SKRIPSI
PENGARUH STRESS KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Pada Perusahaan PT. SMART Tbk Sumatera Utara)
OLEH
INDRAWANSYAH MAULANA
080503147
PROGRAM STUDI STRATA 1 AKUNTANSI
DEPARTEMEN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH STRESS KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. SMART Tbk SUMATERA UTARA
Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis apakah stress kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. SMART Tbk Sumatera Utara.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian penjelasan ( eksplanatory ). Metode pengumpulan datanya adalah dengan mempergunakan kuesioner. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui serta menganalisis bagaimana pengaruh stress kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. SMART Tbk Sumatera Utara.
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 18,99 menunjukkan bahwa variable yang terdiri dari stress kerja dan motivasi kerja dapat mengestimasi kinerja karyawan pada PT. SMART Tbk Sumatera Utara. Hasil uji signifikan t ( uji t ) menyatakan bahwa variabel stress kerja ( X1 ) dan motivasi kerja ( X2 ) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan ( Y ) pada PT. SMART Tbk Sumatera Utara. Berdasarkan pengujian bahwa hubungan antara stress kerja dan motivasi kerja mempunyai hubungan cukup erat. Dan tingkat kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE IMPACT OF JOB STRESS AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. SMART Tbk NORTH SUMATERA
The research objective is to analyze whether the stress of work and work motivation has an influence on the performance of employees at PT. SMART Tbk North Sumatra.
The method of analysis used in this study is a research method explanations (explanatory). Data collection method is by using questionnaires. The formulation of the problem in this research is to investigate and analyze how the effect of work stress and work motivation on employee performance in PT. SMART Tbk North Sumatra.
The results of this study showed that the F test results indicate that the value 18.99 variable consisting of the stress of work and motivation can estimate the performance of employees at PT. SMART Tbk North Sumatra. Significant assay results t (t test) states that job stress variable (X1) and motivation (X2) has a positive and significant influence on employee performance (Y) at PT. SMART Tbk North Sumatra. Based on the testing that the relationship between job stress and work motivation has pretty close ties. And the level of employee performance can be explained by the motivation and work environment, while the rest can be explained by other factors not examined in this study.
KATA PENGANTAR
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT. SMART Tbk”. Penulis telah banyak menerima bimbingan,
saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. oleh karena
itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada Allah SWT dan
kepada kedua orang tua (Irhamsyah Zulkifli dan Nurce Pohan) beserta semua pihak
yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :
1. Bapak Drs. H. Arifin Lubis, MM, Ak selaku Plt. Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak selaku Ketua
Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan
Bapak Drs. Hotmal Ja’far, MM, Ak selaku Sekretaris Departemen Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Drs. Firman Syarif, MSi, Ak selaku Ketua Program Studi S1 Akuntansi
dan Dra. Mutia Ismail, MM, Ak selaku Sekretaris Program Studi S1
Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Drs. Hotmal Ja’far, MM, Ak selaku Dosen Pembimbing yang telah
membimbing dan memberikan arahan kepada penulis selama penulisan skripsi
ini.
6. Terima kasih yang tidak pernah putus penulis ucapkan kepada abang (Ibrahim
Syahputra ) dan seluruh keluarga yang telah banyak membantu dan
mendukung penulis. Serta teman-teman penulis terkhusus buat Halida yang
telah menjadi motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini,
semua Akuntansi angkatan 2008, dan orang-orang yang selalu berada
dibelakang penulis yang membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.
Medan, Desember 2012 Penulis
DAFTAR ISI
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... ... 7
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan ... 8
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 8
2.1.2 Penilaian Kinerja ... ... 9
2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 9
2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 10
2.1.5 Pelaku Penilaian Kinerja ... 12
2.2 Stress Kerja ... 13
2.2.1 Pengertian Stress Kerja ... 13
2.2.2 Faktor Penyebab Stress Kerja ... 14
2.2.3 Penanganan Stress Kerja ... .... 16
2.3 Motivasi Kerja ... ... 19
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja ... ... 19
2.3.2 Faktor-faktor Motivasi ... 21
2.3.3 Jenis-jenis Motivasi ... 23
2.3.4 Proses Motivasi ... 24
2.3.5 Teori-teori Motivasi ... 24
2.4 Penelitian Terdahulu ... 28
2.5 Kerangka Konseptual... 29
2.6 Hipotesis Penelitian ... 30
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Tempat dan Lokasi Penelitian ... 31
3.3 Jadwal Penelitian ... 32
3.4 Variabel Penelitian dan Defenisi Variabel Penelitian ... 32
3.4.1 Defenisi Variabel ... 32
3.5 Populasi dan Sample Penelitian ... 35
3.6 Jenis Data ... 36
3.7 Metode Pengumpulan Data... 36
3.8 Uji Validitas dan Reabilitas ... 37
3.8.1 Uji Validitas ... 37
3.8.2 Uji Reabilitas ... 38
3.9 Uji Asumsi Klasik ... 38
3.9.1 Uji Normalitas ... 39
3.9.2 Uji Multikoloneritas... 39
3.9.3 Uji Heteroskedasitas ... 40
3.10 Pengujian Hipotesis ... 41
3.10.1 Uji F (F-test) ... 41
3.10.2 Uji T (T-test) ... 41
3.10.3 Uji Regresi Linier Berganda ... 42
BAB 4 ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum PT. SMART Tbk ... 44
4.2 Uji Validitas dan Reabilitas ... 45
4.2.1 Uji Validitas ... 45
4.2.2 Uji Reabilitas ... 51
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 53
4.3.1 Uji Normalitas ... 53
4.3.2 Uji Multikolinearitas ... 56
4.3.3 Uji Heterokedasitas ... 57
4.4 Uji Hipotesis ... 58
4.4.1 Uji F (F-test) ... 59
4.4.2 Uji T (T-test) ... 60
4.4.3 Uji Regresi Linier Berganda ... 61
4.5 Hasil Skala Likert ... 64
4.6 Pembahasan…… ... 67
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 69
5.2 Keterbatasan Penelitian ... 69
5.3 Saran ... 70
DAFTAR PUSTAKA ... 71
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 29
Gambar 4.1 Histogram ... 54
Gambar 4.2 Grafik Normal P-Plot ... 55
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 28
Tabel 3.1 Rencana Jadwal Penelitian ... 32
Tabel 3.2 Defenisi Operasional variabel ... 34
Tabel 4.1 Uji Validitas Stress Kerja ... 46
Tabel 4.2 Uji Validitas Stress Kerja 2 ... 47
Tabel 4.3 Uji Validitas Motivasi Kerja ... 48
Tabel 4.4 Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 49
Tabel 4.5 Uji Validitas Kinerja Karyawan 2 ... 50
Tabel 4.6 Uji Validitas Kinerja Karyawan 3 ... 51
Tabel 4.7 Uji Reabilitas Stress Kerja ... 52
Tabel 4.8 Uji Reabilitas Motivasi Kerja ... 52
Tabel 4.9 Uji Reabilitas Kinerja Karyawan ... 53
Tabel 4.10 Uji Kolmogrov-smirnov ... 56
Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas ... 57
Tabel 4.12 Uji F (F-test)... 59
Tabel 4.13 Uji T (T-test) ... 60
Tabel 4.14 Uji Regresi Linier Berganda ... 62
Tabel 4.15 Skala Likert Stress Kerja ... 64
Tabel 4.16 Skala Likert Motivasi Kerja ... 65
Tabel 4.17 Skala Likert Kinerja Karyawan... 66
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
ABSTRAK
PENGARUH STRESS KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. SMART Tbk SUMATERA UTARA
Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis apakah stress kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. SMART Tbk Sumatera Utara.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian penjelasan ( eksplanatory ). Metode pengumpulan datanya adalah dengan mempergunakan kuesioner. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui serta menganalisis bagaimana pengaruh stress kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. SMART Tbk Sumatera Utara.
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 18,99 menunjukkan bahwa variable yang terdiri dari stress kerja dan motivasi kerja dapat mengestimasi kinerja karyawan pada PT. SMART Tbk Sumatera Utara. Hasil uji signifikan t ( uji t ) menyatakan bahwa variabel stress kerja ( X1 ) dan motivasi kerja ( X2 ) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan ( Y ) pada PT. SMART Tbk Sumatera Utara. Berdasarkan pengujian bahwa hubungan antara stress kerja dan motivasi kerja mempunyai hubungan cukup erat. Dan tingkat kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE IMPACT OF JOB STRESS AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. SMART Tbk NORTH SUMATERA
The research objective is to analyze whether the stress of work and work motivation has an influence on the performance of employees at PT. SMART Tbk North Sumatra.
The method of analysis used in this study is a research method explanations (explanatory). Data collection method is by using questionnaires. The formulation of the problem in this research is to investigate and analyze how the effect of work stress and work motivation on employee performance in PT. SMART Tbk North Sumatra.
The results of this study showed that the F test results indicate that the value 18.99 variable consisting of the stress of work and motivation can estimate the performance of employees at PT. SMART Tbk North Sumatra. Significant assay results t (t test) states that job stress variable (X1) and motivation (X2) has a positive and significant influence on employee performance (Y) at PT. SMART Tbk North Sumatra. Based on the testing that the relationship between job stress and work motivation has pretty close ties. And the level of employee performance can be explained by the motivation and work environment, while the rest can be explained by other factors not examined in this study.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi ini, perkembangan teknologi dan sektor ekonomi pesat
mengakibatkan tumbuh dan berkembangnya dunia usaha serta pertumbuhan bisnis
yang secara tidak langsung memacu perkembangan industri di tanah air.
Dalam dunia usaha yang semakin maju dan berkembang itu tentu banyak pula
perusahaan yang didirikan. Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang sama
yaitu mendapatkan keuntungan. Dalam hal ini kekayaan utama yang paling berharga
dalam suatu negara sesungguhnya adalah sumber daya manusia. Karena itu SDM
dijadikan subyek pembangunan bukan objek pembangunan.
Oleh karena itu, perusahaan harus mampu mengelola dan memanfaatkan antara
perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain agar mampu bersaing secara
sehat. Hal ini membuat persaingan antara perusahaan berusaha meningkatkan
kinerjanya semaksimal mungkin agar dapat memenangkan persaingan. Hal ini
merupakan tantangan yang sangat menarik sekaligus merupakan sumber stress yang
cukup berat. Sehingga bisa dikatakan tidak ada orang yang bisa lepas sama sekali dari
rasa was-was, lemas ketegangan atau stress yang sering terjadi dalam lingkungan
perusahaan (pekerjaan), pergaulan sosial bahkan dalam kehidupan rumah tangga.
PT. SMART Tbk, merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang
industri pengelolaan kelapa sawit. PT. SMART Tbk, memiliki beberapa cabang
sumatera selatan, jawa barat, jawa tengah, DKI jakarta, kalimantan timur, Sulawesi
utara dan irian jaya. Sedangkan pusatnya berada di jawa tengah. Didalam satu kota
cabang perusahaan terdapat karyawan yang bisa dikatakan sangat banyak yang
bertugas didalam kantor atau dilapangan. Dimana setiap bagian atau disetiap daerah
tertentu masih dibagi lagi menjadi beberapa team atau kelompok yang akan diberikan
tugas/ pekerjaan yang harus ditangani oleh karyawan – karyawan yang berpotensi.
Dalam pencapaian target, perusahaan member ketentuan bahwa perusahaan akan
meningkatkan target penjualan dalam setiap tahunnya. Namun jika dilihat dari target
yang sudah dilakukan oleh perusahaan ada beberapa realisasi yang tidak sesuai
dengan harapan perusahaan dalam mendapatkan target penjualan yang seimbang
setiap tahunnya.
Dengan demikian diketahui bahwa realisasi penjualan bisa mengalami kenaikan
atau penurunan. Kenaikan ataupun penurunan realisasi penjualan tersebut bisa
disebabkan oleh beberapa faktor kendala yang timbul dari luar ataupun dari dalam
perusahaan. Beberapa faktor kendala yang berasal dari luar perusahaan yaitu cuaca,
hama, pendistribusian yang tersendat dari kebun kelapa sawit ke tempat pengolahan,
dan sebagainya.
Stress Kerja
Didalam pemasaran, juga terdapat banyak kendala dalam mencapai realisasi dari
target penjualan seperti yang ditentukan oleh perusahaan. Apabila terjadi kendala
dan hanya mendapat gaji pokok perbulan saja, ditambah lagi dengan rasa khawatir
dan was-was jika menghadapi amarah pimpinan atau manajer apabila mengetahui
bahwa realisasi penjualan yang masuk atau yang diperoleh tidak sesuai dan jauh dari
target penjualan yang telah ditentukan.
Permasalahan-permasalahan yang seperti itulah yang dapat menimbukan atau
mengakibatkan adanya stress.
Stress adalah suatu keadaan atau tanggapan yang kapasitasnya diluar kemampuan
seseorang yang dipengaruhi oleh faktor-faktor baik didalam maupun diluar
pekerjaannya. Dalam kondisi dunia usaha semacam ini, maka banyak tekanan dari
dalam maupun luar perusahaan, dimana kondisi karyawan rentan terhadap stress . di
lain pihak, perusahaan juga sangat membutuhkan sumber daya manusia yang
berkualitas dan professional untuk tetap bertahan dalam persaingan yang semakin
ketat. Hal-hal seperti itulah yang seringkali menyebabkan karyawan-karyawan
merasa malas atau jenuh dengan keadaan yang ada sehingga karyawan tersebut sering
absen dengan berbagai alasan.
Hal ini dikarenakan adanya tekanan-tekanan yang menuntut karyawan untuk
merealisasikan target penjualan yang telah ditentukan oleh perusahaan, sebagai
imbalan-imbalan baik dalam bentuk kompensasi ataupun kebijakan yang mereka
peroleh dari perusahaan dianggap belum sesuai dengan kertas kerja yang mereka
tidak hadir, dan kebanyakan karyawan tersebut mempunyai kegiatan lain sebagai
pekerjaan sampingan dan mendapat pendapatan tambahan.
Dalam keadaan stress banyak orang yang tidak mampu membuat prioritas dan
mengambil keputusan, mereka mengerjakan tugas atau pekerjaan dengan tidak yakin
dan banyak membuat kesalahan, bahkan beban stress yang berlebihan dapat membuat
kondisi tubuh seperti sakit kepala, tekanan darah tinggi dan lain-lain. Oleh karena itu
masalah stress kerja dan kesehatan mental karyawan perlu mendapat perhatian yang
cukup serius dari pihak perusahaan. Selain itu juga dengan didasari adanya perbedaan
kepribadian, persepsi dan tujuan dari masing-masing individu yang menjadi
karyawan dalam sebuah perusahaan tersebut sehingga reaksi yang timbul apabila
terjadi masalah stress juga akan berbeda.
Motivasi Kerja
Motivasi kerja sangat penting bagi dunia usaha, karena dengan motivasi kerja
yang tinggi maka produktivitas yang tinggi dapat dicapai. Motivasi dapat diciptakan
atau ditingkatkan dengan kemampuan manajemen dalam memenuhi kebutuhan
pegawai, memberikan perhatian terhadap bawahannya dan menganggap pegawai
sebagai insan yang tidak semata-mata sebagai karyawan.
Faktor yang mempengaruhi banyak yang beragam, semakin banyak faktor kerja
yang mempengaruhi motivasi kerja terpenuhi, maka semakin tinggi semangat kerja
Karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan adalah salah satu faktor
motivasi dari faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi seseorang. Karakteristik
individu mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dan perilaku untuk
memuaskan kebutuhannya, sedangkan karakteristik pekerjaan merupakan suatu
kontributor penting bagi kepuasan kerja melalui penilaian karyawan tentang seberapa
jauh pekerjaan dapat memuaskan kebutuhan individu.
Menurut Porter dan Miles ( dalam Sucipto, 1997) menjelaskan bahwa
karakteristik individu adalah minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang
dalam situasi kerja. Selanjutnya dikatakan bahwa karakteristik pekerjaan adalah sifat
dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat
kepuasaan yang orang peroleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. Sebuah
pekerjaan yang secara interistik memuaskan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan
orang dari pada sebuah pekerjaan yang tidak memuaskan.
Dengan adanya latar belakang atau fenomena yang telah dijelaskan maka peneliti
ingin mengulas mengenai apa sebenarnyayang menyebabkan atau mengakibatkan
timbulnya stress kerja di dalam diri karyawan, yaitu dengan mengulasnya dalam judul
:
“Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT.
SMART Tbk Sumatera Utara”.
Dan untuk selanjutnya diharapkan akan tercipta hubungan timbal balik yang
menimbulkan rasa memiliki tanggung jawab dan loyalitas yang bagus terhadap
kinerja karyawan dan perusahaan.
1.2 Perumusan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskam diatas, maka dapat
dirumuskan permasalahan dalam penelitian adalah:
1. Bagaimana pengaruh stress kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap
kinerja karyawan PT. SMART Tbk Sumatera Utara?
2. Bagaimana pengaruh stress kerja dan motivasi kerja secara parsial terhadap
kinerja karyawan PT. SMART Tbk Sumatera Utara?
1.3 Tujuan penelitian
Tujuan-tujuan dalam penyusunan penelitian ini adalah
1. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan motivasi kerja secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT. SMART Tbk Sumatera Utara.
2. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan motivasi kerja secara parsial
terhadap kinerja karyawan PT. SMART Tbk Sumatera Utara
1.4 Manfaat penelitian
Dalam penelitian ini dapat diambil beberapa manfaat yang diharapkan bisa
berguna bagi beberapa pihak diantaranya adalah:
Peneliti akan lebih memahami hal-hal yang berkaitan dan sekaligus yang
menyebabkan stress kerja karyawan. Khususnya mengenai masalah hubungan
stress kerja dan motivasi dan kinerja karyawan dalam berperilaku.
2. Motivasi dan kinerja karyawan ( dari sudut pandang manajemen) sehingga
nantinya diharapkan dapat diambil langkah-langkah perbaikan sebagai usaha
peningkatan mutu sumber daya manusia.
3. Bagi ilmu pengetahuan
Untuk menjadi tambahan ilmu dalam bidang manajemen sumber daya
manusia, khusunya pada bidang stress kerja terhadap kinerja karyawan dan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja Karyawan
2.1.1.Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing
– masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika (
Prawirosentono:1999). Kinerja pegawai adalah suatu tindakan yang dilakukan
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang dilakukan perusahaan
(Handoko:1995). Menurut Gibson (1997), mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari
pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan
kriteria efektivitas kerja lainnya. Pengertian kinerja adalah hasil kerja kualitas dan
kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikannya, Menurut (Mankunegara:2000). Menurut
(Henry Simamora:1997) dalam buku yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia, kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Sehingga dapat ditarik kesimpulan pada dasarnya, kinerja merupakan apa
perusahaan dimana ia bekerja. Kinerja dapat berjalan dengan baik apabila karyawan
mendapatkan apa yang ia inginkan dari perusahaan seperti gaji atau upah yang baik
diterima dari perusahaan, mendapatkan perlakuan yang sama didalam perusahaan,
lingkungan kerja yang aman, mendapatkan pelatihan serta pengembangan dalam
bekerja dan dapat mendapatkan posisi atau penempatan yang sesuai yang ia
inginkan sesuai dengan keahlian yang ia peroleh serta mendapat tunjangan yang
mana diperlukannya disaat hari tua, sakit, dan jabatannya.
2.1.2. Penilaian Kinerja
Yang dimaksud penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja
karayawan. Adapun yang dimaksud dengan perkataan diatas adalah bagaimana
perusahaan dapat melihat dan menilai kinerja yang dilakukan karyawan telah
bekerja dengan baik atau tidak didalam perusahaan tersebut.
Adapun beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja
karayawan menurut Henry Simamora adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik situasi.
2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan.
3. Tujuan-tujuan penilaian pekerjaan.
4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
2.1.3.Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja terhadap karyawan dapat kita bagi
1. Tujuan Evaluasi.
Seorang manajer menilai masa lalu seorang karyawan dengan
menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dengan data tersebut
sehingga dapat berguna untuk pengambilan keputusan seperti promosi,
demosi, terminasi serta kompensasi.
2. Tujuan Pengembangan.
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan
dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian
karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang valid dan
berkenaan terhadap perilaku dan kinerja anggota organisasi atau
perusahaan.
2.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam bidang ini sependapat
bahwa penilaian ini merupakan proses yang sangat penting bagi pengermbangan
karyawan tersebut kedepannya. Hal ini juga sangat penting bagi perusahaan yang
mana tempat karyawan tersebut bekerja.
Manfaat penilaian bagi karyawan merupakan umpan balik atau sebagai tolak
ukur dimana dapat menilai bagaimana kelebihan, kemampuan, kekurangan serta
potensi yang nantinya bermamfaat untuk menunjukkan tujuan, jalur, serta rencana
Manfaat penilaian bagi perusahaan merupakan hasil penilaian nantinya dapat
digunakan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan berbagai macam hal seperti
identifikasi, kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek
lainnya secara efektif.
Manfaat penelitian bagi penilai adalah untuk memperbaiki adanya sistem yang
salah didalam perusahaan sehingga dapat menjadi perbandingan yang akan ditelaah
oleh perusahan untuk kedepannya agar lebih baik lagi, seperti komunikasi yang
buruk terhadap karyawan, meningkatkan motivasi terhadap karyawan,
meningkatkan pandangan tugas-tugas yang telah diterima karyawan serta
memperbaiki simpul unit-unit didalam perusahaan.
Unsur-unsur yang digunakan dalam menilai kinerja yang telah diberikan oleh
karyawan adalah sebagai berikut:
1. Prestasi.
2. Kreativitas
3. Kedisiplinan
4. Tanggung jawab
5. Kecakapan
6. Bekerja sama
Menurut (Robbins:2006) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan
dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain
:
1. Atasan langsung
Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada
umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut.
2. Rekan sekerja
Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian.
Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi
pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.
3. Pengevaluasi diri sendiri
Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan
nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.
4. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan
rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang
mempunyai kontak yang sering dinilai.
5. Pendekatan menyeluruh
Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh
kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disekitar
2.2. Stress Kerja
2.2.1.Pengertian Stress Kerja
Menurut (Anwar:1993) Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau
rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Dikutip dari
(Bambang Tarupolo:2002), yang mendefinisikan stress kerja adalah sebagai suatu
proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena
pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu. “Stress merupakan suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
seseorang. Jika seseorang / karyawan mengalami stress yang terlalu besar maka
akan dapat menganggu kemampuan seseorang / karyawan tersebut untuk
menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang akan dilakukannya”
(Handoko:1997).
(Yoder dan Staudohar:1982) mendefinisikan Stres Kerja adalah “Job stress
refers to a physical or psychological deviation from the normal human state that is
caused by stimuli in the work environment.” yang kurang lebih memiliki arti suatu
tekanan akibat bekerja juga akan mempengaruhi emosi. proses berpikir dan kondisi
fisik seseorang, di mana tekanan itu berasal dari lingkungan pekerjaan tempat
individu tersebut berada (Beehr dan Franz).
Menurut (Pandji Anoraga:2001), stress kerja adalah suatu bentuk tanggapan
seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkunganya
adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan
individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap
tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan
psikologis atau fisik berlebihan kepada seseorang, (Gibson dan
Kawan-Kawan:1996).
2.2.2. Faktor Penyebab Stress Kerja
Menurut Robbin (2003, pp. 794-798) yang dapat mempengaruhi stress kerja
terhadap karyawan ada 3 hal yaitu:
1. Faktor individu
Faktor individu adalah faktor yang dapat menyebabkan stress kerja terhadap karyawan akan tetapi disebabkan oleh dirinya sendiri, maksudnya disini adalah faktor yang dapat mencakup kehidupan pribadi karyawan tersebut yaitu:
a. masalah keluarga, contoh dari masalah keluarga adalah
ketidakharmonisan rumah tangga, kesulitan pernikahan dan anak yang tidak menurut.
b. karakteristik kepribadian bawaan, contoh dari karakteristik bawaan adalah selalu menghindari masalah, sering menunda-nunda pekerjaan dan selalu mengelak dari pekerjaan.
c. masalah ekonomi pribadi, contoh dari masalah ekonomi pribadi
adalah terlilit hutang. 2. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan adalah faktor yang berasal dari lingkungan dimana karyawan tersebut bertempat tinggal atau bekerja sehingga menyebabkan pemikiran yang berlebihan terhadap sesuatu dan selalu was-was terhadap sekitarnya sehingga dapat menyebabkan karyawan tersebut stress dalam menghadapi pekerjaannya. Ada beberapa faktor yang menyebabkan faktor lingkungan yaitu:
a. perubahan situasi bisnis yang menyebabkan ketidakstabilan ekonomi. b. ketidakpastian politik.
c. kemajuan teknologi d. terorisme.
Faktor Organisasi bisa disebut dengan faktor perusahaan yang artinya faktor yang menyebabkan karyawan stress dari dalam perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja. Ada beberapa faktor yang menyebabkan faktor organisasi yaitu:
a. tuntutan tugas, merupakan tuntutan untuk mengerjakan semua tugas yang diberikan kepada karyawan secara baik dan benar walaupun tugas tersebut menumpuk untuk dikerjakan atau banyak untuk dikerjakan.
b. tuntutan antar pribadi, maksudnya disini adalah tuntutan yang mana didapat oleh rekan kerja satu tim atau rekan kerja didalam perusahaan yang mana tidak adanya terjalin harmonisasi didalam bekerja sama dalam perusahaan sehingga dapat menyebakan stressnya karyawan tersebut.
c. tuntutan peran, tuntutan peran adalah tuntutan yang diciptakan oleh perusahaan terhadap karyawan yang bersangkutan untuk melakukan yang terbaik dan apabila tidak berjalan dengan baik karyawan dapat dikenakan sanksi seperti hilang jabatan, berkurangnya gaji atau upah, hilangnya bonus bahkan pemecatan terhadap karyawan tersebut. d. struktur organisasi, adalah suatu sistem yang mengatur kebijakan
dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan yang mana dapat menyebabkan kesulitan terhadap karyawan tersebut dalam beradaptasi dan menerima kebijakan baik itu bersifat baru maupun lama sehingga dapat menyebabkan tertekannya karyawan atau disebut dengan stress.
2.2.3.Penanganan Stress Kerja
Stress kerja dapat dicegah timbulnya dan tanpa menimbulkan pandangan yang
negatif atau dampak yang negatif terhadap perusahaan. Belajar menanggulangi
stress secara adaplif dan efektif lebih efesien dibandingkan meredam atau
menghadapi stress tersebut.
Karyawan yang sedang stress tidak harus melampiaskannya terhadap bekerja
secara lebih keras atau terus menerus, karena cara ini tidak efektif untuk
menanggulangi stress. Sebelum memasuki tahapan yang lebih jauh, harus
stress tersebut, gunanya agar seseorang dapat merancang dan mampu memnberikan
solusi terhadap segala masalah yang muncul terutama yang dapat menyebabkan
stress ditempat kerja.
Maka sesuai dengan pernyataan diatas, perlu penanggan yang khusus dalam
menghadapi stress dalam bekerja yaitu melalui pendekatan organisasi, pendekatan
organisasi bertujuan untuk melihat tingkat stress seorang karyawan agar dapat
diberikan solusi sehingga dapat menjalankan aktivitasnya di perusahaan atau
organisasi dengan baik. Pendekatan organisasi terbagi menjadi dua bagian yaitu:
1. pendekatan individual
Yaitu pendekatan yang mana karyawan tersebut berusaha sendiri agar
dapat mengurangi level stressnya. Strategi dalam melaksanakan pendekatan
individual terbagi menjadi tiga:
a. latihan fisik, dengan latihan fisik yang baik dapat meningkatkan
stamina tubuh agar dapat mengatasi tugas yang berat.
b. latihan relaksasi, tujuannya agar dapat lebih santai dalam mengahadapi
masalah.
c. pengelolaan waktu, tujuan dari pengelolaan waktu adalah agar
seseorang dapat mengefesienkan waktu secara optimal dan baik
d. dukungan sosial, artinya dengan adanya dukungan dari berbagai pihak
maka seseorang dapat termotivasi untuk menyelesaikan sesuatu dengan
baik.
2. pendekatan organisasional
Pendekatan organisasional adalah pendekatan yang dilakukan perusahaan
atau organisasi dalam mencegah dan mengatasi stress kerja yang dihadapi
oleh karyawannya. Dalam pendekatan ini ada bermacam-macam strategi
yang dikeluarkan oleh manajemen perusahaan, akan tetapi secara umum
strategi ini dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu:
a. Strategi penangganan individual, strategi yang mana dimaksudkan
untuk dikembangkan dan diatasi sendiri seperti; melakukan perubahan
reaksi perilaku secara kognitif, melakukan relaksasi dan meditasi serta
melakukan diet dan fitnes.
b. Strategi-strategi penanganan organisasional, yaitu strategi yang telah
didesain dan dibuat oleh manajemen perusahaan yang mana tujuannya
untuk menekan tingkat stress individual bahkan menghentikannya
seperti; menciptakan iklim organisasi yang mendukung, mengurangi
konflik dan mengklarifikasi peran organisasional, rencana dan
pengembangan jalur karir beserta menyediakan konseling, serta
c. Strategi dukungan sosial, untuk mengatasi stress diperlukannya
dukungan sosial untuk memotivasi karyawan untuk lebih baik. Cara
medukungnya adalah dengan berkomunikasi yang baik terhadapnya.
Ada tiga pola dalam mengatasi stress, yaitu pola sehat, pola harmonis, dan
pola psikologis (Mangkunegara, 2002:158-159):
1. Pola sehat
Pola sehat adalah pola menghadapi stress yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stress tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenamya tantangan dan tekanan cukup banyak.
2. Pola harmonis
Pola harmonis adalah pola menghadapi stress dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Individu tersebut selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.
3. Pola patologis.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1.Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi pada dasarnya berasal dari bahasa latin yaitu ”Movere” yang artinya
”bergerak”. Berdasarkan kata tersebut, maka lahirlah berbagai definisi tentang
motivasi. Pertama defenisi yang diberikan oleh (Hasibuan:1999) menyebutkan
bahwa motivasi kerja adalah pemberian yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala upayanya untuk mencapai kepuasan.
Senada dengan defenisi diatas maka, menurut (Siagian:1995) memiliki tiga
komponen utama, yaitu :
1. Kebutuhan.
Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut merasa ada kekurangan dari dalam dirinya. Menurut pengertian homeostatik, kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.
2. Dorongan
Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.
3. Tujuan
menyelaraskan kebutuhannya dengan kebutuhan organisasi. Motivasi merupakan proses psikologi yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, 2001:205).
Jadi dapat disimpulkan menurut (Masuri Tahili:2010) bahwa motivasi kerja
adalah:
1. motivasi kerja merupakan bagian yang urgen atau penting dalam suatu organisasi yang mana berfungsi sebagai alat atau tujan atau sasaran yang ingin dicapai.
2. motivasi kerja mengandung dua tujan utama dari individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan organisasi.
3. motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala didalam diri seseorang itu memeiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.
Menurut Prof Dr. Sondang P. Siagian, MPA dalam bukunya, teori motivasi
dan aplikasinya, mengatakan bahwa :
“Yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dalamnya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi jawabannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya”
Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia pada pencapaian
tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur
membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat
terus-menerus dan adanya tujuan.
Dikutip oleh (Martharia Gellerman:1999) menyatakan bahwa faktor-faktor
motivasi kerja yang paling kuat adalah terpenuhinya kebutuhan dasar untuk
mempertahankan hidup yaitu makan, minum, tempat tinggal, dan sejenisnya.
Kemudian kebutuhannya meningkat yaitu keinginan untuk mendapatkan keamanan
hidup. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, organisasi perlu melakukan perbaikan
kinerja.
Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologi yang terjadi pada diri
seseorang sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, disamping faktor ekstern seperti
tempat tinggal juga sangat ditentukan faktor–faktor intern yang melekat pada setiap
orang atau bawahan seperti usia, tingkat pendidikan, pelatihan, pengalaman masa
lampau, keinginan atau harapan masa depan. Dalam hubungan ini ada beberapa
pandangan atau pendapat :
1. Motivasi merupakan suatu determinan penting bagi kinerja individual.
Jelas kiranya, bahwa ia bukan satu-satunya determinan, karena masih ada
variabel-variabel lain yang turut mempengaruhinya seperti usia,
pengalaman (kerja) sebelumnya, pendidikan, pelatihan
2. Menurut Lyman porter dan Raymond miles ada 3 (tiga) faktor utama
yang berpengaruh pada motivasi yaitu ciri-ciri pribadi seseorang, tingkat dan jenis pekerjaan, lingkungan kerja
3. Sumber lain mengungkapkan bahwa didalam motivasi itu terdapat suatu
meliputi individu dengan segala tingkah lakunya, situasi dimana individu
bekerja, proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing–masing
individu terhadap pelaksanaan pekerjaannya, pengaruh yang datang dari
berbagai pihak, reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu, perilaku
atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu, timbulnya persepsi dan
bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan.
4. Tekanan Psikologis, Di samping hal hal yang dikemukakan diatas apabila kita amati secara cermat dalam kehidupan organisasi. Para bawahan tidak
selalu berprilaku sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya
atau menuruti keinginan pimpinannya. Apabila hal ini terjadi berarti ada
sebab sebab yang biasanya ditimbulkan oleh adanya tekanan–tekanan
batin atau psikologis. Dan akibatnya akan mempengaruhi prilaku mereka
sehingga akan berpengaruh pula terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Lingkungan pekerjaan diduga merupakan factor yang dapat menyebabkan
timbulnya tekanan psikologis. Tekanan psikologis tampil kedalam berbagai variasi
seperti : rasa kecemasan, perasaan tegang, rasa khawatir, tersinggung, merasa tidak
diperhatikan dan sebagainya. Akibat lebih jauh daripada tekanan psikologis tersebut
bisa merusak rasa kebersamaan dan keutuhan kehidupan organisasi. Apabila hal ini
terjadi berarti derajat tekanan psikologis sudah sampai pada tingkat gawat dan
2.3.3.Jenis-Jenis Motivasi
Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua (Ismail dan
Prawironegoro, 2009 : 41) yaitu :
1. Extrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat. 2. Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa
faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri, sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.
Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya
tergantung seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal dapat
mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan
pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran dan penyadaran kembali arti
penting untuk apa seseorang bekerja. Maka menjadi kewajiban manajemen untuk
menjaga motivasi berprestasi karyawan dan para manajer.
2.3.4.Proses Motivasi
Menurut (Jeffrey et. al. dalam Suryani, 2008:27) proses motivasi terjadi
karena adanya kebutuhan, keinginan maupun harapan yang tidak terpenuhi yang
menyebabkan timbuhiya ketegangan. Pada tingkat tertentu ketegangan ini akan
berubah menjadi hasrat yang mendorong individu melakukan suatu perilaku tertentu
guna memenuhi kebutuhan, keinginan dan hasratnya tersebut yang pada akhirnya
2.3.5.Teori-Teori Motivasi
Berkaitan dengan peningkatan motivasi ini, penulis mencoba menjelaskan
mengenai teori motivasi dan kebutuhan menurut pendapat beberapa sarjana antara
lain :
1. Teori Abraham Maslow
Abraham Maslow telah mengembangkan sutau konsep teori motivasi
yang dikenal dengan hirarki kebutuhan atau kebutuhan berjenjang.
Menurut Maslow, nampaknya ada semacam hierarki yang mengatur
dengan sendirinya kebutuhan-kebutuhan itu. Maslow berasumsi bahwa :
a. Kebutuhan orang menurut kepentingan. Mulai kebutuhan dasar sampai kebutuhan puncak.
b. Orang tidak memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi bila yang lebih rendah belum terpenuhi.
c. Setiap orang mempunyai 5 kebutuhan secara berjenjang, manusia mempunyai lima tingkat atau hirarki kebutuhan yaitu :
1) Kebutuhan fisiologikal
2) Kebutuhan keamanan, fisik, mental, psikis dan intelektual 3) Kebutuhan social
4) Kebutuhan prestise yang tercermin dalam simbol status
5) Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi dirinya sehingga menjadi kemampuan yang nyata.
2. Teori David McClelland
David McClelland menyatakan bahwa pada hakekatnya manusia itu
mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain.
yang berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan–kebutuhan lainnya.
Seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia
mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi
lebih baik dari karya dan prestasi orang lain. David McClelland
mengemukakan tiga jenis kebutuhan yaitu :
a. Need for Achievment (nAch) yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan rasa tanggung jawab untuk memecahkan masalah. Misalnya seorang pegawai mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi cendrung berani mengambil resiko.
b. Need for Affiliation (nAff), yaitu kebutuhan untuk berafiliasi, merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada sama dengan orang lain dan tidak melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
c. Need for Power (nPow), yaitu kebutuhan akan kekuasaan merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas, untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
3. Teori Frederick Herzberg
Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya di pengaruhi oleh dua faktor
utama yang merupakan kebutuhan, herzberg mengembangkan Two factor
theory berdasarkan pada motivators dan hygiene factors. Hygiene factors
merupakan kebutuhan dasar manusia, tidak bersifat memotivasi, tetapi
kegagalan mendapatkannya menyebabkan ketidakpuasan.
4. Teori Douglas Mc Gregor
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X dan
2008:225). Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh atasan
adalah:
a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan., mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
5. Teori Evaluasi Kognitif
Merupakan teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara instrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara
keseluruhan (Robbins dan Judge, 2008:233).
6. Teori kaitan Imbalan dengan Prestasi
Dari semua teori yang telah dibahas, disadari bahwa masing-masing
memiliki kelebihan dan kekurangan, oleh karena itu para ahli berusaha
mencari dan menemukan system motivasi yang terbaik dalam arti
menggabung berbagai kelebihan. Model-model tersebut menjadi suatu
model. Para ahli sepakat bahwa model yang paling mencakup
keseluruhannya adalah yang mengaitkan antara imbalan dan prestasi
kerja. Selanjutnya dikemukakan (Robbins dan Judge, 2008:241) bahwa
yang tetap, contoh yang dilakukan oleh individu lain, bujukan verbal dan
kemunculan.
7. Teori Penguatan
Menurut (Robbins dan Judge, 2008:244), teori ini merupakan teori yang bertentangan dengan teori penentuan tujuan. Teori sebelumnya adalah
sebuah pendekatan kognitif, yang mengemukakan bahwa tujuan-tujuan
seorang individu mengarahkan tindakannya.
Dalam teori penguatan, seseorang mempunyai sebuah pendekatan
perilaku, yang menunjukkan bahwa penguatan mempengaruhi perilaku.
2.4. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu mengenai kinerja karyawan yang telah dilakukan :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No
Nama
Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
1 pejabat eselon III pada pemerintah
Varibel Dependen : Prestasi Kerja PT. Junger Farma Distributor di Surabaya.
Variabel
Independen : Stress Kerja
3
Modelling di PT. Indonesia Steel Tube Work, Semarang.
Variabel
Independen : Stress Kerja
Varibel Dependen : Kinerja Karyawan ( Structural Equation
Sumber : Penelitian Terdahulu
2.5. Kerangka Konseptual
Berdasarkan tinjauan teoritis dan penelitian terdahulu yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka dapat digambarkan kerangka konseptual pada gambar berikut :
H1
H3
H2
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Oleh Peneliti,2012
2.6. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian
(Sugiono:2006). Dalam penelitian ini peneliti mengemukakan hipotesis sebagai
berikut :
H1 : Stress kerja ( X1 ) berpengaruh terhadap aktivitas kinerja karyawan.
H2 : Motivasi kerja ( X2 ) berpengaruh terhadap peningkatan aktivitas kinerja
karyawan.
H3 : Stress kerja (X1) dan Motivasi kerja (X2) berpengaruh secara simultan
BAB 3
METODE PENELELITIAN
3.1. Tempat dan Lokasi penelitian
Lokasi penelitian berada di PT. SMART Tbk. Yang terletak dijalan Belmera Baru, Belawan II, Medan, Sumatera Utara, Indonesia.
3.2. Jenis Penelitian
Jenis penelitian adalah menggunakan metode penelitian penjelasan
(eksplanatory). Eksplanatory merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana
suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya.Penelitian ini dilaksanakan pada bulan
3.3.Jadwal Penelitian
Tabel 3.1
Rencana Jadwal Waktu Penelitian
Tahapan
3.4. Varibel Penelitian dan Defenisi Variabel Penelitian
Pengertian variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga dapat diperoleh informasi akan hal
tersebut, sehingga kemudian dapat ditarik sebuah kesimpulan akan hal tersebut.
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas (Independen Variabel) dan satu
3.4.1.Defenisi Variabel Variabel Independen
Variabel Independen, yaitu variabel bebas yang keberadaannya dapat
mempengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan
positif dan negatif bagi variabel dependen lainnya. Variabel independen yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Stress Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2).
1. Stress Kerja (X1) adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh
perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis yang
merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan),
situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis atau fisik
berlebihan kepada seseorang.
2. Motivasi kerja (X2) adalah suatu motif dorongan dari dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental
yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan berusaha keras
mencapai target kerja.
Variabel Dependen
Variabel Dependen, yaitu varibel yang bersifat terikat yang keberadaannya
yang dipengaruhi oleh besarnya variabel independen. Variabel dependen yang
Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan oraganisasi
yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
atau etika.
Tabel 3.2 Defenisi Operasional Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator Skala
Stress Kerja (X1)
Stress Kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis atau fisik berlebihan kepada seseorang.
a. Faktor individu b. Faktor lingkungan c. Faktor organisasi
Likert
Motivasi kerja (X2)
Motivasi kerja adalah suatu motif dorongan dari dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan berusaha keras mencapai target kerja.
a. Rasa aman dalam bekerja.
b. Mengembangkan diri dalam berkarir dan memperoleh kemajuan. c. Pemberian
penghargaan.
d. Kebutuhan ekonomis. e. Kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan.
Likert
Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang
a. Kecakapan dalam bekerja
b. Kesungguhan dalam bekerja
c. Laporan hasil bekerja d. Pengalaman bekerja e. Semangat dalam bekerja
akan dikerjakan nya dan bagaimana mengerjakannya selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran yang telah ditentukan
3.5. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 1998:130). Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit yang
berjumlah 350 orang.
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 1998:131).
Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa
Sawit. Tehnik penarikan sampel dilakukan dengan cara random sampling. Penentuan
jumlah sampel dalam penelitian menggunakan rumus Slovin, dengan rumus sebagai
berikut (Umar, 2001)
) 1
( Ne2 N n
+ =
Dimana:
n = Jumlah sampel
Populasi (N) sebanyak 350 orang dan tingkat kesalahan (e) sebanyak 10%, maka jumlah sampel adalah:
=
3.6. Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini mempergunakan data primer.
Data primer merupakan data yang diperoleh dari persepsi responden yang diukur dari
mengumpulkan daftar pertanyaan (kuesioner) yang berhuhubungan atas
variabel-variabel yang akan diteliti terhadap karyawan di PT. SMART Tbk Medan.
Kuesioner (pengumpul data) yang akan diteliti meliputi 3 bagian:
1. meliputi bagian tentang variabel Stress Kerja.
2. meliputi bagian tentang variabel Motivasi Kerja.
3. meliputi bagian tentang variabel Kinerja Karyawan.
3.7. Metode Pengumpulan Data
Metode yang akan digunakan untuk pengumpulan data pada penelitian ini adalah
menggunakan angket dan kuesioner. Metode ini merupakan metode pengumpulan
data yang dilakukan untuk mengumpulkan data dengan cara membagi daftar
pertanyaan kepada responden agar responden tersebut memberikan jawabannya.
Langkah-langkah dalam pengumpulan data primer adalah sebagai berikut :
1. Kuesioner-kuesioner diberikan langsung kepada semua responden sebanyak
2. Setelah 1 (satu) minggu peneliti mengumpulkan kuesioner yang telah diisi
responden.
3. Jika ada responden yang belum mengembalikan daftar pertanyaan tersebut,
maka kepada mereka diberi waktu satu minggu lagi.
4. Setelah batas waktu yang ditentukan dan kuesioner telah dikembalikan oleh
responden sebanyak 45 orang, maka peneliti akan mengolah data tersebut.
Untuk penskoran dari tiap jawaban yang diberikan oleh responden, peneliti
menentukan sebagai berikut:
a. Untuk jawaban Sangat Setuju responden diberi skor 5
b. Untuk jawaban Setuju responden diberi skor 4
c. Untuk jawaban Cukup Setuju responden diberi skor 3
d. Untuk jawaban Tidak Setuju diberi skor 2
e. Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju diberi skor 1
3.8. Uji Validitas dan Reabilitas. 3.8.1.Uji Validitas
Validitas merupakan suatu ukuran yang mengukur tingkat kesahihan dan
kevalidan dari suatu instrumen. Suatu instrumen yang memiliki validitas yang tinggi
adalah instrumen yang sahih ataupun valid. Sebaliknya instrumen yang memiliki
validitas yang rendah adalah instrumen yang kurang sahih ataupun valid. Untuk
mengetahui apakah kuesioner yang digunakan valid atau tidak, maka r yang
valid, dan apabila rhitung > rtabel maka instrumen dikatakan valid, dan apabila rhitung <
rtabel maka instrumen dikatakan tidak valid. Uji validitas dapat diperoleh dengan
menggunakan bantuan program aplikasi Software SPSS versi 20.
3.8.2. Uji Reabilitas
Reliabilitas adalah instrumen cukup dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrumen itu sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan
bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban – jawaban
tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan
data yang dapat dipercaya. Suatu instrumen pengukuran yang menghasilkan
koefisien alpha cronbach kurang dari 0,6 dipertimbangkan kurang baik, 0,7 dapat
diterima dan diatas 0,8 baik (Aria, 2008:50). Uji reliabilitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan bantuan program aplikasi Software SPSS versi 20.
3.9. Uji Asumsi Klasik 3.9.1.Uji Normalitas
Uji normalitas fungsinya adalah untuk menguji apakah dalam model regresi
atau variabel terikat dan variabel bebas memiliki distribusi normal. Model regresi
yang baik adalah jika distribusi terhadap model adalah normal atau mendekati
normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual tersebut apakah normal
1. Analisis Grafik
Analisis grafik dapat dilakukan dengan 2 alat yaitu, grafik histogram dan
grafik P-P Plot. Pada grafik Histogram, data yang mendekati normal adalah
data yang dapat membentuk lonceng. Pada grafik P-P Plot, data yang
mendekati normal adalah data yang melenceng ke kiri ataupun ke kanan.
2. Analisis Statistik
Analisis statistik bertujuan untuk melengkapi analisis grafik. Pada uji
statistik dapat dilihat probabilitas yang signifikan terhadap variabel. Jika
probabilitas signifikan diatas 0.05 maka variabel tersebut terdistribusi
secara normal.
3.9.2.Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel bebas
saling berkorelasi, maka variabel-variabel tersebut tidak ortogonal. Variabel
ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel
independen sama dengan nol. Nilai yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolonieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10.
3.9.3.Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
lain. Jika variance dari residual satu pengamtan ke pengamatan yang lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat
grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependent) dengan residualnya.
Dasar analisis grafik Plot adalah ZPRED dengan residualnya SRESID.
Deteksi ada atau tidaknya heterokedasitas dapat dilakukan dengan melihat pola
tertentu pada grafik antara ZPRED dan SRESID, dimana sumbu Y adalah sumbu Y
yang telah diprediksi, dan sumbu x adalah residual (Ghozali, 2011:105).
3.10. Pengujian Hipotesis 3.10.1.Uji F (F-test)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model yang mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel terikat.
Kriteria pengujiannya adalah:
a. H0 : b1,b2,b3 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. H0: b1,b2,b3 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah:
1. H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%
3.10.2.Uji t (t-test)
Uji t (t-test) disebut juga sebagai uji signifikasi individual. Uji ini
menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial terhadap
variabel dependen.
a. H0 ; b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
b. Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
a. H0 diterima jika thitung < ttabelpada α = 5%
b. Ha diterima jika thitung > ttabelpada α = 5%.
3.10.3 Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengukur pengaruh antara
lebih dari satu variabel independen terhadap variabel dependen. Variabel
independen pada penelitian ini adalah Stress kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2).
Sedangkan variabel dependennya dalah Kinerja Karyawan (Y). Untuk mengetahui
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan digunakan model
analisis regresi berganda, dengan bentuk persamaan sebagai berikut :
Y= a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
X1 = Stress Kerja
X2 = Motivasi Kerja
a = Konstanta
b1,b2 = Koefisien regresi
BAB 4
ANALISIS HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum PT. SMART Tbk
PT SMART Tbk adalah salah satu, terbesar emiten, terpadu perusahaan berbasis
kelapa sawit konsumen di Indonesia yang berkomitmen untuk produksi minyak sawit
berkelanjutan. Didirikan pada tahun 1962, perkebunan sawit SMART saat ini
memiliki cakupan area total sekitar 139.000 hektar (termasuk perkebunan plasma).
SMART juga mengoperasikan 15 pabrik, tanaman kernel crushing dan empat empat
kilang. SMART mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia pada tahun 1992.
Kegiatan utama SMART adalah penanaman dan pemanenan pohon kelapa sawit,
pengolahan tandan buah segar menjadi minyak sawit mentah ("CPO") dan palm
kernel, dan pemurnian CPO menjadi nilai tambah produk seperti minyak goreng,
margarin dan shortening. Selain memproduksi minyak curah dan industrial, produk
hasil rafinasi SMART juga dipasarkan dengan beberapa merek seperti Filma dan
Kunci Mas. Hari ini, merek ini telah diakui untuk kualitas tinggi dan pangsa pasar
yang signifikan di perintah segmen masing-masing di Indonesia. SMART adalah
anak perusahaan Golden Agri-Resources Ltd ("GAR"), yang merupakan salah satu
perusahaan berbasis kelapa sawit terbesar di dunia yang tercatat di Bursa Singapura.
SMART juga mengelola seluruh perkebunan kelapa GAR minyak, yang memiliki
pada tanggal 30 September 2012. Ini manfaat hubungan SMART dengan skala
ekonomisnya dalam hal manajemen perkebunan, teknologi informasi, penelitian dan
pengembangan, pembelian bahan baku, dan akses terhadap jaringan pemasaran yang
luas, baik domestik dan internasional.
4.2 Uji Validitas dan Uji Reabilitas 4.2.1 Uji Validitas
Validitas merupakan suatu ukuran yang mengukur tingkat kesahihan dan
kevalidan dari suatu instrumen. Suatu instrumen yang memiliki validitas yang tinggi
adalah instrumen yang sahih ataupun valid. Sebaliknya instrumen yang memiliki
validitas yang rendah adalah instrumen yang kurang sahih ataupun valid. Untuk
mengetahui apakah kuesioner yang digunakan valid atau tidak, maka r yang
diperoleh (r hitung) dikonsultasikan dengan (r tabel) maka instrumen dikatakan
valid, dan apabila rhitung > rtabel maka instrumen dikatakan valid, dan apabila rhitung <
rtabel maka instrumen dikatakan tidak valid. Uji validitas dapat diperoleh dengan
Tabel 4.1
Uji Validitas Stress Kerja
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Sumber: data diolah peneliti, 2012
Dari tabel diperoleh nilai r tabel (0.05;13) = 0.475, dari hasil penelitian diatas
= 0.315 < 0,475 dan Var 8 r hitung = 0.319 maka akan dilakukan pengujian
validitas kembali.
Tabel 4.2
Uji Validitas Stress Kerja 2 Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Dari hasil penelitian diatas terlihat bahwa semua item pertanyaan memiiliki r
hitung > 0, 475 maka dapat dinyatakan semua item pertanyaan diatas telah valid
atau sahih sebegai item pertanyaan untuk peneltian ini
Tabel 4.3
Uji Validitas Motivasi Kerja Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
r tabel = 0,475 dari hasil penelitian diatas nilai r hitung pada item pertanyaan
variabel motivasi kerja ini semuanya >0,475 sehingga dapat dinyatakan bahwa
semua item pertanyaan pada variabel motivasi kerja telah valid.
Tabel 4.4
Uji Validitas Kinerja Karyawan Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Dari tabel diperoleh nilai r tabel (0.05;13) = 0.475, dari hasil penelitian diatas
terlihat bahwa ada r hitung yang nilainya lebih kecil dari r tabel yaitu var 15 r hitung
= 0.454 < 0,475 maka akan dilakukan pengujian validitas kembali.
Tabel 4.5
Uji Validitas Kinerja Karyawan 2 Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 48.0000 67.429 .542 .910
VAR00002 47.7333 67.352 .805 .905
VAR00003 48.7333 67.781 .542 .910
VAR00004 48.1333 63.838 .847 .900
VAR00006 47.7333 63.924 .518 .914
VAR00007 48.4667 69.267 .454 .913
VAR00009 47.4000 63.971 .636 .907
VAR00010 48.7333 67.352 .577 .909
VAR00011 47.4000 64.114 .753 .903
VAR00012 47.6667 62.238 .623 .909
VAR00013 47.0000 65.143 .722 .904
VAR00014 47.6667 65.381 .514 .913
VAR00005 47.0667 65.352 .711 .905
VAR00008 47.3333 64.952 .839 .901
Dari tabel diperoleh nilai r tabel (0.05;13) = 0.475, dari hasil penelitian diatas
terlihat bahwa ada r hitung yang nilainya lebih kecil dari r tabel yaitu var 7 r hitung
= 0.454 < 0,475 maka akan dilakukan pengujian validitas kembali.
Tabel 4.6
Uji Validitas Kinerja Karyawan 3 Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Sumber : data diolah peneliti, 2012
r tabel = 0,475 dari hasil penelitian diatas nilai r hitung pada item pertanyaan
variabel kinerja karyawan ini semuanya >0,475 sehingga dapat dinyatakan bahwa
