BAB II LANDASAN TEORI
B. Kerangka Teori
4. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasinya, dan setiap individu berbeda-beda dorongan motivasinya, tetapi keseluruhan motivasi berbeda-beda dari satu situasi ke situasi lain. Menurut Robbins (2007), motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.
Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan atau kekuatan dari dalam diri maupun luar individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
b. Bentuk dan Tujuan Motivasi
Motivasi di bagi menjadi dua bentuk (Tahir, 2012) yaitu:
1) Motivasi intrinsik, merupakan pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu berupa kesadaran mengenai pentingnya pekerjaan yang dilaksanakan.
2) Motivasi ekstrinsik, merupakan pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
Menurut Hasibuan (Notoatmodjo, 2015), motivasi di dalam suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan organisasi tersebut, antara lain sebagai berikut:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan 2) Meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan
meningkatkan kinerjanya
3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 4) Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan 5) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
6) Meningkatkan kehadiran kerja
c. Teori Motivasi
1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Tahir, 2012), kebutuhan diartikan sebagi kekuatan/tenaga (energi) yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak berfungsi untuk kehilangan kekuatan dalam memotivasi kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai kebutuhan baru yang mungkin saja sama dengan sebelumnya. Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan (herarchi)
kebutuhan, yang berbeda kekuatannya dalam motivasi seorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan termasuk juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri dari (Robbins, 2007):
a) Kebutuhan fisik: makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasan seksual, dan kebutuhan fisik lain. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling dasar.
b) Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi.
c) Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan persahabatan. d) Kebutuhan harga diri: faktor harga diri internal, seperti
penghargaan diri otonomi, dan pencapaian prestasi dan dan faktor harga diri eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian.
e) Kebutuhan aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa yang dia mampu capai.
2) Teori ERG Alderfer
Alderfer setuju dengan pendapat Abraham Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Tapi kebutuhan hierarki hanya meliputi tiga perangkat, yaitu (Edison, 2016):
a) Existence (kebutuhan akan eksistensi, yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, dan istirahat).
b) Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak yang lain, yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat).
c) Growth (pertumbuhan, merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan keahlian, kreatif, dan produktif).
Berbeda dengan teori Maslow, Clayton Alderfer berasumsi bahwa, dalam teori ERG, terdapat hierarki yang tidak kaku, ketika seseorang harus melalui tahapan hierarki dari tingkatan rendah kemudian naik ke tingkatan selanjutnya. Teori ERG lebih fleksibel bergantung pada kemampuan mereka memenuhi kebutuhannya.
3) Teori Dua Faktor
Frederick Herzberg dalam teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang memberikan kepuasan dalam bekerja, kedua faktor tersebut adalah (Robbins, 2007):
a) Faktor motivator, merupakan faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi, seperti prestasi, pengakuan, dan tanggung jawab.
b) Faktor higienis, merupakan faktor yang menghilangkan ketidakpuasan kerja, tetapi tidak memotivasi, seperti kebijaksanaan perusahaan, kondisi kerja, dan proses administrasi.
4) Teori Tiga Kebutuhan
David McClelland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu sebagai berikut (Mangkunegara, 2004):
a) Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab
untuk memecahkan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
b) Need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
c) Need for power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
McClelland mengemukakan enam karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi (Mangkunegara, 2014), yaitu:
a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi b) Berani mengambil resiko
c) Memiliki tujuan yang realistis
d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya
e) Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya
f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
Berdasarkan pendapat McClelland tersebut pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Oleh karena itu, kembangkanlah motif berprestasi dalam diri dan manfaatkan serta ciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna mencapai kinerja maksimal.
Tabel 2.1 Variabel, Indikator dan Pernyataan
Variabel Indikator Pernyataan
Kemampuan
(Blanchard dan
Hersey, dalam
Kristiani, 2013)
1. Kemampuan teknis 1. Saya menguasai peralatan kerja dengan
baik
2. Kemampuan
konseptual
2. Saya memahami dan menaati
kebijakan perusahaan yang berlaku
3. Kemampuan sosial 3. Saya selalu berinisiatif dalam
membantu rekan kerja untuk
menyelesaikan pekerjaannya Lingkungan kerja
(Sedarmayanti,
dalam Budianto,
2015)
1. Penerangan 4. Penerangan diruangan kerja saya sudah
cukup
2. Suhu udara 5. Suhu udara diruangan kerja saya
nyaman, tidak terlalu panas atau dingin
3. Suara bising 6. Lokasi tempat kerja saya jauh dari
kebisingan
4. Penggunaan warna 7. Tata warna di ruang kerja saya sudah bagus dan membuat saya semangat kerja
5. Ruang gerak 8. Ruang kerja saya cukup luas, sehingga
ruang gerak yang diperlukan sudah cukup
6. Keamanan kerja 9. Adanya jaminan keamanan lingkungan
yang diberikan oleh perusahaan
7. Hubungan pegawai 10. Hubungan dengan rekan kerja saya
terjalin baik Kinerja
(John Miner, dalam Edison, 2016)
1. Kualitas 11. Kualitas pekerjaan yang saya hasilkan
sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan
2. Kuantitas 12. Saya selalu memenuhi kuantitas yang
sudah ditargetkan
3. Penggunaan waktu 13. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu sesuai dengan permintaan atasan
4. Kerja sama 14. Saya mempunyai kelompok kerja yang
kompak Motivasi
(Maslow, dalam
Tahir, 2012)
1. Kebutuhan fisik 15. Saya sangat termotivasi dalam bekerja
karena kebutuhan hidup terpenuhi
2. Kebutuhan
keamanan
16. Saya nyaman dalam bekerja karena
didukung oleh suasana lingkungan kerja yang aman dan terlindungi
3. Kebutuhan sosial 17. Pimpinan tidak membeda-bedakan
karyawan dan semuanya mendapatkan perhatian yang sama
4. Kebutuhan harga
diri
18. Pimpinan sangat memper-hatikan dan
menghargai prestasi yang didapatkan karyawannya
5. Kebutuhan
aktualisasi diri
19. Perusahaan memfasilitasi untuk
pengembangan diri karyawan
Sumber: (Blanchard dan Hersey, dalam Kristiani, 2013); (Sedarmayanti, dalam Budianto, 2015); (John Miner, dalam Edison, 2016); dan (Maslow, dalam Tahir, 2012).