BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1.Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi pada dasarnya berasal dari bahasa latin yaitu ”Movere” yang artinya
”bergerak”. Berdasarkan kata tersebut, maka lahirlah berbagai definisi tentang
motivasi. Pertama defenisi yang diberikan oleh (Hasibuan:1999) menyebutkan
bahwa motivasi kerja adalah pemberian yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala upayanya untuk mencapai kepuasan.
Senada dengan defenisi diatas maka, menurut (Siagian:1995) memiliki tiga
komponen utama, yaitu :
1. Kebutuhan.
Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut merasa ada kekurangan dari dalam dirinya. Menurut pengertian homeostatik, kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.
2. Dorongan
Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.
3. Tujuan
Tujuan, adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan. Mencapai tujuan, berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang, baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu. Robbert Heller (1998:6) menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Di pekerjaan kita perlu memengaruhi bawahan untuk
menyelaraskan kebutuhannya dengan kebutuhan organisasi. Motivasi merupakan proses psikologi yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, 2001:205).
Jadi dapat disimpulkan menurut (Masuri Tahili:2010) bahwa motivasi kerja
adalah:
1. motivasi kerja merupakan bagian yang urgen atau penting dalam suatu organisasi yang mana berfungsi sebagai alat atau tujan atau sasaran yang ingin dicapai.
2. motivasi kerja mengandung dua tujan utama dari individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan organisasi.
3. motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala didalam diri seseorang itu memeiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.
Menurut Prof Dr. Sondang P. Siagian, MPA dalam bukunya, teori motivasi
dan aplikasinya, mengatakan bahwa :
“Yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dalamnya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi jawabannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya”
Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia pada pencapaian
tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur
membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat
terus-menerus dan adanya tujuan.
Dikutip oleh (Martharia Gellerman:1999) menyatakan bahwa faktor-faktor
motivasi kerja yang paling kuat adalah terpenuhinya kebutuhan dasar untuk
mempertahankan hidup yaitu makan, minum, tempat tinggal, dan sejenisnya.
Kemudian kebutuhannya meningkat yaitu keinginan untuk mendapatkan keamanan
hidup. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, organisasi perlu melakukan perbaikan
kinerja.
Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologi yang terjadi pada diri
seseorang sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, disamping faktor ekstern seperti
tempat tinggal juga sangat ditentukan faktor–faktor intern yang melekat pada setiap
orang atau bawahan seperti usia, tingkat pendidikan, pelatihan, pengalaman masa
lampau, keinginan atau harapan masa depan. Dalam hubungan ini ada beberapa
pandangan atau pendapat :
1. Motivasi merupakan suatu determinan penting bagi kinerja individual.
Jelas kiranya, bahwa ia bukan satu-satunya determinan, karena masih ada
variabel-variabel lain yang turut mempengaruhinya seperti usia,
pengalaman (kerja) sebelumnya, pendidikan, pelatihan
2. Menurut Lyman porter dan Raymond miles ada 3 (tiga) faktor utama
yang berpengaruh pada motivasi yaitu ciri-ciri pribadi seseorang, tingkat dan jenis pekerjaan, lingkungan kerja
3. Sumber lain mengungkapkan bahwa didalam motivasi itu terdapat suatu
meliputi individu dengan segala tingkah lakunya, situasi dimana individu
bekerja, proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing–masing
individu terhadap pelaksanaan pekerjaannya, pengaruh yang datang dari
berbagai pihak, reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu, perilaku
atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu, timbulnya persepsi dan
bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan.
4. Tekanan Psikologis, Di samping hal hal yang dikemukakan diatas apabila kita amati secara cermat dalam kehidupan organisasi. Para bawahan tidak
selalu berprilaku sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya
atau menuruti keinginan pimpinannya. Apabila hal ini terjadi berarti ada
sebab sebab yang biasanya ditimbulkan oleh adanya tekanan–tekanan
batin atau psikologis. Dan akibatnya akan mempengaruhi prilaku mereka
sehingga akan berpengaruh pula terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Lingkungan pekerjaan diduga merupakan factor yang dapat menyebabkan
timbulnya tekanan psikologis. Tekanan psikologis tampil kedalam berbagai variasi
seperti : rasa kecemasan, perasaan tegang, rasa khawatir, tersinggung, merasa tidak
diperhatikan dan sebagainya. Akibat lebih jauh daripada tekanan psikologis tersebut
bisa merusak rasa kebersamaan dan keutuhan kehidupan organisasi. Apabila hal ini
terjadi berarti derajat tekanan psikologis sudah sampai pada tingkat gawat dan
2.3.3.Jenis-Jenis Motivasi
Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua (Ismail dan
Prawironegoro, 2009 : 41) yaitu :
1. Extrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat. 2. Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa
faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri, sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.
Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya
tergantung seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal dapat
mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan
pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran dan penyadaran kembali arti
penting untuk apa seseorang bekerja. Maka menjadi kewajiban manajemen untuk
menjaga motivasi berprestasi karyawan dan para manajer.
2.3.4.Proses Motivasi
Menurut (Jeffrey et. al. dalam Suryani, 2008:27) proses motivasi terjadi
karena adanya kebutuhan, keinginan maupun harapan yang tidak terpenuhi yang
menyebabkan timbuhiya ketegangan. Pada tingkat tertentu ketegangan ini akan
berubah menjadi hasrat yang mendorong individu melakukan suatu perilaku tertentu
guna memenuhi kebutuhan, keinginan dan hasratnya tersebut yang pada akhirnya
2.3.5.Teori-Teori Motivasi
Berkaitan dengan peningkatan motivasi ini, penulis mencoba menjelaskan
mengenai teori motivasi dan kebutuhan menurut pendapat beberapa sarjana antara
lain :
1. Teori Abraham Maslow
Abraham Maslow telah mengembangkan sutau konsep teori motivasi
yang dikenal dengan hirarki kebutuhan atau kebutuhan berjenjang.
Menurut Maslow, nampaknya ada semacam hierarki yang mengatur
dengan sendirinya kebutuhan-kebutuhan itu. Maslow berasumsi bahwa :
a. Kebutuhan orang menurut kepentingan. Mulai kebutuhan dasar sampai kebutuhan puncak.
b. Orang tidak memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi bila yang lebih rendah belum terpenuhi.
c. Setiap orang mempunyai 5 kebutuhan secara berjenjang, manusia mempunyai lima tingkat atau hirarki kebutuhan yaitu :
1) Kebutuhan fisiologikal
2) Kebutuhan keamanan, fisik, mental, psikis dan intelektual 3) Kebutuhan social
4) Kebutuhan prestise yang tercermin dalam simbol status
5) Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi dirinya sehingga menjadi kemampuan yang nyata.
2. Teori David McClelland
David McClelland menyatakan bahwa pada hakekatnya manusia itu
mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain.
yang berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan–kebutuhan lainnya.
Seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia
mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi
lebih baik dari karya dan prestasi orang lain. David McClelland
mengemukakan tiga jenis kebutuhan yaitu :
a. Need for Achievment (nAch) yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan rasa tanggung jawab untuk memecahkan masalah. Misalnya seorang pegawai mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi cendrung berani mengambil resiko.
b. Need for Affiliation (nAff), yaitu kebutuhan untuk berafiliasi, merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada sama dengan orang lain dan tidak melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
c. Need for Power (nPow), yaitu kebutuhan akan kekuasaan merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas, untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
3. Teori Frederick Herzberg
Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya di pengaruhi oleh dua faktor
utama yang merupakan kebutuhan, herzberg mengembangkan Two factor
theory berdasarkan pada motivators dan hygiene factors. Hygiene factors
merupakan kebutuhan dasar manusia, tidak bersifat memotivasi, tetapi
kegagalan mendapatkannya menyebabkan ketidakpuasan.
4. Teori Douglas Mc Gregor
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X dan
2008:225). Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh atasan
adalah:
a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan., mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
5. Teori Evaluasi Kognitif
Merupakan teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara instrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara
keseluruhan (Robbins dan Judge, 2008:233).
6. Teori kaitan Imbalan dengan Prestasi
Dari semua teori yang telah dibahas, disadari bahwa masing-masing
memiliki kelebihan dan kekurangan, oleh karena itu para ahli berusaha
mencari dan menemukan system motivasi yang terbaik dalam arti
menggabung berbagai kelebihan. Model-model tersebut menjadi suatu
model. Para ahli sepakat bahwa model yang paling mencakup
keseluruhannya adalah yang mengaitkan antara imbalan dan prestasi
kerja. Selanjutnya dikemukakan (Robbins dan Judge, 2008:241) bahwa
yang tetap, contoh yang dilakukan oleh individu lain, bujukan verbal dan
kemunculan.
7. Teori Penguatan
Menurut (Robbins dan Judge, 2008:244), teori ini merupakan teori yang bertentangan dengan teori penentuan tujuan. Teori sebelumnya adalah
sebuah pendekatan kognitif, yang mengemukakan bahwa tujuan-tujuan
seorang individu mengarahkan tindakannya.
Dalam teori penguatan, seseorang mempunyai sebuah pendekatan
perilaku, yang menunjukkan bahwa penguatan mempengaruhi perilaku.