LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA
4.2. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di UPU Perpustakaan Universitas Gadjah Mada
Tenaga kerja yang bekerja pada sebuah organisasi atau perusahaan, dan khususnya di UPU Perpustakaan Universitas Gadjah Mada Yogyakarta harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan pelatihan Sumber Daya Manusia menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi untuk menunjang sebuah keberhasilan dan tujuan dari organisasi tersebut.
Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 22 Maret 2012 dengan Budi Ngestiningsih Sekertaris perpustakaan dapat diperoleh data sebagai berikut. Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di UPU Perpustakaan Universitas Gadjah Mada Yogyakarta dilakukan dengan cara:
1. Training Kepustakawanan
2. Pelatihan-pelatihan yang bersifat teknis 3. Pemilihan pustakawan yang berprestasi 4. Menjadikan dosen pengajar
5. Dengan menjadikan pengurus dalam sebuah organisasi 6. Memberikan motivasi–motivasi kepada para pustakawan. 7. Menaikkan pangkat dan jabatan
8. Memberikan kebijakan untuk melanjutkan studi 9. Diskusi bulanan
10. Seminar internal 11. Lokakarya atau diklat 12. workshop
13. Studi banding ke perpustakan baik di dalam maupun luar negeri Dan untuk pelatihan dan pengembangan pegawai non pustakawan, Perpustakaan Universitas Gadjah Mada Yogyakarta memberikan kesempatan untuk melanjutkan studi juga diberikan kesempatan untuk mengikuti diklat maupum lokakarya sesuai dengan bidang tugasnya, seperti pelatihan tenaga kelistrikan, pelatihan teknisi komputer, pelatihan administrsi keuangan, administrasi pengelolaan aset.
Menurut Malayu Hasibuan (2000:69) mengatakan bahwa pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.
a. Manfaat dan tujuan pengembangan karyawan: 1) Produktivitas karyawan meningkat
2) Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin – mesin
4) Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan
5) Meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan dari karyawan kepada nasabah perusahaan
6) Meningkatkan moral karyawan
7) Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik
8) Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik
9) Kepemimpina seorang manajer akan lebih baik 10) Balas jasa karyawan akan meningkat
11) Memberikan manfaat bagi masyarakat konsumen b. Metode pengembangan terdiri dari :
1) Metode pelatihan keterampilan untuk karyawan operasional.
Manfaat pelatihan karyawan operasional adalah : a) Meningkatkan produktifitas
b) Memperbaiki moral. c) Mengurangi biaya.
d) Meningkatkan stabilitas dan fleksibiliti operasional dalam lingkungan yang selalu berubah.
Sistem dasar bagi pelatihan karyawan operasional dapat dikelompokan menjadi 4 macam yaitu :
a) In job training
Dengan sistem ini berarti atasan langsung dari karyawan tersebut yang melakukaan atau memberi pelatihan kepada karyawan yang bersangkutan sambil bekerja atau ditempat kerja. Sistem ini merupakan sistem yang ekonomis karena tidak membutuhkan perangkat sarana pelatihan khusus, keberhasilan sistem ini sangat tergantung pada kemampuan atasan langsung tersebut, dan sistem ini mempunyai efek fisik dan psikologis yang kuat kepada karyawan yang dilatih sebab pelatihan dijalankan pada tempat kerja yang sebenarnya.
b) Vestibule School
Pada sistem ini pelatihan bukan dari atasan langsung tapi mereka adalah pelatih-pelatih khusus bertugas sebagai pelatih, salah satu bentuk pelatihan kerja simulasi seperti pada calon pilot.
c) Apprtice Ship
sekolah. Sistem ini ditujukan untuk melatih karyawan yang memerlukan keterampilan, seperti mekanik, tukang las, ahli listrik.
d) Kursus-khursus khusus
Sistem ini lebih bersifat pendidikan dari pada latihan, contohnya karyawan ditugaskan mengikuti kursus Bahasa Inggris atau kursus mengenai TQC (Total Quality Control).
2) Metode pendidikan untuk karyawan manajerial (pengembangan Manajemen)
Pendidikan bagi karyawan manajerial (pengembangan manajemen). Sistem pengembangan karyawan manajerial diantaranya adalah :
a) Traning
Yaitu metode belajar dalam kelas. Pendidikan dalam kelas berupa conference, case studi, lecture dan role playing.
b) Under studies.
Yaitu teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktik langsung bagi yang dipersiapkan untuk mengganti kedudukan atau jabatan atasan.
Jadi menyerupai on the job training, tapi disini khusus untuk karyawan manajerial.
c) Job rotation planned progression
Rotasi pekerjaan adalah teknik
pengembangan yang dilakukan dengan cara memindah peserta dari satu jabatan ke jabatan yang lain secara periodik, jika ia menjabat, ia tidak canggung lagi. Beda dengan planned progression karena pada yang terakhir ini setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat, hanyalah untuk memperluas cakrawala dalam memperluas tugas serta tanggung jawab.
d) Coacing-couselling
Coacing-couselling adalah suatu teknik pendidikan dimana atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kepada bawahannya sedangkan counseling dengan cara melakukan diskusi antara manager dengan karyawan mengenai hal-hal pribadi.
e) Junior Board of Exececutive or Multiple Manjemen Suatu komite penasehat yang terdiri dari
masalah perusahaan untuk direkomendasika kepada manager lini.
f) Committee Assigment.
Dibentuk untuk menyelidiki,
mempertimbangkan, menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
g) Bussness Games
Permainan disusun dengan aturan yang diambil dari teori ekonomi dan study busines. Peserta atau kelompok ditugaskan mengambil keputusan yang baik pada situasi dan kondis objek tertentu.
h) Sensitivity Traning
Membantu karyawan lebih mengenal diri sendiri, menciptakan pengertian yang baik mendalam diantara sesama karyawan dan mengembangkan keahlian tiap karyawan, diharapkan dapat lebih efektif dalam team work sesama karyawan.
Metode pengembangan yang diterapkan perlu diukur apakah baik atau tidak. Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai
sasaran sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat
meningkatkan kualitas karyawan dalam
mengerjakan pekerjaan. Dengan pengukuran, kita dapat menarik kesimpulan apa perlu diganti atau perlu disempurnakan saja. Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain sebagai berikut.
· Prestasi kerja karyawan · Kedisiplinan karyawan · Absensi karyawan
· Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
· Tingkat kecelakaan karyawan
· Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
· Tingkat kerja sama karyawan · Tingkat upah insentif karyawan · Prakarsa karyawan
0.3.Hasil Kinerja Pustakawan di UPU Perpustakaan Universitas Gadjah