri tentang
suatu keadaan/peran sehingga pelatihan dapat lebih mantap dan
lebih berkesan.
2) Sensitivity Training (pelatihan sensivitas)
Metode pelatihan sensivitas adalah metode pelatihan untuk
terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta pelatihan. Partisipasi dalam pelatihan ini didorong agar
memberitahukan kepada peserta lainnya secara jujur bagaimna perilaku dimata orang lain dan perasaan orang lain terhadap
perilakunya.
3) Outbond/widerness (pelatihan alam terbuka)
Metode pelatihan alam terbuka adalah metode yang digunakan
untuk menggambarkan program pengembangan manajemen dan
eksekutif yang berlangsung dialam terbuka yang meliputi pendakian
gunung, pelayaran, berkano, arung jeram, sepeda gunung, dan
lain-lain. Tujuan pelatihan alam terbuka bukanlah pengembangan
keahlian teknis namun lebih pada pengembangan dan pengasahan
keahlian antar pribadi seperti : keyakinan diri, penghargaan diri, kerja
tim, penetapan tujuan da kepercayaan.
4) Presentation information (presentasi informasi)
Merupakan metode pengembangan yang berupa penyampaian
informasi terkait hal-hal yang akan dikembangkan.
5) Kursus formal
Metode off the job dengan cara karyawan mengikuti kursus
diluar agar mampu menambah keahliannya. Metode ini tidak selalu
C. Human Capital Development 1. Pengertian Human Capital
Istilah kapital manusia atau modal manusia (Human Capital)
berasal dari Theodore Schultz pemenang Hadiah Nobel tahun 1979 (
Jac Fitz-enz, 2000) seorang pakar ekonomi yang tetarik kepada
kegentingan negara-negara yang sedang berkembang. Ia berpendapat
bahwa memperbaiki kesejahteraan orang miskin tidak tergantung pada
tanah, peralatan atau energi, akan tetapi lebih tergantung pada ilmu
pengetahuan. Ia menyebut aspek kualitatif ekonomi tersebut sebagai
human capital. Ia mengemukakan sebagia berikut (terjemahan Wirawan): Memerhatikan bahwa semua sebagai sesuatu yang
berkembang dari dalam atau diperoleh. Setiap orang lahir suatu set
khusu gen, yang menemtukan kemampuan bawaan. Sifatnya-sifatn
kualitas populasi yang di peroleh, yang bernilai dan dapat diperbesar
dengan invesmen yang tepat, akan diperlakukan sebagai modal
manusia.
Human capital atau modal manusia adalah stok kompetensi, pengetahuan, keterampilan, pengalaman, tenaga, pikiran, perilaku,
kepribadian, aktivitas dan inovasi dan lain-lain yang merupakan
karakteristik yang ada dalam diri manusia sehingga mampu
melaksanakan fungsinya sebagai tenaga kerja atau buruh untuk menciptakan nilai ekonomi. Human capital hidup dan berkembang
sehingga dapat memberikan kerja secara terus menerus dan
Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan
(knowladge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka
sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukakan. Dengan
kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan
mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih
baik, sesuai dengan perkembangan ilmu teknologi yang digunakan oleh
organisasi.
Dengan demikian, pengembangan SDM merupakan sebuah cara
efektif untuk menghadapi tantangan-tantangan, termasuk ketertinggalan
SDM serta keragaman SDM yang ada dalam organisasi, perubahan
teknik kegiatan yang disepakati dan perputaran SDM. Dalam
menghadapi tantangan-tantangan di atas, Unit
kpegawaian/Personalia/SDM dapat memelihara para SDM yang efektif
dengan pengembangan SDM. Pentingnya organisasi melakukan
investasi peralatan kapital untuk tetap kompetitif untuk menyesuaikan
diri dengan perubahan teknologi, namun peralatan kapital tidak dapat
beroperasi secara efisien bila para SDM-nya tidak kapabel dan terampil.
Ini semakin penting utnuk ditekankan, bila kita menyadari bahwa
perubahan teknologi terjadi sangat cepat usang atau investasi dalam
teknologi hanya memberikan keunggulan kompetitif terbatas, karena
machines don’t make things, people do. (Kadarisman, 2012: 5).
2. Peranan Human Capital
Peranan human capital dalam mencapai outcomes bagi dirinya
human capital sangatlah menarik untuk dianalisis. Dalam organisasi, pembentunkan tersebut dimulai sejak penyiapan pengadaan pegawai,
selanjutnya seleksi, pelatihan, penempatan pengembangan, pemberian kompemsasi, hingga pemberhentian. Aspek-aspek tersebut merupakan
hal yang mendasar bagi setiap pegawai yang bergabung dalam sebuah
organisasi yang pada hakikatnya melakukan tugas, pokok, dan fungsi
demi tercapai tujuan organisasi bersama.
Fungsi manajerial berkaitan dengan pekerjaan pikiran atau
menggunakan pikiran (mental) dan meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian tenaga pendidikan.
Sedangkan fungsi operatif (teknis), berkaitan dengan kegiatan-kegiatan
yang dilakukan dengan Gsik, melpud pengadaan, pengembangan,
kompetensi, integrasi, pemeliharaan, dan pemensiunan tenaga
pendidikan.
3. Komponen-komponen Human Capital
Manusia merupakan komponen yang sangat penting di dalam
proses inovasi paada suatu organisasi. Manusia dengan segala
kemampuannya bila dikerahkan keseluruhannya akan menghasilkan
kinerja yang luar biasa. Jika dihubungkan dengan organisasi, maka
seseorang yang sudah mengabdi pada suatau lembaga perlu
dikembangkan agar dapat menentukan nilai suatu organisasi. Manusia adalah faktor utama, yang perlu dikelola dengan baik, seperti team work,
leadership, individual capability.
Komponen dari Human Capital secara keseluruhan merupakan
yang ada di dalam organisasi. Terlepas dari komponen yang dimiliki oleh setiap individu, komponen human capital secara kolektif merupakan
satu kesatuan yang ahrus ada. Beberapa komponen yang perlu dikembangkan adalah sebagai berikut:
a. Leadership Practices (Praktik Kepemimpinan)
Setiap individu pasti memahami apa yang menjadi tanggung
jawab atas dirinya, begitu juga dengan individu yang berada di
lingkup organisasi. Perlunya developing leadership practices karena
dapat membantu setiap anggota organisasi mengembangkan cara
untuk merevitalisasi anggota tim dan menggerakkan keterlibatan
anggota organisasi dengan menampilkan kemampuan pribadi untuk
mencapai produktivitas dan kinerja yang profesional.
Demi mengembangkan pemahaman yang lebih luas mengenai
bagaimna memimpin diri sendiri, memimpin oranglain, dan organisasi
dengan pendekatan berbagai cara erektif dan kreatif. Untuk
meningkatkan kepemimpinan, maka perlunya suatu praktik. Tidak
sekadar hanya membaca buku-buku kepemimpinan, menghadiri
seminar, mengamati perilaku para pemimpin terkenal, bahkan melihat
aasan sendiri. Namun juga sadar bahwa kepemimpinan itu perlu
dilatih setiap hari.
b. Employees Engagement (Keterlibatan Karyawan)
Keterlibatan pegawai pertama kali muncul sebagai sebuah
konsep dalam teori manajemen pada tahun 1990an. Selanujutnya
meluas dalam praktek manajemen pada tahun 2000an, namun tetap
pegawai sudah mapan dalam pengelolaan sumber daya manusia dan komunikasi internet. Keterlibatan pegawai (Employee Engagement)
merupakan komitmen emosional yang dimiliki setiap individu yang berada didalam organisasi. Pegawai atau seluruh anggota akan
merasa bahwa visi dan misi pribadi sejalan dengan organisasi.
Dengan demikian, para anggota memiliki kepedulian yang
tinggi terhadap tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan
selebihnya para anggota akan merasa senagng hati mengerjakan
tugas-tugasnya serta tidak menganggap apa yang sedang dikerjakan
menjadi beban mereka.
Melihat besarnya manfaat yang dilakukan oleh employee
engagement, maka perlunya suatu organisasi dapat mengkondisikan
perkembangannya sebawai wadah yang tepat bagitumbuhnya para
anggota. Hal-hal yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kelebihan
para anggota organisasi yaitu sebagai berikut:
1) Menjelaskan secara detail misis dan visi organisasi, sehingga apa
yang akan dicapai sesuai dengan kemampuan para anggota dan
sesuai dengan ekspektasi.
2) Memberikan pemahaman terkait dengan tugas yang harus
dikerjakan secara terstruktur dan sesuai dengan dan fungsinya. Begitu juga, bagaimna reward dan punishmen, begitu juga
dengan saran.
3) Memberikan dukungan kepada para anggotaa unutk
c. Knowladge Availability & Accessibility (ketersediaan Pengetahuan & aksesibilitas)
Dasar dari pengetahuan menjelaskan perbedaaan individu dalam setiap pekembangan.Wagoner & Palermo (2014) dalam
Lantip dkk (2017:46) menjelaskan seseorang yang malang biasanya
terlihat lebih miskin memori dari pada pembaca yang baik. Keahlian
lebih bergantung pada pengetahuan daripada kapasitas mengingat
dengan adanya knowladge accessibility maka adanya distribusi
pemerataan pengetahuan dari para anggota organisasi dengan
mempertimbangkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, juga
motivasi baik segala tingkatan maupun segala usia yang ada di
dalam organisasi. Sedangkan Knowladge availability maka
persediaan human capital berbasis knowladge memadai dengan
kompetensi dan keterampilan untuk mencocokkan kebutuhan
organisasi. Kedua Knowladge tersebut memang sangat dibutuhkan
baik setiap individu maupun kolektif yang ada didalam organisasi.
Kombinasi yang tepat yang dapat digunakan sebgai upaya
meningkatkan produktivitas kerja.
d. Workforce optimazion (Tenaga Kerja Optimal)
Pengoptimalam workforce (tenaga kerja) merupakan strategi
yang harus dimiliki oleh organisasi yang mengintegrasikan antara
teknologi yang semakin berkembang dengan pengalam dari kostumer
untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas operasional organisasi. Stratergi workforce optimazion melibatkan proses otomatisasi yang
terkait dengan teknologi. Hal ini dimaksudkan untuk menningkatkan mamajemen tenaga kerja dan kinerja.
e. Learning Capacity (Kapasitas Pembelajaran)
Learning Capacity mengacu pada cara seorang individu (dan orgnisasi sebagai kelompok individu secara kolektif) dapat
mengenali, menyerap ilmu pengetahuan, dan menggunakan praktik
sesuai dengan teori yang ada. Learning capacity sangat penting
karena merupakan dasar untuk meningkatkan efesiensi operasional,
merangsang inovasi, dan miningkatkan kelincahan pergerakan
organisasi. Knowladge adalah input dan output pembelajaran
sehingga pengetahuan yang mengalir disekitar organisasi dapat
merangsang, menyediakan bahan ajar/pembelajaran, juga
mentransfer manfaat dari pembekajaran yang sudah dipelajari. Oleh
karena itu, peningkatan learning capacity berarti sejalan dengan
meningkatnya arus pengetahuan dan semakin baik dalam proses
pembelajaran yang terkait dengan organisasi.
4. Pengelolaan Human Capital
Teori modern untuk melakukan pengelolaan realitas baru dlam
Human Capital adalahb cara berpikirdan berperilaku baru yang radikal
sangat dibutuhkan pada kondisi perubahan lingkungan organisasi,
masyarakat dan individu. Burud & Tumolo (2004:52) dalam Lantip dkk
(2017) menyatakan pengelolaan Human Capital dan penetapan
strategic yang bermanfaat bagi hasil dan proses transformasi setidaknya
a. Kekuatan kerja sebagai realitas baru, diyakini bahwa tujuan organisasi bukan semata-mata mencari keuntungan melainkan
komitmen saling terbuka dalam suatau lingkungan kerja, sehingga mendorong adanya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan;
b. Faktor manusia menentukan keberhasilan tujuan organisasi, melalui
penetapan intellectual capital (talent, knowladge, dan skill) dan
relotiinship capital (hubungan dengan costumer, steakeholders). c. Manusia adalah unsur yang terpenting untuk mencari keunggulan
kompetitif melalui kreativitas dan pengetahuan yang mereka miliki,
hubungan mereka dengan customer, rekan kerja, dan proffesional
network.
d. Kekuatan strategi adapti dalam mengungkit human capital, terletak
pada metode praktis beradaptasi yang mencakup :
1) Strategi investasi melalui orang
2) Strategi mengadopsi keyakinan baru
3) Strategi memahami budaya organisasi
4) Strategi menstransformasi praktik manajemen
5) Strategi memastikan kesesuaian antara keyakinan, budaya,
dan praktik (Lantip dkk, 2017:7)
5. Devinisi Pengembangan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan
6. Development (pengembangan)
Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua
dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan atau pegawai (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.
Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih
dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan atau
pegawai.
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta pedoman
pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk
masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya
prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal (Malayu S.P
Hasibuan, 2018:64).
7. Pengembangan dan Pelatihan
Pengembangan dan pelatihan merupakan dua konsep yang sama,
yaitu untuk meningkatkan kemampuan yang bersifat pengetahuan,
keterampilan, dan sikap agar pegawai bekerja lebih baik. Tetapi, dilihat
dari tujuannya kedua dapat dibedakan. Pengembangan difokuskan
untuk meningkatkan kemampuan membuat keputusan dan keterampilan
pada manajemen tingkat menengah dan atas, sedangkan pelatihan
difokuskan pada pegawai yang lebih rendah untuk meningkatkan
kemampuan melakukan pekerjaan yang lebih spesifik. Pelatihan
dimaksudkan agar pegawai dapat melaksanakan tugas pekerjaan
sementara pengembangan untuk tujuan peningkatan kinerja dan keberlangsungan organisasi dalam jangka panjang. Umumnya pelatihan
bisa digabing dengan program pengenalan pekerjaan sebelum pegawai melakukan kerja (Nurul Ulfatin dkk, 2016:146).
Menurut Rivai dan Sagala (2011), pengembangan SDM jangka
panjang sebagai pembeda dari kegiatan pelatihan untuk pekerjaan
tertentu telah menjadi perhatian dari pengembangan SDM. Dengan
melalui kegiatan pengembangan pegawai yang ada, pengembangan
SDM berusaha mengurangi ketergantungan organisasi terhadap
pengangkatan pegawai baru. Apabila organisasi dikembangkan secara
tepat sehingga lowongan formasi melalui perencaan SDM, dapat diisi
secara internal. Promosi dan transfer juga memperlihatkan kepada
pegawai bahwa mereka mempunyai karier, tidak sekedar kerja.
Pengembangan SDM menjadi keharusan yang akan dilakukan
organisasi agar SDM dapat terampil dan berkomitmen yng tinggi untuk
mengembangkan organisasi di masa depan (Lijan Poltak Sinambela,
D. Tinjauan Empiris Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Nama Peneliti, Tahun Judul Metode
Penelitian Hasil Penelitian 1. . Yosep Satrio Wicaksono,2016 Pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan semangat kerja dan kinerja karyawan (Studi di SKM Unit V PT. Gudang Garam,Tbk Kediri). Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dan kautitatif Pelatihan bagi karyawan sangat penting untuk diteraokan dalam suatu perusahaan. Dengan adanya pelatihan karyawan akan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi seperti perubahan teknologi, perubahan metode kerja, menuntut pula perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan.
2. Danny Albert Tilon, 2013 Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia pada restoran A&W di city of tomorrow of surabaya. Metode penelitian yang digunakan dengan metode deskriptif kualittif Dengan adanya pelatihan calon karyawan dan pengebangan karyawan diharapkan pihak perusahaan dapat melaksanakan pelatihan calon karyawan dan pengembangan karyawan dengan penuh tanggungjawab sesuai dengan peraturan yang ada dan begitu pula dengan karyawan diharapkan mengikuti peraturan tersebut. Hal ini bertujuan unutk memudahkan perusahaan mencapai tujuannya dan meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia dalam perusahaan.
3. R. Okky Satria, Asep Kuswara, 2013 Pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap kompetensi kerja serta implikasinya pada produktivitas pegawai dinas perhubungan kota bandung Metode penelitian yang dilakukan adalah metode verifikatif, dengan menggunakan path analisys/analisis jalur Pengaruh motivasi kerja terhadap kompetensi kerja termasuk cukup signifikan. Hal ini terlihat dari pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kompetensi kerja sebesar 22,85% dan berpengaruh tidak langsung sebesar 19,98%, total pengaruh motivasi kerja terhadap kompetensi sebesar 87,90%. 4. Y.M.V. Nudayen, Alex Kahu Lantum, 2008 Needs assessment pelatihan pengembangan SDM pendukung pariwisata kabupaten bantul Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif (descriptive research) Deskripsi data menunjukkan bahwa sebagian besar responden sangat membutuhkan pelatihan kepariwisataan (82,35%). Deskriptif data tentang spesifikasi kebutuhan menunjukkan bahwa sebagian besar responden membutuhkan pelatihan kepariwisataan secara spesifik tentang daya tarik wisata (94%); atraksi wisata (78%); dan sapta pesona (84%).
5. Melvin Grady Lolowang, Adolvina, Genita Lumintang, 2016 Pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian asosiatif. Pelatihan sumber daya manusia dan pengembangan sumberdaya manusia secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado
E. Kerangka Pikir
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
F. Hipotesis
Sesuai dengan masalah yang diteliti, tujuan peneliti, dan landasan teori
yang ada, maka hipotesis yang digunakan sebagai jawaban sementara terhadap
beberapa permasalahan yang ada adalah diduga bahwa “Training Needs Assesment berpengaruh pada Human Capital Development Aparatur Sipil Negara pada Dinas Pemberdayaan Peempuan dan Anak Provinsi Sul-Sel”.
TRAINING NEEDS ASSESMENT (X) 1. Analisis Organisasi 2. Analisis Tugas 3. Analisis Individu 4. Penentuan kesenjangan kemampuan 5. Rekomendasi (Lantip dkk, 2017:7)
HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT (Y) 1. Leadership Practices (Praktik
Kepemimpinan)
2. Employees Engagement (Keterlibatan Karyawan) 3. Knowladge Availability &
Accessibility (ketersediaan Pengetahuan & aksesibilitas) 4. Workforce optimazion (Tenaga
Kerja Optimal)
5. Learning Capacity (Kapasitas Pembelajaran)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan metode survei, dimana penelitian ini mengambil sampel
dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul
data. Adapun desain dan metode survei ini adalah deskriptif kuesioner.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dan pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan
pada pegawai Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak
provinsi Sul-Sel. Penelitian ini dilaksanakan selama dua bulan, yaitu bulan
April sampai Mei 2019.
C. Definisi Operasinal Variabel
Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini diuraikan
sebagai berikut:
1. Training needs assesment
Training Needs Assesment difokuskan pada kebutuhan pelatihan personalia/individu yang disebut pula pelatihan Tekhnik
Sumber Daya Manusia Aparatus/PNS. Karena bertumpu pada
individu, maka akan menghasilkan kebutuhan pelatihan bagi seluruh
Sumber DayanManusia yang menjadi fokus kegiatan itu. Peran
pimpinan satuan/unit organisasi sangat penting karena dapat
2. Human capital development
Human Capital Development ini didesain unutk membantu organisasi/perusahaan dalam proses membangun sistem pengelolaan manusia, agar terencana, sistematis, terintegrasi, dan
produktif, yang pada akhirnya mampu berkontribusi positif terhadap
pencapaian-pencapaian organisasi. Semoga desain program ini
dapat berguna sebagai sebuah strategi untuk menentukan kebijakan
perbaikan organisasi dan pada akhirnya perusahaan dapat
mempertahankan eksistensinya sekaligus mampu bersaing dan
bahkan mengungguli perusahaan sejenis lainnya.
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
subjek yang mempunyai kulitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2012:115). Populasi dalam penelitian ini
adalah sebanyak 50 orang pegawai Dinas pemberdayaan Perempuan
dan Perlindungan Anak Provinsi Sul-Sel.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tertentu (Sugiyono, 2015:118). Penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan random sampling atau pengambilan
sampel secara acak menjadi responden, berdasarkan rumus slovin
sebagai berikut:
