BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “Movere”yang berarti :dorongan atau daya penggerak”. (Hasibuan, 2005 : 92). Menurut Rivai (2004:455), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. Menurut Mangkunegara,(2006:61) motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya. Berdasarkan beberapa definisi dan komponen pokok diatas dapat dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan.
2.3.2 Jenis-Jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis yaitu:
1) Motivasi positif, merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan semangat, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia mau bekerja secara baik dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.
2) Motivasi negatif, merupakan pemberian hukuman kepada karyawan yang pekejaannya kurang baik, seperti jika dia tidak berkerja akan menimbulkan rasa takut tidak diberi gaji .(Danim, 2004:17)
2.3.3 Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2005:97), tujuan motivasi adalah: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan. 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3.4 Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2005: 100), ada dua metode motivasi, yaitu: 1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya.
2) Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya.
2.3.5 Teori-Teori Motivasi
Teori-teori Motivasi menurut Mangkunegara (2006:62) yaitu : 1. Teori-Teori Kebutuhan tentang Motivasi
a. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas,seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
b. Hezberg Two Factor Theory
Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Hezberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab. c. Achievement Theory
Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal.Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga) dorongan kebutuhan, yaitu :
1. Kebutuhan untuk berprestasi
2. Kebutuhan untuk memperluas pergaulan 3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu 2. Teori Kognitif tentang Motivasi
a. Expectancy Theory b. Equity Theory c. Goal-Setting Theory 2.4 Penelitian Terdahulu
Yensi (2010) dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru Di SMANegeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap guru SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh guru tetap di SMA Negeri 2 Argamakmur sebanyak 30 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitaatif dengan menggunakan regresi linier berganda. dari hasil analisis kuantitatif diperoleh bahwa : 1) Secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi terhadap kinerja guru di SMA N 2 Argamakmur Utara (R2 =45,6% ), 2) Secara Parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja guru di SMA N 2 Argamakmur Bengkulu Utara (α = 5%, r = 0,488), 3) Secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja guru di SMA N 2 Argamakmur Bengkulu Utara.
Riyadi (2011) dengan judul “ Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan
Manufaktur di Jawa Timur. Penelitian ini ditujukan untuk menguji pengaruh kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan 110 responden yang berasal dari manajer menengah yang bekerja di perusahaan manufaktur yang ada di wilayah Jawa Timur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secar signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
Pratiwi (2013) dengan judul “ Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Perserbang Bangkalan”. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui apakah variabel yang terdiri dari kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi nonfinasial secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, serta untuk mengatahui variabel manakah dari kompensasi yang berpengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan, untuk membuktikan hipotesis penelitian, alat amalisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan bantuan SPSS.
Hasil pengujian menunjukkan nilai FHitung sebesar 6,851 dengan nilai
signifikan FHitung sebesar 0.001 (p<0.05) yang berarti ada pengaruh signifikan
variabel kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi nonfinansial secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan.
Samuel Howard Quartey (2013), “ Is there a link between compensation packages and job performance in the Ghana police service? “ .Employee compensation has gained significant attention for its impact on employee job performance. However, few empirical studies have actually examined the relationship between compensation and job performance in the public sector organisations in Ghana. This study fills the research gap by investigating the link between compensation packages and job performance in the Ghana Police Service. Using an exploratory and quantitative research design, a multi-stage sampling procedure was used to select 200 police personnel from the Ghana Police Service. A structured questionnaire was used to collect data. With a 100% response rate, the data were analysed using the descriptive and inferential statistics such as multi-linear regression, mean scores and standard deviations. At a 95% level of significance, the multi-linear regression results found a moderately positive link between compensation packages and job performance. The study showed that a good number of compensation packages were sometimes received by the personnel. The results indicated that personnel were somehow satisfied with some of their compensation packages. Equitable and holistic compensation packages are more likely to attract, develop, motivate and retain qualified and competent personnel and further increase job performance and employee productivity in the Ghana Polices Service.
Alamzeb Aamir (2012), “ Compensation Methods and Employees‟ Motivation (With Reference to Employees of National Commercial Bank Riyadh)”. The main purpose of this research work is to compare the extrinsic and
intrinsic rewards which are used as the factors of motivation in the banking sector of Saudi Arabia. With a case study research design, structured interviews were conducted from the eighty (80) employees of NCB seven branched in Riyadh, KSA. The interviews responses were analysed according to Likert technique. After getting scores of ten (10) reward factors, the Pearson correlation technique was calculated to check the relationship between the extrinsic and intrinsic factors and employees motivation. The results show that the employees of NCB were motivated both by the extrinsic and intrinsic rewards, in such way that extrinsic factors were more causing motivation. The analysis result shows that reward management has an intense direct positive relationship with employee motivation level also the intrinsic factors played important role in the motivation process. This research paper stress that banks in public sector shall apply the advance and updated human resource strategy regarding extrinsic and intrinsic rewards.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan kerangka fikir mengenai hubungan diantara variabel-variabel (Azwar, 2004:41). Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaannya. Diantaranya dapat melalui kompensasi dan motivasi. Apabila kompensasi dan motivasi buruk maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu pula sebaliknya.
Kompensasi merupakan pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilakukan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang (Handoko, 2009: 245).
Kompensasi juga penting bagi organisasi, karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya paling besar dan penting.
Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam perusahaan. Masalah kompensasi selalu menjadi perhatian perusahaan. Kompensasi karyawan menentukan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan.
Manajemen perusahaan mengharapkan karyawan melakukan pekerjaan dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja tertentu untuk mencapai tujuan perusahaan. Jika seseorang karyawan menghasilkan kinerja yang diharapkan perusahaan, karyawan akan mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam kurun waktu, karyawan akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika memenuhi kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan. (Panggabean,2004:81)
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hasil yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Menurut Mangkunegara (2006:61) motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan.
Motivasi timbul dari dalam diri manusia dan sudah terlaksana dengan baik, maka semangat kerja karyawan dapat meningkatkan dengan cepat dimana semangat kerja yang meningkat akan dapat meningktkan kinerja karyawan di dalam perusahaan. Usaha meningkatkan kinerja karyawan tersebut merupakan
tanggung jawab perusahaan. Setiap pimpinan dituntut untuk menciptakan hasil kerja yang baik.
Menurut Mangkunegara (2006:76) terdapat hubungan yang positif antara motivasi dengan kinerja adalah seorang manajer dan karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut :
Sumber : Panggabean (2004:81), Mangkunegara (2006:76) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan (Sugiyono, 2006 :96).
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang sudah diuraikan maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut :
Kompensasi ( X1 ) Kinerja Karyawan ( Y) Motivasi ( X2 )
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam.