BAB II KAJIAN PUSTAKA
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi sangat lah berguna sekali untuk diketahui, tidak hanya
akan memeberikan kontribusi yang cukup berarti dalam meraih
keberhasilan tujuan jangka pendek, akan tetapi juga sekaligus akan
memeberikan sumbangan yang cukup penting dalam meraih tujuan
organisasi atau pemerintahan jangka panjang.
Motivasi dapat di jelaskan sebagai suatu pembentukan perilaku
yang ditandai oleh bentuk–bentuk aktivitas atau kegiatan melalui proses psikologis, baik yang dipengruhi oleh faktor intrinsic maupun extrinsic,
yang dapat mengarahkan dalam mencapai apa yang diinginkannya
Robbins, motivasi adalah proses yang memperhatikan intensity
(intensitas), direction (arahan), dan persistence (kegigihan) dalam upaya
meraih tujuan. Dian Wijayanto (2012:147)
b. Sumber Motivasi
Teori motivasi yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan
sumber motivasi sedikitnnya bisa digolongkan menjadi dua, yaitu sumber
motivasi dari dalam diri (intrinsik) dan sumber motivasi dari luar
(ekstrinsik). (Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011:175-176)
1) Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif–motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar,
karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk
melakukan sesuatu. Intrinsik motivations are inherent in the learning
situation and meet pupil-needs and purposes. Itulah sebabnya
motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan
berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak
berkaitan dengan aktivitas belajarnya. Faktor individual yang biasanya
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah : (a) Minat,
sesorang akan merasakan terdorong untuk melakuakan suatu kegiatan
kalau kegitan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan
minatnya; (b) Sikap positif, seseorang yang mempunyai sifat positif
terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan
bersangkutan dengan sebaik–baiknya; dan (c) Kebutuhan, setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan
kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhan nya
menurut Simon Devung.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif–motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Motivasi ekstrinsik
dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya
aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang
tidak berkaitan dengan dirinya. Menurut F.Herberg, ada dua faktor
utama di dalam organisasi atau pemerintahan (faktor eksternal) yang
membuat karyawan atau pegawai merasa puas terhadap pekerjaan yang
dilakukan dan kepuasan tersebut akan mendorong untuk bekerja lebih
baik, kedua faktor tersebut antara lain : (a) Motivator, yaitu prestasi
kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk
mengembangkan diri dan pekerjaannyaitu sendiri; dan (b) Faktor
kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan
yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan
kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.
c. Teori Motivasi
1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Dian Wijayanto (2012:148-150), menurut Maslow terdapat
a) Physiological (kebutuhan fisiologi)
Physiological needs (kebutuhan fisiologi) sering kali
disebut sebagai basic needs atau kebutuhan dasar. Hal ini
dikarenakan kebutuhan fisiologi berada pada tataran paling rendah
dalam teori hirarki kebutuhan Maslow. Kebutuhan fisiologi antara
lain meliputi sandang, pangan, papan, dan kebutuahan biologis.
b) Safety (kebutuhan rasa aman)
Yang dimaksud dengan kebutuhan rasa aman antara lain
meliputi keamanan (security) dan proteksi (perlindungan) dari
gangguan, baik gangguan yang bersifat fisik maupun emosional.
c) Social (kebutuhan sosial)
Kebutuhan sosial antara lain meliputi cinta kasih (affection),
rasa memiliki, penerimaan sosial (acceptance) dan perkawanan
(friendship).
d) Esteem (kebutuhan penghargaan)
Kebutuhan akan penghargaan terdiri atas dua jenis, yaitu
internal esteem (penghargaan internal) dan external esteem
(penghargaan eksternal). Faktor penghargaan internal antara lain
adalah self-respect (menghargai diri sendiri), autonomy (otonomi,
yaitu kewenangan mengatur diri sendiri), dan prestasi
(achievement). Sedangkan penghargaan eksternal merupakan
kebutuhan penghargaan yang diberikan pihak eksternal pada
e) Self-actualization (aktualisasi diri)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan dorongan pada diri
seseorang untuk menjadi orang yang capable (memiliki
kemampuan andal), yaitu antara lain terkait dengan kebutuhan
untuk berkembang (growt), pencapaian potensi diri maupun
self-fulfillment (pemenuhan keinginan diri sendiri). Kebutuhan
aktualisasi diri pada teori kebutuhan Maslow ditempatkan pada
strata tertinggi.
Menurut Maslow, kebutuhan manusia memiliki hirarki atau
tingkatan. Berdasarkan teori Maslow, manusia pada awalnya akan
berorientasi pada pemenuhan kebutuhan fisiologi yang merupakan
kebutuhan dasar (basic needs). Selama kebutuhan fisiologi belum
terpenuhi, manusia akan kurang memperhatikan jenis kebutuhan
lain yang stratanya lebih tinggi. Kalau seseorang sudah terpenuhi
kebutuhan fisiologinya, maka orang tersebut baru memikirkan
Gambar II.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Selanjutnya Maslow juga membagi lima kebutuhan tersebut
ke dalam dua kelompok yaitu :
(1)Lower-order needs ( kebutuhan tingkatan rendah ), antara lain
kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman.
(2)Higher-order needs ( kebutuhan tingkatan tinggi ), antara lain
kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
Menuru Maslow, lower order needs dipuaskan oleh pihak
eksternal seperti gaji, kontrak pekerjaan, dan jabatan. Sedangkan
higher-order needs dipuaskan secara internal yaitu dari dalam diri
seseorang itu sendiri ( withinthe person ).
Kebutuhan Fisiologi Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi Diri
2) Teori Kebutuhan McClelland
David McClelland juga mengembangkan teori kebutuhan
terdapaat 3 (tiga) jenis kebutuhan yaitu (Dian Wijayanto, 2012:153):
a) Need for achievement atau nAch (kebutuhan berprestasi), yaitu
kebutuhan untuk meraih kesuksesan.
b) Need for power atau nPow (kebutuhan memiliki kekuasaan), yaitu
kebutuahan untuk memiliki dampak, memiliki pengaruh, dan
mengontrol orang lain.
c) Need for affiliation atau nAff (kebutuhan berafiliasi), yaitu
kebutuhan untuk disukai dan diterima oleh orang lain.
3) Teori Herzbeg (Teori Dua Faktor)
Teori Herzbeg diketahui sebagai teori dua faktor atau teori
motivasi kesehatan. Motivasi merupakan faktor intrinsik, yang lebih
banyak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan faktor kesehatan
meruapakan faktor ekstrinsik, di bawah pengawasan supervisor atau
orang lain dibandingkan karyawan atau pegawai. (Usmara,
2006:35-36)
a) Faktor–faktor pertumbuhan atau motivator yang intrinsik terhadap pekerjaan adalah :
(1) Prestasi
(2) Pengakuan atas prestasi
(3) Kerja itu sendiri
b) Faktor–faktor usaha menghindari ketidakpuasan atau hygiene yang ekstrinsik terhadap pekerjaan meliputi :
(1) Kebijakan (2) Administrasi perusahaan (3) Pengawasan (4) Hubungan interpersonal (5) Kondisi kerja (6) Gaji (7) Status (8) Rasa aman 4) Teori Equity
Dalam teori keadilan (equity), individu akan membandingkan
antara upaya yang dikerjakan (job inputs) dengan hasil yang diterima
(outcame), selanjutnya individu akan melakukan respon. Terdapat
beberapa upaya perbandingan yang dapat dilakukan karyawan atau
pegawai yaitu :
a) Self-inside-Karyawan atau pegawai akan membandingkan dengan
posisi sama dalam internal organisasi.
b) Self-outside-Karyawan atau pegawai akan mencoba
membandingkan antara internal organisasi dengan eksternal
c) Other-inside-Karyawan atau pegawai akan membandingkan
dengan karyawan atau pegawai lain maupun kelompok lain dalam
organisasi atau pemerintahan.
d) Other-outside-Karyawan atau pegawai akan membandingkan
dengan karyawan atau pegawai lain maupun kelompok lain di luar
organisasi atu pemerintahan. (Dian Wijayanto, 2012:156)
5) Teori Ekspektasi
Teori Harapan (expectancy) dikembangkan oleh VictorVroom.
Menurut Voom, kecendrungan tindakan dipengaruhi oleh
kecendrungan kuat lemahnya harapan. Selanjutnya tindakan akan
diikuti oleh pencapaian hasil. Karyawan atau pegawai akan
termotivasi kalau mereka percaya bahwa upaya yang mereka lakukan
akan menghasilkan penilaian kinerja. Selanjutnya, penilaian kinerja
yang baik akan mendapatkan penghargaan seperti bonus, peningkatan
gaji, dan promosi sesuai harapan karyawan atau pegawai. Dalam teori
harapan terdapat 3 hubungan. (Dian Wijayanto, 2012:157)
a. Hubungan upaya-kinerja
b. Hubungan kinerja-penghargaan
c. Hubungan penghargaan-tujuan personal
Gambar II.2 Teori Ekspektasi
Upaya Individu Penghargaan Organisasi Kinerja Karyawan Tujuan Personal a b c
6) Teori Gol Setting
Teori penetapan tujuan (goal setting theory) merupakan teori
motivasi yang berpandangan bahwa apabila sesoarang diberikan
tantangan atau target yang spesifik, menantang, dan diberi imbalan
jasa yang sesuai dengan harapan, makna orang tersebut akan berusaha
menunjukan kinerja yang tinggi. Tujuan yang spesifik dinilai
mendorong pencapaian level output yang lebih tinggi dibandingkan
tujuan yang terlalu umum (general). Karyawan atau pegawai juga
akan menunjukan kinerja yang lebih baik apabila mendapatkan umpan
balik (feedback), yaitu dapat berupa kritikan maupun saran. (Dian
Wijayanto, 2012:154-155)
7) Teori Reinforcement
Teori reinforcement (penegakan dan pemaksaan) memandang
bahwa tingkah laku merupakan suatu konsekuensi dari lingkungan.
Proses reinforment dapat dilakukan di antaranya melalui pengondisian
lingkungan sehingga mendorong pembentukan perilaku. (Dian
Wijyanto, 2012:156)
d. Prinsip – Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:100), terdapat
1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan
kesempatan ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang
jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui adil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai
adil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut
karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
karyawan untuk sewaktu–waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan membuat karyawan yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan karyawan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang