Metode pendidikan atau education

I PEMILIHAN DAN PENEMPATAN STAFF

2) Metode pendidikan atau education

Meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya.

Metode pendidikan/development menurut Andrew F. Sikula adalah sebagai berikut: a. Training methods/classroom method  latihan dalam kelas

b. Understudies  praktek langsung (on the job training)

c. Job rotation and planned progression  rotasi jabatan/kerja/bagian

d. Coaching counseling  atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya melakukan diskusi antara pekerja dan manajer

Perbedaan Coaching dan Counseling

Coaching Counseling

1. Dilakukan untuk pegawai langsung 2. Berhubungan dengan pekerjaan/jabatan 3. Jika waktu panjang

4. Sering dilakukan

5. Hub. Mpk hub. Lini/perintah 6. Ditujukan pada semua peg.

1. Dilakukan untuk pejabat/manager 2. Berhubungan dengan masalah pribadi 3. Jika waktunya singkat

4. Jarang dilakukan

5. Hub. Mpk hub staff / bkn perintah 6. Ditujukan pada pegawai tertentu

e. Junior board of executive or multiple management calon-calon agar yang ikut memikirkan / memecahkan masalah

f. Comittee assigment  komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan

g. Business games  dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu

h. Sensitivity training  belajar bagaimana bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik

i. Other development method 4. Penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.

Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Penilaian prestasi dilaksanakan oleh manajer terhadap bawahannya Penilaian prestasi kerja ini akan menentukan kebijaksanaan selanjutnya Ruang lingkup penilaian prestasi  5W + 1H

- What (apa) yang dinilai - Why (kenapa) dinilai

- Where (di mana) penilaian dilakukan - When (kapan) penilaian dilakukan - Who (siapa) yang akan dinilai - How (bagaimana) menilainya 5. Mutasi karyawan

Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah mutasi karyawan.

Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.

Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan.

Tujuan mutasi:

1) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

2) Menciptakan keseimbangan tenaga kerja dan jabatan 3) Memperluas pengetahuan karyawan

4) Menghilangkan rasa bosan terhadap pekerjaan 5) Agar karyawan berupaya meningkatkan karier 6) Pelaksanaan hukum/sanksi yang dilakukan

7) Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi 8) Spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka 9) Tindakan pengamanan yang lebih baik

10) Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan 11) Mengatasi perselisihan antara sesama karyawan

Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan pada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningka.

Dasar mutasi

1) Merit system  landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi 2) Seniority system  landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja 3) Spoil system  landasan kekeluargaan didasarkan atas like or dislike Ruang lingkup mutasi

1) Mutasi horizontal  mutasi tempat (tour of area), mutasi jabatan (tour of duty)

2) Mutasi vertikal  perubahan posisi jabatan. Promosi / demosi, promosi memperbesar authority dan responsibility, sedang demosi mengurangi

Sebab alasan mutasi

1) Permintaan sendiri  karena kesehatan, keluarga, kerjasama 2) Alih tugas produktivitas (ATP)  bersifat mutasi vertikal Pendekatan mutasi dari segi waktu

1) Temporary transfer 2) Permanent transfer 6. Promosi karyawan

Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar,status serta pendapatannya juga semakin tinggi. Azas-azas promosi karyawan

1) Kepercayaan 2) Keadilan 3) Formasi Dasar-dasar promosi 1) Pengalaman (senioritas) 2) Kecakapan (ability)

3) Kombinasi pengalaman dan kecakapan Syarat-syarat promosi 1) Kejujuran 2) Disiplin 3) Prestasi kerja 4) Kerja sama 5) Kecakapan 6) Loyalitas 7) Kepemimpinan 8) Komunikatif

9) Pendidikan Tujuan promosi

1) Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa semakin besar 2) Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial 3) Memperbesar produktivitas dan disiplin tinggi

4) Menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promos 5) Menimbulkan keuntungan berantai, timbulnya lowongan berantai 6) Kesempatan mengembangkan kreativitas dan renovasi

7) Memperluas pengetahuan dan pengalaman kerja 8) Mengisi kekosongan jabatan

Jenis-jenis promosi 1) Promosi tetap 2) Promosi sementara

3) Promosi kecil menaikkan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji

4) Promosi kering  dinaikkan jabatan serta peningkatan pangkat, wewengan dan tanggung jawab, tetapi tidak disertai kenaikan gaji.

Demosi Karyawan

Demosi (demotion) karyawan adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan, serta statusnya semakin rendah. Demosi adalah penurunan pangkat/jabatan seseorang karyawan yang dilakukan dalam suatu organisasi.

“Ketika hak untuk berbicara merupakan awal dari kebebasan, keperluan untuk mendengarkan adalah menjadi hak tersebut penting”  Walter Lippman

1. Hubungan Perburuhan

Hubungan antar manusia (Human Relation) adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dana kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerja sama yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama.

Manajer hendaknya terbuka serta mendorong partisipasi dan keberanian para bawahan untuk menyampaikan pendapat dan keluhan-keluhannya. Jika ada kesediaan melebur sebagian keinginan individu yang didasarkan atas saling pengertian, harga menghargai, hormat menghormati, toleransi, menghargai pengorbanan dan peranan yang diberikan setiap individu anggota kelompok/karyawan.

Secara individual, pekerja memiliki posisi yang lemah dihadapan pihak pemberi kerja (pemilik perusahaan) sehingga sering terjadi perlakuan-perlakuan yang tidak adil terhadap para pekerja. Ada dua cara yang biasa ditempuh para pekerja yaitu:

1) Keluar dari pekerjaan dengan resiko kehilangan mata pencaharian mereka

2) Menghadapi persoalan ketidak adilan secara bersama-sama dengan cara mengorganisasilan para pekerja sehingga memiliki posisi bargaining yang kuat Jika poin 2 terjadi maka dimulailah proses hubungan kerja

Proses hubungan perburuhan mengandung “squence”logis dari 4 kejadian: 1) Pekerja menghendaki representasi secara kolektif

2) Kampanye serikat kerja 3) Negoisasi kolektif 4) Administrasi kontrak 2. Mengapa pekerja berserikat

Mereka memandang serikat merupakan cara yang lebih efektif untuk mencapai tujuan dibandingkan dengan berusaha secara sendiri-sendiri

Untuk lebih rinci dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Kebutuhan-kebutuhan ekonomis  ketidakpuasan secara ekonomis meliputi: upah, tunjangan kerja, kondisi lingkungan kerja

2) Ketidakpuasan terhadap manajemen  kegagalan pemberian kerja untuk memberikan kesempatan pekerja berpartisipasi dalam pengambilan keputusan menyangkut kesejahteraan mereka akan membuat mereka lebih berminat menjadi serikat kerja M MEMBANGUN DAN MENJAGA HUBUNGAN KERJA YANG EFEKTIF

3) Tuntutan status sosial  pekerja merasa bahwa status mereka keberadaannya di lingkungan kerja terabaikan akan bergabung dalan serikat untuk memuaskan kebutuhannya.

3. Strategi menghindari tuntutan serikat

Upah dan tunjangan yang kompetitif, berdasarkan pada hasil survei upah dan tunjangan yang berlaku di masyarakat

Prosedur normal untuk menangani keluhan dan tuntutan pekerja, termasuk juga menampung keluhan, tahap-tahap penyelesaian tuntutan atau politik pintu terbuka. Keterlibatan pekerja dalam pengambilan keputusan pekerjaan, kinerja atau kualitas, kuantitas produk, atau bentuk pelayanan yang dibutuhkan.

Upaya-upaya meminimalkan ketidakpuasan di kalangan para pekerja akan dapat mengurangi keinginan untuk bergabung dalam serikat pekerja. Oleh karenanya komunikasi dua arah menyangkut kepentingan pekerja harus dilaksanakan secara efektif. Ada tiga kemungkinan tanggapan pihak manajemen:

1) Apabila pihak manajemen merasa yakin bahwa tidak banyak pekerja yang berkeinginan bergabung di dalam serikat, maka keinginan mendapatkan pengakuan akan ditolak

2) Apabila pihak manajemen merasa bahwa ada beberapa serikat yang akan mendukung para pekerja, maka keputusan akan mengarah kepada kepemilikan serikat yang paling banyak pengikutnya dan yang paling mampu memperjuangkan cita-cita mereka 3) Apabila pihak manajemen merasa bahwa hanya satu serikat yang diinginkan pekerja,

maka tidak ada pilihan lain kecuali mengkomendasikan keinginan tersebut 4. Impak terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia

Terbentuknya serikat pekerja akan dapat membawa pengaruh dalam mengelola sumber daya manusia dalam berbagai cara:

1) Tantangan untuk Prerogatif Manajemen  serikat biasanya biasanya menurut partisipasi yang lebih besar dalam keputusan manajemen yang mempengaruhi anggotanya. Keputusan tersebut antara lain menyangkut persoalan:

 Sistem subkontrak dalam bekerja

 Standard kerja

 Job Content

Pihak manajemen biasanya merasa bahwa masalah-masalah tersebut merupakan hak prerogatif mereka untuk memutuskannya. Namun serikat menjadikan anggapan tersebut sebagai subyek untuk dirubah dengan menggunakan dua cara, yaitu membuka perundingan atau melalui pemogokan.

2) Formulasi Bilateral dalam Kebijakan Sumber Daya Manusia

Berbagai kebijakan seperti upah/gaji, jam kerja, peraturan, dan kesejahteraan harus sesuai dengan ketentuan hasil kesepakatan kerja. Jika manajemen menginginkan kebijakan dapat diterima oleh serikat, memasukkan/mempertimbangkan pedapatan mereka ketika mulai menyusun kebijakan merupakan langkah penting. Oleh karenanya diperlukan koordinasi yang lebih baik antara manajemen dengan serikat. Untuk itu diperlukan peran yang lebih besar dari para staf sumber daya manusia.

 Tawar Menawar secara Kolektif dan Administrasi Kontrak

Fungsi utama dari organisasi pekerja ialah: untuk melakukan tawar menawar secara kolektif menyangkut kondisi pekerjaan. Keberhasilan dalam tawar menawar yang dilakukan akan memungkinkan organisasi pekerja menyakinkan anggotanya atau mengajak pekerja untuk bergabung dalam organisasi pekerja.

 Proses Tawar Menawar (Bargaining)

Proses tawar menawar antara organisasi pekerja dengan manajemen seringkali dibayangkan sebagi suatu pertemuan yang diwarnai dengan aksi teriakan-teriakan, suasana penuh dengan asap rokok, sampai dengan aksi kekerasan fisik yang penuh dengan aroma pemaksaan.

Pada dasarnya proses tawar menawr yang dimaksudkan untuk dikembangkan ialah suatu proses panjang yang perlu dipersiapkan secara matang, tentang berbagai solusi yang bisa diperoleh, pendekatan diplomatis untuk mengembangkan strategi tawar menawar.

Proses tawar menawar dapat membawa hasil yang optimal apabila kedua belah pihak berniat menggunakan proses ini untuk memperoleh titik temu antara himpitan dengan batas-batas kemampuan manajemen dalam mewujudkannya.

 Pengadministrasian Kesepakatan Perburuhan

Kesepakatan perburuhan merupakan aspek penting di dalam hubungan perburuhan. Sejak dimulainya keluhan bargaining dari kedua belah pihak, sampai menjadi kesepakatan menjadikan kegiatan ini membutuhkan pengadministrasian yang baik hingga semua permasalahan/perselisihan dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya. Untuk langkah awal perlu disusun sebuah pola alur menyampaikan keluhhan bagi para pekerja. Pengaturan prosedur keluhan ini diperlukan dalam rangka mengantisipasi kemungkinan terjadinya ketidakpuasan karyawan yang jika tidak segera diketahui berpotensi untuk berubah menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih keras seperti pemogokan, demonstrasi, dan sabotase terhadap fasilitas produksi dan bentuk-bentuk kekerasan lainnya.

1. Pengertian Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan.

Pemberhentian harus sesuai dengan Undang-Undang No. 12 Tahun 1964 KUHP dan seijin P4D atau P4P atau dengan keputusan pengadilan. Pemberhentian juga memperhatikan pasal 1603 ayat 1 KUHP  “tenggang waktu dan saat izin pemberhentian”.

Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karena karyawan yang dilepas membawa biaya penarikan, seleksi, pengembangan dan proses produksi berhenti”

Sudah selayaknya perusahaan melepas mereka dengan cara yang baik karena saat karyawan diterima adalah dengan cara baik-baik.

Pemberhentian adalah  pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

Dengna pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.

2. Alasan-Alasan Pemberhentian

Pemberhentian karyawan oleh perusahaan berdasarkan alasan-alasan berikut:

1) Undang-Undang  mis. Karyawan anak-anak, karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang

2) Keinginan Perusahaan  keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal berikut:

 Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya

 Perilaku dan disiplinnya kurang baik

 Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan

 Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain

 Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan

Konsekuensi- konsekuensi pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan adalah:

 Karyawan dengna status masa percobaan  tanpa pesangon

 Karyawan dengna status kontrak  tanpa pesangon

 Karyawan dengna status tetap  dengan pesangon dan uang jasa Pesangon

Masa kerja sampai 1 tahun = 1 bulan upah bruto Masa kerja 1 – 2 tahun = 2 bulan upah bruto Masa kerja 2 – 3 tahun = 3 bulan upah bruto Masa kerja 3 dst = 4 bulan upah bruto N PEMBERHENTIAN

Uang jasa

Masa kerja 5 – 10 tahun = 1 bulan upah bruto Masa kerja 10 – 15 tahun = 2 bulan upah bruto Masa kerja 15 – 20 tahun = 3 bulan upah bruto Masa kerja 20 – 25 tahun = 4 bulan upah bruto Masa kerja 25 tahun keatas = 5 bulan upah bruto

Jelasnya pemecahan tidak dapat dilakukan secara sewenang-wenang. 3) Keinginan Karyawan

Permohonan hendaknya disertai alasan-alasan dan saat akan berhentinya, misalnya bulan depan.

Alasan-alasan pengunduran, antara lain:

 Pindahnya ke tempat lain untuk mengurus orang tua/keluarga

 Kesehatan yang kurang baik

 Untuk melanjutkan pendidikan, atau

 Berwiraswasta

Turnover karyawan akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Jika banyak karyawan berhenti atas keinginan sendiri, berarti manajemen perusahaan kurang baik. Jadi manajer organisasi perusahaan harus intropeksi diri.

4) Pensiun

5) Kontrak Kerja Berakhir 6) Kesehatan Karyawan 7) Meninggal Dunia 8) Perusahaan Dilikuidasi 3. Proses-Proses Pemberhentian

Pemberhentian hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah, tetapi terjalin hubungan informal

4. Undang-Undang Pemberhentian 5. Konsep Pemberhentian