Kata motivasi berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti “bergerak” yang dimaksud sebagai bergerak maju. Motivasi dalam konteks organisasi dijelaskan Hasibuan (1991) sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai organisasi. Siagian (1980) mengartikan motivasi sebagai keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis (Engkoswara,dkk., 2010: 209). Pengertian motivasi menurut Sardiman (1994) menyatakan bahwa: Motivasi dapat dikatakan sebagai serangkaian usaha untuk
melakukan sesuatu. Motif bekerja dapat bermacam-macam, namun dalam posisi ini motif kerja berupa pemberian semangat agar para karyawan melakukan pekerjaan dengan baik seperti dikatakan oleh Nitisemito (1992) yang mendefinisikan motivasi sebagai usaha atau kegiatan dari manajer untuk dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja para bawahannya. Hal ini selaras apa yang dikatakan oleh Berliner (1984:367-369) motivasi adalah “The term used to describle what energize a person and what directs his activities”(Engkoswara,dkk., 2010: 209). Motivasi merupakan sesuatu yang menjadi dasar dari segala perilaku seseorang. Motif menimbulkan dan mempertahankan aktivitas dan menentukan arah umum perilaku seseorang, dan pada dasarnya motif-motif merupakan sumber terjadinya aksi. Motif memberi arah perilaku, sementara motivasi berfungsi sebagai penggerak perilaku kearah yang diinginkan.
Menurut Porter dan Lawler (Luthans, 2005: 249) kinerja dipengaruhi oleh 3 faktor yakni usaha, kemampuan, serta persepsi peran. Usaha menunjukkan banyaknya energi yang dikeluarkan dalam situasi tertentu yang dipengaruhi oleh nilai yang ada dari reward yang diberikan serta persepsi perbandingan antara usaha dan reward. Kemampuan ialah karakteristik individu seperti inteligensi, keterampilan sifat sebagai kekuatan potensial untuk berbuat sesuatu. Persepsi peran menunjukkan persepsi mengenai perilaku apa yang paling cocok dilakukan individu untuk mencapai sukses.
Indikator untuk mengetahui motivasi seseorang dalam suatu kegiatan menurut Makmun (1990), yaitu:
1. Durasi kegiatan (berapa lama kemampuan penggunaan waktu untuk melakukan kegiatan.
2. Frekuensi kegiatan, (berapa sering kegiatan dilakukan dalam periode waktu tertentu.
3. Persistensinya, (ketetapan dan kelekatannya) pada tujuan kegiatan. 4. Ketabahan, keuletan dan kesulitan untuk mencapai tujuan.
5. Pengabdian dan pengorbanan untuk mencapai tujuan.
6. Tingkat aspirasi, (maksud, rencana, cita-cita, sasaran atau target). 7. Tingkat kualifikasi prestasi atau produk yang dicapai dari kegiatannya. 8. Arah sikapnya terhadap sasaran kegiatan (Engkoswara,dkk 2010: 210).
Motivasi diberikan sebagai upaya memelihara semangat kerja karyawan agar pekerjaan dapat dilaksanakan dengan optimal. Motivasi ditunjukan sebagai upaya mendorong dan merangsang pegawai untuk melakukan kegiatan atau tugasnya dengan rasa kesadaran. Sebagai upaya motivasi, pemimpin dapat melakukan kegiatan untuk meningkatkan kegairahan, kedisiplinan, kesejahteraan, prestasi, moral kerja, tanggung jawab terhadap tugas-tugas, produktivitas dan efisiensi pegawai. Hasibuan (1991) merincikan tujuan pelaksanaan motivasi, yaitu:
1. Mengubah perilaku pegawai sesuai dengan keinginan pemimpin. 2. Meningkatkan kegairahan pegawai.
3. Meningkatkan disiplin pegawai. 4. Meningkatkan kesejahteraan pegawai.
6. Meningkatkan moral kerja pegawai.
7. Meningkatkan rasa tanggungjawab pegawai terhadap tugas-tugas. 8. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi.
9. Memperbesar rasa tanggungjawab pegawai terhadap perusahaan.
10. Memperbesar partisipasi pegawai terhadap perusahaan (Engkoswara,dkk., 2010: 211).
Motivasi diperlukan untuk memelihara semangat dan bahkan meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga organisasi dapat mencapai tujuan secara produktif. Berdasarkan kajian terhadap hasil penelitian para ahli tentang motivasi, dipelajari beberapa aktivitas yang dapat dijadikan teknik memotivasi baik dari perbaikan iklim dan kualitas tempat kerja sampai kepada perbaikan dan peningkatan perilaku hubungan insani diantara personil serta memberikan reward yang memadai dan menantang kerja. Nitisemito (1992) merinci teknik-teknik motivasi sebagai berikut:
1. Pemberian gaji yang cukup. 2. Memperhatikan kebutuhan sosial. 3. Sekali-kali menciptakan suasana santai. 4. Memperhatikan harga diri.
5. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. 6. Memberikan kesempatan untuk maju.
7. Memperhatikan perasaan aman para pegawainya untuk menghadapi masa depan.
9. Sesekali mengajak karyawan untuk berunding. 10. Memberikan insentif
11. Fasilitas yang menyenangkan (Engkoswara,dkk., 2010: 218). B. Hasil Penelitian Yang Relevan
Penelitian yang relevan dalam penelitian ini adalah Pertama Tri Yuni Hendrowati pada tahun 1997 dengan judul Efektifitas Kepemimpinan Sekolah, Suatu studi Terhadap Kepala-kepala SMU Negeri di Propinsi Lampung. Hasil dari penelitiannya diperoleh gambaran bahwa, pertama terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepribadian kepala sekolah dengan efektifitas kepemimpinannya di sekolah, kedua terdapat hubungan positif dan signifikan antara keterampilan kepala sekolah dalam menjalin hubungan antar manusia dengan efektifitas kepemimpinan di sekolah, ketiga, terdapat kontribusi yang signifikan dari kepribadian kepala sekolah dan keterampilan kepala sekolah dalam menjalin hubungan antar manusia secara bersama-sama terhadap efektifitas kepemimpinan di sekolah. Penelitian yang kedua tentang keefektifan kepemimpinan kepala sekolah yang dilakukan oleh Girma Asefa Tulu pada tahun 1997 dengan : judul The effectiveness of leadership in public technical vocational senior secondary school in the municipality of Yogyakarta. Penelitian ini menyimpulkan bahwa, pertama terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja guru dan keefektifan sekolah. Kedua terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara keefektifan guru dalam melaksanakan pengajaran dan keefektifan sekolah. Ketiga terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
dan signifikan antara keefektifan sekolah dan keefektifan pemimpin. Kelima terdapat hubungan yang positif dan signifikan secara bersama-sama antara kepuasan kerja guru, efektifitas guru dalam melaksanakan pengajaran, iklim sekolah dan efektifan sekolah. Berdasarkan hasil penelitian di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa makin baik iklim yang tercipta sekolah, maka akan makin tinggi kepuasan guru dan efektifitas guru dalam melaksanakan tugas pengajaran, makin tinggi pula keefektifan sekolah yang dilandasi oleh keefektifan kepemimpinan sekolah.
Temuan penelitian Madyo Ekosusilo (2003:60) menunjukkan bahwa, kegiatan KKG (Kelompok Kerja Guru) berkorelasi positif dan mempunyai hubungan yang signifikan antara kegiatan KKG dengan kemampuan profesional guru SD di kabupaten Sukoharjo, artinya semakin baik dan intensif kegiatan KKG semakin meningkatkan kemampuan profesional guru. Temuan penelitian ini sejalan dengan sistem pembinaan profesional guru yang dilakukan memalui gugus lain seperti PKG (Pusat Kajian Guru), MGMP, KKG, dan sebagainya.
Hasil penelitian Sugiyatno (2000), menyimpulkan bahwa setelah mengikuti program MGMP guru-guru Bahasa Indonesia SLTP di Samarinda memperoleh peningkatan keterampilan mengajar dalam kategori baik. Disisi lain penelitian Tarjudin (2003), menunjukkan bahwa secara umum kegiatan MGMP memberikan manfaat yang tinggi sehingga guru mempunyai ketrampilan yang baik dalam melakukan kegiatan pembelajarannya.
Beberapa penelitian di atas mengkaji dan mengungkap kepemimpinan kepala sekolah secara umum. Dalam penelitian ini, penelitian mengkaji
kepemimpinan kepala sekolah secara lebih mendalam yaitu tentang kompetensi manajerial kepala sekolah mulai dari perencanaan sekolah sampai dengan melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan program kegiatan sekolah dengan prosedur yang tepat serta merencanakan tindak lanjutnya.