BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.8 Model dan karakteristik dalam membangun Budaya
peneliti baik secara kualitatif maupun kuantitaif untuk dapat memahami budaya organisasi antara lain :
1. Hofstede (2012) mengidentifikasikan 7 dimensi budaya organisasi yaitu : a. Power Distance, yaitu tingkatan dimana adanya ekspektasi untuk
b. Uncertainty avoidance, yaitu refleksi dari keluasan penerimaan katidakpastian dan resiko dari anggota organisasi
c. Individualism vs collectivism, merupakan gambaran harapan anggota organisasi untuk berdiri pada kepercayaan sendiri atau alternative tindakan – tindakan yang dibutuhkan sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi.
d. Masculinity vs femininity, merupakan refleksi dari nilai – nilai yang dipercaya secara tradisional oleh pria atau wanita
e. Long vs Short term orientation, menggambarkan nilai – nilai dimasa depan yang dibandingkan dengan nilai saat ini dan nilai masa lampau.
f. Monumentalism versus Flexumility, menggambarkan kebanggaan dan konsistensi diri seperti sebuah monument monolik atau berlawanan seperti fleksibilitas dan kerendahan hati.
g. Indulgence versus Restrain, menggambarkan tentang kebebasan dalam berorganisasi atau teratur dalam sebuah aturan norma sosial yang ketat pada organisasi.
2. O’Reilly Chatman dan Cadwell (1991) dalam Tjahyanti (2011) pada Teori
Organizational Culture Profile (OCP) menyatakan budaya organisasi
memiliki 7 karakteristik yaitu :
a. Innovation dan risk taking, memiliki semangat inovasi, respon yang cepat
untuk memanfaatkan peluang, berani mengambil resiko, berani bertanggung jawab.
b. Attention to detail, bersikap hati – hati, memperlihatkan perhatian pada hal
– hal yang detail, memiliki wewenang terhadap kapasitas masing – masing, berorientasi pada peraturan, memiliki sifat ketepatan dalam bekerja
c. Outcome orientation, berorientasi pada proses dan pencapaian akhir,
menekankan pada kualitas, memiliki perbedaan dengan yang lain, mampu bersaing.
d. People orientation, berorientasi pada manusia, bersifat adil, menghormati
hak – hak individu, member peluang bagi perkembangan professional, bertoleransi.
e. Team orientation, berorientasi pada keunggulan kelompok, memiliki
kebebasan berbagi informasi, ada upaya kolaborasi, berorientasi pada manusia.
f. Aggressiveness, aagresif, berorientasi pada aksi – aksi, memiliki inisiatif,
berorientasi pada pencapaian, memiliki harapan tinggi pada kinerja.
g. Stability, stabilitas, tenang, keamanan karyawan, konflik yang minim
Dan Nagel (2006) menambahkan karakteristik yang ke-8,
h. Agility, kemampuan beradaptasi, dapat bekerja dengan pihak lain,
menekankan pada adaptasi strategi – strategi baru, menekankan pada aspek kualitas, memiliki keunikan berbeda dengan yang lain, memiliki kemampuan kompetensi, memiliki keteraruran
3. Cameron dan Quinn (2011) dan juga disebutkan dalam Hidayat (2012) melalui pendekatan OCAI (Organization Culture Assessment Instrument) terdapat 4 tipe profil budaya organisasi :
a. Clan Culture (internal, fleksibel), ciri dari Budaya organisasi clan dicirikan dengan tempat kerja yang menyenangkan, seperti sebuah keluarga besar. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang menjalankan peran mentor, bahkan sebagai “orang tua” bawahannya dan perekat dari organisasi ini adalah loyalitas dan tradisi
Tipe kepemimpinan : Fasilitator, Mentor dan membuat tim Nilai Pendorong : Komitmen, Komunikasi dan pembangunan
Teori efektivitas : Pengembangan manusia dan partisipasi menghasilkan efektifitas
Strategi kualitas : Pemberdayaan, pembuatan tim, partisipasi pegawai, pengembangan SDM dan komunikasi terbuka.
b. Adhocracy Culture (eksternal, fleksible), ciri dari budaya organiasi
adhocracy tempat kerja yang dinamis, kreatif dan entrepreneurial.
Pemimpin yang efektif adalah mereka yang mempunyai visi jauh kedepan, inovatif dan berani mengambil resiko dan perekat dalam organisasi ini adalah komitmen pada peluang untuk eksperimen dan inovasi secara terus menerus.
Tipe kepemimpinan : Inovator, Wiraswastawan, bervisi
Nilai pendorong : Keluaran yang inovatif, transformasi/perubahan dan kecekatan
Teori efektivitas : Inovasi, Visi dan sumber daya yang baru akan menghasilkan efektivitas.
Strategi kualitas : Membuat strandar baru, mengantisipasi kebutuhan dan perbaikan terus menerus, menemukan solusi kreatif.
c. Market Culture (eksternal, stabilitas), ciri dari budaya organisasi market tempat kerja yang berorientasi pada hasil. Pemimpin yang efektif adalah mereka yang keras hati, suka bekerja keras dan gesit. Perekat dalam organisasi ini adalah keinginan untuk memenangkan persaingan.
Tipe kepemimpinan : pendorong yang keras, kompetitif dan produktif. Nilai pendorong : pencapaian tujuan, bagian pasar dan keuntungan
Teori efektivitas : kompetisi yang agresif, dan fokus pada pelangganan akan menghasilkan efektivitas organisasi.
Strategi kualitas : mengukur keinginan pelanggan, menunjukan produktivitas, menciptakan kemitraan dengan pihak eksternal, memajukan rasa kompetisi, partisipasi dari pelanggan dan pemasok.
d. Hierarchy Culture (internal, stabilitas dan control), cirri dari budaya organisasi ini adalah tempat kerja yang formal dan terstruktur, prosedur baku menetukan apa yang harus dilakukan oleh anggota organisasi, pemimpin yang efektif adalah koordinasi yang baik, memelihara kelancaran di perusahaan adalah hal yang teramat penting.
Tipe kepemimpinan : Koordinator, pemantau dan organisator
Teori efektivitas : Kontrol dan efisiensi dengan prosedur standar yang layak akan menghasilkan efektivitas.
Strategi kualitas : menemukan kesalahan, pengukuran dan pengendalian proses, penuntasan masalah yang sistematis dan alat – alat penjaga kualitas.
Jenis kecenderungan budaya organisasi tersebut dapat diilustrasikan dalam
Competing Values Framework (CVF) seperti Gambar 2.3 :
Gambar 2.3
Jenis Budaya Organisasi dalam Competing Value Framework Sumber : Cameron and Quinn, 2011
Cameron dan Quinn lebih lanjut mengembangkan OCAI dengan membedakan menggunakan enam dimensi Budaya organisasi yaitu Karakteristik dominan, Kepemimpinan Organisasi, Pengelolaan Karyawan, Perekat organisasi, Penekanan Strategis, Kriteria Sukses.
a. Karakteristik Dominan, dimensi ini menunjukan karakteristik apa yang mudah dilihat dan paling menonjol didalam sebuah lingkungan organisasi. Melalui perhitungan OCAI dapat diketahui budaya apa yang paling dominan di dalam lingkungan organisasi.
b. Kepemimpinan Organisasi, dimensi ini menunjukan gaya kepemimpinan apa yang ada didalam organisasi, model kepemimpinan, dan persepsi bawahan terhadap model kepemimpinan yang ada. Melalui perhitungan OCAI dapat diketahui budaya apa yang paling dominan dalam lingkup kepemimpinan organisasi tersebut.
c. Pengelolaan karyawan, dimensi ini menunjukan bagaimana cara pengelolaan karyawan pada sebuah organisasi, baik pengelolaan secara individu maupun kelompok. Melalui perhitungan OCAI dapat diketahui pengelolaan karyawan yang paling menonjol pada organisasi tersebut. d. Perekat organisasi, dimensi ini menunjukan bagaimana nilai-nilai yang
digunakan dalam merekatkan segala sumber daya pada sebuah organisasi. Melalui perhitungan OCAI dapat budaya yang paling dominan dalam hal faktor perekat organisasi.
e. Penekanan Strategis, dimensi ini menunjukan cara yang digunakan sebuah organisasi untuk memfokuskan segala elemen di dalam mencapai misi
strategis yang ada. Melalui perhitungan OCAI dapat diketahui budaya yang paling dominan dalam penekanan strategis sebuah organisasi.
f. Kriteria Sukses, dimensi ini menunjukan bagaimana sebuah organisasi menetapkan sebuah standar di dalam pencapaian tujuan yang ada. Melalui perhitungan OCAI dapat diketahui budaya yang paling dominan dalam criteria sukses.
Dari keenam dimensi Budaya Organisasi tersebut dapat dilihat kecenderungan Budaya Organisasi saat ini (current) dan yang diinginkan di masa yang akan datang (preferred) pada suatu organisasi dengan mengilustrasikannya pada Competing Values Framework (CVF). Pada kecenderungan Budaya Organisasi saat ini (current) dan yang diinginkan di masa yang akan datang
(preferred) terdapat perbedaan atau gap. Perbedaan dari kecenderungan Budaya
Organisasi ini merupakan informasi yang sangat penting karena dari perbedaan ini dapat menentukan strategi untuk perubahan yang diinginkan. Signifikasi perbedaan Budaya Organisasi saat ini (current) dan yang diinginkan (preferred) sebesar plus atau minus lebih besar dari 5% menunjukan perlunya upaya perubahan besar (Cameron dan Quinn, 2011).
4. Shein (2004) dalam Tjahyanti (2011) menyatakan budaya organisasi terdiri dari 3 tingkatan :
a. Artifacts, aspek budaya organisasi yang dapat diamati seperti layout,
seragam, pernyataan visi – misi, struktur organisasi, proses atau standar operasi dan lain – lain.
b. Espoused Values, aspek budaya yang dapat diamati sebagai norma-norma,
ideology, strategi, tujuan atau sasaran organisasi, filosofi yang terdokumentasi.
c. Basic Underlying Assumptsions, inti dari budaya organisasi yaitu sesuatu
yang diyakini ada tetapi tidak dirasakan atau persepsi, pemikiran, perasaan yang taken-for-granted.
Dari model – model yang diuraikan diatas, model OCAI yang dikembangkan oleh Cameron and Quinn (2011) banyak dipakai untuk mengidentifikasi tipe Budaya Organisasi di dunia konstruksi dalam kaitannya untuk meningkatkan SDM. Beberapa contoh pengidentifikasian tipe budaya organisasi dengan model OCAI dalam dunia konstruksi adalah oleh Liu, Shuibo dan Meiyung (2006), Igo dan Skitmore (2006), Oney-Yazici, Giritli, Topcu-Oraz, Acar (2007), Brockmann dan Dohren (2006), Hakan Erkutlu (2008) Dan oleh Johanna Nummelin (2007). Pemilihan model OCAI untuk penelitian ini karena
Gambar 2.4
Budaya organisasi menurut Shein Sumber : Tjahyanti (2011)
selain sudah banyak dipakai, metode dengan OCAI ini dapat mengetahui kecenderungan Budaya Organisasi pada perusahaan saat ini dan dimasa yang akan datang / yang diinginkan sehingga dapat langsung diketahui strategi apa yang harus dilakukan dalam meningkatkan kinerja SDM.