3.1 Motivasi
3.1.1 Pengertian Moivasi
Motivasi berasal dari kata latin “MOVERE” yang berarti “DORONGAN atau DAYA PENGGERAK”. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja karyawan, agar mereka mampu bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan instansi. Ada banyak pengertian mengenai motivasi, Menurut Drs Malayu SP. Hasibuan motivasi adalah pemberdaya gerak yang yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasidengan segala daya upaynya untuk mencapai kepuasan ( Malayu 2005: 95 ). Menurut Sunarto motivasi adalah sekelompok faktor yang meyebabkan individu berprilaku dalam cara-cara tertentu. Seseorang karyawan dapat memilih bekerja keras, atau bekerja secukupnya untuk menghindari teguran, atau bekerja seminimal mungkin (Sunarto 2007 : 169).
Para ahli manajmen sepakat bahwamotivasi adalah serangkaian upaya untuk mempengaruhi tingkah laku orang lain dengan mengetahui terlebih dahulu tentang
apa yang membuat seseorang bergerak. Namun, seseorang bergerak karena dua sebab, yaitu kemampuan (ability) dan motivasi. Kemampuan dipengaruhi oleh kebiasaan yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan, dan pelatihan, serta dari gerak refleksi secara biologis dan psikologis yang menjadi kodrat manusia (Wahjono 2008 : 144-145).
Motivasi juga dapat di defenisikan sebagai suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam batas-batas kemampuan untuk memberikan kepuasan atas kebutuhan seseorang (Sofyandi 2007 : 99). Pengertian lain tentang motivasi mengerjakan sesuatu lebih dari apa yang seharusnya dikerjakan (Hook 2006 : 15). Motivasi melibatkan proses yang memberikan energy, mengarahkan, dan mempertahankan prilaku (Santrock 2008: 199).Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseoarng melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Nawawi 2008 : 351). Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa pengertian motivasi adalah pemberian daya pendorong atau penggerak seseorang melakukan perbuatan/kegiatan sesuatu yang seharusnya di kerjakan dalam batas-batas kemampuan untuk memberi kepuasan kepada pimpinan dengan maksud agar karyawan mau bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi.
3.1.2 Proses Motivasi
a. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, batu kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
b. Mempengaruhi Kepentingan, Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan / kegiatan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
c. Komunikasi Efektif, Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.
d. Integrasi Tujuan, Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah need complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan.
e. Fasilitas, Manajer dalam motivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada selesmen
f. Team Work, Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bias mencapai tujuan perusahaan. Team Work ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
3.1.3 Jenis-Jenis Motivasi
Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang telah dibahas dimuka, maka pada pokoknya motivasi dibagi menjadi dua jenis Yaitu :
a. Motivasi Intrinsik
Pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang dilakukannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif di masa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal.
b. Motivasi Ekstrinsik
Pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian hukuman.
Di lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan dari pada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran diri pekerja, sementara kondisi kerja disekitarnya lebih banyak menggiringinya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.
3.1.4 Fungsi Motivasi
Motivasi mendorong timbulnya kelakuan dan mempengaruhi serta merubah kelakuan. Fungsi motivasi tersebut adalah:
a. Motivasi berfungsi sebagai energy atau motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan
b. Motivasi merupakan pengaruh dalam memilih alternatif di antara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan. Dengan memperkuat suatu motivasi, akan memperlemah motivasi yang lain, maka seseorang hanya akan melakukan satu aktivitas dan meningkatkan aktivitas yang lain.
c. Motivasi merupakan pengar arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas. Dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih dan bukan mewujudkan tujuan yang lemah motivasinya.
3.1.5 Tujuan Motivasi
Pimpianan yang berhasil dalam hal motivasi karyawan, seringkali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan tepat tersedia untuk memenuhi kebutuhan. Tujuan-tujuan motivasi tersebut antara lain:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. c. Meningkatkan produktivitas karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan f. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan. i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
3.1.6 Teori Motivasi
Motivasi dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan atau bawahan. Sebab efektifitas karyawan dengan asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan tergantung pada motivasi. Jadi untuk menjelaskan motivasi dapat digunakan teori motivasi yang dapat mengemukakan dua macam pandangan yang berbeda tentang manusia yaitu “Teori X dan Teori Y”.
Douglas McGregor mencirikan dua tipe manusia yang mutlak berbeda, yaitu tipe pemalas yang ditandai dengan teori X dan tipe pekerja yang ditandai dengan teori Y. Pengandaian tersebut akan mempengaruhi sikap dan prilaku manajer terhadap bawahannya. oleh karena itu, untuk dapat memotivasi karyawan dengan baik, seseorang manajer harus mengetahui tipe karyawan dan motivasi sesuai dengan kondisi yang cocok. Bila seorang karyawan bertipe X maka motivasi yang cocok adalah dengan mengawasi secara ketat dan menendalikan bawahan atau manajer membuat bawahan merasa berguna dan penting . meski orang pada dasarnya malas menganut keyakinan bahwa pengandaian Y lebih sahih daripada teori X.
Menurut teori X, keempat asumsi yang dipegang oleh para manajer tersebut adalah :
1. Sudah menjadi pembawaan para karyawan untuk tidak menyukai pekerjaan, dan bila mana mungkin mereka akan menghindarinya.
2. Disebabkan para karyawan tidak menyukai pekerjaannya, maka mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman agar tujuan bias tercapai. 3. Para karyawan akan menghindari tanggung jawab yang bilamana mungkin
akan mencari jalan untuk melepaskannya.
4. Kebanyakan karyawan akan menempatkan faktor jaminan kerja di atas semua faktor lainnya yang berkaitan dengan pekerjaan dan akan sedikit sekali menonjolkan ambisi.
Sebagai kebalikan dari pandangan negatif tentang tabi’at manusia tersebut, McGregor pun mengemukakan keempat asumsi positifnya yang disebut sebagai teoriY:
1. Karyawan bisa memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang alami, seperti sedang santai atau bermain-main.
2. Orang mampu menjaga arah sendiri ataupun mengendalikan diri sendiri bilamana mereka sudah setuju dengan apa yang menjadi tujuan.
3. Umumnya orang mampu belajar untuk bisa menerima, bahkan berusaha untuk bertanggung jawab.
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan yang saifatnya inovatif tersebar luas di masyarakat, dan tidak hanya dibagian-bagian di mana manajemen berkedudukan.
McGregor sendiri berpegang pada keyakinan bahwa asumsi pada teori Y lebih absah disbanding dengan teori X. Oleh karnanya ia mengemukakan ide-ide seperti itu
sebagai partisipasinya didalam masalah pengambilan keputusan, tanggung jawab dan pekerjaan yang memberikan tantangan, dan hubungan kelompok yang baik sebagai ancangan yang akan memaksimalkan motivasi penugasan karyawan.
3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor motivasi adalah hal-hal yang membuat orang bersedia bekerja mengatasi segala kesulitan dalam pekerjaan mereka, mengusahakannya lebih keras lagi, sehingga mereka bias meraih hasil dalam genggaman mereka dengan begitu bangga.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut termasuk kesempatan mendapat promosi, kemungkinan untuk berkembang dalam pekerjaan yang sedang dilakukan, memperoleh penghargaan untuk pekerjaan yang sudah dikerjakan dengan sangat memuaskan,dan mendapat pekerjaan yang pada dasarnya Anda sukai dan Anda dambakan untuk anda kerjakan.
3.3 Pembahasan
Deskripsi pengaruh faktor-faktor motivasi kerja karyawan pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara
3.3.1 Penghargaan
Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara memberikan penghargaan kepada setiap pegawainya yang memiliki prestasi kerja yang baik, hal ini sebagai wujud apresiasi terhadap pegawai yang telah memberikan pengabdian dan dedikasi selama bekerja. Persyaratan yang menjadi acuan pemberian penghargaan
kepada pegawai antara lain ialah telah bekerja selama 10,20,30 tahun diberikan piagam penghargaan Satya Lancana Karya Satya. Artinya setiap pegawai yang memiliki predikat kinerja yang baik berhak mendapatkan penghargaan dari instansi setelah memiliki masa kerja yang lama dengan selisih sepuluh tahun dimulai dari sepuluh tahun pertama bekerja di instansi pemerintah serta tidak boleh vakum atau ada waktu jeda.
Penghargaan juga diberikan oleh Gubernur Sumatera sebagai wujud penghargaan terhadap pegawai-pegawai teladan yang dipilih oleh satuan kerja perangkat daerah (SKPD). Dengan adanya penghargaan, maka pegawai akan semakin termotivasi untuk bekerja secara optimal sesui dengan tugas dan tanggung jawabnya. Berdasarkan analisis deskriptif kualitatatif, antara motivasi kerja pegawai dan penghargaan memiliki kausalitas (hubungan sebab akibat) yang positif.
Adanya penghargaan terhadap pegawai dari pemerintah akan menyebabkan motivasi kerja pegawai menjadi semakin meningkat, pegawai yang mendapat penghargaan akan memiliki motivasi yang tinggi, begitu pula yang lainnya akan berusaha untuk meraih penghargaan dan akibatnya motivasi kerja pegawai akan meningkat seiring dengan usaha pegawai untuk meraih penghargaan tersebut.
Penghargaan menjadi faktor yang cukup besar pengaruhnya dalam hubungannya dengan motivasi kerja pegawai. Dapat disimpulkan bahwa penghargaan berbanding lurus dengan motivasi kerja pegawai, keadaan semacam itulah yang tercermin dari perilaku dan pengakuan para pegawai bagian Sub Bagian Umum Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara sekalipun ada beberapa yang
mengaku tidak begitu antusias dengan penghargaan tapi pada dasarnya mereka juga menginginkan hal semacam itu
3.3.2 Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatau yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi pegawai, produktifitas menurun karena pegawai merasa terganggu dalam pekerjaannya, sehingga tidak dapat mencurahkan perhatian penuh terhadap pekerjaannya.
Oleh karena itu tugas Kepala Sub Bagian Umum yaitu untuk mengatur keadaan lingkungan kerja pegawai agar diperoleh peningkatan produktifitas. Lingkungan kerja yang terdapat pada bagian Sub Bagian Umum Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara adalah lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Lingkungan kerja fisik meliputi tata ruang, penerangan, pertukaran udara serta kebisingan, sedangkan lingkungan kerja non-fisik meliputi tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, suasana dalam lingkungan kerja serta komunikasi kerja.
Lingkungan kerja merupakan suatu variabel yang sangat mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Hasil analisis deskriptif kualitatif memperlihatkan bahwa seorang pegawai akan memiliki motivasi kerja yang tinggi bila didukung oleh lingkungan kerja yang baik dan nyaman, hal ini terlihat pada pegawai bagian Sub
Bagian Umum Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara, dimana para pegawai termotivasi untuk bekerja lebih baik dengan kondisi lingkungan kerja yang kondusif.
Sekalipun secara kultural terdapat banyak perbedaan antara pegawai bagian Sub Bagian Umum Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara, tetapi masing-masing individu mampu mengelola dan memberikan toleransi secara proporsional atas perbedaan-perbedaan yang ada, baik itu agama, ras, suku maupun etnis, sehingga tidak terjadi hambatan dalam memangku tugas pada posisi yang dipangku oleh setiap pegawai.
Hal-hal yang mengarah pada konflik berskala besar hampir tidak pernah terjadi sehingga hubungan yang terjalin diantara sesama pegawai bias terkendali dan bersifat kekeluargaan, termasuk hubungan antara atasan dan bawahan. Selain itu hubungan antar unit kerja yang ada juga saling berkoordinasi satu sama lain sehingga tercipta suatu nuansa yang harmonis dan sinergis dalam perusahaan tersebut. Dengan adanya hal yang semcam ini maka pegawai dapat bekerja secara leluasa tanpa tekanan. Selain itu suasana ruang kerja pada Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera Utara pada umumnya dan bagian Sub Bagian Umum pada khususnya juga sangat mendukung kinerja para pegawainya.
3.3.3 Masa Kerja
Pengaruh masa kerja terhadap motivasi kerja pegawai pada Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara bagian Sub Bagian Umum terbilang tidak dominant. Ada pegawai dengan masa kerja yang relative masih baru tetapi memiliki
motivasi sangat tinggi sebagai ajang pembuktian kemampuan kerja, ada pula pegawai dengan masa kerja yang sudah sangat lama bahkan menjelang berakhir juga memiliki motivasi kerja yang tinggi pula, karena ingin mengakhiri kariernya dengan suatu kesan yang baik ataupun alasan lainnya.
Tetapi terjadi pula suatu hal yang terbalik dari fakta tersebut, yaitu pegawai yang baru masih belum memiliki motivasi karena belum beradaptasi dan pegawai lama rendah motivasi kerjanya karena merasa sudah memberikan banyak hal pada instansi. Idealita yang harus diterapkan oleh semua pegawai bagian Sub Bagian Umum Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara bahwa setiap pegawai lama harus dapat memberikan pembelajaran dan pengalaman kepada pegawai yang memiliki masa kerja lebih rendah.
Hal semacam itulah yang terjadi pada pegawai bagian Sub Bagian Umum Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara, jadi berdasarkan analisis deskriptif kualitatif, dapat disimpulkan bahwa masa kerja tidak mutlak berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai, tetapi banyak alasan yang tak terlihat (invisible reason), yang tidak banyak dapat diketahui secara tepat yang menyebabkan hal semacam itu terjadi.
Masa kerja mutlak pegawai Negeri Sipil secara umum untuk eselon I dan eselon II selama 60 tahun, dan untuk eselon III, eselon IV dan staf selama 56 tahun.
3.3.4 Pendidikan Dan Latihan Kerja
Pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan kemampuan dan ketrampilan operaional dalam menjalankan suatu
perusahaan ataupun proses sistematik pengubah perilaku para pegawai dalam satu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan operasional.
Pelatihan dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan ketrampilan pegawai yang berhubungan dengan bidang pakerjaan karyawan. Sedangkan terkait dengan pendidikan, setiap pegawai yang ada di bagian Sub Bagian Umum telah memiliki standar tingkat pendidikan yang tergolong baik.
Pegawai bagian Sub Bagian Umum Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara memiliki tingkat pendidikan yang relatif tinggi. Berdasarkan analisis deskriptif kualitatif, pengaruh tingkat pendidikan dan latihan kerja terbilang positif atau berbanding lurus. Secara garis besar rata-rata karyawan yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi hampir memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi, sekalipun tidak mutlak seluruhnya. Begitu pula halnya dengan pelatihan kerja yang diterima oleh pegawai. Pelatihan kerja yang diterima pegawai akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai menjadi lebih baik.
Untuk itu Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara secara berkala juga mengadakan training atau pendidikan dan latihan untuk menunjang dan memotivasi kinerja pegawainya, tujuannya yaitu: untuk memperbaiki kinerja dan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan tekhnologi, mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru untuk menjadi kompeten dalam bekerja, membantu memecahkan persoalan operasional, mempersiapkan pegawai untuk promosi, dan diharapkan motivasi kerja pegawainya akan semakin meningkat menjadi lebih baik lagi dibandingkan sebelumnya.
Selain itu juga bisa memberikan pengetahuan yang didapat dalam pendidikan dan latihan kepada rekan sekerja (Transfer Of Knowledge). Untuk menghadapi perubahan dan mengantisipasi perkembangan instansi maka kinerja pegawai harus ditingkatkan agar bisa tercapai produktifitas yang tinggi. Pendidikan dan latihan (Diklat) yang ada pada Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara terdiri dari diklat penjenjangan dan diklat teknis. Pendidikan dan latihan (diklat) penjenjangan yaitu pendidikan dan latihan.
Sedangkan pendidikan dan latihan teknis adalah pendidikan dan latihan yang dilakukan oleh kantor, misalnya yaitu diklat teknis keuangan Pendidikan dan latihan kerja pegawai diberikan kepada seluruh pegawai. Jenis pendidikan dan latihan yang diperoleh sesuai dengan bidang dan tugas masing-masing pegawai.
Sedangkan pendidikan dan latihan daerah dilaksanakan setahun sekali dengan waktu yang selalu disesuaikan dengan keadaan dan kebutuhan instansi. Ada macam- macam alasan mengapa manusia bekerja. Apabila kita menerima pandangan yang menyatakan bahwa orang-orang bekerja untuk mendapatkan “ imbalan-imbalan” yang dirumuskan secara luas maka imbalan-imbalan tersebut dapat kita urai menjadi dua macam kelas, yang bersifat umum. Imbalan-imbalan ekstrinsik (misalnya upah/gaji, promosipromosi, pujian-pujian ataupun penghargaan dan lain sebagainya) tidak tergantung pada tugas yang dilaksanakan dan mereka dikendalikan oleh pihak lain.
Imbalan-imbalan intrinsik (misalnya suatu perasaan keberhasilan dalam hal melaksanakan tugas tertentu, yang sangat menarik dan menantang) merupakan bagian integral dari tugas yag dihadapi, dan mereka ditentukan oleh individu yang
melaksanakan tugas tersebut. Jadi, dapat dikatakan bahwa motivasi ekstrinsik timbul, karena antisipasi akan dicapainya imbalan-imbalan ekstrinsik.
Apabila kita menerima pandangan bahwa motivasi sangat kuat, maka secara ideal, perlu diterapkan struktur-struktur kebutuhan khusus semua pegawai, dan kemudian menyuruh mereka bekerja dengan cara sedemikian rupa, hingga motivasi intrinsik dapat dimaksimasi. Karena berbagai macam alasan, hal tersebut tidak mungkin dilakukan, hingga demikian para manajer mengandalkan diri pada motivator-motivator ekstrinsik.
Baik motivator intrinsik maupun motivator ekstrinsik terdapat ditempat pekerjaan. Walaupun mereka-mereka menarik (dua macam tipe motivasi lebih baik dibandingkan dengan satu macam tipe), ada kemungkinan munculnya masalah- masalah penting. Ada pendapat yang menyatakan bahwa motivasi intrinsik dapat dikurangi, apabila imbalan-imbalan ekstrinsik diberikan Seseorang yang secara intrinsik termotivasi untuk melakukan pekerjaan sukarela, mungkin akan mengalami peristiwa, dimana apabila ia mendapatkan imbalan akan pekerjaan tersebut, maka hal tersebut akan mengurangi motivasi intrinsiknya. Secara ekstrim, hal tersebut menunjukan bahwa gaji/upah para pekerja sebaiknya jangan dikaitkan dengan kinerja.
Tetapi kesimpulan tersebut membantah sejumlah pendapat yang menyatakan bahwa gaji/upah harus dikaitkan dengan kinerja. Andaikata imbalan yang diberikan merupakan bagian integral dari tugas yang dihadapi (komisi untuk tugas penjualan), maka imbalan-imbalan ekstrinsik tidak akan mengurangi motivasi intrinsik.
Akan tetapi, apabila imbalan tersebut tidak dianggap sebagai bagian integral dari suatau tugas, maka imbalan-imbalan intrinsik, dapat mengurangi motivasi intrinsik.
Pada Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara terdapat kecenderungan bahwa para manajer lebih mengandalkan motivator-motivator ekstrinsik untuk meningkatkan kinerja pegawai. Secara khusus hal-hal yang menjadi faktor, seperti sudah disebutkan sebelumnya antara lain tingkat kesejahteraan pegawai, penghargaan, pendidikan dan latihan, masa kerja dan lingkungan kerja yang ada di Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara.
Perusahaan melakukan berbagai upaya untuk keperluan motivator-motivator ekstrinsik.
1. Mengenai kesejahteraan pegawai, perusahaan tidak hanya memberikan kesejahteraan yang bersifat material saja, melainkan juga memberikan kesejahteraan kesejahteraan immaterial seperti asuransi hari tua, dan kesehatan. Kesejahteraan pegawai memiliki hubungan yang cukup signifikan dengan motivasi kerja pegawai, secara kongkret pegawai Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara merasa terlindungi dengan adanya jaminan asuransi. 2. Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara selalu diberikan penghargaan
oleh Gubernur Sumatera Utara kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik (dengan beberapa persyaratan), hal yang semacam ini juga cukup signifikan berpengaruh terhadap pola motivasi kerja pegawai, tidak begitu halnya dengan masa kerja.
3. Motivasi kerja pegawai tidak begitu dominan dipengaruhi oleh seberapa lama seorang pegawai telah bekerja di Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara, tidak sedikit pegawai yang memiliki masa kerja terbilang lama justru memiliki motivai kerja yang kecil.
4. Dinas Kesejahteraan Provinsi Sumatera Utara sebisa mungkin menciptakan suatu lingkungan kerja yang sehat sehingga para pegawai bisa bekerja dengan lebih baik, baik lingkungan fisik maupun lingkungan nonfisik. Sekalipun para pegawainya sangat beragam atau heterogen (ras, suku, bangsa, dan agama) tetapi tidak menjadi hambatan dalam melakukan tugas pada posisi masing- masing, setiap pegawai mampu bertoleransi terhadap perbedaan yang ada, sehingga tercipta atmosfer yang baik, hal ini ditunjang dengan tata ruang, tata cahaya dan sirkulasi udara yang baik. Dengan adanya hal sedemikian rupa, motivasi kerja pegawai akan semakin meningkat.
5. Kita mengetahui bahwa, motivasi adalah antusiasme dan persistensi dengan apa seseorang melaksanakan tugas tertentu. Kemampuan dilain pihak,