a. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Ada banyak definisi tentang motivasi yang disampaikan oleh para ahli. Menurut Malayu SP. Hasibuan :“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan bekerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
commit to user
kepuasan”. 21 Menurut Wayne F.Cascio, mendefinisikan komunikasi sebagai berikut :
“Motivation is a force that result from an individual’s desire to satisfy
there needs (e.g. hunger, thirst, social approval)”. Motivasi adalah
suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (misal : lapar, haus dan bermasyarakat).22 Selanjutnya menurut Stephen P. Robbins :
“we’ll define motivation as the willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditional by effort’s ability to satisfy some individual need”.
Kita akan mendefinisikan komunikasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.23
Arni Muhammad dalam bukunya “Organisasi dan Motivasi” menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau atau rela menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktu dalam melaksanakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan
sebelumnya24. Sedangkan menurut Wiryanto mendefinisikan motivasi
sebagai “proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan
21 Malayu Hasibuan, Op.Cit. hal..95-96 22 Ibid
23 Ibid 24
commit to user
seorang individu untuk mencapai tujuannya”.25 Dari beberapa definisi diatas kelihatan bahwa motivasi sangat penting dalam suatu organisasi dalam menumbuhkan kegairahan kerja dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga, dan waktu untuk menjalankan tugas kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan. Memotivasi memang sulit untuk dilakukan dengan tepat oleh pimpinan sebab hanya berdasarkan perkiraan-perkiraan dan sulitnya untuk mengetahui kebutuhan dan keinginan yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya tersebut.
Walaupun setiap individu anggota memiliki keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhannya (needs)-nya yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan
manusia normal punya harga diri. Jadi setiap
individu/manusia/anggota mengharapkan kompensasi dari presetasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasan. Dengan mengetahui perilaku manusia, sebab-sebab orang mau bekerja dan kepuasan-kepuasan yang dinikmati karena bekerja, maka akan mendorong seorang manajer/pimpinan lebih mudah dalam memotivasi bawahan. Petersen dan Plowman menjelaskan beberapa kategori keinginan dari manusia sebagai berikut:
25
commit to user
1) The desire to live, yaitu kebutuhan untuk hidup.
2) The desire for prosession, merupakan keinginan untuk memiliki sesuatu
3) The desire for power, yaitu keinginan akan kekuasaan, hal ini mendorong orang untuk mau bekerja
4) The desire for recognition, yaitu keinginan akan pengakuan, yang mendorong orang untuk bekerja. 26
Sedangkan menurut Sudarman Danim, dalam motivasi terkandung beberapa unsur:
1) Tujuan
2) Kekuatan dari dalam diri individu, dan 3) Keuntungan.27
Dari beberapa unsur diatas, terkandung unsur tujuan dari motivasi yaitu meningkatkan kinerja individu dengan maksimal. Sedermayanti mengemukakan bahwa kinerja individu itu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja.28 Lebih detail lagi, Sentono menyebutkan mengenai dimensi kerja. Menurutnya, dimensi kerja yaitu meliputi hal-hal berikut: hasil keterampilan, prestasi, dan sikap diri manusia. Dalam sikap manusia terdapat integritas, loyalitas, kepribadian, dan ketaatan.29
26 Malayu S.P.Hasibuan, Op.Cit. hal.94 27
Sudarwan Danim, Motivasi Kepemimpinan dan Eektifitas Kelompok, Rineka Cipta, Jakarta,2004. hal. 82
28 Sedermayanti, Tata Kerja Dan Produktifitas Kerja, PT.Mandor Jaya, Bandung, 2000. hal. 144 29 Prairo Sentono, Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja Tenaga Kerja, BPPE,Yogyakarta, 1999, hal. 150
commit to user b. Teori Motivasi
Alferder mengemukakan tiga kelompok kebutuhan yang utama. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori Maslow. Para ahli menganggap bahwa teori ERG ini lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris.
Tiga kebutuhan utama tersebut adalah : 1) Kebutuhan akan keberadaan (existence)
Berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya kebutuhan fisiologis, dan rasa aman dari Maslow
2) Kebutuhan akan afiliasi (relatedness)
Menekankan akan pentingnya hubungan antar individu dan juga bermasyarakat. Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan kasih sayang, dan penghargaan diri/pengakuan
3) Kebutuhan akan kemajuan (growth)
Adalah kebutuhan intristik dalam diri seseorang untuk maju atau
meningkatkan kemampuan pribadinya. 30
Teori ERG Alderfer mengenai motivasi merangkum suatu rentang kebutuhan yang serupa dengan yang diungkapkan oleh Maslow, namun mengabaikan gagasan tentang hierarki dan berpendapat bahwa suatu kebutuhan yang terpenuhi dapat terus berlangsung memotivasi tindakan dan beberapa kebutuhan seperti pertumbuhan, cenderung menjadi lebih intens ketika telah terpenuhi. Menurut teori ini, kepuasan karena telah terpenuhinya kebutuhan dapat merupakan dasar bagi motivasi yang meningkat.
30
commit to user c. Indikator Motivasi Kerja
Dalam menentukan indikator motivasi kerja didasarkan pada Teori ERG atau Existance, Related, and Growth yang disampaikan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang disampaikan oleh Maslow. Teori ini oleh para ahli dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris.31
Banyak orang beranggapan bahwa teori Maslow dapat diandalkan. Wahba dan Bridwell menyatakan bahwa suatu tinjauan terakhir terhadap riset yang relevan dengan hal ini, telah menyimpulkan bahwa sedikit sekali kenyataan yang mendukung teori Maslow. Banyak bukti yang menunjuk bahwa kebutuhan-kebutuhan fisiologis perlu diperhatikan terlebih dahulu sebelum kebutuhan-kebutuhan lainnya. Akan tetapi tidak terdapat bukti yang cukup baik bahwa kebutuhan lain bergerak seperti yang dinyatakan Maslow.
Indikator motivasi kerja akan disusun dari tiga kelompok kebutuhan utama yang disampaikan dalam teori ERG, yaitu :
1. (E) Existence Needs/kebutuhan akan keberadaan : akan terpuaskan oleh faktor-faktor makanan, udara, air, gaji, dan komdisi pekerjaan (bersifat material)
2. (R) Relatedness Needs/kebutuhan akan afiliasi : kebutuhan terpuaskan dengan adanya hubungan sosial dan interpersonalnya yang berarti (non materiil)
3. (G) Growth Needs/kebutuhan akan kemajuan : kebutuhan yang terpuaskan oleh seorang individu menciptakan kontribusi yang kreatif atau produktif (non materiil)32
31 Malayu S.P.Hasibuan, Loc.Cit, hal 113-114 32
commit to user
Teori ERG menyatakan lebih dari satu kebutuhan dapat bekerja pada saat yang bersamaan artinya tidak selalu harus bertingkat-tingkat atau berjenjang seperti yang dikemukakan Maslow. Jika untuk mencapai suatu pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi sulit dicapai, maka keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih rendah menjadi meningkat.
F. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka sebagai langkah awal penelitian ini dibuatlah suatu hipotesa atau dugaan sementara dari masalah yag akan diteliti, karena penelitian ini menggunakan metode korelasi yang bertujuan melihat hubungan antar variabel, maka hipotesis dari penelitian adalah :
Ada hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih.
G. Definisi Konseptual Dan Definisi Operasional Penelitian