BAB III PENYELENGGARAAN SPIP
D. Pemantauan
1. Pemantauan Berkelanjutan
Pengecekan atas mutu kinerja SPI yang dilakukan oleh pihak di dalam manajemen secara terus menerus dan menyatu dalam kegiatan rumah sakit.
Terpenuhinya sub unsur Pemantauan Berkelanjutan ditandai dengan rumah sakit
memiliki kebijakan/SOP untuk melaksanakan pemantauan berkelanjutan, Rumah Sakit memiliki strategi untuk mengkomunikasikan kebijakan/SOP pemantauan berkelanjutan kepada pegawai, komunikasi dengan pihak eksternal harus dapat menguatkan data yang dihasilkan secara internal atau harus dapat mengindikasikan adanya masalah dalam pengendalian intern, data yang tercatat dalam sistem informasi dan keuangan ditangani secara tertib, pimpinan rumah sakit mengambil langkah untuk menindaklanjuti rekomendasi penyempurnaan pengendalian internal yang secara teratur diberikan oleh aparat pengawasan intern pemerintah, auditor, dan evaluator lainnya, struktur organisasi dan supervisi yang memadai dapat membantu mengawasi fungsi pengendalian intern, data yang tercatat dalam sistem informasi dan keuangan secara berkala dibandingkan dengan aset fisiknya dan, jika ada selisih, harus telusuri, pegawai secara berkala diminta untuk menyatakan secara tegas apakah mereka sudah mematuhi kode etik atau peraturan sejenis mengenai perilaku yang diharapkan, rumah sakit memiliki strategi yang dapat menunjukkan kapan saat pengujian secara berkala diperlukan, rapat dengan pegawai digunakan untuk meminta masukan tentang efektivitas pengendalian intern, dan dalam proses pelaksanan kegiatan rutin, pegawai rumah sakit mendapatkan informasi berfungsinya pengendalian intern secara efektif.
2. Evaluasi Terpisah
Kegiatan membandingkan kinerja SPI dengan standar yang seharusnya, dilakukan oleh pelaku evaluasi yang berbeda dari pelaksana kegiatan. Evaluasi terpisah dapat dilakukan oleh rumah sakit sendiri, APIP atau pihak eksternal yang independen. Terpenuhinya sub unsur Evaluasi Terpisah ditandai dengan rumah sakit memiliki kebijakan/SOP untuk melakukan kegiatan evaluasi terpisah dan mekanisme untuk meyakinkan ditindaklanjutinya temuan audit atau reviu lainnya dengan segera, kebijakan/SOP untuk melakukan kegiatan evaluasi terpisah dan mekanisme untuk melaksanakan tindak lanjut temuan audit telah dikomunikasikan kepada seluruh pegawai, pimpinan rumah sakit tanggap terhadap temuan dan rekomendasi audit dan reviu lainnya guna memperkuat pengendalian intern, kelemahan yang ditemukan selama evaluasi terpisah segera diselesaikan, ruang lingkup dan frekuensi evaluasi pengendalian intern secara terpisah telah memadai bagi rumah sakit, metodologi evaluasi pengendalian intern rumah sakit haruslah logis dan memadai, jika evaluasi terpisah dilaksanakan oleh aparat pengawasan intern pemerintah, maka aparat pengawasan intern pemerintah tersebut harus memiliki sumber daya, kemampuan, dan independensi yang memadai, rumah sakit
sudah memiliki mekanisme untuk meyakinkan ditindaklanjutinya temuan audit atau reviu lainnya dengan segera, dan rumah sakit menindaklanjuti temuan dan rekomendasi audit dan reviu lainnya dengan tepat.
BAB IV
RENCANA TINDAK PENGENDALIAN
A. Penguatan Lingkungan Pengendalian
Perumusan rencana penguatan lingkungan pengendalian disusun berdasarkan hasil penilaian terhadap kondisi lingkungan pengendalian existing dan gambaran area pembenahan yang masih diperlukan. Perumusan rencana penguatan lingkungan pengendalian dilakukan untuk menciptakan kondisi lingkungan pengendalian yang kondusif, sehingga mampu mendorong terciptanya perilaku dan tindakan yang lebih efisien dan efektif dari seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Peningkatan kualitas hard control dan soft control lingkungan pengendalian tersebut diharapkan akan menjadi modal utama untuk menghasilkan aktivitas pengendalian yang handal guna mencapai tujuan organisasi. Meskipun hasil penilaian lingkungan pengendalian Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta yang telah dilakukan secara mandiri dengan pendekatan Control Self Assessment (CSA) dan Control Environment Assessment (CEE) adalah telah memadai. Namun demikian, perbaikan atas proses pengendalian intern unsur lingkungan pengendalian tetap dilakukan dalam rangka meningkatkan level maturitas SPIP atau penguatan lingkungan pengendalian unsur lingkungan pengendalian.
Sebagai langkah penerapan SPIP pada Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta dan dalam upaya penguatan lingkungan pengendalian,maka disusunlah Rencana Tindak Pengendalian untuk tahun 2021. Proses penerapan SPIP dalam upaya penyusunan RTP Tahun 2021 dilakukan dengan :
1. Metodologi penilaian kondisi lingkungan pengendalian dan teknis penyusunan rencana penguatan lingkungan pengendalian.
2. Proses penilaian manajemen risiko yang diarahkan untuk mendapatkan gambaran tentang profil risiko dan aktivitas yang diperlukan untuk mengendalikan risiko pada kegiatan utama RS. Jiwa Daerah Surakarta.
Hasil kegiatan tersebut selanjutnya dijadikan sebagai landasan awal untuk melakukan upaya perbaikan penyelenggaraan pengendalian intern.
Rencana Tindak Pengendalian Intern ini merupakan action plan untuk menindaklanjuti hasil kegiatan Focus Group Discussion (FGD), yang terdiri atas dua paket rencana aksi, yaitu:
1. Rencana kegiatan peningkatan kualitas lingkungan pengendalian.
2. Rencana kegiatan penanganan risiko yang relevan dengan kegiatan utama organisasi.
Pimpinan rumah sakit wajib menciptakan dan memelihara lingkungan pengendalian yang menimbulkan perilaku positif dan kondusif untuk penerapan Sistem Pengendalian Intern dalam lingkungan kerjanya. Hal itu dilakukan melalui penegakan integritas dan nilai etika, komitmen terhadap kompetensi, kepemimpinan yang kondusif, pembentukan struktur organisasi yang sesuai dengan kebutuhan, pendelegasian wewenang dan tanggungjawab yang tepat, penyusunan dan penerapan kebijakan yang sehat tentang pembinaan sumber daya manusia, perwujudan peran aparat pengawasan intern pemerintah yang efektif, dan hubungan kerja yang baik dengan Instansi Pemerintah terkait.
1) Penegakan Integritas dan Nilai‐Nilai Etika.
a. Pengembangan Integritas dan Nilai Etika
Dalam upaya Pengembangan Integritas dan Nilai Etika di Lingkungan Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta aturan perilaku ASN bagi pegawai melalui sosialisasi apel pagi dan juga media Sosial lain yang mendukung serta terus dilakukan monitoring dan evaluasi terkait perilaku pegawai. Monitoring dan evaluasi pegawai bagi pegawai BLUD Non PNS tidak tetap telah dilakukan setiap tahun sekali oleh atasan langsung sebagai bahan pertimbangan untuk perpanjangan kontrak tahun berikutnya.
b. Pengkomunikasian Nilai-nilai Etika
Dalam upaya pelaksanaan pengkomunikasian Nilai-nilai Etika dilakukan dengan terus mensosialisasikan aturan perilaku kerja ASN secara berkala pada saat apel pagi. Selain itu setiap awal tahun telah dilakukan Pertemuan Lintas Sektor bagi Pemangku Kepentingan dan pada saat kegiatan tersebut pihak Rumah Sakit menyampaikan kebijakan organisasi yang ada dalam upaya perwujudan Nilai Etika.
c. Pengawasan atas Pelaksanaan Integritas dan Nilai Etika
Penegakan pengawasan atas pelaksanaan integritas dan Nilai Etika dilakukan dengan dibuat buku saku terkait Pedoman Perilaku ASN di Lingkungan RS.
Jiwa Daerah Surakarta dengan tujuan mempermudah pegawai untuk memahami tentang Penegakan Integritas dan Nilai Etika yang harus diterapkan di Lingkungan Rumah Sakit sehingga apa yang diharapkan dapat terwujud. Selain itu pengawasan terhadap pelaksanaan apel pagi akan
dilakukan oleh Sub Bagian Kepegawain Tata Usaha dan Hukum dan akan dilaporkan secara periodik setiap bulan sekali kepada Direktur.
d. Penanganan atas Pelanggaran Integritas dan Nilai Etika
Upaya Penanganan atas Pelanggaran Integritas dan Nilai Etika dilakukan dengan cara pembinaan yang dilakukan oleh atasan langsung dengan membuat catatan pada buku pembinaan pegawai bagi pegawai yang melanggar integritas dan nilai etika di Lingkungan RS. Jiwa Daerah Surakarta.
2) Terciptanya Komitmen Terhadap Kompetensi.
a. Identifikasi Atas Kebutuhan Kompetensi.
Dalam rangka pemenuhkan kebutuhan pegawai sesuai dengan kompetensinya RS. Jiwa Daerah Surakarta telah melakukan pemetaan kompetensi bagi pegawainya, yakni dengan melakukan penilain kinerja kepada Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada, sehingga mereka dapat berada pada posisi yang tepat.
Penilain kinerja merupakan salah satu tahap evaluasi kinerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas organisasi didalamnya. Salah satu cara untuk dapat mencapai tujuan organisasi adalah dengan adanya Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan bermutu yang ditempatkan pada posisi/jabatan yang tepat sesuai dengan kompetensinya.
RS. Jiwa Daerah Surakarta telah melakukan Assesment kinerja kepada Kepala Ruang, Kepala Instalasi, Struktural dan pegawai terpilih lainnya guna mengukur kinerjanya sehingga bisa menjadi bahan masukan untuk meningkatkan performa kerja pegawai yang bersangkutan pada masa akan datang.
Penilain kinerja ini juga dapat dijadikan dasar bagi pimpinan atau sebagi alat bantu dalam mengambil keputusan yang terkait dengan penempatan posisi pegawai sesuai dengan bidangnya, promosi bahkan kompensasi sehingga dapat mewujudkan tujuan organisasi.
b. Organisasi Mempekerjakan Individu Yang Memiliki Kompetensi
Menempatkan Sumber Daya Manusia (SDM) pada tempat yang tepat sesuai dengan kompetensinya merupakan salah satu hal terpenting bagi suatu Organisasi guna mencapai tujuannya. Manajemen telah berupaya untuk dapat menempatkan pegawai di masing-masing unit kerja sesuai dengan latar belakang pendidikan dan pelatihan yang telah diikuti.
Dalam rangka peningkatan pelayanan pada RS pegawai harus memenuhi standar Kompetensi sesuai dengan bidanganya masing-masing.
Untuk mewujudkan hal tersebut, RS. Jiwa Daerah Surakarta telah mengikutkan sertakan pegawai dalam pelatihan-pelatihan guna dapat meningkatkan kompetensinya sehingga kompetensi yang dimiliki dapat terus meningkat. Agar kompetensi seluruh pegawai dapat meningkat secara merata maka pegawai ditargetkan mengikuti pelatihan selama 20 jam dalam satu tahun, karena peningkatan kompetensi guna mewujudkan tujuan organisasi tidak bisa hanya didukung oleh beberapa pegawai saja, tetapi harus keseluruhan pegawai.
3) Terciptanya Kepemimpinan Yang Kondusif.
Pimpinan RS. Jiwa Daerah Surakarta telah mempertimbangkan Risiko dalam mencapai tujuan utama Rumah Sakit. Hal ini dilakukan dengan melakukan Rapat Koordinasi pengendalian Intern secara periodik yang selalu dihadiri oleh pimpinan. Selain itu dalam setiap pengambilan keputusan-keputusan strategis, pimpinan selalu mengadakan rapat terkait dengan kemanfaatan dan Risiko dimasa yang akan datang dan dalam mengartikulasikan tujuan pimpinan selalu menegaskan tujuannya secara jelas. Sedangkan dalam rangka Mengikuti Disiplin Proses Tujuan Dalam Mengembangkan Tujuan Pengendalian Internal telah dibentuk Tim SPIP pada RS. Jiwa Daerah Surakarta dengan mengikutsertakan pejabat struktural didalamnya.
4) Terwujudnya Struktur Organisasi Yang Sesuai Dengan Kebutuhan.
Struktur Organisasi dan tatakerja RS. Jiwa Daerah Surakarta diatur didalam Peraturan Daerah Provinsi Jawa Tengah Nomor 8 Tahun 2008 dan Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi diatur dalam Peraturan Gubernur Jawa Tengah Nomor 97 Tahun 2008.
Struktur Organisasi telah mencerminkan Tugas pokok dan Fungsi Rumah Sakit yang pengaturannya telah memilih pola yang ideal / pola maksimal yang meliputi Direktur (eselon II-B), 2 Wakil Direktur (eselon III-A), 6 Kabag/ Kabid (eselon III-B) dan 12 Kasubag/ Kasi (eselon IV-A).
Dalam pengelolaan pelayanan fungsional di RS. Jiwa Daerah Surakarta dilaksanakan oleh Instalasi yang merupakan wadah bagi pemangku Jabatan Fungsional dan dipimpin oleh Kepala Instalasi.
Instalasi merupakan ujung tombak pelayanan sehingga perlu dilakukan pengaturan baik dari aspek Organisasi yang meliputi Tupoksi dan Wilayah koordinasi yang diatur dalam Peraturan Direktur Nomor : 188/2879/07/2014
tanggal 25 Juli 2014 tentang Pembentukan, Kedudukan, Tugas Pokok, Fungsi dan Susunan Organisasi Instalasi pada RS. Jiwa Daerah Surakarta sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Direktur Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta Nomor : 188/001.5/01/2018 Tanggal 2 Januari 2018 Tentang Pembentukan, Kedudukan, Tugas Pokok, Fungsi Dan Susunan Organisasi Instalasi Pada Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta dimana Penjabaran tugas pokok dan Fungsinya mengikuti pola pendelegasian wewenang dari Direktur ke Wakil Direktur Pelayanan Medis untuk bidang pelayanan dan Wakil Direktur Administrasi untuk bidang Administrasi.
5) Terwujudnya Pendelegasian Wewenang Dan Tanggung Jawab Yang Tepat;
Pendelagasian wewenang diatur berdasarkan Peraturan Direktur Nomor:
188/471.4/2/2015 tanggal 2 Februari 2015 tentang Kebijakan Pendelagasian Wewenang dan SPO Pendelegasian Wewenang Nomor Dokumen 03.29.34 tanggal 3 Februari 2015. Dalam upaya perwujudannya akan dilakukan reviu secara terkait Kebijkan tentang Pendelagasian Wewenang dan Tanggung Jawab yang telah ada di Lingkungan RS. Jiwa Daerah Surakarta.
6) Terwujudnya Penyusunan Dan Pelaksanaan Kebijakan Pengelolaan SDM Yang Sehat.
Kebijakan Pengembangan SDM pada RS. Jiwa Daerah Surakarta diatur dalam:
1. Peraturan Direktur RS. Jiwa Daerah Surakarta Nomor : 188/008.7/01/2018 tanggal 2 Januari 2018 tentang Kebijakan Administrasi pada RS. Jiwa Daerah Surakarta.
2. Peraturan Direktur RS. Jiwa Daerah Surakarta Nomor 188/033.5/01/2018 tanggal 03 Januari 2018 tentang Pedoman Pelayanan Subag Kepagawaian, Tata Usaha dan Hukum pada RS. Jiwa Daerah Surakarta.
3. Keputusan Direktur Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta Provinsi Jawa Tengah Nomor : 188 / 1220.96 / 02 / 2018 Tanggal : 02 Februari 2018 Tentang Pemberlakuan Pedoman Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta Provinsi Jawa Tengah.
4. Peraturan Direktur Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta Provinsi Jawa Tengah Nomor : 188 / 033.4 / 01 / 2018 Tanggal 03 Januari 2018 Tentang Pedoman Pelayanan Sub Bagian Pendidikan, Penelitian Dan Pengembangan Pada Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta Provinsi Jawa Tengah.
5. Evaluasi Kinerja Pegawai dan kompensasi atas kinerja dilakukan dengan pembuatan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang dibuat oleh masing-masing
pegawai setiap bulannya berdasarkan PP nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai.
Dalam upaya peningkatannya akan dilakukan monitoring dan evalusi sebagai upaya Penerapan Kebijakan Yang Sehat Tentang Pembinaan Sumber Daya Manusia di Lingkungan RS. Jiwa Daerah Surakarta.
A. Penguatan Lingkungan Pengendalian dengan Pegawai Berintegritas dan Agen Perubahan Pada RS Jiwa Daerah Surakarta
1) Pegawai Berintegritas dan Berkomitmen Pada RS Jiwa Daerah Surakarta Dalam upaya penegakan unsur Evaluasi Kinerja Pegawai dan Kompensasi atas Kinerja di Lingkungan RS. Jiwa Daerah Surakarta telah membentuk suatu Kebijakan tentang pemilihan pegawai berintergritas dan berkomitmen, yang diterbitkan dengan Surat Keputusan Direktur Nomor : 188/3453.4/07/2015 Tanggal 10 Juli 2015 Tentang Panitia Penilai Pegawai Berintegritas dan Berkomitmen (IK) Pada RS. Jiwa Daerah Surakarta yang telah diubah beberapa kali dan terakhir dengan Surat Keputusan Direktur Nomor : 188/1534/02/2018 Tanggal 21 Februari 2018 Tentang Panitia Penilai Pegawai Berintegritas dan Berkomitmen (IK) Pada RS. Jiwa Daerah Surakarta, dimana pada saat ini telah dilaksanakan sesuai dengan yang diamanatkan. Penjaringan Pegawai IK dilakukan oleh semua pagawai dimana semua pegawai di Unit Kerja wajib mengikuti penjaringan/penilaian calon Pegawai (IK) dikecualikan Pejabat Struktural dan Panitia Penilai Pegawai (IK) sehingga semua pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti assesmen pegawai berintegritas dan berkomitmen.
Bagi pegawai terpilih diberikan penghargaan / rewards berupa Piagam Penghargaan, Pemasangan Slempang Pegawai Berintegritas Dan Berkomitmen, Pemasangan Foto yang bersangkutan di area publik.
Penghargaan disampaikan setiap Apel Pagi Luar Biasa tanggal 17 (tujuh belas).
Pemilihan Pegawai Berintegritas dan Berkomiten pada RS. Jiwa Daerah Surakarta pada saat ini telah berlangsung selama 3 (dua) periode, yaitu:
a) Pemilihan Pegawai Berintegritas dan Berkomiten periode ke-I dilakukan pada bulan Agustus 2015 sampai dengan Juli 2016 telah terpilih 12 orang pegawai berintegritas dan berkomitmen yang dipilih berdasarkan pengamatan Pimpinan langsung (Ka Subag, Koordinar Unit Kerja, Ka Instalasi, Ka Ruang) dan kemudian dilakukan asesment oleh Tim Pegawai IK yang kemudian diperoleh daftar nama calon pegawai IK yang
selanjutnya terus dilakukan monev kepada calon pegawai dan mereka akan ditetapkan sebagai pegawai IK disetiap bulannya.
b) Pemilihan Pegawai Berintegritas dan Berkomiten periode ke II dilakukan pada bulan September 2016 sampai dengan Juli 2017 telah dipilih 4 (empat) orang pegawai Berintegritas dan Berkomitmen pada RS. Jiwa Daerah Surakarta. Pemilihan pegawai IK periode ke-II dilakukan berdasarkan Surat Keputusan Direktur RS. Jiwa Daerah Surakarta Nomor : 188/4045/09/2016 tanggal 15 September 2016 tentang Perubahan atas Surat Keputusan Direktur RS. Jiwa Daerah Surakarta Nomor : 188/3453.4/07/2015 tentang Panitia Penilai Pegawai Berintegritas dan Berkomiten pada RS. Jiwa Daerah Surakarta dan SPO Pemilihan Pegawai Berintegritas dan Berkomitmen Nomor Dokumen 03.29.35 tanggal 15 September 2018, dimana untuk pemilihan Pegawai IK Periode Ke-II dilakukan setiap 3 (tiga) bulan sekali.
c) Pemilihan Pegawai Berintegritas dan Berkomiten periode ke III dilakukan pada bulan November 2018 sampai dengan saat ini berdasarkan Dokumen Rencana Kerja Panitia Penilai Pegawai Berintegritas dan Berkomitmen Tahun 2018 dimana pemilihan pegawai IK dilakukan setiap 4 (empat) bulan sekali.
d) Pemilihan Pegawai Berintegritas dan Berkomitmen periode ke IV dilakukan pada bulan Maret, Juli, dan November 2019 dengan surat Keputusan DireKur Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta Nomor : 888/1534/02/2018 tanggal 21 Februari Tentang Panitia Penilai Pegawai Berintegritas Dan Berkomitmen (IK) Pada Rumah Sakit liwa Daerah Surakarta Provinsi Jawa Tengah, dimana terpilih 3 pegawai dan pemilihan Pegawai IK dilakukan setahun 3 kali.
e) Pemilihan Pegawai Berintegritas dan Berkomitmen periode ke IV dilakukan pada bulan Maret 2020 dengan surat Keputusan DireKur Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta Nomor : 888/1534/02/2018 tanggal 21 Februari Tentang Panitia Penilai Pegawai Berintegritas Dan Berkomitmen (IK) Pada Rumah Sakit liwa Daerah Surakarta Provinsi Jawa Tengah dengan Surat Keputusan Direktur nomor 188/1425/03/2020 tentang Penetapan Pegawai dimana terpilih 1 pegawai dan pemilihan Pegawai IK dilakukan 1 kali dalam setahun karena adanya pandemi.
2) Agen Perubahan Pada RS Jiwa Daerah Surakarta
Agen Perubahan adalah individu/kelompok terpilih yang menjadi pelopor perubahan sekaligus dapat menjadi contoh dan panutan dalam berprilaku yang mencerminkan integritas dan kinerja yang tinggi dalam lingkungan organisasinya.
Berkaiatan dengan hal tersebut telah ditetapakan Surat Keputusan Direktur Nomor : 188/2045/04/2016 tanggal 25 April 2016 tentang Pembentukan Agen Perubahan.
Agen Perubahan pada RS Jiwa Daerah Surakarta terdiri dari :
1. Agen Perubahan Wajib (Pejabat Struktural, Kepala Instalaswi, Kepala Ruang, Koordinator Unit Kerja, Pegawai Berintegritas dan Berkomitmen) 2. Agen Perubahan Pilihan.
Adapun Peran dan Tugas Agen Perubahan adalah :
a. Sebagai katalis, yang bertugas memberikan keyakinan kepada seluruh pegawai di lingkungan unit kerjanya masing-masing tentang pentingnya perubahan unit kerja menuju ke arah unit kerja yang lebih baik;
b. Sebagai penggerak perubahan, yang bertugas mendorong dan menggerakkan pegawai untuk ikut berpartisipasi dalam perubahan menuju ke arah unit kerja yang lebih baik;
c. Sebagai pemberi solusi, yang bertugas memberikan alternatif solusi kepada para pegawai atau pimpinan di lingkungan unit kerja yang menghadapi kendala dalam proses berjalannya perubahan unit kerja menuju unit kerja yang lebih baik;
d. Sebagai mediator, yang bertugas membantu memperlancar proses perubahan, terutama menyelesaikan masalah yang muncul dalam pelaksanaan reformasi birokrasi dan membina hubungan antara pihak-pihak yang ada di dalam dan pihak luar unit kerja terkait dengan proses perubahan;
e. Sebagai penghubung, yang bertugas menghubungkan komunikasi dua arah antara pegawai di lingkungan unit kerjanya dengan para pengambil keputusan.
B. Penilaian Risiko dan Kegiatan
Pengendalian Penilaian risiko merupakan proses yang dilakukan oleh rumah sakit dan merupakan bagian yang integral dari proses pengelolaan risiko dengan
melakukan tahap identifikasi risiko dan analisis risiko terhadap tujuan rumah sakit.
Kegiatan penilaian risiko dilakukan dengan metode Focus group discussion (FGD), melalui forum diskusi yang terfokus pada kegiatan identifikasi dan analisis risiko, dalam rangka membangun persamaan persepsi di antara seluruh pegawai tentang profil risiko yang harus dikelola rumah sakit. Setelah risiko diidentifikasi dan dianalisis, ditetapkan kegiatan pengendalian yang dipandang tepat untuk mengatasi risiko, dengan mempertimbangkan kecukupan kegiatan pengendalian existing.
Dengan demikian, hasil penilaian risiko dapat menggambarkan level risiko melekat berdasarkan kegiatan pengendalian existing (inherent risk) dan level risiko tersisa yang dapat diterima setelah adanya rancangan kegiatan pengendalian lanjutan (residual risk). Berdasarkan hasil Analisis Risiko yang tingkat risikonya lebih besar dari selera risiko (risk appetite), yang kemudian dirancang mitigasi risiko (pengendalian). Mitigasi risiko (pengendalian) tersebut untuk menghindari terjadinya akar penyebab risiko dengan mengurangi frekuensi atau dampak risiko, termasuk menetapkan Indikator terlaksananya mitigasi (seperti dokumen/aplikasi/dsb) dan Penanggung jawab pelaksana mitigasi serta menentukan Risiko residual harapan. Rancangan mitigasi risiko (pengendalian) berdasarkan resiko sebagaimana terlampir dalam daftar mitigasi risiko unit kerja dalam lampiran I, adalah sebagai berikut:
1.Resiko Strategis
1.1. Peningkatan Mutu Pelayanan Rumah Sakit
a. Pengelolaan BPJS yang optimal dengan cara meningkatkan kerja sama dan koordinasi lebih kooperatif, penggunaan aplikasi yang terintegrasi b. Pengelolaan Barang jasa rumah sakit yang optimal dengan cara
perencanaan pengadaan, pelaksanaan dan monitoring dan evaluasi yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku, penggunaan aplikasi yang baik.
c. Peningkatan pendapan rumah sakit yang semakin meningkat dengan menerapkan PMK 03 tahun 2020 yaitu rumah sakit dapat memberikan pelayanan diluar kekhususannya, divesrifikasi pelayanan
1.2. Pembinaan Sumber Daya Manusia, yaitu:
a. Sebagai Rumah sakit afiliasi Pendidikan dilaksanakan dengan menyiapkan sarana prasarana Pendidikan, Kerjasama dengan rumah sakit dan institusi Pendidikan
b. Evaluasi berkala dan terdokumentasi atas kinerja pegawai, dengan dokumen pendukung berupa SKP Pegawai;
c. Adanya program aplikasi pemantauan atas pelaksanaan evaluasi kinerja pegawai dalam kedisiplinan absensi;
c. Adanya pengembangan berkelanjutan pembinaan SDM, dengan dokumen pendukung berupa rencana diklat disusun berdasarkan kompetensi (kinerja) pegawai.
1.3. Penetapan dan Reviu Indikator, yaitu:
a. Pengembangan berkelanjutan atas indicator kinerja, dengan dokumen pendukung berupa Perjanjian Kinerja dan laporan kinerja setiap tahun;
b. Terdapat kesesuaian IKU dengan tupoksi / mandat organisasi/tujuan/sasaran strategis, dengan dokumen pendukung berupa Dokumen IKU dan Renstra Rumah sakit Jiwa Daerah Surakarta.
2. Resiko operasional
Resiko operasional merupakan bagian dari salah satu manajemen risiko yang menjadi perhatian karena dapat berdampak pada kerugian yang timbul baik secara langsung maupun tidak langsung karena kegagalan atau ketidak cukupan proses internal, orang dan sistem dan karena kejadian eksternal.
Untuk mencegah kerugian yang besar pada pelayanan dan operasional di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta sebagaimana terlampir dalam form 7 RTP Risk ,terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan untuk mencegahnya diantaranya adalah :
2.1. Kuatnya menerapkan prosedur yaitu dengan penambahan prosedur yang baru dan memperbarui prosedur serta menghilangkan prosedur yang tidak berguna;
2.2. Peningkatan pegawai yang terlatih
Kurangnya pekerja yang terlatih bisa berakibat fatal. Hal ini berakibat pada konsekuensi yang buruk terhadap proses operasional. Dengan adanya pegawai yang terlatih dengan baik akan meningkatkan tingkat produkfititas dan meminimalisir potensi resiko yang mungkin terjadi.
Untuk meningkatkan hal tersebut dilakukan dengan Pendidikan dan
Untuk meningkatkan hal tersebut dilakukan dengan Pendidikan dan