( -% ) " + 4!" ) 2 &1)2 +% ! ! $% $ 3 8 0 +"!-9 Normalitas 1,127 0,158 Normal Kecerdasan Emosi
Sebaran data pada variabel kecerdasan emosi mempunyai nilai signifikansi atau probabilitas (p) lebih besar daripada 0,05 (p > 0,05), yaitu 0,158. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosi berdistribusi normal.
& ( -% ) % + 4!" ) 2 &1)2 +% ! ! $% $ 3 8 0 +"!-9 Normalitas Daftar 1,804 0,003 Tidak normal Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Sedangkan sebaran data pada variabel kinerja mempunyai nilai signifikansi atau probabilitas (p) lebih kecil daripada 0,05 (p < 0,05), yaitu 0,003. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kinerja berdistribusi tidak normal.
4 *+ +$! + &
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Uji linearitas dilakukan menggunakan
+ dalam program ** )= ,,. Hasil uji linearitas disajikan pada tabel berikut :
'
( -% 4 ( 5 +
*+ +$! + & +%
Kecerdasan Emosi * (Combined) 1,999 0,098 Kinerja
Linearity 0,970 0,343 Deviation from Linearity 2,046 0,092 Berdasarkan hasil uji linearitas tersebut, diperoleh nilai F hitung sebesar 0,970 dengan signifikansi atau probabilitas (p) sebesar 0,343. Nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05 (0,343 > 0,05) ini menunjukkan bahwa hubungan antara kecerdasan emosi dan kinerja bersifat tidak linear. Selain itu, pada tampak bahwa data tersebar tidak mengikuti garis linear.
6 3 *+ +2. !& Se hipotesis un tidak. Pada dengan me tidak berda dibicarakan dilakukan d + ) " " + ) +2. !&+&
Setelah melakukan uji asumsi, peneliti m esis untuk melihat apakah hipotesis penelitian ini
Pada penelitian ini, pengujian hipotesis yang d n menggunakan uji nonparametis, yaitu cara p berdasar pada pengetahuan tentang distribusi arakan, sehingga disebut uji bebas distribusi. Peng ukan dengan menggunakan analisis korelasi
) %
eliti melakukan uji ini diterima atau ang diajukan adalah cara pengujian yang ibusi populasi yang . Pengujian hipotesis
dengan bantuan program * versi 16.00. Koefisien korelasi Peringkat Spearman dipakai untuk jenis data yang dikorelasikan adalah data ordinal serta data kedua variabel tidak harus terdistribusi normal (Sugiyono, 2010). Selain itu, pada
terlihat bahwa sebaran data tidak normal atau tidak linear. Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada tabel berikut:
* -% ( !3! - & $ +$! * ).&+ Spearman's Kecerdasan Correlation Coefficient 1,000 0,212 Rho Emosi Sig. (1Etailed) 0,104
N 37 37 Kinerja Correlation Coefficient 0,212 1,000 Sig. (1Etailed) 0,104 N 37 37
Hasil analisis menunjukkan bahwa koefisien korelasi untuk variabel kinerja dan kecerdasan emosi adalah 0,212 dengan taraf signifikan (p) = 0,104 (p > 0,05). Perhitungan ini dilakukan pada taraf signifikan p < 0,05 dan memakai uji satu ekor ()' ). Pemakaian uji satu ekor dalam penelitian ini dilakukan sebab hipotesis penelitian merupakan hipotesis yang berarah, yakni terdapat hubungan negatif antara kecerdasan emosi dengan kinerja.
Untuk dapat memberikan besar kecilnya penafsiran terhadap koefisien yang ditemukan, maka dapat dilihat dalam analisis korelasi
dimana terdapat koefisien determinasi yang besarnya adalah kuadrat dari koefisien korelasi (r2).
!)4 ' & $
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adaEtidaknya hubungan positif antara kecerdasan emosi dengan kinerja pada guru sekolah luar biasa. Pada penelitian ini, variabel kecerdasan emosi mempunyai nilai signifikansi atau probabilitas (p) lebih besar daripada 0,05 (p > 0,05), yaitu 0,158. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosi berdistribusi normal. Peneliti menggunakan skala yang diadaptasi dari (
dari yang sudah
diperbaharui pada November 2005 (Wolff, 2005). Peneliti mengkategorisasikan skor pada skala kecerdasan emosi kedalam 3 kategori, yaitu kategori tinggi dengan interval skor 214E284, kategori sedang dengan interval skor 143E213, dan kategori rendah dengan interval skor 71E142. Kategorisasi skor skala yang dilakukan pada penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat 70,27% subjek yang memiliki tingkat kecerdasan emosi sedang dan 29,72 % subjek berada pada kategori tinggi. Sedangkan tidak terdapat subjek yang berada pada kategori rendah. Hal ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosi yang dimiliki oleh guruEguru sekolah luar biasa di SLB Negeri 1 sebagian besar sedang.
Berdasarkan hasil dari beberapa yang dilakukan pada skala kecerdasan emosi, terdapat aitemEaitem yang bernilai minus yang muncul
secara konsisten. Hasil yang memiliki aitemEaitem minus tersebut menunjukkan bahwa aitem tersebut jelek untuk subjek pada penelitian ini. Peneliti tidak dapat menggugurkan aitemEaitem tersebut dikarenakan peneliti memakai skala yang diadaptasi dari
Selain itu, peneliti juga tidak meminta ijin kepada untuk menggugurkan aitem yang bernilai minus sehingga peneliti tetap mempertahankannya.
Sedangkan, pada variabel kinerja mempunyai nilai signifikansi atau probabilitas (p) lebih kecil daripada 0,05 (p < 0,05), yaitu 0,003, yang menunjukkan bahwa variabel kinerja berdistribusi tidak normal. Skala kinerja memiliki variasi skor yang kecil. Hal ini dapat dilihat pada variasi skor antar subjek yang terdapat pada tiap indikator. Peneliti mengukur variabel kinerja menggunakan penilaian kinerja pada guru yang diperoleh berdasarkan data yang terdapat pada Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) pegawai negeri sipil. Dasar hukum sebagai implementasi kebijakan pemerintah terhadap penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS melalui DP3, yaitu : Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 tahun 1979, tanggal 15 Mei 1979, tentang Penilaian Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pekerjaan seorang PNS dan atau calon PNS dalam jangka waktu satu tahun.
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) adalah suatu dokumen yang bersifat rahasia, oleh sebab itu DP3 hanya boleh diketahui oleh pegawai
negeri sipil yang dinilai, pejabat penilai, atasan pejabat penilai, atasan dari atasan pejabat penilai sampai dengan pejabat penilai tertinggi, dan pejabat lain yang terkait dengan penilaian tersebut. Oleh karena itu, peneliti meminta bantuan kepada pejabat penilai atau kepala sekolah untuk menilai para guru dengan format berdasarkan indikator yang terdapat didalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) memiliki tujuh indikator yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan prakarsa. Pada penelitian ini, setiap subjek memiliki skor 91 pada indikator kesetiaan. Sedangkan pada indikator prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan prakarsa, setiap subjek pada penelitian ini memiliki skor dengan rentang antara 76 – 80.
Berdasarkan hasil uji linearitas, diperoleh nilai F hitung sebesar 0,970 dengan signifikansi atau probabilitas (p) sebesar 0,343. Nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05 (0,343 > 0,05) ini menunjukkan bahwa hubungan antara kecerdasan emosi dan kinerja bersifat tidak linear. Selain itu, pada tampak bahwa data tersebar tidak mengikuti garis linear.
Pengujian hipotesis pada penelitian ini adalah uji nonparametis, yaitu cara pengujian yang tidak berdasar pada pengetahuan tentang distribusi populasi yang dibicarakan, sehingga disebut uji bebas distribusi. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi
dengan bantuan program * versi 16.00. Koefisien korelasi Peringkat Spearman dipakai untuk jenis data yang dikorelasikan adalah data
ordinal serta data kedua variabel tidak harus terdistribusi normal (Sugiyono, 2010).
Berdasarkan hasil analisis data pada tabel 13, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,212 dengan signifikansi sebesar 0,104 (p > 0,05). Hasil penelitian ini menolak hipotesis penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang tidak signifikan atau tidak adanya korelasi antara kecerdasan emosi dengan kinerja pada guru sekolah luar biasa. Kecerdasan emosi baik tidak membuat kinerja menjadi baik, begitu juga sebaliknya, kecerdasan emosi buruk tidak membuat kinerja menjadi buruk.
VariabelEvariabel pada penelitian ini memiliki hubungan yang tidak signifikan. Hal ini dikarenakan kedua variabel pada penelitian memiliki korelasi yang mendekati nol. Menurut Santoso (2007), hubungan korelasi ini menjelaskan bahwa kenaikan suatu variabel tidak diikuti oleh kenaikan atau penurunan variabel yang lain (nilai dari variabel lain stabil). Pada penelitian ini, variabel kinerja memiliki nilai yang stabil antar subjek pada setiap indikatornya. Nilai yang stabil pada setiap indikator antar subjek dilakukan untuk memenuhi tuntutan kenaikan pangkat pegawai yang dinilai. Menurut Badan Kepegawaian Negara (2010), setiap unsur penilaian DPE3 sekurangE kurangnya bernilai baik dalam 1 tahun terakhir sebagai salah satu syarat kenaikan pangkat pegawai.
Supriyadi (Maret, 2006) dalam penelitiannya, mengatakan bahwa atasan atau kepala sekolah yang memberikan penilaian hampir bisa dipastikan menilai dengan kategori baik. Bahkan ada kecenderungan terdapat kenaikan
secara terus menerus sekecil apapun untuk setiap tahunnya. Hal ini menyebabkan semakin senior seorang pegawai maka akan semakin tinggi nilainya. Padahal sesungguhnya belum ada kepastian bahwa pegawai senior mempunyai kinerja yang lebih baik.
Supriyadi (Maret, 2006) juga menuliskan bahwa jika penilaian ini dilakukan secara objektif, diprediksikan dapat menimbulkan konflik tersembunyi antara atasan yang menilai dengan pegawai yang sudah senior. Kondisi ini juga cenderung terjadi karena budaya yang dibangun sejak awal oleh atasan yang terkadang lebih suka menghindari daripada mengelolanya. Pengaruh penilaian ini terhadap pegawai yang berprestasi dapat menimbulkan kecemburuan karena dedikasi dan prestasinya tidak mendapat penghargaan yang memadai. Hal ini disebabkan karena tidak adanya daya pembeda, skor bisa saja berbeda tetapi masih dalam rentang kriteria yang sama, yaitu baik sehingga efek yang ditimbulkan juga sama. Persamaan yang didapat oleh pegawai bisa saja dalam hal kenaikan pangkat dan mendapat honor yang sama bila kedua pegawai berada dalam golongan pangkat yang sama.
Menurut Bapak Kepala Sub Bagian Tata Usaha SLB Negeri 1 (wawancara pribadi, Mei 2012), nilai pada indikator kesetiaan yang terdapat didalam DP3 memiliki nilai minimal 91. Beliau juga mengatakan bahwa nilai minimal pada indikator prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan prakarsa adalah 76. Patokan nilai pada setiap indikator tersebut terdapat didalam PP no 53 tahun 2010. Selain itu, beliau juga mengatakan
bahwa masingEmasing nilai pada tiap indikator akan mengalami kenaikan sebanyak 1 poin dan bergantung dari prestasi pegawai yang dinilai.
Menurut Badan Kepegawaian Negara (2012), penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai ini merupakan suatu proses yang dilakukan untuk mengevaluasikan tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja seorang pegawai. Badan Kepegawaian Negara juga mengatakan bahwa pada kenyataan empirik, proses penilaian ini cenderung terjebak kedalam formalitas. Penilaian ini dirasa telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak terkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan oleh pegawai yang dinilai. Selain itu, penilaian ini lebih berorientasi pada penilaian kepribadian ( ) dan perilaku (" ) terfokus pada pembentukkan karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas dan pengembangan pemanfaatan potensi.
Badan Kepegawaian Negara (2012) juga menuliskan bahwa proses penilaian ini bersifat rahasia sehingga menyebabkan penilaian ini kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja atau kinerja pegawai tidak didasarkan pada target ! (kinerja standar/harapan), sehingga proses peneilaian cenderung terjadi bias dan bersifat subjektif (terlalu pelit/murah), nilai jalan tengah dengan rataErata baik untuk menghindari nilai “amat baik” atau “kurang”, apabila diyakini untuk promosi jabatan maka dinilai tinggi, sebaliknya bila tidak untuk promosi jabatan cenderung mencari alasan untuk menilai “sedang” atau “kurang”.
Pernyataan lain muncul dari Utomo dan Hermawan (dalam artikel Evaluasi Terhadap Sistem Penilaian Prestasi Kerja Menurut DP3), bahwa terdapat sisi kelemahan dari proses penilaian ini, seperti adanya unsur penilaian yang sangat kualitatif, misal pada unsur kesetiaan. Pada unsur ini, bukan tidak mungkin akan memberikan penafsiran yang berbeda pada masingE masing penilai dalam menilai kesetiaan pegawai yang sedang dinilai. Sisi kelemahan lainnya adalah sistem penilaian ini berorientasi pada masa lalu dengan menggunakan teknik ! dan , apabila tidak dilakukan sebagaimana mestinya maka akan menimbulkan bias penilaian berupa bias , , dan .
Menurut artikel yang ditulis oleh Utomo dan Hermawan (Evaluasi Terhadap Sistem Penilaian Prestasi Kerja Menurut DP3), +
adalah penilai cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai yang dinilai, sehingga mereka cenderung memberi harkat (nilai) yang baik terhadap semua aspek penilaian.
adalah dimana penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada pegawai yang dinilainya (selalu berada ditengahEtengah). Sedangkan adalah penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja penilai saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu dari pegawai yang dinilai selama suatu jangka waktu tertentu.
Berdasarkan yang telah dijelaskan, peneliti berasumsi bahwa tidak adanya korelasi diantara kedua variabel ini disebabkan oleh kelemahan yang terdapat pada masingEmasing alat ukur dan asumsi yang tidak terpenuhi. Alat
ukur kecerdasan emosi yang memiliki nilai minus secara konsisten dan alat ukur kinerja yang hanya dinilai oleh 1 rater (penilai), tidak ada variasi atau adanya kestabilan pada nilai disetiap indikatornya dan cenderung bersifat subjektif.
Pada bab terakhir ini, terdapat rangkuman hasil analisis data yang ada pada bab terdahulu, yang sekaligus juga merupakan jawaban dari masalah penelitian. Pada bagian ini juga disertai dengan keterbatasan penelitian dan saranE saran agar penelitian serupa mengenai hal ini dapat dilakukan dengan lebih baik di kemudian hari.
!&+)2(" $
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara kecerdasan emosi dan kinerja pada guru sekolah luar biasa.
! ! 4 & $ !$!"+ +
Pada penelitian ini, peneliti menyadari bahwa ada beberapa keterbatasan, yaitu :
1. Peneliti mengambil sampel sedikit yakni berjumlah 37 dari subjek yang luas, sehingga data yang diperoleh kurang representatif menggambarkan tingkat kecerdasan emosi dan kinerja pada guru sekolah luar biasa. Selain itu, pengambilan sampel yang menjadi subjek pada penelitian ini hanya dilakukan pada satu sekolah luar biasa saja. Hal ini disebabkan karena data
penilaian yang dipakai bersifat rahasia dan tidak semua sekolah mau memberikan penilaian tersebut.
2. Peneliti menggunakan alat ukur yang diadaptasi yang tersaji dalam bahasa Inggris. Pada awalnya peneliti meminta jasa bantuan penterjemah dari sebuah lembaga bahasa atau tempat les dan kemudian diterjemahkan ulang di lembaga bahasa yang berbeda. Peneliti hanya mengandalkan penterjemahan dari bahasa Inggris ke Indonesia, tanpa meminta bantuan pada ahli bahasa Indonesia lagi dan ahli budaya.
3. Peneliti menggunakan alat ukur yang dinilai oleh kepala sekolah dengan format berdasarkan indikator yang terdapat di dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Alat ukur ini dinilai oleh satu orang dan jika dilakukan secara objektif, diprediksikan dapat menimbulkan konflik tersembunyi antara atasan yang menilai dengan pegawai yang sudah senior. Selain itu, aspekEaspek yang terdapat didalam alat ukur ini tidak menggambarkan secara tepat konsep dari kinerja secara umum.
$
Berdasarkan hasil penelitian ini, ada beberapa saran yang dapat peneliti ajukan, yaitu :
1. Untuk Atasan atau kepala sekolah
Bagi atasan atau kepala sekolah selaku pejabat disekolah sebaiknya lebih memperhatikan pentingnya kecerdasan emosi bagi para guru. Kepala
sekolah sebaiknya melakukan upaya untuk meningkatkan kecerdasan emosi para pegawainya.
2. Untuk peneliti lain
Meskipun hipotesis pada penelitian ini tidak terbukti, namun penelitian ini dapat memberikan gambaran kepada peneliti lain yang tertarik untuk mengkaji masalahEmasalah guru sekolah luar biasa. Bagi para peneliti selanjutnya yang hendak meneliti hal yang sama agar dapat menggunakan alat ukur kinerja yang lebih baik atau yang lebih tepat menggambarkan konsep variabelnya. Selain itu, disarankan untuk alat ukur kecerdasan emosi, peneliti selanjutnya meminta ijin pada orang yang membuat alat ukur tersebut untuk menggugurkan aitem yang jelek.
Anastasia, A. &Urbina, S. (1997). ! (ed.Bahasa Indonesia). Jakarta: PT.Prenhalindo.
Anwar, Idochi. (1984). ( ! . Jakarta: Depdikbud. Azwar, S. (1999). * ! Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, Saifuddin. (2004). " . Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Offset.
BarEOn, R. (2004). 7 > # . New York: MultiEHealth System.
Bipath, M. (2007, Juni). !
! ! (Thesis). University
of South Africa, Africa.
Dameria. (2005, Juni). Pendidikan kecerdasan emosional di Amerika Serikat.
! " ! . Diunduh dari
http://ganeca.blogspirit.com/archive/2005/06/27/ge_mozaik_juni_2005_– _pendidikan_kecerdasan_emosional_di_am.html
Delphie, B. (2006). * " $ " " . Bandung: Refika Aditama.
Effendi, M. (2006). Stress akibat kerja yang dihadapi oleh guru sekolah luarbiasa.
? 6 6 " @.,2%1 545E547.
Gibson, J.L., & Ivan, C. (1993). > ! $ Terjemahan: Sulistyo. Jakarta: Erlangga.
Goleman, D. (1995). ( ! . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Goleman, D. (1998). Working with emotional intellegence. !
Diunduh dari http://www.eiconsortium.org /research/emotinal_competence_framework.htm
Hadi, Sutrisno. (2004). ! . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Hariyanti, Muji. (2004). Tinjauan stres kerja pada guru sekolah luar biasa widya bakti Semarang. . Diunduh dari
Hasibuan, S.P.M. (2001). $ " 4 ! ! . Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Hidayat, M.S. (1996). 3 ! ". (Tidak diterbitkan). Jakarta: Departemen Pendidikan & Kebudayaan.
Hidayati, R., Purwanto, Y., &Yuwono, S. (2008, Desember). Kecerdasan emosi, stres kerja, dan kinerja karyawan. ? * !, Vol. 2 No. 1
Ineupuspita. (2008). Profesionalitas guru slb. . Diunduh dari
http://ineupuspita.wordpress.com/2008/07/31 /profesionalitasEguruEslb/. Kastartini. (1971).* ' ! " $ .
7 No.7, BPA UGM.
King, M. & Gardner, D. (2006). Emotional intelligence and occupational stress among professional staff in new zealand. ?
> ! A 3 , Vol. 14(3), p.186.
Kosim, N. (2007). " ! 3 6 ( ! 6 $ B C D * 7 7 !(Skripsi). Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatuullah, Jakarta, Indonesia.
Mangkunegara, A.A.A.P. (2000). $ " . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Munandar, S.C.V. (19991 ! " ! " 4
$ " ! ! ! . Jakarta: Gramedia Widiasarana.
Nggermanto, A (2002). 9 # . Bandung: Nuansa.
Patton, P. (1998). ( ! (alih bahasa: Zaini Dahlan). Jakarta: Pustaka Delapratasa.
Patton, P. (2000). 6 E ! " ! " " . Jakarta: Mitra Media.
Rachman, P.M., & Tjalla, A. (2008, Desember). Keterampilan pengelolaan kelas dilihat dari jenis kelamin dan kecerdasan emosi guru sekolah luar biasa.
? * !, Vol. 2 No. 1.
Sami'an. (2008). Penilaian Kinerja. . Diunduh dari
Samsudin, Sadili. (2005). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Santoso, Agung. (2007). Korelasi bagian I: apa itu korelasi.
! " ! . Diunduh dari
http://www.psikologistatistik.blogspot.com/2007/08/korelasiEdanE regresi.html
Siahaan, Rotua. (2004). * ! $ $
. $ * C
! 7 1. (Tesis tidak dipublikasikan). Bogor, Indonesia.
Siahaan, S., & Martiningsih, Rr. (2008, Juni). Seputar sertifikasi guru. ?
. Vol. XII No. 1.
Simamora, Henry. (1998). $ " . Jakarta: STIE YKPN.
Simanjuntak, J.P. (2005). $ $ (h.10E13). Jakarta: LPFE UI.
Stein, S.J. & Book, H.E. (2000). + # )0
. Bandung: Kaifa.
Sugiyono. (2010). . Bandung: CV. Alfabeta.
Sukmadinata, N.S. (2007). . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Sunarjo, D.L. (2006). " ! B ! +7
" " ! " B (Skripsi tidak
diterbitkan1. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Depok, Indonesia. Supardono, & Widyatmoko, K. (2006, November). * !F * !
! $ ( hlm. 12.
Supriadi, Dedi. (2003). Guru di Indonesia. Jakarta: Geranusa Jaya.
Supriyadi. (2006, Maret). Profesionalisme guru SMA: harapan, tantangan, dan tuntutan mendesak dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan ;
Swasti, S.L. (2009). * ! ! +7 ? !
!! 0 7 '> # .(9' 1 (Tesis
tidak diterbitkan). Universitas Katolik Indonesia Atmajaya, Jakarta, Indonesia.
Syadam, Gouzali. (1996). $ " (jilid 2). Jakarta: Gunung Agung.
Tarmansyah. (1996). !! . Jakarta: Depdikbud Dirjen Dikti Proyek Pendidikan Tenaga Guru.
Teddy, B.Th. (2005, Juni). Analisis hubungan antara stres kerja, kepribadian, dan kinerja manajer bank ? 6 , Vol 1 No. 1. Turmudhi, A.M. (2003, Juni). Membalik paradigma pendidikan. (Tidak
dipublikasikan). ". Diunduh dari
http://dosen.amikom.ac.id/downloads/artikel/MEMBALIK%20PARADIG MA%20PENDIDIKAN.doc.
Usman, M. (1995). $ ! . 6 '-1. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Utomo, T.W.W., & Hermawan, D. Evaluasi terhadap sistem penilaian prestasi kerja menurut sistem DP3. ! . Diunduh dari
http://www.geocities.ws/mas_tri/SistemDP3.pdf
Badan Kepegawaian Negara. (2010, Maret). Kenaikan pangkat PNS. " ! . Diunduh dari http://www.bkn.go.id/in/peraturan/pedoman/pedomanE kenaikanEpangkat.html
Badan Kepegawaian Negara. (2012).Sasaran kerja PNS (SKP) gantikan DPE3 PNS. " ! . Diunduh dari
http://www.bkn.go.id/kanreg01/in/berita/212EsasaranEkerjaEpnsEskpE gantikanEdpE3Epns.html
Hay Group McClelland Center for Research and Innovation. (2005, November). Emotional Competence Inventory (ECI). Technical Manual.
!. Diunduh dari
http://www.eiconsortium.org/pdf/ECI_2_0_Technical_Manual_v2.pdf
Mencegah & Menangani Stres (Tidak dipublikasikan). ". Diunduh dari http://tni.mil.id/patriotweb
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979. Tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil. "
Diunduh dari http://kaltimbkd.info/index.php/id/peraturan/funcE download/11/ chk,a606574520316438feae57a7823e0f33/no_html,1/
Tim Pengembangan Ilmu Pendidikan. (2007). G .7 ! 4 1. Bandung: Imperial Bhakti Utama.
Undang – Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 ! !
. " . Diunduh dari
#(" & &+#.".%+
$+5! &+ & $ ' )
Yogyakarta, Mei 2012
Kepada :
Yth. Bapak/Ibu yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini.
Dengan hormat, saya:
Nama : Mega Cristhina Nurhayati Marpaung NIM : 07 9114 072
Fakultas : Psikologi Universitas : Sanata Dharma
Sedang menyusun tugas akhir guna menyelesaikan tanggung jawab saya sebagai seorang mahasiswa. Oleh karena itu, saya mohon bantuan Bapak/Ibu untuk memberikan tanggapan terhadap pernyataanEpernyataan yang telah tersusun dalam skala ini. Semua tanggapan yang Bapak/Ibu berikan akan dijaga kerahasiaannya. Oleh sebab itu, saya mengharapkan Bapak/Ibu untuk menjawab sesuai keadaan yang sebenarnya. Sebelumnya saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi skala penelitian ini.
Hormat saya
8 789 # 8 9
Bapak/Ibu yang saya hormati, saya Mega Cristhina Nurhayati Marpaung, mahasiswi Psikologi Universitas Sanata Dharma, meneliti tentang “Kecerdasan Emosional dan Kinerja Pada Guru SLB “. Penelitian ini merupakan salah satu kegiatan dalam rangka menyelesaikan tugas akhir saya.
Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Partisipasi Bapak/Ibu berupa :
E Mengisi Angket
E Dinilai oleh atasan Bapak/Ibu
!$%+&+ $ $%#!
Angket saya terdiri dari 72 pernyataan, dan Bapak/Ibu di dalam mengisi angket tersebut hanya akan memberikan tanda centang pada salah satu pilihan jawaban yang sudah tersedia. Pengisian angket ini bisa dilakukan sendiri oleh Bapak/Ibu. Waktu pengisian angket kiraEkira 1,5 (satu setengah) jam.
!$+" + $ +$! *
Kinerja Bapak/Ibu akan dinilai oleh kepala sekolah selaku atasan Bapak/Ibu. Penilaian akan berbentuk skor yang dinilai menggunakan indikator yang sama seperti yang terdapat di dalam DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) Pegawai Negeri Sipil.
Hasil dari pengisian angket dan penilaian kinerja tersebut tidak akan memberikan risiko apapun kepada Bapak/Ibu.
! ' &+ $
Hasil angket maupun hasil penilaian kinerja hanya akan digunakan untuk keperluan penelitian ini. Oleh karena itu saya menjamin kerahasiaan data dan identitas Bapak/Ibu.
+&+2 &+ (# !"
Bapak/Ibu tidak dapat dan tidak akan dipaksa untuk ikut serta dalam penelitian ini bila anda tidak menghendakinya. Bapak/Ibu berhak untuk sewaktuE waktu tidak melanjutkan partisipasi tanpa perlu memberikan suatu alasan, tetapi Bapak/Ibu diharapkan memberitahu peneliti jika ingin mengundurkan diri.
Apabila terdapat efek samping kepada Bapak/Ibu yang berkaitan dengan penelitian ini, maka saya akan bertanggung jawab. Penelitian yang saya lakukan ini dibawah supervisi dosen pembimbing saya Dra. Tjipto Susana, M.Si, Universitas Sanata Dharma, Kampus III Paingan, Maguwoharjo, telp. (0274) 883037, 883968.
! $1 $ !&2.$-!$
Saya telah membaca, atau dibacakan kepada saya tentang penelitian ini.