i
PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK
SYARIAH MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL MEDIATOR
(Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memproleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
DESI NOVITASARI
NIM 21314167
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
iii
PENGARUH KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK
SYARIAH MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL MEDIATOR
(Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memproleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
DESI NOVITASARI
NIM 21314167
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
iv
v
vi
vii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN
viii
MOTTO
Man jadda wajada
(Siapa yang bersungguh-sungguh akan berhasil)
Man shabara zhafira
(Siapa yang bersabar akan beruntung)
Man sara ala darbi washala
(Siapa yang berjalan dijalannya akan sampai ditujuannya)
Going the extra miles
ix
PERSEMBAHAN
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah kepada Nabi Muhammad SAW yang telah menuntun umatnya ke jalan kebenaran dan keadilan.
Skripsi ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Program Studi Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah membantu dan memberikan bimbingan, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN Salatiga
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si, selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah S1 IAIN Salatiga.
4. Bapak H. Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M, selaku Dosen Pembimbing Skripsi dan Akademik yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi ini.
xi
6. Pimpinan dan karyawan BTN Syariah KC Surakarta yang telah memberi izin untuk melakukan penelitian skripsi dan telah berkenan menjadi responden dalam penelitian ini.
7. Kedua orang tua, Bapak Suradi dan Ibu Surati yang selalu memberi dukungan dan doa sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini. 8. Adik dan sepupuku, Wiwik Puji Astuti, Siti Nur Halimah, dan Siti
Mahmudah Anggraini yang selalu memberi dukungan serta motivasi. 9. Sahabat-sahabatku, Vika Cahyaningsih, Nami Puspita Ningrum, Reni Nur
Arifah, Kholisna Fitriana, Metik Fatmasari, Anggraini Putri, Choirunissa Mona, Wulandari, Rochmad Bagus.
10.Teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2014, teman-teman KKN Posko 50 Kauman, teman-teman magang BNI Syariah, dan teman-teman lainnya.
11.Semua pihak dalam membantu menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari banyak terdapat kekurangan dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan dan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk pembaca.
Salatiga, 18 September 2018
xii
ABSTRAK
Novitasari, Desi. 2018. Pengaruh Kemampuan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediator (Studi Kasus Pada Karyawan BTN Syariah KC Surakarta). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi S1 Perbankan Syariah, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: H. Abdul Aziz N.P., S.Ag, M.M.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh kemampuan terhadap motivasi kerja (2) pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja (3) pengaruh kemampuan terhadap kinerja (4) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja (5) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja (6) kemampuan terhadap kinerja melalui motivasi kerja (7) lingkungan kerja terhadap kinerja melalui motivasi kerja.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan mengolah data primer dengan metode pengambilan data melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan BTN Syariah KC Surakarta. Sampel yang diperoleh sebanyak 38 responden dengan pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling. Alat analisis pada penelitian ini menggunakan bantuan IBM SPPS versi 21 dan versi 22. Metode analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linear berganda, asumsi klasik (uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas), dan analisis jalur.
Berdasarkan analisis penelitian, maka dapat disimpulkan (1) kemampuan berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap motivasi kerja (2) lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (3) kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (4) lingkungan kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja (5) motivasi kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja (6) motivasi kerja tidak dapat memediasi pengaruh kemampuan terhadap kinerja (7) motivasi kerja tidak dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iv
PENGESAHAN ... v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... vi
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... vii
MOTTO ... viii
PERSEMBAHAN ... ix
KATA PENGANTAR ... x
ABSTRAK ... xii
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Kegunaan Penelitian... 6
E. Sistematika Penulisan ... 7
BAB II LANDASAN TEORI ... 8
A. Telaah Pustaka ... 8
B. Kerangka Teori... 13
1. Kinerja ... 13
xiv
3. Lingkungan Kerja ... 21
4. Motivasi Kerja ... 23
C. Kerangka Penelitian ... 31
D. Hipotesis ... 32
BAB III METODE PENELITIAN... 37
A. Jenis Penelitian ... 37
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 37
C. Populasi dan Sampel ... 37
D. Sumber dan Jenis Data ... 38
E. Teknik Pengumpulan Data ... 38
F. Skala Pengukuran ... 39
G. Definisi Konsep dan Operasional ... 40
H. Instrumen Penelitian... 41
I. Uji Instrumen Penelitian ... 42
J. Teknik Analisis Data ... 43
BAB IV ANALISIS DATA ... 50
A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 50
1. Profil Bank Tabungan Negara Syariah ... 50
2. Visi Bank Tabungan Negara Syariah... 52
3. Misi Bank Tabungan Negara Syariah ... 53
4. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
5. Gambaran Responden Berdasarkan Usia ... 54
6. Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 55
7. Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 55
xv
1. Uji Instrumen Penelitian ... 56
2. Asumsi Klasik ... 58
3. Analisis Regresi ... 61
4. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 65
5. Pengaruh Hipotesis ... 70
C. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ... 72
1. Pengaruh Kemampuan terhadap Motivasi Kerja ... 72
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja ... 73
3. Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja ... 73
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja ... 74
5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja ... 75
BAB V PENUTUP ... 77
A. Kesimpulan ... 77
B. Saran ... 78
1. Bagi BTN Syariah KC Surakarta ... 78
2. Bagi Penelitian Selanjutnya ... 78
DAFTAR PUSTAKA ... 79
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap ... 8
Tabel 4. 1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia... 54
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 55
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 56
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 56
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ... 58
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas Metode Korelasi... 59
Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolonieritas Metode Tolerance dan VIF ... 59
Tabel 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser ... 60
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov-Smirnov... 61
Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 62
Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikan Persamaan (Uji F) ... 63
Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikan Individual (Uji t) ... 64
Tabel 4.14 Hasil Uji Simultan Terhadap Motivasi Kerja ... 65
Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Terhadap Motivasi Kerja ... 66
Tabel 4.16 Hasil Uji Simultan Terhadap Kinerja... 67
Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Terhadap Kinerja ... 68
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ... 31 Gambar 2.2 Model Analisis Jalur (Path Analysis) ... 48
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pertumbuhan ekonomi yang pesat merupakan fenomena penting yang dialami dunia hanya semenjak dua abad belakangan ini. Dalam periode tersebut dunia telah mengalami perubahan yang sangat nyata apabila dibandingkan dengan periode sebelumnya. Begitu juga halnya dengan dunia perbankan yang saat ini mengalami kemajuan yang pesat. Pertumbuhan yang pesat menumbuhkan persaingan ketat diantara perbankan, baik itu perbankan syariah maupun konvensional. Oleh karena itu perbankan syariah dituntut untuk mampu bersaing dengan perbankan konvensional yang telah hadir lebih dulu darinya.
Keberagaman produk dan jasa iB sebagai ciri khas bank syariah harus didukung oleh SDM yang kreatif dan inovatif dalam mengembangkan produk-produk baru atau melakukan modifikasi produk-produk perbankan syariah sehingga dapat selalu memenuhi kebutuhan masyarakat modern yang selalu berkembang. Untuk melakukan proses inovasi dimaksud, SDM bank syariah seyogianya juga memiliki kompetensi sebagai ahli keuangan dan perbankan (finance and banking expert), yang memiliki pengetahuan detail tentang berbagai jenis instrumen keuangan dan perbankan. Tidak hanya pengetahuan tentang produk keuangan dan perbankan syariah, tetapi juga
berkembang. Sehingga ia dapat melakukan modifikasi untuk menghasilkan produk yang sesuai dengan prinsip syariah tetapi dengan sofistifikasi yang sama dengan produk-produk lainnya (www.bi.go.id).
Bank syariah tentu saja harus selalu dapat memberikan keyakinan kepada masyarakat bahwa produk atau jasa yang ditawarkannya sesuai dengan etika dan prinsip-prinsip syariah, misalnya tidak mengandung unsur spekulatif ataupun tipuan. Untuk itu, bank syariah membutuhkan SDM yang memiliki kompetensi keilmuan syariah muamalah terkait keuangan dan perbankan syariah (www.bi.go.id).
Peningkatan kuantitas jumlah bank syariah yang cepat, tanpa diiringi dengan peningkatan kualitas SDM syariah, hanya akan bersifat fatamorgana dan artifisial. Hal ini ini perlu diperhatikan dalam pengembangan bank syariah. Selama ini praktisi perbankan syariah didominasi mantan praktisi perbankan konvensional yang hijrah kepada bank syariah atau berasal dari alumni perguruan tinggi umum yang berlatar belakang ekonomi konvensional.
Dengan demikian sumber daya manusia memiliki peran penting dalam sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan.
Suatu perusahaan dalam mencapai tujuan ditetapkan harus melalui sarana organisasi yang terdiri dari sumber daya yang berperan aktif dalam mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan. Kinerja perorangan mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja lembaga atau perusahaan. Kinerja seseorang tinggi apabila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja sesuai dengan upah atau gaji yang telah disepakati (Wardani, 2017).
Kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan, dan suatu pengalaman. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki oleh seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dan bukan yang ingin dilakukannya (Gibson, dalam Pratama, 2017)
lingkungan kerja, baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik.
Untuk mencapai tujuan perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawan, perlu adanya motivasi dari dalam diri karyawan maupun dari luar. Karena menurut Siagian (dalam Rosalina, 2016) motivasi yang cukup dapat mewujudkan semangat kerja yang baik pada diri karyawan. Motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga, yang berasal dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya (Usmara, dalam Firmandari, 2014).
Penelitian yang dilakukan sebelumnya menunjukkan adanya inkonsistensi hasil penelitian pengaruh kemampuan, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, maka dari itu dalam penelitian ini memerlukan adanya variabel mediasi (intervening). Variabel mediasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya tentang kinerja adalah menggunakan variabel mediasi motivasi untuk mengetahui pengaruh kemampuan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan; menggunakan variabel bebas kemampuan, lingkungan kerja, dan semangat kerja; dan lokasi penelitiannya berada di BTN Syariah KC Surakarta.
positif bagi perusahaan. Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka peneliti tertarik untuk mengetahui “Pengaruh Kemampuan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah melalui
Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediator (Studi Kasus pada Karyawan
BTN Syariah KC Surakarta)”.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh kemampuan terhadap motivasi kerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta?
3. Bagaimana pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta?
4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta?
5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan terhadap motivasi kerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan pada BTN Syariah KC Surakarta.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
D. Kegunaan Penelitian
1. Untuk Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan untuk menambah wawasan, pengetahuan serta sebagai syarat kelulusan.
2. Untuk Akademik
Hasil penelitian ini diharapkan memperkaya literatur penelitian tentang pengaruh kemampuan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja, dan menambah wawasan bagi mahasiswa khususnya FEBI IAIN Salatiga.
3. Untuk Obyek Penelitian
E. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Pada bagian ini berisi tentang latar belakang, research gap, alasan penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bagian ini menguraikan ringkasan penelitian terdahulu, kerangka teori, kerangka penelitian, dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bagian ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian, dan alat analisis.
BAB IV ANALISIS DATA
Pada bagian ini berisi tentang deskripsi obyek penelitian, dan hasil analisa data serta pembahsan atas hasil pengolahan data.
BAB V PENUTUP
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Telaah pustaka atau kajian pustaka berisi teori-teori yang relevan dengan masalah penelitian. Pada bagian ini dilakukan pengkajian mengenai konsep dan teori yang digunakan berdasarkan literatur yang tersedia, terutama dari artikel-artikel yang dipublikasikan dalam berbagai jurnal ilmiah. Kajian pustaka berfungsi membangun konsep atau teori yang menjadi dasar studi dalam penelitian (Sujarweni, 2015).
Tabel 1.1 Research Gap
No. Peneliti (Tahun) Variabel Hasil
Independen Dependen Intervening Isu: Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan
1. Jatiningrum (2016) Budaya
Organisasi (X1)
2. Wardani (2017) Kemampuan
(X1)
4. Astuti (2017) Rekruitmen
(X1)
Isu: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
5. Utami (2014) Lingkungan
Kerja (X1) Kompensasi Kerja (X2)
Kinerja (Y) Motivasi
Kerja (M)
Positif dan
6. Handayani (2016) Lingkungan
7. Arianto (2013) Kedisiplinan
(X1)
Isu: Pengaruh Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediator terhadap Kinerja Karyawan
8. Hamzah (2014) Kepemimpinan
(X)
Kinerja (Y) Motivasi
Kerja (M)
Kinerja (Y) Motivasi
Kerja (M)
11. Syafitri (2016) Kepribadian
(X1)
12. Moulana (2017) Lingkungan
Kerja (X)
Kinerja (Y) Motivasi
Kerja (M)
Mampu memediasi
secara tidak
langsung
Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini, 2018
Penelitian yang dilakukan oleh Jatiningrum (2016), dengan variabel Budaya Organisasi (X1), Motivasi (X2), Kemampuan (X3), dan Kinerja (Y). Hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa ada pengaruh yang signifikan secara simultan dan parsial dari variabel pemahaman budaya organisasi, motivasi kerja dan kemampuan terhadap kinerja.
berpengaruh positif terhadap kinerja serta kemampuan, pelatihan, dan motivasi secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian Dwiyanti (2015), dengan variabel Motivasi Kerja (X), Disiplin Kerja (M), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh atau tidak signifikan terhadap kinerja, disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan motivasi kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja.
Penelitian Salju (2016), dengan variabel Kemampuan (X1), Motivasi (X2), Kepribadian (X3), Kepuasan (Y1), dan Kinerja (Y2). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan, tidak berpengaruh terhadap kepuasan dan kinerja, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja, kepuasan berpengaruh terhadap kinerja, serta motivasi dan kepribadian berpengaruh terhadap kepuasan.
Penelitian Astuti (2017), dengan variabel Rekruitmen (X1), Kemampuan (X2), Kepribadian (X3), Motivasi (X4), Komitmen (X5), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa rekruitmen dan kemampuan secara statistik tidak berpengaruh terhadap kinerja sedangkan kepribadian, motivasi, dan komitmen secara statistik berpengaruh terhadap kinerja.
kinerja, lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, serta lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan melalui motivasi kerja terhadap kinerja.
Penelitian Arianto (2013), dengan variabel Kedisiplinan (X1), Lingkungan Kerja (X2), Budaya Kerja (X3), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedisiplinan kerja dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, dan secara bersama-sama kedisiplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian Handayani (2016), dengan variabel Lingkungan Kerja (X1), Semangat Kerja (X2), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan semangat kerja berpengaruh positif terhadap kinerja serta keduanya secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian Syafitri (2016), dengan variabel Kepribadian (X1), Kemampuan (X2), Motivasi (M), dan Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepribadian dan kemampuan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi, kepribadian dan kemampuan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan motivasi mampu memediasi pengaruh antara kepribadian dan kemampuan terhadap kinerja.
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan motivasi kerja memediasi hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja.
Penelitian Gunawan (2015), dengan variabel Kompetensi (X), Kinerja (Y), dan Motivasi (M). Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kompetensi berpengaruh positif secara langsung dan signifikan terhadap kinerja, dan kompetensi melalui motivasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja.
Penelitian Moulana (2017), dengan variabel Lingkungan Kerja (X), Kinerja (Y), dan Motivasi Kerja (M). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan lingkungan kerja berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja.
melalui motivasi. Penelitian ini juga dilakukan pada karyawan BTN Syariah KC Surakarta.
B. Kerangka Teori
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu hal yang penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuan. Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2008).
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atas suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009). Sedangkan menurut Mangkunegara (2004) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari pengertian para ahli diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam instansi.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
faktor dari dalam karyawan itu sendiri maupun faktor lingkungan atau organisasi kerja itu sendiri. Menurut Gibson (Notoatmodjo, 2015), faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang, dikelompokkan menjadi tiga faktor utama, yakni:
1) Variabel individu, yang terdiri dari: pemahaman terhadap pekerjaannya, pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat sosial ekonomi, dan faktor demografi (umur, jenis kelamin, etnis, dan sebagainya).
2) Variabel organisasi, yang antara lain terdiri dari: kepemimpinan, desain pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi, dan sebagainya.
3) Variabel psikologis, yang terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan, sikap terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian, dan sebagainya.
Mangkunegara (2004), menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1) Faktor Kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor Motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (atittude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang (Mangkuprawira, 2014). Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategik dari perusahaan. Namun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2014), penilaian kinerja memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
1) Perbaikan kinerja
2) Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja membantu pemngambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit. 3) Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif.
4) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
5) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karier spesifik karyawan.
6) Defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. 7) Ketidakakuratan informasi
8) Kesalahan rancangan pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat yaang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi. 10)Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keuangan, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya.
11)Umpan balik pada SDM
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
d. Indikator Kinerja
3) Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/ jam kerja hilang.
4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
2. Kemampuan
a. Pengertian Kemampuan
Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan karyawan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah kemampuan kerja. Kemampuan merupakan suatu keadaan yang ada pada diri pekerja yang secara sungguh-sungguh berdaya guna dan berhasil guna dalam bekerja sesuai bidang pekerjaannya menurut Blanchard dan Hersey (dalam Kristiani, 2013).
Kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 2008). Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang.
b. Jenis Kemampuan
Menurut Robbins (2008), kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor: intelektual dan fisik.
1) Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental seperti berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Tujuh dimensi yang paling sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual adalah kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan daya ingat.
2) Kemampuan fisik adalah kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, keterampilan dan karakteristik serupa. Misal, pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki atau bakat-bakat serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi kemampuan fisik karyawan.
formal dan pengalaman untuk meningkatkan kemampuan sesorang dapat ditempuh melalui pendidikan non formal dan pelatihan, agar dapat menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu bisa menjadi lebih cepat dan lebih baik.
c. Peningkatan Kemampuan Karyawan
Dalam hal kemampuan karyawan, dapat dilihat bahwa seorang karyawan merasa termotivasi dalam bekerjanya jika karyawan tersebut memiliki pengetahuan yang memadai terhadap tugas dan tanggung jawabnya, dimana pengetahuan ini menurut Gibson (dalam Wardani, 2017) dapat diperoleh melalui:
1) Pendidikan formal, upaya yang dapat ditempuh yaitu dengan penerapan program tugas belajar dengan tujuan peningkatan level pendidikan karyawan.
2) Pelatihan, diadakannya pelatihan-pelatihan kerja oleh organisasi terhadap karyawan.
3) Akses informasi, upaya ini dilakukan dengan cara peningkatan akses informasi dalam topik pekerjaan karyawan.
4) Pengalaman, memberikan ruang gerak yang lebih luas yang memungkinkan karyawan memperoleh pengalaman langsung.
d. Indikator Kemampuan
1) Kemampuan teknis, dengan sub-sub indikator penguasaan terhadap peralatan kerja dan sistem komputer, penguasaan terhadap prosedur dan metode kerja, memahami peraturan tugas atau pekerjaan.
2) Kemampuan konseptual, dengan sub-sub indikator memahami kebijakan perusahaan, memahami tujuan perusahaan, memahami target perusahaan.
3) Kemampuan sosial, dengan sub-sub indikator mampu bekerjasamadengan teman tanpa konflik, kemampuan untuk bekerja dalam tim, kemampuan untuk berempati.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito, dalam Lubis, 2015).
b. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (dalam Budianto, 2015), bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik, merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik langsung maupun secara tidak langsung.
2) Lingkungan kerja non fisik, merupakan semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
c. Indikator Lingkungan Kerja
Berikut ini adalah beberapa indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (dalam Budianto, 2015), yaitu:
1) Penerangan, adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang kerja masing-masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang cukup akan membeuat kondisi kerja yang menyenangkan.
2) Suhu udara, adalah seberapa besar temperatur di dalam suatu ruang kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau terlalu dingin akan menjadi tempat yang menyenangkan untuk bekerja.
4) Penggunaan warna, adalah pemilihan warna ruangan yang dipakai untuk bekerja.
5) Ruang gerak yang diperlukan, adalah posisi kerja antara pegawai satu dengan pegawai lainnya juga termasuk alat bantu kerja, seperti: meja, kursi, lemari dan sebagainya.
6) Keamanan kerja, adalah suatu kondisi yang dapat membuat rasa aman dan tenang dalam melakukan pekerjaan.
7) Hubungan pegawai dengan pegawai lainnya harus harmonis karena untuk mencapai tujuan instansi akan cepat jika adanya kebersamaan dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya.
4. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasinya, dan setiap individu berbeda-beda dorongan motivasinya, tetapi keseluruhan motivasi berbeda-beda dari satu situasi ke situasi lain. Menurut Robbins (2007), motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.
lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan atau kekuatan dari dalam diri maupun luar individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
b. Bentuk dan Tujuan Motivasi
Motivasi di bagi menjadi dua bentuk (Tahir, 2012) yaitu:
1) Motivasi intrinsik, merupakan pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu berupa kesadaran mengenai pentingnya pekerjaan yang dilaksanakan.
2) Motivasi ekstrinsik, merupakan pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
Menurut Hasibuan (Notoatmodjo, 2015), motivasi di dalam suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan organisasi tersebut, antara lain sebagai berikut:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan 2) Meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan
meningkatkan kinerjanya
6) Meningkatkan kehadiran kerja
c. Teori Motivasi
1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Tahir, 2012), kebutuhan diartikan sebagi kekuatan/tenaga (energi) yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak berfungsi untuk kehilangan kekuatan dalam memotivasi kegiatan, sampai saat timbul kembali sebagai kebutuhan baru yang mungkin saja sama dengan sebelumnya. Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan (herarchi)
kebutuhan, yang berbeda kekuatannya dalam motivasi seorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan termasuk juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai yang terlemah dalam memotivasi terdiri dari (Robbins, 2007):
a) Kebutuhan fisik: makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasan seksual, dan kebutuhan fisik lain. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling dasar.
c) Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan persahabatan. d) Kebutuhan harga diri: faktor harga diri internal, seperti
penghargaan diri otonomi, dan pencapaian prestasi dan dan faktor harga diri eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian.
e) Kebutuhan aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa yang dia mampu capai.
2) Teori ERG Alderfer
Alderfer setuju dengan pendapat Abraham Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Tapi kebutuhan hierarki hanya meliputi tiga perangkat, yaitu (Edison, 2016):
a) Existence (kebutuhan akan eksistensi, yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, dan istirahat).
b) Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak yang lain, yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat).
Berbeda dengan teori Maslow, Clayton Alderfer berasumsi bahwa, dalam teori ERG, terdapat hierarki yang tidak kaku, ketika seseorang harus melalui tahapan hierarki dari tingkatan rendah kemudian naik ke tingkatan selanjutnya. Teori ERG lebih fleksibel bergantung pada kemampuan mereka memenuhi kebutuhannya.
3) Teori Dua Faktor
Frederick Herzberg dalam teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang memberikan kepuasan dalam bekerja, kedua faktor tersebut adalah (Robbins, 2007):
a) Faktor motivator, merupakan faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi, seperti prestasi, pengakuan, dan tanggung jawab.
b) Faktor higienis, merupakan faktor yang menghilangkan ketidakpuasan kerja, tetapi tidak memotivasi, seperti kebijaksanaan perusahaan, kondisi kerja, dan proses administrasi.
4) Teori Tiga Kebutuhan
David McClelland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu sebagai berikut (Mangkunegara, 2004):
untuk memecahkan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
b) Need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
c) Need for power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
McClelland mengemukakan enam karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi (Mangkunegara, 2014), yaitu:
a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi b) Berani mengambil resiko
c) Memiliki tujuan yang realistis
d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya
f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
Tabel 2.1 Variabel, Indikator dan Pernyataan
Variabel Indikator Pernyataan
Kemampuan
(Blanchard dan
Hersey, dalam
Kristiani, 2013)
1. Kemampuan teknis 1. Saya menguasai peralatan kerja dengan
baik
2. Kemampuan
konseptual
2. Saya memahami dan menaati
kebijakan perusahaan yang berlaku
3. Kemampuan sosial 3. Saya selalu berinisiatif dalam
1. Penerangan 4. Penerangan diruangan kerja saya sudah
cukup
2. Suhu udara 5. Suhu udara diruangan kerja saya
nyaman, tidak terlalu panas atau dingin
3. Suara bising 6. Lokasi tempat kerja saya jauh dari
kebisingan
4. Penggunaan warna 7. Tata warna di ruang kerja saya sudah bagus dan membuat saya semangat kerja
5. Ruang gerak 8. Ruang kerja saya cukup luas, sehingga
ruang gerak yang diperlukan sudah cukup
6. Keamanan kerja 9. Adanya jaminan keamanan lingkungan
yang diberikan oleh perusahaan
7. Hubungan pegawai 10. Hubungan dengan rekan kerja saya
3. Penggunaan waktu 13. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu sesuai dengan permintaan atasan
4. Kerja sama 14. Saya mempunyai kelompok kerja yang
kompak Motivasi
(Maslow, dalam
Tahir, 2012)
1. Kebutuhan fisik 15. Saya sangat termotivasi dalam bekerja
karena kebutuhan hidup terpenuhi
2. Kebutuhan
keamanan
16. Saya nyaman dalam bekerja karena
didukung oleh suasana lingkungan kerja yang aman dan terlindungi
3. Kebutuhan sosial 17. Pimpinan tidak membeda-bedakan
karyawan dan semuanya mendapatkan perhatian yang sama
4. Kebutuhan harga
diri
18. Pimpinan sangat memper-hatikan dan
menghargai prestasi yang didapatkan karyawannya
5. Kebutuhan
aktualisasi diri
19. Perusahaan memfasilitasi untuk
pengembangan diri karyawan
C. Kerangka Penelitian
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam penelitian ini, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan, lingkungan kerja, dan motivasi. Kerangka dalam penelitian ini berdasarkan konsep-konsep teori yang telah diuraikan adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Motivasi kerja sebagai variabel intervening didasarkan pada penelitian Syafitri (2016) yang menyatakan kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Pada penelitian Utami (2014) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini didukung oleh penelitian
Lingkungan Kerja (X2) Kemampuan
(X1)
Motivasi Kerja (M)
Kinerja (Y) H3
H5
H2
Moulana (2017) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Penelitian Hamzah (2014) menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini diperkuat dengan penelitian Astuti (2017) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
D. Hipotesis
1. Pengaruh Kemampuan terhadap Motivasi Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Syafitri (2016), menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Berdasarkan uraian tersebut hipotesisnya adalah:
H1: Kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Lingkungan kerja fisik dan non fisik adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Lingkungan kerja fisik yang nyaman akan memengaruhi semangat kerja karyawan, selain itu lingkungan kerja non fisik yang kondusif juga dapat membantu dalam meningkatkan prestasi karyawan (Moulana, 2017). Karyawan memiliki persepsi mengenai lingkungan kerja yang mereka miliki, hal ini didukung oleh pernyataan Robbins (dalam Moulana, 2017), para karyawan menaruh perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik segi kenyamanan pribadi maupun pekerjaan dengan baik. Maka dapat dikatakan lingkungan kerja memengaruhi motivasi kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014), Moulana (2017), dan Josephine (2017), menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Berdasarkan uraian tersebut hipotesisnya adalah:
3. Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja
Menurut Kasmir (2016), semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja baik pula, demikian sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya secara benar, maka akan memberikan hasil yang kurang baik pula, yang pada akhirnya akan menunjukkan kinerja yang kurang baik. Dengan demikian kemampuan akan memengaruhi kinerja seseorang.
Penelitian yang dilakukan oleh Jatiningrum (2016), Syafitri (2016), dan Wardani (2017), menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut hipotesisnya adalah:
H3: Kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
maka akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada akhirnya akan memengaruhinya dalam bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja memengaruhi kinerja seseorang (Kasmir, 2016).
Penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014), Handayani (2016), dan Moulana (2017) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut hipotesisnya adalah:
H4: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik, demikian pula sebaliknya jika karyawan tidak terdorong atau terangsang untuk melakukan pekerjaannya maka hasilnya akan menurunkan kinerja karyawan itu sendiri. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi memengaruhi kinerja seseorang. Makin termotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan maka kinerjanya akan meningkat, demikian pula sebaliknya makin tidak termotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaannya, maka kinerjanya akan turun (Kasmir, 2016).
signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut hipotesisnya adalah:
37
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Menurut Kasiram (dalam Sujarweni, 2015), penelitian kuantitatif adalah suatu proses menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin diketahui.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilaksanakan di BTN Syariah KC Surakarta dengan responden karyawan BTN Syariah KC Surakarta, yang beralamat Jl. Brigjen Jenderal Slamet Riyadi No. 332, Sriwedari, Laweyan, Surakarta, Jawa Tengah 57141. Sedangkan, untuk waktu penelitian dilakukan pada bulan Agustus sampai September 2018.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono, 2006). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BTN Syariah KC Surakarta yang berjumlah 50 orang.
sampel yang digunakan adalah Simple Random Sampling. Simple random sampling adalah pengambilan anggota sampel dan populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Cara demikian dilakukan bila anggota populasi dianggap homogin (Sujarweni, 2015). Pengambilan sampel berjumlah 38 orang karyawan dari jumlah populasi.
D. Sumber dan Jenis Data
1. Data Primer
Data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner, kelompok fokus, dan panel, atau juga data hasil wawancara peneliti dengan narasumber. Data yang diperoleh dari data primer ini harus diolah lagi. Sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sujarweni, 2015).
2. Data Sekunder
Data yang didapat dari catatan, buku, dan majalah berupa laporan keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah, artikel, buku-buku sebagai teori, majalah, dan lain sebagainya. Data yang diperoleh dari data sekunder ini tidak perlu diolah lagi. Sumber yang tidak langsung memberikan data pada pengumpul data (Sujarweni, 2015).
E. Teknik Pengumpulan Data
untuk mendapatkan data dalam penelitian ini menggunakan teknik angket atau kuesioner. Teknik angket adalah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadi atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2006). Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang pengaruh kemampuan, lingkungan kerja, dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai variabel mediator.
F. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau simbol dilketakan pada karakteristik atau properti suatu stimuli sesuai dengan aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Ghozali, 2013). Skala pengukuran yang sesuai dapat digunakan untuk menunjukkan setiap karakteristik.
Menurut Stevens (dalam Ghozali, 2013), skala pengukuran dapat dikelompokkan menjadi empat jenis yaitu, skala nominal, ordinal, interval, dan rasio. Skala yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sekala interval. Skala interval adalah memberikan rangking terhadap responden, yang dirangking bisa berupa prefensi , prilaku, dan sebagainya (Bawono, 2006). Berikut ini adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang menunjukkan skor 0 - 10:
Sangat Tidak
Setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
G. Definisi Konsep dan Operasional
1. Variabel Independen
Variabel independen (variabel bebas) merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2012). Variabel independen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan (X1)
Kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 2008). Indikator kemampuan menurut Blanchard dan Hersey (dalam Kristiani, 2013) yaitu kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan sosial.
b. Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (dalam Kamif, 2016) adalah semua hal yang ada dilingkungan para pekerja baik itu yang berbentuk fisik ataupun yang berkaitan dengan psikis dimana seseorang bekerja baik sebagai perseorangan atau sebagai kelompok. Indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (dalam Budianto, 2015), yaitu penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja, dan hubungan pegawai.
2. Variabel Dependen
(Sugiyono, 2012). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y). Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004). Indikator untuk mengukur kinerja menurut John Miner (dalam Edison, 2016), yaitu kualitas, kuantitas, penggunaan waktu, dan kerja sama.
3. Variabel Intervening
Variabel intervening (mediator) adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur (Sugiyono, 2012). Variabel intervening dalam penelitian ini adalah Motivasi (M). Menurut Robbins (2007), motivasi adalah proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Indikator untuk mengukur motivasi menurut Maslow (Robbins, 2007), yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.
H. Instrumen Penelitian
kegiatannya mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya. Pembuatan instrumen harus mengacu pada variabel penelitian, definisi operasional, dan skala pengukurannya. Instrumen penelitian dalam penelitian ini adalah kuesioner atau angket. Teknik angket adalah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadi atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2006).
I. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu: a. Repeated measure atau pengukuran ulang, disini seseorang akan
disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya (Ghozali, 2013).
Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai α ˃ 0,70 (Nunnally, dalam Ghozali, 2013).
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013).
J. Teknik Analisis Data
Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah IBM SPSS versi 21 dan IBM SPSS versi 22.
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Secara umum, analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui (Gujarat, dalam Ghozali, 2013).
variabel dependen berdasarkan data yang ada (Tabachnick, dalam Ghozali, 2013).
a. Koefisen Determinasi (R2)
Pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013).
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat. Berikut kriteria pengambilan keputusan:
2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai F lebih besar daripada nilai F tabel, maka Ho ditolak dan menerima HA (Ghozali, 2013).
c. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen. Cara melakukan uji t adalah sebagai berikut:
1) Quick look: bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2013).
b. Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (Ghozali, 2013).
c. Uji Normalitas
mengikuti distribusi normal. Kaalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013).
3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya dipengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung, tetapi juga secara tidak langsung (Rutherford, dalam Pardede, 2014).
Gambar 2.2 Model Analisis Jalur (Path Analysis)
Berdasarkan gambar model jalur diajukan berdasarkan teori bahwa kemampuan dan lingkungan kerja mempunyai hubungan langsung dengan kinerja (p1, p2), namun juga mempunyai hubungan tak langsung dengan kinerja (p3, p4) melalui motivasi kerja (p5). Total pengaruh hubungan kemampuan dan lingkungan kerja ke kinerja (korelasi antara kemampuan dan lingkungan kerja ke kinerja) sama dengan pengaruh langsung dari kemampuan dan lingkungan kerja (koefisien path atau regresi p1, p2) ditambah pengaruh tidak langsung yaitu koefisien path dari kemampuan, lingkungan kerja, dan motivasi kerja yaitu p3 dan p4 dikalikan dengan koefisien path dari motivasi kerja ke kinerja yaitu p5. Anak panah dari e1 ke motivasi kerja menunjukan jumlah variance variabel motivasi kerja yang tidak
dijelaskan oleh kemampuan dan lingkungan kerja. Besarnya nilai e1
√ sedangkan anak panah e2 menuju kinerja menunjukan
variance kinerja yang tidak bisa dijelaskan oleh variabel kemampuan, lingkungan kerja dan motivasi kerja dan besarnya e2 √ . Koefisien jalur dihitung dengan membuat standardized koefisien regresi. Dalam penelitian ini dapat terbagi menjadi 2 persamaan yaitu:
M = + p3X1 + p4X2 + (1) Y = + p1X1 + p2X2 + p5M + (2)
Standardized koefisien untuk Kemampuan, Lingkungan Kerja pada persamaan 1 akan memberikan nilai p3 dan p4. Sedangkan koefisien untuk kemampuan, lingkungan kerja dan motivasi kerja pada persamaan 2 memberikan nilai p1, p2 dan p5.
50
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil Bank Tabungan Negara Syariah
Berawal dari adanya perubahan peraturan perundang-undangan perbankan oleh pemerintah dari UU Perbankan No. 7 Tahun 1992 menjadi Perbankan No. 10 Tahun 1998, dunia perbankan nasional menjadi marak dengan boomingnya bank syariah. Persaingan dalam pasar perbankan pun kian ketat. Belum lagi dengan dikeluarkannya PBI No. 4/1/PBI/2002 tentang perubahan kegiatan usaha bank umum konvensional menjadi bank umum berdasarkan prinsip syariah oleh bank umum konvensional, jumlah bank syariah pun bertambah dengan banyaknya UUS (Unit Usaha Syariah). Maka manajemen PT. Bank Tabungan Negara (Persero), melalui rapat komite pengarah tim implementasi restrukturasi Bank BTN tanggal 12 Desember 2013, manajemen bank BTN menyusun rencana kerja dan perubahan anggaran dasar untuk membuka UUS agar dapat bersaing di pasar perbankan syariah.
Jakarta yang ditandai dengan terbentuknya divisi syariah berdasarkan Ketetapan Direksi No. 14/DIR/DSYA/2004. Pembentukan Unit Usaha Syariah ini juga untuk memperkokoh tekad ajaran Bank BTN untuk menjadikan kerja sebagai bagian dari ibadah yang tidak terpisah dengan ibadah-ibadah lainnya. Selanjutnya Bank BTN Unit Usaha Syariah disebut “BTN Syariah” dengan motto “Maju dan Sejahtera Bersama”.
Dalam pelaksanaan kegiatannya, Unit Usaha Syariah didampingi oleh Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang bertindak sebagai pengawas, penasehat dan pemberi saran kepada Direksi, Pimpinan Devisi Syariah, dan Pimpinan Kantor Cabang Syariah mengenai hal-hal yang terkait dengan prinsip syariah. Pada bulan November 2004 dibentuklah struktur organisasi kantor cabang syariah PT. BTN. Dimana setiap kantor cabang syariah dipimpin oleh satu orang kepala cabang yang bertanggung jawab kepada kepala devisi syariah. Yang pada saat bersamaan Dirut Bank BTN meminta rekomendasi penunjukan DPS dan pada tanggal 3 Desember 2004, Dirut Bank BTN menerima surat rekomendasi DSN/MUI tentang penunjukkan DPS bagi BTN Syariah. Yang pada tanggal 18 Maret 2005 resmi ditunjuk oleh DSN/MUI sebagai DPS bagi BTN Syariah, yaitu Drs. H. Ahmad Nazri Adlani, Drs. H Mohammad Hidayat, MBA, MBL, dan Dr. H. Endy M. Astiwara, MA, AAIJ, FIIS, CPLHI, ACS.
mengenai prinsip KCS (Kantor Cabang Syariah) Bank BTN. Maka tanggal inilah yang diperingati secara resmi sebagai hari lahirnya BTN Syariah. Yang secara sinergi melalui persetujuan dari BI dan Direksi PT. BTN maka dibukalah KCS Jakarta pada tanggal 14 Februari 2005. Diikuti pada tanggal 25 Februari 2005 dengan dibukanya KCS Bandung kemudian pada tanggal 17 Maret 2005 dibuka KCS Surabaya yang secara berturut-turut tanggal 4 dan tanggal 11 April 2005 KCS Yogyakarta dan KCS Makassar dan pada bulan Desember 2005 dibukanya KCS Malang dan Solo.
Pada tahun 2007, Bank BTN telah mengoperasikan 12 (dua belas) Kantor Cabang Syariah dan 40 Kantor Layanan Syariah (Office Chanelling) pada kantor-kantor cabang dan cabang pembantu Konvensional kantor cabang Syariah tersebar dilokasi Jakarta, Bandung, Surabaya, Yogyakarta, Makasar, Malang, Solo, Medan, Batam, Tanggerang, Bogor, dan Bekasi. Seluruh kantor cabang syariah ini dapat beroperasi secara ontime-realtime berkat dukungan teknologi informasi yang cukup memadai.
2. Visi Bank Tabungan Negara Syariah
3. Misi Bank Tabungan Negara Syariah
Agar visi yang dapat tercapai, diperlukan Misi. Berikut Misi dari Bnk BTN Syariah:
a. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.
b. Memberikan pelayanan jasa keuangan Syariah yang unggul dalam pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan Syariah terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.
c. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip Syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam mengahadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan
shareholders value.
d. Memberikan keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap
stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan nasabah.
4. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4. 1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 15 39.5 39.5 39.5
2 23 60.5 60.5 100.0
Total 38 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.1, menunjukkan bahwa dari 38 responden yang terbanyak adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki (1) yaitu sebesar 15 orang atau 39,5 persen, sedangkan jenis kelamin perempuan (2) adalah 23 orang atau 60,5 persen. Tabel 4.1 juga menunjukkan bahwa karyawan BTN Syariah KC Surakarta sebagian besar berjenis kelamin perempuan.
5. Gambaran Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket, diperoleh data mengenai usia responden sebagai berikut:
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 21-30 Tahun 29 76.3 76.3 76.3
31-40 Tahun 9 23.7 23.7 100.0
Total 38 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
9 orang atau 23,7 persen. Tabel 4.2 juga menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan BTN Syariah KC Surakarta adalah usia yang sangat produktif.
6. Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket, diperoleh data mengenai pendidikan terakhir responden sebagai berikut:
Tabel 4.3Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan_Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.3, menunjukkan bahwa dari 38 responden, pendidikan terakhir yang terbanyak adalah Sarjana yaitu sebanyak 29 orang atau 76,3 persen, kemudian Diploma yaitu sebanyak 8 orang atau 21,1 persen dan SMA hanya satu orang atau 2,6 persen. Tabel 4.3 juga menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan BTN Syariah adalah yang sudah memiliki tingkat pendidikan yang lebih baik.
7. Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa_Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.4, menunjukkan bahwa dari 38 responden, yang terbanyak adalah responden yang bekerja <5 tahun yaitu sebanyak 19 orang atau 50 persen, lalu responden yang bekerja 5-10 tahun yaitu sebanyak 18 orang atau 47,4 persen, dan >10 tahun hanya satu orang atau 2,6 persen. Tabel 4.4 juga menunjukkan bahwa masa kerja paling banyak yaitu <5 tahun, lalu 5-10 tahun.
B. Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Reliabilitas
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai α ˃ 0,70 (Nunnally, dalam Ghozali, 2013). Hasil uji reliabilitas yang dilakukan, dijelaskan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha (α) Keterangan
Kemampuan (X1) 0,790 Reliable
Lingkungan Kerja (X2) 0,929 Reliable
Motivasi Kerja (M) 0,876 Reliable
Kinerja (Y) 0,772 Reliable
