BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2 Landasan Teori
2.2.2 Motivasi
2.2.2.1 Pengertian Motivasi
Pada dasarnya motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang atau individu terhadap situasi. Menurut Winardi (2001:6) motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri.
Menurut Supriyono (2001:353) motivasi adalah prakasa dilaksanakannya suatu tindakan secara sadar dan bertujuan. Dari aspek perilaku, motivasi berkaitan dengan sesuatu yang mendorong orang untuk berperilaku dengan cara tertentu.
Menurut Riyadi (2001:141) motivasi kerja didefinisikan sebagai derajat sampai dimana seorang individu ingin berusaha untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik.
Menurut Sutarto (2001:249) motivasi adalah suatu proses hipotesis yang dapat disimpulkan dengan memperhatikan tingkah laku seseorang, mengukur perubahan dan prestasinya atau adanya keinginan-keinginan dan tujuan yang akan dicapai, karena tingkah laku bukan disebabkan oleh suatu motif yang sama juga ditunjukkan dalam berbagai tingkah laku yang berbeda.
Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pada dasarnya motivasi merupakan suatu kekuatan yang ada pada diri seseorang yang bisa mempengaruhi tingkah lakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
2.2.2.2 Bentuk Motivasi
Menurut Nawawi (2001:359) bentuk motivasi di bagi menjadi dua yakni :
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam dirio pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakannya.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
2.2.2.3 Cara Motivasi Pegawai
Menurut Nitisemito (2001:128) cara-cara dalam usaha memotivasi para pegawai, yaitu antara lain :
1. Upah / gaji yang layak dan adil
Suatu organisasi atau perusahaan hendaknya mengusahakan upah atau gaji yang adil bagi pegawainya karena dari upah atau gaji tersebut mereka dapat memenuhi kebutuhan.
2. Pemberian insentif
Selain besarnya gaji atau upah yang diperhatikan oleh perusahaan untuk mendapatkan hasil kerja yang memuaskan, maka dapat pula diterapkan system insentif. Dengan sistem insentif ini, penghasilan tambahan bagi para pegawai sehingga pegawai dapat memberikan prestasi sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.
3. Memperhatikan rasa harga diri
Untuk dapat meningkatkan harga diri karyawan dapat ditempuh dengan jalan memberikan penghargaan bagi yang berprestasi, adanya perhatian pada pegawai, misalnya dengan memberikan pujian pada karyawan tersebut.
4. Memenuhi kebutuhan rohani
Kebutuhan ini berhubungan dengan agama, kepercayaan, tradisi yang tertanam kuat dalam hati pegawai.
5. Memenuhi kebutuhan berprestasi
Kebutuhan ini dapat berhubungan dengan terpenuhi oleh perusahaan, maka membuat pegawai atau karyawan merasa diperhatikan atau dihargai, misalnya dengan mengajak berunding, memberikan informasi atau meminta saran-sarannya.
6. Menempatkan pekerja pada tempat yang tepat
Menempatkan pekerja pada tempat yang tepat adalah memotivasi pegawai. Dengan demikian manajer harus dapat menempatkan pegawainya pada tempat yang sesuai dengan minat, kemampuan dan bakatnya untuk mengurangi kesalahan dalam penyelesaian pekerjaannya.
7. Menimbulkan rasa aman di masa depan
Kegairahan semangat kerja akan timbul jika pegawai merasa bahwa masa depannya dengan bekerja di perusahaan tersebut cukup baik. Untuk dapat menimbulkan rasa aman di masa depan maka perusahaan hendaknya melaksanakan program pension bagi pegawai yang memenuhi syarat-syarat tertentu.
8. Memperhatikan tempat lingkungan bekerja
Lingkungan kerja yang menyenangkan juga dapat memotivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya memperhatikan masalah kebersihan, penerangan, ventilasi, sarana kamar kecil, tempat parker yang aman dan sebagainya.
9. Memberikan kesempatan untuk maju
Cara ini merupakan cara yang efektif, oleh karena itu manajer harus mengamati pegawainya yang berprestasi dan menunjukkan loyalitasnya pada perusahaan agar dinaikkan pangkatnya, serta perusahaan harus memberikan kesempatan pada pegawai untuk menambah ketrampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan bidangnya masing-masing.
10. Menciptakan persaingan yang sehat
Dengan adanya persaingan yang sehat, ada kecenderungan pegawai akan berlomba untuk giat dan semangat dalam bekerja dari karyawan atau pegawai lainnya.
2.2.2.4 Manfaat Motivasi
Menurut Arep (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga kinerja karyawan meningkat, sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah: Pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.
Motivasi wajib dilakukan ketika perasaan tak puas muncul ke permukaan, ada beberapa tanda yang perlu diwaspadai yaitu:
1. Tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan. 2. Segan menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan ekstra.
3. Dating terlambat, tetapi pulang lebih awal atau tidak masuk satu hari tanpa keterangan yang jelas.
4. Tidak memiliki sifat standar yang dikehendaki. 5. Terus-menerus mengeluh tentang hal-hal sepele.
6. Menyalahkan orang lain pada waktu keadaan tidak lancar. 7. Tidak mau mematuhi instruksi.
2.2.2.5 Teori-Teori Motivasi
Ada banyak teori motivasi yang berusaha memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya, yaitu antara lain:
1. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhan tidak terpebuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhan yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasar perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa engetri kebutuhannya.
Abrahan Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minim,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah atau disebut sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok. Berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikam diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kamampuan skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan meemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2. Hezberg Two Factor Theory
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik cuacanya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap sumber insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian, hasil wawancara tersebut dianalisis isi untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.
Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak
factor) dan faktor pemotivasian (motivasional factors). Faktor motivator atau faktor dari dalam adalah faktor-faktor inilah yang berpesan sebagai motivator atau dari dalam terhadap pegawai, yakni yang mampu mamuaskan dan mendorong untuk bekerja dengan baik terdiri dari:
a. Keberhasilan pelaksanaan (achievement )
b. Pengakuan (recognition)
c. Tanggung jawab (the work it self)
d. Pengembangan (advancement)
Faktor pemeliharan atau faktor dari luar adalah faktor pemeliharaan atau faktor yang berasal dari luar yang dapat menimbulkan rasa tidak puas terhadap karyawan tersebut antara lain adalah :
1. Teknik supervise ( technical supervisor)
2. Hubungan antar pribadi ( interpersonal)
3. Kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and administrasi)
3. Achievement Theory
Menurut McClelland, seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh ”virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara
maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga) dorongan kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan untuk berprestasi (Need of achievement)
2. Kebutuhan untuk memperluas pergaulan (Need of affiliation)
3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu (Need of power)
Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi mereka melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujud produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi.
Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhonson
(1984:1001)yang mengemukakan bahwa: ”Achievement motive is
impetus to do well relative to some standard of excellence”.
Sebagai contoh, manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung akan bekerja sebaik-baiknya agar dapat mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji.
Menurut McClelland (1967:112) mengemukakan 6 (enam) karateristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu : 1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
3. Memiliki tujuan yang realistic.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan
yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogram.
Menurut Murray (1957) berpendapat bahwa karateristik orang yang mempunyai motivasi tinggi adalah sebagai berikut :
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya. 2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan.
3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan
ketrampilan.
4. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang
tertentu.
5. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan. 6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berani.
7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.
Berdasarkan pendapat Mc. Clelland dan Edward Murray, dapat dikemukakan bahwa karateristik manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi antara lain :
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Memiliki progam kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang
3. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapinya.
4. Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyesuaikan dengan hasil yang memuaskan.
5. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai
bidang tertentu.
Karateristik manajer yang motif berprestasi rendah dapat dikemukakan antara lain:
1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan.
2. Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistic, serta lemah melaksanakannya.
3. Bersikap tidak percaya diri.
4. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan. 5. Tindakan kurang terarah pada tujuan.
2.2.3 Disiplin Kerja
3.2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Muchdarsyah (2003:146) Disiplin adalah suatu kepatuhan terhadap ketentuan dan peraturan pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) Disiplin Kerja adalah merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
Menurut Veihzal (2004:201) Disiplin Kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin adalah sebagai suatu peraturan yang wajib ditaati sesuai dengan perilaku didalam suatu lingkungan kerja.
3.2.3.2 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) tujuan pembinaan disiplin kerja ini adalah demi kelangsungan perusahaan diantaranya:
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan, kebijakan
ketenagakerjaan dan peraturan serta kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu menghasilkan kinerja yang sesuai dengan
harapan perusahaan.
3.2.3.3 Indikator-Indikator Disiplin
Menurut Hasibuan (2003:195) indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantarannya sebagai berikut:
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
b. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadiakan teladan dan panutan oleh bawahannya.
c. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
d. Sanksi hukum
Sanksi hukum berperan sangat penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan yang telah dibuat oleh pihak perusahaan.
Menurut Veithzal (2004:210), ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu: a. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jelas:
1. Teguran lisan 2. Teguran tertulis
3. Pernyataan tidak puas secara tertulis b. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis:
1. Penundaan kenaikan gaji 2. Penurunan gaji
3. Penundaan kenaikan pangkat Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: 1. Penurunan pangkat
2. Pembebasan dari jabatan 3. Pemberhentian
4. Pemecatan
3.2.3.4 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Menurut Veithzal (2004:211), terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu:
1. Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif, yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi
perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif Utilitarian, yang berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Sedangkan menurut Achmadi Triadi (2002:394) Disiplin dapat dibedakan menjadi dua macam diantaranya:
a. Disiplin terhadap waktu
Dalam hal ini menjadi acuan adalah ketepatan penggunaan waktu. b. Disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja yang ada
Sementara disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja.
3.2.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Pada dasarnya faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pada karyawan suatu perusahaan yang datangnya dari atasan atau pimpinan perusahaan disertai dengan suatu peraturan yang mengikat pada diri pekerja untuk tunduk dan patuh pada apa yang telah digariskan oleh perusahaan.
Didalam hubungannya dengan permasalahan diatas maka faktor yang berpengaruh adalah faktor internal dan faktor eksternal. Yang termasuk didalam faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam perusahaan yang bersangkutan, tata hubungan dan tujuan. Sedangkan yang termasuk didalam faktor eksternal adalah faktor yang datangnya dari luar perusahaan yang terdiri dari politik, ekonomi, sosial, budaya dan geografis.
Menurut Nitisemito (2001:252) didalam diri manusia tersebut terdapat suatu perilaku yang dapat berpengaruh langsung terhadap disiplin kerja karyawan yaitu sebagai berikut:
1. Absensi
Apabila seorang tenaga kerja tidak hadir ditempat maka ia dikatakan absen. Tingkat absensi yang semakin tinggi atau dengan kata lain semakin banyaknya tenaga kerja yang absen, maka akan semakin menyulitkan perusahaan didalam usaha untuk mencapai target produksi yang telah ditetapkkan oleh yang bersangkutan. Kerugian tersebut terjadi sebab jadwal kerja yang tertunda, mutu barang cenderung berkurang, terpaksa melakukan kerja lembur serta jaminan sosial yang masih juga harus dibayarkan. Oleh sebab itulah perusahaan harus berusaha semaksimal mungkin untuk menekan tingkat absensi tersebut rendah-rendahnya.
Tenaga kerja yang absen tersebut dapat disebabkan oleh bermacam-macam alasan, misalnya cuti, sakit, ijin, maupun alpa.
Banyak sedikitnya tenaga kerja tersebut akan mencerminkan kedisiplinan pada tenaga kerja didalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah diberikan oleh perusahaan kepadanya. Dan selanjutnya tinggi rendahnya tingkat disiplin kerja karyawan tersebut akan langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kemudian untuk lebih jelasnya mengenai masalah absensi tersebut menurut Heidjrachman (2000:56) yaitu antara lain alpa, izin, dan sakit. Diantara alasan tenaga kerja yang absen tersebut yang lebih mencerminkan tidak adanya rasa kedisiplinan adalah alpa. Dengan adanya alpa tersebut, maka akan menunjukkan apakah tenaga kerja yang bersangkutan bosan terhadap pekerjaanya, tidak senang terhadap lingkungan kerjanya tersebut memang tidak terdisiplin terhadap pekerjaan yang telah dibebankan oleh perusahaan kepadanya atau malas untuk bekerja.
2. Labour Turn Over
Didalam arti luas Labour Turn Over tersebut dapat diartikan sebagai aliran tenaga kerja yang masuk dan keluar. Labour Turn Over
tersebut merupakan petunjuk bagi kestabilan tenaga kerja. Semakin tinggi turn over tersebut maka sering terjadi pergantian tenaga kerja dan hal tersebut diatas akan dapat merugikan perusahaan, maka akan membawa biaya seperti: Biaya penarikan tenaga kerja, dan biaya latihan.
1. Adanya keterlambatan kerja
Adanya keterlambatan kerja diluar kebiasaan pada umumnya disebabkan oleh kemalasan. Apabila hal tersebut berlarut-larut, maka akan mengakibatkan kinerja karyawan menurun.
2. Sering terjadi kesalahan
Sering terjadi kesalahan dalam melaksanakan atau menyelesaikan tugasnya sehari-hari bukan pekerjaan yang baru lagi, kemungkinan sekali juga disebabkan oleh faktor-faktor diluar manusia. Misalnya saja kesalahan sistem, kesalahan material, dan kerusakan mesin.
3. Adanya pemogokan
Jika ada dalam perusahaan terjadi pemogokan maka hal tersebut jelas menandakan tidak ada rasa kedisiplinan didalam mengerjakan tugas-tugas yang telah dibebani oleh perusahaan kepada karyawan yang bersangkutan.
3.2.3.6 Usaha-Usaha Dalam Menegakkan Disiplin Kerja
Menurut Kusuma (2003:20) usaha-usaha dalam meningkatkan disiplin kerja antara lain :
1. Menetapkan peraturan dan tata tertib kerja yang meningkat
Perusahaan harus mempunyai peraturan dan tata tertib kerja yang disertai dengan tindakan atau sanksi-sanksi bagi mereka yang melanggarnya.
2. Memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan
Dari bermacam-macam kebutuhan manusia tersebut dapat dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu:
a. Kebutuhan material misalnya upah, gaji.
b. Kebutuhan non material, seperti penghargaan, rasa aman, dan
kenaikan pangkat.
3. Menentukan garis wewenang dan tanggung jawab yang tegas dan jelas Perusahaan yang tertib tentu mempunyai instruksi-instruksi standar yang dapat menentukan secara terperinci didalam batas-batas yang tegas mengenai wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing kedudukan atau pekerjaan yang diserahkan kepada tenaga kerjanya.
Dengan diketahuinya wewenang dan tanggung jawab secara tegas dan jelas, maka didalam diri seseorang akan tertumpuk sesuatu harga diri, perasaan saling tergantung, kepada orang lain serta menyadari dan menghormati hak dan wewenang orang lain. Keadaan yang demikianlah yang akan meningkatkan disiplin kerja karyawan, sebab tenaga kerja tersebut akan merasa bahwa dirinya benar-benar mempunyai arti didalam organisasi atau perusahaan tersebut, tetapai juga sadar dan menghormati peranan hak-hak orang lain.
4. Membentuk hubungan kerja yang harmonis
Keberhasilan seseorang pemimpin banyak tergantung dari bagaimana pemimpin tersebut membina hubungan kerja yang
harmonis dengan bawahannya, karena dengan hubungan yang baik tersebut memudahkan pimpinan didalam menggerakkan karyawannya dalam mencapai tujuan perusahaan.
Didalam komunikasi harus terdapat kerjasama yang saling bertukar pendapat. Jika hal tersebut dapat terjadi, maka dengan komunikasi yang baik dan jelas akan mempertinggi kedisiplinan. 5. Menciptakan suasana kerja yang baik
Suasana kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan sekaligus yang dapat mempengaruhi dirinya sendiri didalam menjalankan tugas-tugasnya yang telah dibebankan kepadanya oleh perusahaan.
Faktor-faktor yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja antara lain :
a. Penerangan
Kita harus mengusahakan penerangan yang cukup, tetapi tidak menyilaukan sebab bila hal ini dapat dilaksanakan, pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik lebih teliti, serta kelelahan dapat dikurangi.
b. Udara
Pertukaran udara yang baik akan menyehatkan badan dan menimbulkan rasa segar sehingga semangat dan kegairahan kerja dapat timbul.
c. Jaminan keamanan
Apabila perusahaan dapat memberikan jaminan kesehatan, ketenangan dalam bekerja akan timbul semangat dan kegairahan kerja yang dapat ditingkatkan.