E. Model Stres Kerja
5. Model stres Kerja menurut National Safety Council (2004)
National Safety Council (2004) mengelompokkan penyebab stres kerja ke dalam tiga kategori besar yakni penyebab organisasional, individu, dan lingkungan (tabel 2.2).
Tabel 2.2
Penyebab Stres Kerja Menurut National Safety Council (2004)
Penyebab Organisasional Penyebab Individu Penyebab Lingkungan 1. Kurangnya otonomi 2. Beban kerja 3. Relokasi pekerjaan 4. Kurangnya pelatihan 5. Perkembangan karir
6. Hubungan yang buruk dengan majikan
7. Perkembangan teknologi 8. Bertambahnya tanggung jawab
tanpa pertambahan gaji 9. Pekerja dikorbankan
1. Pertentangan antara karir dan tanggung jawab keluarga
2. Ketidakpastian ekonomi 3. Kurangnya penghargaan
kerja
4. Kejenuhan kerja 5. Perawatan anak yang
tidak adekuat
6. Konflik dengan rekan kerja 1. Buruknya kondisi lingkungan kerja 2. Diskriminasi ras 3. Pelecehan seksual 4. Kekerasan di tempat kerja 5. Kemacetan saat
pergi dan pulang kerja
a. Penyebab Organisasional 1)Kurangnya otonomi kerja
Kurangnya otonomi merupakan salah satu faktor penyebab stres kerja (NSC, 2004). Dalam hal ini Seyle dalam Arden (2002) menyatakan bahwa keadaan stres tergantung pada individu itu sendiri, apakah dirasakan sebagai stres atau tidak atau apakah stres kerja tersebut dirasakan sebagai ancaman atau sebagai tantangan.
Otonomi diartikan sebagai kemandirian pekerja dalam menjalankan tugasnya serta tidak membutuhkan pengawasan ketat dari atasannya. Tuntutan tugas merupakan faktor yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang yang meliputi desain pekerjaan individu (otonomi, berbagai tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik. Semakin banyak ketergantungan antara tugas-tugas seseorang dengan tugas lainnya, maka hal tersebut memiliki potensi terhadap timbulnya stres, sedangkan dengan adanya otonomi, memiliki kecenderungan dapat mengurangi stres (Robbins, 1998).
Menurut Kauffeld (2006) dalam Saragih (2007), dengan adanya desain pekerjaan yang memberikan otonomi kerja yang tinggi menjadikan kreatifitas dan kompetensi karyawan meningkat. Dalam hal otonomi kerja ini, Saragih (2008) menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara kemandirian perawat dalam bertugas dengan kejadian stres. Dalam hasil penelitiannya disebutkan bahwa responden yang tidak mandiri dalam melaksanakan tugasnya cenderung mengalami stres kerja.
2)Beban Kerja (beban kerja berlebih maupun terlalu sedikit kuantitatif dan kualitatif)
Beban kerja merupakan beban yang dialami oleh tenaga kerja sebagai akibat pekerjaan yang dilakukan olehnya. Pengaruh beban kerja cukup dominan terhadap kinerja sumber daya manusia tetapi dapat juga menimbulkan efek negatif terhadap keselamatan dan kesehatan tenaga kerja (SNI 7269, 2009).
Timbulnya beban kerja berlebih atau terlalu sedikit kuantitatif adalah sebagai akibat dari tugas-tugas yang diberikan kepada tenaga kerja dan dirasakan oleh tenaga kerja sebagai beban kerja yang terlalu banyak atau sedikit untuk diselesaikan dalam waktu tertentu. Sedangkan beban kerja berlebih atau terlalu sedikit kualitatif timbul, jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau suatu tugas tidak menggunakan keterampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja (Munandar, 2008).
Davis dan Newstrom (1989) dalam Margiati (1999) juga menyatakan bahwa banyaknya tugas akan menjadi sumber stres apabila tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi pekerja tersebut. Dalam hal ini, Airmayanti (2010) menyebutkan bahwa terdapat hubungan bermakna antara beban kerja dengan stres kerja yang dialami oleh responden penelitiannya. Selanjutnya, untuk beban kerja kuantitatif Nugrahani (2008) memaparkan bahwa terdapat hubungan antara beban kerja kuantitatif dengan tingkat stres kerja, yakni semakin pekerja
merasa bahwa beban kerjanya berlebih secara kuantitatif, maka tingkat stres yang dialami akan semakin berat dan sebaliknya.
Rohman (2010) dalam penelitiannya memaparkan bahwa beban yang dimaksud adalah beban bagi semua umat Islam untuk menjalankan ibadah termasuk bekerja yang harus dilakukan dan tidak boleh ditinggalkan. Rohman menjelaskan bahwa beban yang harus dilakukan tersebut akan menimbulkan stres kerja karena adanya tekanan. Hal tersebut berdasar pada firman Allah yang artinya “Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya. Ia mendapat pahala (dari kebajikan) yang diusahakannya dan ia mendapat siksa (dari kejahatan) yang dikerjakannya….” (QS. Al Baqarah 286).
Beban kerja selain dapat dinilai berdasarkan persepsi seseorang, juga dapat dinilai berdasarkan jumlah kalori yang dikeluarkan akibat aktivitas yang dilakukan selama seseorang tersebut bekerja, diantaranya kegiatan duduk akan menghabiskan 0,3 kcal/menit, berdiri sebesar 0,6 kcal/menit, berjalan 2-3 kcal/menit. Total skor yang diperoleh dari penilaian beban fisik terhadap aktivitas yang dikerjakan pekerja tersebut kemudian dikategorikan menjadi beban kerja ringan yaitu dengan pengeluaran kalori sampai dengan 200 kcal/jam), beban kerja sedang (200–350 Kcal/jam), dan beban kerja berat (> 350 kcal/jam) (ACGIH, 1992 dalam Dowell dan Tapp, 2007).
Standar penilaian beban kerja yang sama juga berlaku di Indonesia yakni dilakukan melalui penilaian beban kerja berdasarkan tingkat kebutuhan kalori menurut pengeluaran energi yaitu dengan mengukur berat badan,
megamati aktivitas, dan meghitung kebutuhan kalori berdasarkan pengeluaran energi tenaga kerja tersebut sesuai tabel perhitungan beban kerja, misalnya menulis dengan posisi duduk dapat mengeluarkan kalori sebesar 0,6 kkal/jam dan berdiri sebesar 0,9 kkal/jam. Total skor kemudian dikategorikan menjadi kerja ringan (100 kkal/jam – 200 kkal/jam), sedang (200 kkal – 350 kkal/jam), dan berat (>350 kkal/jam – 500 kkal/jam) (SNI 7269, 2009).
3)Relokasi pekerjaan
Relokasi pekerjaan dapat diartikan sebagai pemindahan suatu pekerjaan dari tempat kerja lama menuju tempat kerja baru dengan tanggung jawab sama atau berubah (Ghufroni, 2010). Kemudian menurut Sastrohadiwiryo (2002 dalam Zaini, 2012) relokasi atau mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Berbeda dengan Zaini (2012), hasil penelitian Saragih (2008) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara mutasi kerja dengan stres kerja pada pekerja (perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Porsea) yaitu terdapat 55,9% responden yang stres dari 48,6% responden yang mengalami mutasi tidak sesuai.
Mobley (1986) dalam Purwanti (2008) juga memaparkan bahwa pemindahan kerja yang tidak sesuai dapat menimbulkan dampak negatif diantaranya menimbulkan stres bagi pekeja, mengurangi konsensus dalam kelompok, dan mengakibatkan komunikasi kurang akurat.
4)Kurangnya Pelatihan
Pelatihan kerja merupakan keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan (UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003).
Menurut Notoadmodjo (1989) tujuan pokok dari setiap training (pelatihan) adalah untuk merubah kemampuan seseorang yang ditunjukkan di dalam melaksanakan pekerjaannya, sedangkan kebijaksanaan umum suatu pelatihan adalah agar pekerja dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan efektif, serta menyiapkan mereka untuk dapat mengembangkan selanjutnya.
Tujuan tersebut tidak tercapai jika pelatihan yang diberikan kepada pekerja kurang, dimana menurut Denny (2011), kurangnya pelatihan bagi pekerja akan dapat menyebabkan stres kerja. Denny (2011) memaparkan bahwa salah satu penyebab stres terbesar adalah kurangnya pelatihan atau skenario penempatan yang tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Orang yang ditempatkan tidak sesuai dengan pelatihan mereka atau kualifikasinya tidak tepat akan sulit untuk mengatasi situasi. Kemudian
kepercayaan diri orang tersebut hilang secara dramatis sehingga menyebabkan stres.
5)Perkembangan karir (promosi yang kurang dan lebih)
Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak mengijinkan maupun karena mungkin dilupakan, dapat merupakan pembangkit stres bagi tenaga kerja yang merasa sudah waktunya mendapat promosi. Begitu pula untuk promosi berlebih, dimana tenaga kerja merasa terlalu dini untuk dipromosikan sedangkan ia belum siap dituntut untuk berpengetahuan dan berketrampilan yang tidak sesuai dengan bakatnya, hal tersebut juga dapat memicu stres kerja (Munandar, 2008).
Mengenai hal ini, Nugraha (2013) dalam hasil penelitiannya menyampaikan bahwa terdapat hubungan antara pengembangan karir dan stres kerja pada pekerja. Namun berbeda dengan Zainiyah (2012) yang menyampaikan bahwa tidak ada hubungan antara stres kerja dengan pekerja manufacturing di Semarang.
6)Hubungan yang buruk dengan majikan
Hubungan yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, taraf pemberian support yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Perilaku yang kurang toleransi oleh atasan dapat memicu timbulnya tekanan kerja bagi para pekerja yang kemudian dapat menimbulkan stres bagi pekerja (Munandar, 2008). Pernyataan serupa juga disampaikan oleh Cristian (2005) dalam
Purwanti (2008), hubungan antara pekerja dengan atasan yang sering menimbulkan konflik merupakan penyebab stres kerja di tempat kerja.
Berdasarkan hal tersebut, Airmayanti (2010) menyampaikan bahwa responden dengan hubungan interpersonal yang buruk sebagian besar mengalami stres kerja berat, sedangkan respoden dengan hubungan interpersonal yang baik sebagian besar mengalami stres kerja ringan.
Pernyataan tersebut juga sejalan dengan hasil penelitian Nugrahani (2008) yang menyebutkan bahwa terdapat hubungan antara supervisor (majikan atau atasan) terhadap tingkat stres yang dialami pekerja; yakni semakin pekerja merasa belum puas denga hubungannya dengan atasan (hubungan buruk) maka tingkat stres yang dialami akan semakin berat. 7)Perkembangan teknologi
Ketidakpastian teknologi ditandai dengan perubahan inovasi teknologi yang sangat pesat. Pesatnya inovasi teknologi yang menuntut pekerja untuk dapat menguasainya dalam waktu singkat dan dengan pengalaman minim merupakan faktor pembangkit stres kerja bagi pekerja (Robbins, 1998).
Pernyataan serupa juga disampaikan oleh Siagian (2004) dalam Henni (2007), stres merupakan interaksi seseorang dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang mempengaruhi fisik dan mental seseorang, dimana salah satu faktor yang menyebabkannya yakni faktor lingkungan berupa ketidakpastian ekonomi dan perkembangan teknologi.
8)Bertambahnya tanggung jawab tanpa pertambahan gaji.
Menurut Greenberg (2002) faktor-faktor yang secara khusus dianggap berhubungan dengan ketidakpuasan terhadap pekerjaan adalah gaji dan kondisi tempat kerja. Pernyataan yang sama juga disampaikan oleh Cooper dan Davidson (1987) dalam Miller (2000) yaitu kepuasan terhadap pembayaran (dalam dunia usaha dapat diartikan sebagai gaji) merupakan faktor yang berhubungan dengan stres kerja.
Untuk hal ini, Nugrahani (2008) menyebutkan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan terhadap gaji dengan tingkat stres yang dialami pekerja, yakni semakin pekerja merasa belum puas terhadap gajinya, maka tingkat stres yang dialami akan semakin berat dan begitu pula sebaliknya.
Siswanti (2004) juga meneliti hubungan pemberian gaji dengan stres kerja, hasil statistik menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara kepuasan pemberian gaji dengan stres kerja. Namun, berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Airmayanti (2010) disebutkan bahwa pengembangan karir berupa pemberian gaji bukan termasuk faktor yang mempengaruhi stres kerja.
b. Penyebab Individu
1)Pertentangan antara karir dan tanggung jawab keluarga
Peran merupakan bagian yang dimainkan individu pada setiap keadaan dan cara tingkah lakunya untuk menyelaraskan diri dengan keadaan (Davis dan Newstrom, 1996 dalam Indriyani, 2009). Wanita bekerja menghadapi situasi rumit yang menempatkan posisi mereka di antara kepentingan
keluarga dan kebutuhan untuk bekerja. Konflik peran ganda muncul apabila wanita merasakan ketegangan antara peran pekerjaan dengan peran keluarga (Greenhaus dan Beutell, 1985 dalam Indriyani, 2009).
Pertentangan pekerjaan-keluarga didefinisikan oleh Greenhaus dan Beutell (1985) dalam Indriyani (2009) sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
Indriyani (2009) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh signifikan terhadap terjadinya stress kerja pada pekerja (perawat rumah sakit), dimana pertentangan ini cenderung mengarah pada stress kerja karena ketika urusan pekerjaan mencampuri kehidupan keluarga, tekanan sering kali terjadi pada individu untuk mengurangi waktu yang dihabiskan dalam pekerjaan dan menyediakan lebih banyak waktu untuk keluarga. Adapun faktor penting yang dapat mengurangi dilema antara keluarga dan pekerjaan bagi wanita menurut Suriyasam dalam Almasitoh (2011) adalah adanya dukungan suami dan anggota keluarga. 2)Ketidakpastian ekonomi
Ketika keadaan ekonomi berubah, kekhawatiran orang mengenai keamanannya akan meningkat (Robbins, 1998). Kemudian, ketidakpastian ekonomi ini mengancam timbulnya kemiskinan, sehingga kemiskinan dalam hal ekonomi keuangan dianggap membuat sangat stres bagi keluarga khususnya individu itu sendiri (Belton dan Santor, 2011).
Dalam hal ini Islam mengenalkan stres di dalam kehidupan sebagai cobaan (Yuwono, 2010). Allah SWT berfirman di dalam Al Qur’an yang
artinya “Dan sungguh akan Kami berikan cobaan kepadamu, dengan sedikit
ketakutan, kelaparan, kekurangan harta, jiwa dan buah-buahan. Dan berikanlah berita gembira kepada orang-orang yang sabar” (QS. Albaqarah, 155). Datangnya cobaan kepada diri seseorang tersebutlah yang akan dirasakan sebagai suatu stres (tekanan) dalam diri, beberapa indikator stres tersebut diantaranya ketakutan, kelaparan, dan kekurangan harta atau seseorang mengalami ketidakpastian ekonomi.
Kemudian, dalam surat al Baqarah ayat 10 yang artinya “Dalam hati mereka ada penyakit, lalu ditambah Allah penyakitnya; dan bagi mereka siksa yang pedih, disebabkan mereka berdusta.” Kondisi stres dan gangguan psikologis yang mengikuti manusia disebut sebagai penyakit hati dimana hal ini dapat menjadikan seseorang merasa terancam sesuatu yang sebenarnya dapat dihindari (Yuwono, 2010).
3)Kurangnya penghargaan kerja
Penghargaan kerja merupakan pemberian oleh instansi kerja yang dimaksudkan untuk menghargai jasa atau prestasi responden yang dirasa kurang oleh responden (Moenir,1983). Mengenai kurangnya penghargaan kerja ini, Swee, dkk. (2007) menyebutkan bahwa faktor stres kerja yang bermakna secara statistik adalah kurangnya penghargaan kerja, terlalu fokus pada kualitas kerja, beban kerja yang berat, dan masa kerja yang panjang,
yakni dari 13 responden yang kurang dalam mendapat penghargaan kerja terdapat 11 responden mengalami stres.
Adapun salah satu upaya untuk mencegah stres kerja tersebut menurut Noviandri (2007) adalah dengan memberikan penghargaan yang sesuai kepada pekerja.
4)Kejenuhan kerja
Gejala khusus dari kejenuhan kerja ini berupa kebosanan, depresi, pesimisme, kurang konsentrasi, kualitas kerja buruk, ketidakpuasan, absen, dan kesakitan atau sakit. Kejenuhan kerja cukup berpotensi untuk menyebabkan keletihan kerja sehingga pekerja merasa bahwa dirinya hanya memiliki sedikit kontrol terhadap faktor-faktor di tempat kerja atau bahkan tidak memiliki kontrol sama sekali. Dari gambaran inilah mengapa kejenuhan kerja dapat menjadi faktor pencetus stres kerja (National Safety Council, 2004).
Rahmawati (2007) dalam penelitiannya menambahkan lagi, pola sikap yang menandakan kebosanan kerja diantaranya adalah pembolosan, keterlambatan, perubahan kerja yang banyak, perdebatan dan bahkan kekerasan fisik. Kebosanan dalam bekerja merupakan manifestasi dari stres kerja yang menyebabkan produktivitas kerja menurun, adanya ketidakpuasan kerja, kurang motivasi, hilangnya gairah kerja (burnout), angka absen yang meningkat (Prihantini, 2000 dalam Rahmawati, 2007).
Hasil penelitian Saragih (2008) mengenai kejenuhan kerja terhadap stres kerja pada perawat, memaparkan bahwa terdapat hubungan yang
bermakna antara kejehuhan dalam bekerja dengan kejadian stres kerja pada responden penelitiannya.
5)Perawatan anak
Sebagaimana Wilson dan Corlett (1992 dalam Wulayani dan Sudiajeng, 2006) menyebutkan bahwa terdapat tiga hal yang dapat memicu timbulnya stres kerja yakni pekerja dihadapkan pada tuntutan yang tidak sesuai dengan kemampuannya, pekerja mempunyai keterbatasan dalam mengatasi masalahnya, dan kurangnya dukungan dari kolega, penyelia, teman atau keluarga termasuk kurangnya perawatan untuk anak. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Wulayani dan Sudiajeng (2006) terhadap faktor-faktor yang memicu timbulnya stres kerja pada wanita Bali yang bekerja terdapat tiga faktor yang sangat berpengaruh yaitu adat, pengasuhan anak, dan bantuan pekerjaan rumah tangga.
Menurut Wulayani dan Sudiajeng (2006) wanita bekerja yang mengalami permasalahan dalam pengasuhan anak adalah para wanita bekerja yang memiliki anak masih kecil. Semakin kecil usia anak maka semakin tinggi tingkat stres yang dialami, terutama ketika anak tersebut sakit. Dari sini jelas bahwa salah satu faktor yang memicu stres kerja adalah pengasuhan terhadap anak yang dirasa kurang atau tidak adekuat.
Pernyataan serupa juga disebutkan oleh Rahmah (2012), dalam penelitiannya Rahma menyebutkan bahwa stres kerja yang terjadi pada wanita bekerja selain dipicu oleh kurangnya istirahat akibat besarnya tanggung jawab keluarga dan pekerjaan, juga disebabkan oleh kecemasan
akan efek negatif terhadap berkurangnya kesempatan atau kemampuan untuk membina keluarga ideal dan terhadap perkembangan anak akibat pengasuhan yang tidak adekuat.
Anak-anak adalah termasuk anugerah sekaligus cobaan yang diberikan Allah dan ketika seseorang merasa kurang dalam mengasuh buah hatinya akan dapat menimbulkan stres atau tekanan tersendiri, sebagimana firman Allah yang artinya “Dijadikan indah pada (pandangan) manusia kecintaan kepada apa-apa yang diingini, yaitu: wanita-wanita, anak-anak, harta yang banyak dari jenis emas, perak, kuda pilihan, binatang-binatang ternak dan sawah ladang. Itulah kesenangan hidup di dunia, dan di sisi Allah-lah tempat kembali yang baik (surga)” (QS. Ali „Imran, 14).
6)Konflik dengan rekan kerja
Salah satu faktor pencetus stres kerja adalah konflik dengan rekan kerja (NSC, 2004) dimana dalam hal ini Robbins (1998) menggolongkannya pada faktor tuntutan antar pribadi dalam pekerjaan. Dalam hal ini, Putri (2011) menggolongkan faktor tersebut ke dalam dukungan sosial dimana jika hubungan tersebut buruk maka akan dapat menyebabkan stres. Dalam hasil penelitiannya, Putri menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif yang sangat signifikan antara dukungan sosial dengan stres kerja. Hal serupa juga disampaikan oleh Margiati (1999) yakni pekerja yang tidak memperoleh dukungan sosial dari rekan kerjanya termasuk terjadinya konflik akan cenderung terkena stres.
Pernyataan yang sama selanjutnya juga disampaikan oleh Almasitoh (2011) dimana dalam penelitiannya disebutkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara dukungan sosial dan stres kerja, yakni jika responden memiliki dukungan sosial yang rendah dari rekan kerjanya maka tingkat stres kerja yang dialami responden tinggi, dan sebaliknya jika dukungan sosial yang tinggi dari rekan kerja, maka tingkat stres kerja yang dialami responden rendah.
Mengenai hal ini, Rook (dalam Masitoh, 2011) mengemukakan bahwa dukungan yang diperoleh dari rekan kerja dapat mengurangi efek-efek dari stres yang merugikan serta mampu menciptakan rasa nyaman dan ketenangan dalam bekerja. Hal senada juga disampaiakan oleh Qomari (2007) yakni salah satu strategi yang diterapkan oleh wanita yang bekerja untuk mengelola stres kerja adalah dengan memelihara hubungan baik dengan rekan-rekan kerja di sekelilingnya agar tetap bersemangat dalam bekerja.
c. Penyebab Lingkungan
1)Buruknya kondisi lingkungan kerja
Kondisi lingkungan fisik menurut Irawan (2010) dapat berupa suhu yang telalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, lingkungan kerja kotor atau kebersihannya kurang, dan lain sebagainya. Ruangan yang terlalu panas (dapat berarti juga sirkulasi) menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Di samping itu, kebisingan juga memberikan pengaruh yang cukup
besar terhadap munculnya stres kerja karena beberapa orang lebih sensitif pada kebisingan dibanding yang lain (Muchinsky dalam Irawan, 2010).
Dalam penelitiannya, Harrianto (2007) menambahkan kondisi fisik lingkungan yang dapat mempengaruhi timbulnya stres kerja, diantaranya adalah tempat kerja yang sunyi atau terpencil dimana pekerja tidak memiliki kesempatan berkomunikasi dengan orang lain selama kerjanya, tempat kerja yang jauh atau sulit dijangkua, dan adanya paparan fisik maupun zat kimiawi. Buruknya kondisi lingkungan yang akhirnya dapat menimbulkan stres kerja bagi pekerja ini dibuktikan oleh Nugrahani (2008) yang menyebutkan bahwa terdapat hubungan antara buruknya lingkungan kerja yang meliputi adanya hubungan temperatur (tempat kerja terlalu panas) dan kebisingan dengan tingkat stres kerja yang dialami para pekerja. Pernyataan tersebut juga sejalan dengan penelitian Suliso (2012), disebutkan bahwa lingkungan kerja fisik secara simultan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan dengan kontribusi sebesar 65,7% dibandingkan dengan faktor lainnya, yakni lingkungan kerja yang buruk termasuk faktor yang mempengaruhi stres kerja.
2)Diskriminasi ras
Di beberapa Negara lain, diskriminasi ras merupakan hal yang masih diberlakukan dalam kehidupan sehari-hari, berbeda dengan Indonesia, sesuai dengan Undang-Undang no. 40 tahun 2008 diskriminasi ras dan etnis telah dihapuskan karena tidak sesuai dengan fitrah manusia dimana dalam Undang-Undang tersebut disebutkan bahwa umat manusia berkedudukan
sama di hadapan Tuhan dan umat manusia dilahirkan dengan martabat dan hak-hak yang sama tanpa perbedaan apapun, baik ras maupun etnik.
3)Pelecehan seksual
Pelecehan seksual ini berupa kontak atau komunikasi yang berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa dimulai dari yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif, mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya.
Dari banyak kasus pelecehan seksual yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar atau penganiayaan fisik dari lawan jenis dan janji promosi jabatan namun tak kunjung terwujud hanya karena wanita. Stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada negara yang tingkat kesadaran warga terhadap persamaan jenis kelamin cukup tinggi, namun tidak ada undang-undang yang melindungmya (Baron and Greenberg dalam Irawan, 2010).
Adheswary (2012) dalam penelitiannya menyatakan beberapa dampak negatif dari pelecehan seksual yang dapat menyebabkan stres meliputi faktor psikologis dapat berupa marah, stres, ketakutan, frustasi, rasa tidak berdaya, anti sosial, kehilangan rasa percaya diri, dan merasa berdosa atau merasa dirinya sebagai penyebab terjadinya kasus pelecehan seksual. Dampak lainnya ditinjau dari faktor kesehatan diantaranya yakni mengalami gangguan
fisik seperti gangguan perut, nyeri tulang belakang, gangguan makan, gangguan tidur, rasa cemas, dan mudah marah.
4)Kekerasan di tempat kerja
Newstorm & Davis, 1997 (dalam Harsanti, 2009) menyatakan bahwa terdapat jutaan pekerja menjadi korban dari kekerasan tempat kerja, dan banyak lagi yang hidup di bawah tekanan atau ancaman. Ia juga menambahkan bahwa hal tersebut dapat menyebabkan terjadinya stres kerja, tetapi juga dapat timbul sebagai akibat dari stres kerja.
Menurut CCOHS (2012) tindakan kekerasan di tempat kerja meliputi perilaku mengancam (seperti merusak peralatan dan melempar objek), ancaman secara verbal dan tulisan, pelecehan (seperti merendahkan, menghina, memfitnah), perkataan makian (seperti sumpah serapah), dan penyerangan fisik (seperti
memukul, menendang, dan mendorong) (CCOHS, 2012 dengan modifikasi).
Kekerasan di tempat kerja tergambar pula dari manajemen yang tidak sehat seperti gaya kepemimpinan para manajer yang cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lain