4.1. Gambaran Umum Instansi
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Anggaran dan Perbendaharaan (Pusdiklat AP) merupakan instansi Eselon II dibawah Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan Republik Indonesia. Mulai tahun anggaran 2008 Pusdiklat AP telah menjadi satuan kerja tersendiri dan berkedudukan di Bogor, Jawa Barat, yang diresmikan pada tanggal 9 Januari 2008 oleh Pgs. Kepala BPPK DR. I Made Gde Erata, MA (Web Pusdiklat AP, 2014).
Pusdiklat AP dipimpin oleh seorang pejabat eselon II sebagai Kepala Pusdiklat yang dibantu 4 (empat) pejabat eselon III, yaitu Kepala Bagian Tata Usaha, Kepala Bidang Perencanaan dan Pengembangan Diklat, Kepala Bidang Penyelenggaraan, dan Kepala Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja. Selain jabatan struktural, Pusdiklat Anggaran juga memiliki jabatan fungsional yaitu Widyaiswara yang bertugas untuk mendidik dan melatih PNS pada lembaga diklat pemerintah.
Lokasi yang strategis antara Kota Bogor dan Puncak, Pusdiklat AP sangat mendukung untuk kegiatan pendidikan. Suasana yang jauh dari kebisingan perkotaan dan pemandangan yang indah akan membuat peserta lebih terkonsentrasi dalam kegiatan pembelajaran. Didukung akses jalan yang mudah menjadikan Pusdiklat AP tempat yang ideal untuk kegiatan pendidikan dan pelatihan.
Web Pusdiklat AP (2014) menyebutkan bahwa Visi Pusdiklat AP adalah menjadi pusat unggulan dalam menghasilkan sumber daya manusia yang profesional di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Sedangkan misinya adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui penyelenggaraan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan terbaik di bidang anggaran dan kebendaharaan umum. Tupoksi Pusdiklat AP antara lain:
1. Tugas Pokok
Membina dan melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum berdasarkan kebijaksanaan teknis yang ditetapkan oleh Kepala BPPK.
2. Fungsi
a. Perencanaan dan perumusan kebijaksanaan teknis pendidikan, pelatihan, dan penataran keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum;
b. Penyelenggaraan pendidikan, pelatihan, dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum; dan
c. Pelaksanaan evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan pendidikan, pelatihan, dan penataran di bidang anggaran dan kebendaharaan umum.
4.2. Struktur Organisasi Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan
Dengan mengetahui struktur organisasi suatu instansi, kita dapat mengetahui fungsi dari masing-masing pegawai dan bagaimana mereka saling terkait dalam suatu hubungan kerja yang teratur rapi. Menurut Web Pusdiklat AP (2014) struktur organisasi Pusdiklat AP terdiri dari satu orang Eselon II sebagai kepala pusdiklat, tiga orang Eselon III sebagai kepala bidang, satu orang eselon III sebagai kepala bagian, sebelas orang Eselon IV sebagai kepala sub bidang dan kepala sub bagian, dua puluh lima orang widyaiswara (pengajar diklat) sebagai pejabat fungsional, serta para pelaksana. Bagan struktur Organisasi dapat dilihat pada Lampiran 1. Sedangkan tugas dari setiap struktur organisasinya yaitu:
1. Kepala Pusdiklat
Kepala Pusdiklat bertugas memimpin pusdiklat dan menentukan arah kebijakan umum kantor. Dalam menjalankan tugasnya, Kepala pusdiklat dibantu oleh bagian tata usaha, bidang perencanaan dan pengembangan diklat, bidang penyelenggaraan, dan bidang evaluasi dan pelaporan kinerja. 2. Bagian Tata Usaha (TU)
Bagian TU bertugas sebagai supporting unit yang membantu ketiga bidang lainnya agar kinerja seluruh pusdiklat tidak terhambat. Dalam menjalankan tugasnya, kabag TU dibantu oleh:
a. Sub bagian Tata Usaha, Kepegawaian, dan Humas, yang bertugas mengurus segala sesuatu yang berhubungan dengan kepegawaian dan hubungan dengan pihak luar pusdiklat;
b. Sub bagian Rumah Tangga dan Pengelolaan Aset, yang bertugas menangani masalah internal pusdiklat serta mengelola aset pusdiklat;
c. Sub bagian Perencanaan dan Keuangan, yang bertugas menangani perencanaan kegiatan pusdiklat dan dampaknya dalam hal keuangan. 3. Bidang Perencanaan dan Pengembangan Diklat (Renbang)
Bidang renbang bertugas untuk merencanakan kegiatan pusdiklat serta melakukan pengembangan yang diperlukan demi perbaikan kualitas pusdiklat. Dalam menjalankan tugasnya, kepala bidang renbang dibantu oleh: a. Sub bidang Kurikulum, yang bertugas mengawasi dan menyempurnakan
kurikulum demi perbaikan berkelanjutan;
b. Sub bidang Program, yang bertugas dalam mengembangkan program-program diklat;
c. Sub bidang Tenaga Pengajar, yang bertugas memberikan angka kredit kepada para pengajar, merencanakan kebutuhan tenaga pengajar, dan memperbaiki kualitas pengajar secara berkelanjutan.
4. Bidang Penyelenggaraan
Bidang penyelenggaraan bertugas untuk melaksanakan diklat yang telah direncanakan oleh bidang renbang, melayani kebutuhan peserta diklat, dan melaksanakan piket secara bergantian. Dalam menjalankan tugasnya, kepala bidang penyelenggaraan dibantu oleh:
a. Sub bidang Penyelenggaraan I, yang bertugas menyelenggarakan diklat, baik diklat reguler maupun kerjasama diklat;
b. Sub bidang Penyelenggaraan II, yang bekerjasama dengan Sub bidang Penyelenggaraan I dalam menyelenggarakan diklat.
5. Bidang Evaluasi dan Pelaporan Kinerja (Evalapkin)
Bidang evalapkin bertugas untuk melakukan evaluasi tentang diklat yang telah berlangsung, mengevaluasi widyaiswara, melakukan evaluasi pasca diklat, serta melakukan pelaporan kinerja pusdiklat secara keseluruhan. Dalam menjalankan tugasnya, kepala bidang evalapkin dibantu oleh:
a. Sub bidang Evaluasi Diklat, yang bertugas mengevaluasi penyelenggaraan diklat yang telah berlalu dan mengevaluasi kinerja widyaiswara;
b. Sub bidang Pengolahan Hasil Diklat, yang bertugas mengolah nilai pre-test, post-pre-test, ujian diklat, dan menerbitkan ijazah bagi peserta diklat yang lulus/telah mengikuti diklat;
c. Sub bidang Informasi dan Pelaporan Kinerja, yang bertugas mengolah informasi serta melakukan pelaporan kinerja pusdiklat secara keseluruhan.
4.3. KarakteristikResponden
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan yang aktif. Responden yang dilibatkan dalam penelitian ini sebanyak 66 orang. Kuesioner yang telah diisi oleh responden kemudian dipilah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan pangkat/golongan.
Berdasarkan Gambar 2, dapat diketahui bahwa jumlah pegawai pria lebih banyak dibanding dengan pegawai wanita. Pegawai pria mencapai 76,79 persen, sedangkan pegawai wanita hanya 23,21 persen. Hasil ini sesuai dengan ratio jumlah pegawai berdasarkan jenis kelamin yang berlaku secara umum di Kementerian Keuangan.
Gambar 2. Komposisi pegawai berdasarkan jenis kelamin
Gambar 3 menunjukkan bahwa mayoritas pegawai adalah pada usia produktif yaitu dibawah 30 tahun. Prosentase pegawai yang berusia di bawah 30 tahun mencapai 58,18 persen. Pegawai yang berusia antara 31 tahun sampai dengan 40 tahun adalah sebesar 7,27 persen dan pegawai yang berusia antara 41 tahun sampai dengan 50 tahun sebesar 21,82 persen. Pegawai yang berusia diatas 51 tahun sebanyak 12,73 persen. Usia produktif yang mayoritas akan memberikan dampak positif bagi kinerja Pusdiklat AP, karena usia produktif masih memiliki tenaga dan motivasi yang lebih besar.
Gambar 3. Komposisi pegawai berdasarkan usia
Gambar 4, dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai berlatar belakang pendidikan D4/S1 yaitu sebanyak 54,84 persen. Prosentase terbanyak kedua adalah pegawai lulusan D3 yaitu sebesar 14,52 persen. Pegawai lulusan S2 berada urutan selanjutnya yaitu sebesar 9,68 persen, sementara untuk lulusan D1 hanya sebesar 4,84 persen. Sisanya adalah pegawai dengan lulusan SMA dan tingkatan dibawahnya yang mencapai 16,13 persen. Dominasi lulusan D4/S1 dikarenakan penerimaan pegawai Kementerian Keuangan hanya berasal dari lulusan S1 umum dan D3 lulusan Sekolah Tinggi Akuntansi Negara. Pusdiklat AP juga memberikan kemudahan bagi pegawainya untuk melanjutkan pendidikannya, sehingga banyak lulusan D3 yang meneruskan pendidikannya ke jenjang S1. Untuk pegawai lulusan SMA dan dibawahnya merupakan honorer yang diangkat menjadi pegawai negeri sipil di Kementerian Keuangan.
Gambar 4. Komposisi pegawai berdasarkan pendidikan terakhir
Gambar 5 menunjukkan, sebanyak 56,36 persen pegawai memiliki masa kerja dibawah 10 tahun. Pegawai dengan masa kerja antara 11 tahun sampai
dengan 20 tahun sebesar 20,00 persen, sedangkan pegawai yang sudah bekerja lebih dari 21 tahun sebanyak 23,64 persen. Prosentase pegawai dengan masa kerja kurang dari 10 tahun hampir mendekati prosentase pegawai dengan usia di bawah 30 tahun. Hal ini bisa disimpulkan bahwa mayoritas pegawai adalah fresh graduated yang memiliki masa kerja di bawah 10 tahun.
Gambar 5. Komposisi pegawai berdasarkan masa kerja
Berdasarkan Gambar 6, pegawai yang memiliki pangkat/golongan II dan III memiliki jumlah yang sama sebesar 43,86 persen. Sedangkan pegawai pangkat/golongan IV berjumlah 10,53 persen, dan terakhir adalah pegawai dengan pangkat/golongan I yang hanya mencapai 1,75 persen. Komposisi pangkat/golongan pegawai sebagai wakil dari komposisi pangkat/golongan dari Pusdiklat AP menunjukkan kondisi yang tidak ideal. Komposisi ideal adalah komposisi dengan bentuk piramida, dimana pangkat/golongan I sebagai dasar piramida dengan jumlah terbanyak. Kemudian diikuti pangkat/golongan II, pangkat/golongan III, dan terakhir pangkat/golongan IV sebagai puncaknya.
Gambar 6. Komposisi pegawai berdasarkan pangkat/golongan
Kondisi ini disebabkan karena penerimaan pegawai yang hanya berasal dari S1 umum yang selanjutnya akan memiliki pangkat/golongan III dan lulusan D3 Sekolah Tinggi Akuntansi Negara dengan pangkat/golongan II. Sementara penerimaan dari honorer sudah tidak pernah dilakukan.
Tabel 4 menunjukkan tabulasi silang antara masa kerja dengan usia pegawai. Didapatkan jumlah pegawai yang memiliki usia diatas 50 tahun dan masa kerja diatas 20 tahun sebanyak 6 orang. Masa kerja yang sudah lama khususnya diatas 20 tahun memberikan dampak berupa turunnya motivasi kerja pegawai dikarenakan kejenuhan pada pekerjaan.
Tabel 4. Tabulasi silang jumlah pegawai berdasarkan masa kerja dan usia pegawai Masa kerja Usia Dibawah 10 tahun 10 sd. 20 tahun diatas 20 tahun Jumlah Total Dibawah 30 tahun 31 31 30 sd. 40 tahun 2 1 3 40 sd. 50 tahun 7 5 12 diatas 50 tahun 1 6 7 Jumlah Total 31 10 12 53
4.4. Sistem Penilaian Kinerja Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan
Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan sebagai salah satu instansi di bawah Kementerian Keuangan telah menerapkan sistem penilaian kinerja sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454 tahun 2011 tentang Pengelolaan Kinerja Kementerian Keuangan. Penjelasan mengenai sistem penilaian kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
1. Komponen Penilaian Kinerja Pegawai
a. Capaian Kinerja Pegawai (CKP) yaitu nilai capaian Indikator Kinerja Utama pada Kontrak Kinerja dari tiap-tiap pegawai.
b. Nilai Perilaku (NP) yaitu nilai yang didasarkan pada penilaian terhadap perilaku sehari-hari setiap pegawai yang ditunjukkan untuk mendukung kinerjanya. Penilaian perilaku dilakukan melaui pengisian kuesioner dengan metode 360 derajat.
c. Nilai Kinerja Pegawai (NKP) merupakan hasil penjumlahan antara CKP dengan NP setelah sebelumnya dilakukan pembobotan terhadap CKP dan NP. Bobot Penilaian NKP adalah 70 persen CKP dan 30 persen NP. 2. Perencanaan Kinerja
Kontrak Kinerja disusun oleh atasan dan bawahan dan merupakan hasil kesepakatan antara atasan dan bawahan. Setiap atasan bertanggungjawab untuk memastikan penyusunan kontrak kinerja dengan bawahannya. Kontrak Kinerja disusun paling lambat 31 Januari.
3. Bimbingan dan Konsultasi
Bimbingan dan konsultasi merupakan bagian yang tidak terpisah dalam pengelolaan kinerja pegawai. Bimbingan dan Konsultasi dilakukan oleh atasan langsung dengan tujuan untuk memantau, memastikan, dan meningkatkan capain target kinerja pegawai yang bersangkutan.
4. Penghitungan Nilai Kinerja
a. CKP dihitung oleh atasan langsung secara semesteran. Pegawai memiliki hak satu kali untuk mengajukan keberatan atas CKP dengan disertai bukti-bukti yang mendukung.
b. NP dihitung melalui pengisian kuesioner tentang penilaian perilaku pegawai. Penilaian perilaku didasarkan pada nilai-nilai kementerian keuangan dan kompetensi manajemen. Penilaian dilakukan tiap semester dan dilakukan oleh evaluator (penilai) yang terdiri dari atasan langsung, bawahan dan teman selevel. Penunjukan evaluator didasarkan pada usulan
evaluee (orang yang dinilai) dan ditetapkan oleh atasan langsungnya. 5. Pelaporan NKP
NKP dihitung oleh Pengelola Kinerja Pegawai pada bagian Tata Usaha. NKP bersifat final dan rahasia. NKP hanya bisa diakses oleh :
a. Pejabat yang menangani bidang kepegawaian b. Pengelola Kinerja Pegawai
c. Atasan Langsung
d. Atasan dari Atasan Langsung e. Pegawai yang dinilai
4.5. Analisis Persepsi Pegawai Terhadap Sistem Penilaian Kinerja
Persepsi pegawai Pusdiklat Anggaran terhadap sistem penilaian kinerja pegawai diperoleh dari 20 butir pernyataan dalam kuesioner yang memuat tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, efektivitas penilaian kinerja, dan implementasi penilaian kinerja. 1. Tujuan Penilaian Kinerja
Berdasarkan KMK nomor 454 tahun 2011, tujuan penilaian pegawai kementerian keuangan adalah sebagai berikut :
a. menjadi dasar penataan pegawai
b. menjadi dasar pertimbangan pemberian penghargaan bagi pegawai c. mengembangkan iklim kerja yang kondusif dan kompetitif
d. mewujudkan pegawai yang kompeten dan memiliki motivasi tinggi e. membangun komunikasi efektif dan hubungan yang harmonis f. tumbuhnya tingkat kepuasan pegawai
g. mengembangkan budaya kerja yang efektif dan pegawai yang berkualitas Tabel 5. Distribusi frekuensi persepsi pegawai terhadap pernyataan tujuan
penilaian kinerja
Variabel No Pernyataan Rataan
Skor
Keterangan Tujuan
Penilaian Kinerja
1 Saya mengetahui tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja oleh instansi
4,21 Sangat baik
2 Penilaian kinerja yang dilakukan telah bertujuan meningkatkan prestasi
karyawan dalam melaksanakan tugasnya saat ini
4,04 Baik
3 Penilaian kinerja yang dilakukan telah bertujuan untuk mengetahui potensi pegawai di masa mendatang
3,56 Baik
4 Penilaian kinerja yang dilakukan telah bertujuan untuk mengambil keputusan mengenai langkah – langkah
pengembangan diri pegawai di masa mendatang
3,58 Baik
Persepsi pegawai berdasarkan tabel 5 menunjukkan bahwa pegawai sebagian besar mengetahui tujuan dilakukannya penilaian kinerja. Instansi telah mampu menjelaskan kepada pegawai mengenai pentingnya pelaksanaan penilaian kinerja baik bagi instansi maupun bagi pegawai di masa mendatang.
2. Waktu Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sudah mulai diterapkan oleh Pusdiklat AP mulai tahun 2011. Periode penilaian kinerja Pusdiklat AP adalah 1 (satu) tahun, dengan proses penilaiannya dibagi menjadi tiap semesteran. Tiap akhir semester atasan langsung akan menentukan Capaian Kinerja Pegawai (CKP), sedangkan Nilai Pegawai (NP) diperoleh dengan penilaian perilaku yang melibatkan seluruh pegawai. Seluruh pegawai akan menilai pegawai yang lain sesuai dengan penunjukkan yang sudah dilakukan oleh atasan langsung.
Tabel 6. Distribusi frekuensi persepsi pegawai terhadap pernyataan waktu penilaian kinerja
Variabel No Pernyataan Rataan
Skor
Keterangan Waktu
Penilaian Kinerja
1 Saya mengetahui waktu pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan oleh instansi
3,88 Baik
2 Periode penilaian kinerja yang dilaksanakan saat ini sudah tepat
3,68 Baik 3 Atasan saya selalu memantau dan
menilai kinerja saya setiap waktu
3,58 Baik 4 Penilaian kinerja dilakukan secara tepat
waktu dan berkelanjutan
3,74 Baik
Tabel 6 menunjukkan bahwa pegawai mengetahui waktu pelaksanaan penilaian kinerja dan menyetujui periode penilaiannya. Hal ini terjadi karena seluruh pegawai ikut berpartisipasi dalam sistem penilaian kinerja. Sebagai contoh, IKU disusun pada awal tahun oleh pegawai dan disetujui oleh atasannya. kemudian pada akhir periode seluruh pegawai melaporkan kinerjanya sesuai dengan IKU yang telah disepakati.
3. Prosedur Penilaian Kinerja
Seluruh pegawai dilibatkan dalam proses penilaian kinerja. Keterlibatan pegawai terlihat dari awal proses penentuan indikator kinerja utama hingga pengisian pencapaian kinerja. Prosedur ini memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahpahaman antara atasan dan bawahan.
Tabel 7 menunjukkan bahwa pegawai setuju dengan prosedur penilaian kinerja yang diterapkan oleh Pusdiklat AP, meskipun mereka masih belum yakin apakah penilaian kinerja sudah mampu menilai seluruh pegawai dengan baik.
Tabel 7. Distribusi frekuensi persepsi pegawai terhadap pernyataan prosedur penilaian kinerja
Variabel No Pernyataan Rataan
Skor
Keterangan Prosedur
Penilaian Kinerja
1 Saya mengetahui prosedur penilaian kinerja yang dilaksanakan oleh instansi
3,93 Baik
2 Penilaian sudah dilakukan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan
3,86 Baik 3 Penilaian kinerja yang dilakukan sudah
mampu menilai seluruh pegawai dengan baik
3,26 Cukup baik
Pernyataan no 3 pada variabel prosedur penilaian kinerja memperoleh penilaian rata-rata cukup baik oleh pegawai, dimana 11 orang menyatakan tidak setuju dengan pertanyaan tersebut dan 2 orang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai meragukan kemampuan sistem penilaian kinerja untuk menilai seluruh pegawai dengan baik. Sistem penilaian kinerja belum mampu menjamin penilaian kinerja dilakukan secara obyektif dan menunjukkan nilai kinerja pegawai secara utuh. Hak pengajuan keberatan atas hasil penilaian dapat dimanfaatkan pegawai jika merasa penilaian yang dilakukan tidak sesuai dengan keadaan yang terjadi. Pengoptimalan fungsi ini akan mampu mengurangi ketidakpercayaan pegawai atas prosedur penilaian kinerja yang kurang obyektif.
4. Metode Penilaian Kinerja
Asas penilaian kinerja yang dianut oleh Pusdiklat AP sesuai dengan KMK 454 tahun 2011 adalah :
a. Obyektivitas, yaitu
1)Tugas yang diemban oleh setiap pegawai harus merupakan bagian dari keseluruhan target unit kerja sehingga saling mendukung pencapaian target unit kerja dan memiliki ukuran yang jelas.
2)Tugas yang diemban harus realistis, menantang dengan memperhitungkan peluang dan tantangan serta tingkat kesulitan yang dihadapi.
b. Keadilan, yaitu
1)Tugas yang diemban adalah merupakan pembagian tugas yang disesuaikan dengan jabatan setiap pegawai.
2)Penilaian terhadap keberhasilan tugas pegawai didasarkan pada konbtribusi pegawai terhadap keberhasilan kinerja atasan langsung 3)Penilaian dilakukan secara objektif dan terukur serta didukung data
informasi yang diperlukan dan dapat dipertanggungjawabkan. c. Transparansi, yaitu
Indikator, metode, dan sumber data penilaian yang digunakan dipahami oleh penilai dan pegawai yang dinilai.
Tabel 8. Distribusi frekuensi persepsi pegawai terhadap pernyataan metode penilaian kinerja
Variabel No Pernyataan Rataan
Skor
Keterangan Metode
Penilaian Kinerja
1 Saya sudah mengetahui standar penilaian kinerja yang telah ditetapkan oleh instansi
3,84 Baik
2 Saya mengetahui faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja
3,91 Baik 3 Saya dilibatkan dalam proses penilaian
kinerja oleh instansi
3,88 Baik
Tabel 8 menggambarkan bahwa pegawai setuju dengan metode penilaian kinerja Pusdiklat AP, karena standar maupun faktor-faktor yang dinilai sudah dipahami dengan jelas oleh seluruh pegawai. Pemahaman yang jelas akan memberikan pegawai sebuah arahan dalam pelaksanaan pekerjaan agar sesuai dengan target yang diharapkan dan dapat berkontribusi terhadap keberhasilan kinerja atasan langsung.
Pada penilaian Nilai Kerja (NP), seluruh pegawai akan dilibatkan secara aktif. Seluruh pegawai akan menilai pegawai yang lain sesuai secara online melalui halaman web yang sudah disediakan untuk proses penilaian ini. Setiap pegawai akan diberikan user id dan password untuk masuk ke web tersebut dan dapat menilai pegawai yang sudah ditunjuk sesuai dengan periode penilaian yang ditentukan.
5. Efektivitas Penilaian Kinerja
Sistem penilaian kinerja Pusdiklat AP membagi penilaian kinerja pegawai menjadi 2 (dua) yaitu, Capaian Kinerja Pegawai (NKP) dan Nilai Perilaku (NP). CKP ditentukan dari realisasi kinerja pegawai berdasarkan IKU yang sudah ditetapkan. Penilaian CKP ini dilakukan oleh atasan langsung.
Sedangkan NP diperoleh dari penilaian secara 360 derajat atas seorang pegawai. NP dinilai berdasarkan 5 (lima) kriteria utama berdasarkan nilai-nilai Kementerian Keuangan yaitu Integritas, Profesionalisme, Sinergi, Pelayanan, dan Kesempurnaan.
Tabel 9 memberikan gambaran bahwa pegawai kurang yakin efektivitas penilaian pegawai, meskipun penilaian yang dilakukan sudah objektif dan berkaitan langsung dengan pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai masih menganggap bahwa penilaian kinerja belum mampu memperlihatkan keadaan yang sebenarnya terjadi.
Tabel 9. Distribusi frekuensi persepsi pegawai terhadap pernyataan efektivitas penilaian kinerja
Variabel No Pernyataan Rataan
Skor
Keterangan Efektivitas
Penilaian Kinerja
1 Penilaian kinerja yang dilakukan sudah mampu menilai kinerja dengan baik dan dapat diandalkan kebenarannya
3,28 Cukup Baik
2 Faktor-faktor pekerjaan yang dinilai berkaitan langsung dengan pekerjaan yang saya lakukan
3,74 Baik
3 Penilaian kinerja sudah dilakukan dengan obyektif
3,44 Baik
Pernyataan no 1. pada variabel efektivitas penilaian kinerja memperoleh penilaian cukup baik berdasarkan rataan skor dari pegawai. 11 pegawai menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut dan 2 orang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berhubungan dengan prosedur penilaian kinerja yang mengakibatkan ketidakpercayaan pegawai terhadap keandalan penilaian kinerja yang dilakukan.
Pernyataan no 3. meskipun mendapatkan rataan skor baik, tapi terdapat 7 pegawai yang menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut dan 2 pegawai menyatakan sangat tidak setuju. Sehingga menimbulkan pertanyaan mengenai keobyektifan penilaian kinerja oleh atasan. Obyektivitas penilaian kinerja menentukan kehandalan hasil penilaian kinerja, karena penilaian kinerja pada dasarnya adalah untuk melihat seberapa baik kinerja seorang pegawai. Jika penilaian kinerja dilakukan dengan melibatkan subyektivitas dari penilai, maka akan menimbulkan bias pada hasil penilaiannya.
6. Implementasi Penilaian Kinerja
Pelaksanaan penilaian kinerja diharapkan memberikan umpan balik yang jelas terhadap kepentingan instansi maupun bagi pegawainya. Hasil penilaian kinerja akan menggambarkan kontribusi masing-masing pegawai bagi instansi, dan akan memberikan pandangan bagi manajemen untuk memberikan imbalan atau balasan yang sesuai dengan kinerja yang dibukukan.
Tabel 10. Distribusi frekuensi persepsi pegawai terhadap pernyataan implementasi penilaian kinerja
Variabel No Pernyataan Rataan
Skor
Keterangan Implementasi
Penilaian Kinerja
1 Saya mengetahui hasil penilaian kinerja saya
3,81 Baik
2 Pelaksanaan penilaian kinerja menumbuhkan motivasi saya untuk bekerja lebih baik
3,79 Baik
3 Atasan memberikan kesempatan untuk mendiskusikan hasil penilaian kinerja atau mengajukan keberatan atas hasil penilaian kinerja apabila saya merasa tidak puas
3,51 Baik
Tabel 10 menunjukkan bahwa pegawai menyetujui implementasi yang sudah dilakukan oleh Pusdiklat AP. Hasil penilaian dapat diakses terbatas oleh masing-masing pegawai, dan pegawai diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan jika nilai yang diperoleh tidak memuaskan, tentunya harus disertai dengan bukti-bukti pendukung yang jelas.
Pegawai juga menyadari bahwa penilaian kinerja tersebut sudah mampu menumbuhkan motivasi untuk bekerja lebih baik. Sehingga secara umum pelaksanaan penilaian kinerja telah memberikan kontribusi positif bagi peningkatan motivasi pegawai.
4.6. Analisis Persepsi Pegawai Terhadap Motivasi Kerja
Motivasi adalah hal yang sangat dibutuhkan manusia untuk mulai bergerak maju dan berusaha untuk melakukan hal. Motivasi memberi dorongan bagi setiap pegawai untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Motivasi dapat diungkap melalui tiga faktor utama yaitu bekerja keras, bekerja sama, dan tanggung jawab. Persepsi pegawai terhadap motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11. Distribusi frekuensi persepsi pegawai terhadap pernyataan motivasi kerja
Variabel No Pernyataan Rataan
Skor
Keterangan Bekerja
keras
1 Saya bersedia menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja dengan dihitung kerja lembur
4,18 Baik
2 Saya bersedia menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja tanpa dihitung kerja lembur