Sekilas Tentang PKT Kebun Raya Bogor
Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor sudah berdiri sejak masa pemerintahan Belanda. Pada tanggal 15 April 1817, Prof. Casper George Carl Reinwardt sorang peneliti asal Belanda mencetuskan gagasan untuk mendirikan kebun botani kepada Gubernur Jendral G.A.G.P. Baron van der Capellen. Gagasan tersebut langsung disetujui oleh Gubernur Jendral tersebut. Akhirnya pada tanggal 18 Mei 1817, Gubernur Jendral G.A.G.P van der Capellen secara resmi mendirikan sebuah Kebun Raya di Kota Bogor, yang saat itu masih disebut Buitenzorg dengan nama ‘s Lands Platentiun te Buitenzorg.
Tahun 1949 ‘s Lands Platentiun te Buitenzorg berganti nama menjadi Jawatan Penyelidikan Alam, kemudian menjadi Lembaga Pusat Penyelidikan Alam (LLPA) yang dikelola dan dipimpin oleh Prof. Ir. Kusnoto Setyodiwiryo. Dengan demikian Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor merupakan institusi konservasi ex-situ tertua di Indonesia.
Visi dari PKT Kebun Raya Bogor adalah menjadi salah satu Kebun Raya terbaik di dunia dalam bidang konservasi dan penelitian tumbuhan tropika, pendidikan lingkungan dan pariwisata. Misi dari PKT Kebun Raya Bogor adalah: 1. Melestarikan tumbuhan tropika.
2. Mengembangkan penelitiian bidang konservasi dan pendayagunaan tumbuhan tropika.
3. Mengembangkan pendidikan lingkungan untuk meningkatkan pengetahuan dan apresiasi masyarakat terhadap tumbuhan dan lingkungan.
4. Meningkatkan kualitas pelayanan terhadap masyarakat.
Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor saat ini dipimpin oleh seorang kepala pusat yang membawahi bidang manajemen konservasi ex-situ, kelompok peneliti dan bagian tata usaha. Bidang manajemen konservasi ex-situ dipimpin oleh seorang kepala bidang yang memimpin empat kepala sub bidang yaitu:
1. Sub Bidang Pemeliharaan Koleksi. 2. Sub Bidang Registrasi Koleksi. 3. Sub Bidang Seleksi dan Pembibitan.
4. Sub Bidang Reintroduksi Tumbuhan Langka.
Kelompok peneliti dipimpin oleh seorang koordinator peneliti. Sedangkan bagian tata usaha dipimpin oleh seorang kepala bagian yang membawahi empat kepala sub bagian yaitu:
1. Sub Bagian Kepegawaian. 2. Sub Bagian Umum. 3. Sub Bagian Keuangan.
Penilaian Kinerja di PKT Kebun Raya Bogor
Berdasarkan PP Nomor 46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja PNS, maka setiap PNS yang bekerja di PKT Kebun Raya Bogor dinilai dengan sistem penilaian kinerja baru yang berdasar pada SKP dan perilaku kerja. Penilaian dengan sistem baru tersebut bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS. Penilaian kinerja diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang diisyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati. Penilaian PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntable, partisipatif, dan transparan. Penilaian kinerja terdiri atas dua unsur yaitu unsur SKP dan unsur perilaku kerja. Bobot penilaian yang dimiliki oleh unsur SKP adalah 60%, sedangkan perilaku kerja bobotnya 40%. Penilaian kinerja PNS di PKT Kebun Raya Bogor dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam satu tahun antara akhir bulan Desember di tahun yang bersangkutan ataupun awal Januari di tahun berikutnya.
Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan Rencana Kerja Tahunan (RKT) instansi. SKP yang dibuat oleh PNS harus jelas, dapat diukur, relevan, dapat dicapai, dan memiliki target waktu. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dari target yang harus dicapai. Setiap tugas jabatan yang akan dilakukan harus berdasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas yang telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja. PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang mengatur menganai disiplin PNS.
Unsur-Unsur dalam SKP
Sasaran Kerja Pegawai memiliki tiga unsur diantaranya kegiatan tugas jabatan, angka kredit, dan target. Kegiatan tugas jabatan mengacu pada penetapan kinerja/RKT. Dalam melaksanakan kegiatan tugas jabatan pada prinsipnya pekerjaan dibagi habis dari tingkat jabatan tertinggi sampai jabatan terendah secara hierarki. Angka kredit adalah angka yang harus didapatkan seorang pejabat fungsional yang ingin mendapatkan pembinaan karir atau kenaikan jabatan dalam 1 tahun. Kemudian angka tersebut akan diakumulasikan dalam rencana jangka waktu tertentu. Target adalah sasaran kerja yang harus dicapai yang sebelumnya telah disepakati oleh penilai dan PNS yang dinilai. Dalam menetapkan target, harus meliputi beberapa aspek yaitu:
1. Kuantitas (Target Output) 2. Kualitas (Target Kualitas) 3. Waktu (Target Waktu) 4. Biaya (Target Biaya) Prosedur Penilaian SKP
Setelah PNS mengisi formulir SKP, formulir tersebut akan diberikan kepada pejabat penilai. Jika formulir SKP yang dibuat sudah sesuai dan benar, maka pejabat penilai menyetujui formulir tersebut sehingga formulir SKP dapat digunakan sebagai alat penilaian kinerja. Hasil dari penilaian SKP PNS akan dinilai oleh pejabat penilai kemudian disesuaikan antara target dan realisasi aktual yang telah dikerjakan oleh pegawai yang dinilai. Hasil dari penilaian tersebut diisi
16
dalam formulir penilaian SKP. Contoh formulir SKP dapat dilihat pada Lampiran 1, sedangkan formulir penilaian SKP dapat dilihat pada Lampiran 2.
Nilai capaian SKP yang terdapat pada formulir penilaian SKP dinyatakan dengan angka dan keterangan sebagai berikut:
1. > 91 : Sangat Baik 2. 76 – 90 : Baik
3. 61 – 75 : Cukup 4. 51 – 60 : Kurang 5. > 50 : Buruk
Penilaian SKP untuk setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan diukur dengan 4 aspek, yaitu aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya. Selain itu untuk beberapa pegawai terkadang ditambahkan nilai dari aspek tugas tambahan dan penilaian kreativitas.
Prosedur Penilaian Perilaku Kerja
Penilaian perilaku kerja PNS dinyatakan dengan angka dan keterangan sebagai berikut: 1. 91 – 100 = Sangat Baik 2. 76 – 90 = Baik 3. 61 – 75 = Cukup 4. 51 – 60 = Kurang 5. <50 = Buruk
Penilaian perilaku kerja yang dilakukan di PKT Kebun Raya Bogor meliputi beberapa aspek diantaranya: orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama, dan kepemimpinan. Penilaian aspek-aspek tersebut sepenuhnya tergantung kepada pejabat penilai dengan standar nilai yang sudah ditetapkan. Contoh formulir penilaian perilaku kerja dapat dilihat pada Lampiran 3.
Kegunaan Hasil Penilaian
Hasil dari penilaian SKP memiliki bobot 60% sedangkan hasil dari penilaian Perilaku Kerja memiliki bobot 40%. Hasil kedua penilaian tersebut ditambahkan oleh pejabat penilai. Hasil dari penilaian tersebut dapat digunakan baik oleh pejabat penilai maupun PNS yang dinilai untuk dimanfaatkan sesuai dengan fungsinya. Adapun kegunaan dari hasil penilaian tersebut dapat digunakan sebagai berikut :
1. Hasil penilaian dapat memberikan gambaran kompetensi pegawai, dengan melihat kompetensi pegawai tersebut, maka dapat dipilih pegawai mana saja yang akan diikutsertakan dalam diklat teknis demi menambah kompetensi pegawai yang bersangkutan.
2. Hasil penilaian dapat berpengaruh terhadap rotasi jabatan.
3. Hasil penilaian berguna sebagai bahan rekomendasi kenaikan jabatan, peningkatan karir, dan sebagainya.
Karakteristik Pegawai
Karateristik pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini dibedakan berdasarkan jenis kelamin, usia, status pernikahan, pendidikan terakhir,
dan masa kerja. Data tersebut didapatkan dari hasil pengolahan kuesioner yang telah diisi. Karakteristik pegawai dapat dilihat pada Tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3 Karakteristik pegawai
Karakteristik Pegawai Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 52 70,3
Perempuan 22 29,7
Usia 23 – 28 tahun 5 6,8
29 29 – 40 tahun 36 48,6 > 40 tahun 33 44,6 Status Pernikahan Belum
menikah 4 5,4 Sudah menikah 70 94,6 Pendidikan Terakhir 30 SMA 36 48,6 S1 35 47,3 S2 3 4,1
Masa Kerja < 1 tahun 3 4,1 1 – 4 tahun 3 4,1 31 5 – 10 tahun 21 28,4
> 10 tahun 47 63,5 Sumber: Data primer diolah (2015)
Jumlah pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah 74 pegawai. Pegawai laki-laki memiliki jumlah lebih banyak dibandingkan pegawai perempuan. Sebanyak 52 pegawai adalah laki-laki. Di PKT Kebun Raya Bogor, sebagian besar pegawai adalah pegawai laki-laki. Hal ini disebabkan karena jenis pekerjaan di PKT Kebun Raya Bogor banyak membutuhkan tenaga sehingga lebih cocok dilakukan oleh laki-laki.
Berdasarkan usianya, pegawai terbanyak memiliki rentang usia 29 – 40 tahun dengan status pernikahan sudah menikah dan masa kerja lebih dari 10 tahun. Pendidikan terakhir yang pegawai tersebut miliki adalah SMA. Di PKT Kebun Raya Bogor masih banyak pegawai yang memiliki pendidikan terakhir SMA. Masih banyak jenis pekerjaan yang tidak terlalu mementingkan pendidikan terakhir tetapi lebih mementingkan kemampuan kerja dari pegawai tersebut, seperti ketelitian, ketekunan, dan kedisiplinan. Jenis pekerjaan yang masih banyak menerima pegawai dengan pendidikan terakhir SMA salah satunya adalah di sub bagian pemeliharaan tumbuhan ex-situ.
Uji Validitas Kuesioner
Uji validitas dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 30 responden. Kemudian kuesioner tersebut diuji validitasnya menggunakan softwere
SPSS. Output yang didapatkan berupa r hitung (Corrected Item-Total Correlation). R hitung yang telah didapatkan tersebut dibandingkan dengan r tabel dari N = 30 – 2 = 28 dengan selang kepercayaan 95% (tingkat error 5%)
18
yaitu 0,361. Jika r hitung lebih besar dari r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid dan layak untuk dijadikan pertanyaan dalam kuesioner.
Hasil dari uji validitas untuk kuesioner efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor memiliki nilai r hitung terkecil yaitu 0,823 dan r hitung terbesar yaitu 0,940. Semua butir pertanyaan yang terdapat pada kuesioner lebih besar dari 0,361 maka semua butir pertanyaan tersebut valid. Tabel hasil uji validitas untuk kuesioner efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor dapat dilihat pada Lampiran 4.
Hasil dari uji validitas untuk kuesioner faktor-faktor penghambat efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor memiliki nilai r hitung terkecil yaitu 0,371 dan r hitung terbesar yaitu 0,730. Semua butir pertanyaan yang terdapat pada kuesioner lebih besar dari 3,61, maka semua butir pertanyaan tersebut valid. Tabel hasil uji validitas untuk kuesioner faktor-faktor penghambat efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor dapat dilihat pada Lampiran 5.
Uji Reliabilitas Kuesioner
Uji Reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 30 responden. Kemudian kuesioner tersebut diuji menggunakan softwere SPSS. Output yang didapatkan berupa koefisien alpha cronbach’s. Jika koefisien alpha
cronbach’s > 0,6 maka butir pertanyaan tersebut realibel.
Hasil uji reliabilitas pada kuesioner efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor memiliki nilai alpha
cronbach’s sebesar 0,99 dan lebih besar dari 0,6, maka semua pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan realibel. Hasil uji reliabilitas pada kuesioner efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor dapat dilihat pada Lampiran 4.
Hasil uji reliabilitas pada kuesioner faktor-faktor penghambat efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor memiliki nilai alpha cronbach’s sebesar 0,859 dan lebih besar dari 0,6 maka semua pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinyatakan realibel. Hasil uji reliabilitas pada kuesioner faktor-faktor penghambat efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor dapat dilihat pada Lampiran 5.
Uji Deskriptif Efektivitas Penilaian Kinerja dengan Menggunakan Unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor
Menurut Mondy (2008) terdapat beberapa aspek yang menjadi tolak ukur efektivitas penilaian kinerja yaitu: kriteria yang terkait dengan pekerjaan, harapan-harapan kinerja, standardisasi, penilai yang terlatih, komunikasi berkelanjutan, melaksanakan tinjauan kinerja, dan adanya due process. Masing-masing aspek tersebut tersusun atas beberapa indikator. Indikator-indikator tersebut kemudian diubah ke dalam bentuk penyataan di dalam kuesioner dan dinilai oleh 74 pegawai
selaku responden. Pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini hanya pegawai dengan status PNS dan pernah dinilai menggunakan unsur SKP saja.
Hasil penilaian responden kemudian diinterpretasikan ke dalam empat kriteria. Penentuan kriteria tersebut berdasarkan pada nilai yang sering muncul (modus) pada masing-masing pernyataan. Semakin setuju pegawai terhadap pernyataan dalam kuesioner, maka menandakan bahwa indikator yang diwakili oleh pernyataan tersebut semakin efektif. Interval skala dari masing-masing kriteria adalah sebagai berikut:
1 – 3 = Sangat Tidak Setuju 3,1 – 5 = Tidak Setuju
5,1 – 7 = Setuju
7,1 – 9 = Sangat Setuju
Hasil penilaian responden terhadap efektivitas penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor dapat dilihat pada Lampiran 6. Berikut akan dijelaskan mengenai efektivitas masing-masing aspek.
Kriteria yang Terkait Pekerjaan
Menurut Marwansyah (2010), informasi pekerjaan harus ditentukan melalui analisis jabatan. Hal tersebut merupakan salah satu tolak ukur suatu kriteria dalam penilaian sudah terkait dengan pekerjaan. Kriteria penilaian dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor sudah terkait dengan pekerjaan pegawai yang akan dinilai. Karena sebelum dijadikan standar penilaian, formulir SKP harus disesuaikan terlebih dahulu dengan uraian pekerjaan dan dan rencana kerja masing-masing bidang pekerjaan. Dengan demikian, dalam penilaian dengan sistem SKP dilakukan terlebih dahulu analisis jabatan untuk menentukan kriteria-kriteria yang akan dinilai dari pegawai.
Setelah menyusun formulir penilaian SKP, formulir tersebut akan diskusikan dan disetujui oleh masing-masing atasan dalam lingkup pekerjaan yang sama. Hasil penelitian pada tiga indikator pernyataan yang mewakili variabel kriteria yang terkait pekerjaan menunjukkan nilai rataan di atas 7 yang menggambarkan bahwa pegawai sangat setuju dengan ketiga pernyataan tersebut. Dengan demikian variabel kriteria yang terkait pekerjaan sudah sangat efektif diterapkan di PKT Kebun Raya Bogor.
Harapan-Harapan Kinerja
Penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor sudah memenuhi variabel harapan-harapan kinerja. SKP dapat memudahkan pegawai untuk mengetahui aspek-aspek apa yang akan dinilai, kriteria penilaian yang baik, dan kegunaan dari penilaian itu sendiri. Untuk mengetahui aspek-aspek apa saja yang akan dinilai, pegawai dapat melihat unsur kegiatan tugas jabatan pada formulir SKP. Pada bagian tersebut tertulis jelas pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dan yang akan dinilai oleh pejabat penilai. Untuk melihat kriteria penilaian yang baik, pegawai dapat melihat unsur target pada formulir SKP. Pada bagian tersebut tertulis standar pekerjaan yang harus dicapai oleh pegawai. Jika realisasi tugas sama dengan target, maka penilaian pegawai tersebut sudah baik. Kegunaan penilaian kinerja dengan sistem SKP di PKT Kebun Raya Bogor dapat dilihat oleh pegawai dalam petunjuk teknis penilaian kinerja dengan menggunakan SKP di PKT Kebun Raya Bogor.
20
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai sangat setuju dengan keempat indikator pernyataan yang mewakili variabel harapan-harapan kinerja. Dengan terpenuhinya keempat indikator tersebut, maka aspek harapan-harapan kinerja pada penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor sudah sangat efektif.
Standardisasi
Penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor diterapkan pada semua kategori pekerjaan. Semua penilaian memiliki format penilaian yang sama, akan tetapi aspek-aspek apa saja yang dinilai pada pegawai tersebut dibedakan tergantung sub bidang pekerjaan masing-masing, dalam kata lain instrumen yang digunakan adalah sama. Hal tersebut sesuai dengan ciri standardisasi menurut Marwansyah (2010), para pekerja dalam kategori yang sama dan berada di bawah penyelia yang sama, harus dinilai dengan menggunakan instrumen penelitian yang sama.
Penilaian kinerja dengan sistem SKP di PKT Kebun Raya Bogor diadakan pada satu periode yang sama untuk semua pegawai, yaitu dilakukan setiap tahun pada bulan terakhir di tahun tersebut. Pegawai yang memiliki jabatan yang sama di PKT Kebun Raya Bogor dinilai dengan kriteria penilaian yang sama yang telah disetujui oleh atasan yang sama dalam bidang pekerjaan yang sama. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai sangat setuju dengan ketiga indikator pernyataan yang mewakili variabel standarisasi. Dengan terpenuhinya ketiga indikator tersebut, maka aspek standardisasi pada penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor sudah sangat efektif.
Penilai yang Terlatih
Pejabat penilai yang melakukan penilaian kinerja dengan sistem SKP di PKT Kebun Raya Bogor sudah diberikan pelatihan mengenai cara melakukan penilaian kinerja. Pelatihan tersebut dilakukan oleh bagian kepegawaian. Selain itu prosedur melakukan penilaian kinerja dengan sistem SKP sudah disusun dalam petunjuk teknis penilaian kinerja menggunakan SKP di PKT Kebun Raya Bogor, sehingga pejabat penilai tidak terlalu kesulitan dalam melakukan penilaian. yang sama dalam bidang pekerjaan yang sama. Sebelum dilakukan penilaian kinerja, atasan pejabat penilai akan memastikan bahwa penilai sudah mampu menilai dengan baik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai sangat setuju dengan keempat indikator pernyataan yang mewakili variabel penilai yang terlatih. Dengan terpenuhinya keempat indikator tersebut, maka aspek penilai yang terlatih pada penilaian kinerja dengan sistem SKP di PKT Kebun Raya Bogor sudah sangat efektif.
Komunikasi Terbuka Berkelanjutan
Penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor tidak menutupi hasil penilaian kinerja kepada pegawai. Sistem penilaian kinerja dengan sistem SKP bersifat terbuka. Penilai memberikan hasil penilaian kepada pegawai yang dinilai. Setelah dilakukan penilaian kinerja, penilai akan memantau kinerja pegawai di hari-hari berikutnya, terutama pada salah satu kinerja yang dianggap penilai masih memiliki nilai yang rendah pada saat
dilakukan penilaian kinerja. Beberapa penilai diharuskan membimbing pegawai jika memang pegawai belum menguasai salah satu bidang ilmu tertentu.
Pejabat penilai yang melakukan penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor sudah melakukan komunikasi terbuka berkelanjutan dengan baik, karena sudah dilakukan pemantauan dan perbaikan kinerja pegawai secara berkala. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai sangat setuju dengan keempat indikator pernyataan yang mewakili variabel komunikasi terbuka berkelanjutan. Dengan terpenuhinya keempat indikator tersebut, maka aspek penilai yang terlatih pada penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor sudah sangat efektif.
Tinjauan Kinerja
Hasil penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor disimpan dengan baik di bagian kepegawaian. Hasil penilaian kinerja tersebut dapat diakses oleh pegawai sewaktu-waktu. Menurut Marwansyah (2010) salah satu hal terpenting untuk memberikan akses terhadap penilaian kinerja adalah bahwa pekerja tidak akan mempercayai sebuah sistem yang tidak ia pahami. Kerahasiaan akan menumbuhkan kecurigaan dan dengan demikian dapat menghalangi upaya untuk menggalang peran serta karyawan. Dengan sistem yang terbuka dan akses yang dimudahkan oleh pihak kepegawaian, maka membuat pegawai PKT Kebun Raya Bogor lebih percaya dengan sistem penilaian kinerja dengan sistem SKP. Selain hasil penilaian kinerja yang mudah diakses, pejabat penilai juga memberitahukan secara terbuka kekurangan dan kelebihan pegawai tersebut pada saat dilakukan penilaian kinerja. Hal tersebut akan memudahkan pegawai jika ada hal-hal yang tidak sesuai dengan hasil penilaian.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai sangat setuju dengan keempat indikator pernyataan yang mewakili variabel tinjauan kinerja. Dengan terpenuhinya keempat indikator tersebut, maka aspek tinjauan kinerja pada penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor sudah sangat efektif.
Due Process
Sesuai dengan petunjuk yang tertulis dalam petunjuk teknis pelaksanaan penilaian kinerja dengan menggunakan unsur SKP di PKT kebun Raya Bogor, bahwa setiap pegawai yang merasa tidak setuju dengan hasil penilaian kinerja dapat melakukan pengajuan keberatan dengan mengisi formulir keberatan yang tercantum dalam formulir penilaian SKP. Kemudian mengajukan formulir keberatan tersebut kepada atasan pejabat penilai. Tata-cara pengajuan keberatan tertulis jelas dalam petunjuk teknis pelaksanaan penilaian kinerja dengan sistem SKP di PKT Kebun Raya Bogor yang dapat diakses oleh seluruh pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai sangat setuju dengan ketiga indikator pernyataan yang mewakili variabel due process. Dengan terpenuhinya ketiga indikator tersebut, maka aspek tinjauan kinerja pada penilaian kinerja dengan sistem SKP di PKT Kebun Raya Bogor sudah sangat efektif
22
Analisis Faktor Penghambat Penilaian Kinerja dengan Menggunakan Unsur SKP di PKT Kebun Raya Bogor
Terdapat beberapa faktor yang dapat menghambat penilaian kinerja. Menurut Rivai dan Sagala (2009) faktor-faktor penghambat penilaian kinerja adalah efek hallo, kesalahan kecenderungan terpusat, bias karena terlalu lunak dan terlalu keras, bias karena penyimpangan lintas budaya, prasangka pribadi, dan pengaruh kesan terakhir. Masing-masing faktor tersebut memiliki beberapa indikator pernyataan. Indikator tersebut dapat dilihat pada Tabel 4 di bawah ini. Tabel 4 Faktor dan indikator analisis faktor penghambat penilaian kinerja di PKT
Kebun Raya Bogor Faktor Indikator
Efek hallo 1 Penilai sudah memiliki persepsi buruk terhadap pegawai
2 Penilai sudah memiliki persepsi baik terhadap pegawai 3 Kesan pertama penilaian diberikan ketika awal
bertemu pegawai Kecenderungan
terpusat
1 Nilai yang didapat pegawai cenderung sama
2 Nilai yang didapat pegawai merupakan nilai rata-rata
Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras
1 Penilai selalu memberikan nilai yang tinggi kepada pegawai
2 Penilai merasa kasihan jika memberi nilai yang rendah 3 Penilai selalu memberikan nilai yang rendah kepada
pegawai
4 Penilai memiliki standar penilaian yang tinggi Bias karena
penyimpangan lintas budaya
1 Penilai memberikan penilaian kinerja yang baik kepada orang yang usianya lebih tua
2 Penilai menyukai pegawai dari daerah tertentu
Prasangka pribadi 1 Masalah pribadi yang dimiliki penilai dan pegawai dapat mempengaruhi penilaian kinerja
2 Perasaan tidak suka terhadap sekelompok orang tertentu dapat memepengaruhi penilaian kinerja
Pengaruh kesan terakhir
1 Bulan terakhir periode penilaian kinerja dalam satu tahun sudah cukup mewakili kinerja pegawai pada tahun tersebut
2 Penilai lebih suka menilai pegawai berdasarkan kinerja pegawai di akhir periode penilaian kinerja
Sumber: Data primer diolah (2015)