BAB VI. ANALISIS DAN PEMBAHASAAN
6.3 Pembahasan Hasil
Berdasarkan hasil analisis sebagaimana telah dijelaskan pada sub bab 6.2.
secara keseluruhan bahwa pengaruh variabel akuntabilitas pegawai, loyalitas pegawai dan kemampuan pegawai di dalam meningkatkan kinerja profesional karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara pengaruhnya mencapai 65,9%, dan 34,1% dipengaruhi faktor lain. Besarnya pengaruh variabel kemampuan pegawai di dalam upaya meningkatkan kinerja profesional karyawan sebesar 0,372. Ini
menunjukkan bahwa pengaruh kemampuan pegawai di dalam meningkatkan kinerja profesional karyawan cukup besar. Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins (1998), kemampuan kerja adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan karyawan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah kemampuan kerja. Kemampuan merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sehingga memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan tersebut.
Semakin tinggi kemampuan kerja karyawan maka akan semakin tinggi prestasi kerja karyawan tersebut. Menurut Gomes prestasi kerja dapat dilihat dari kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, pendapat atau pernyataan yang disampaikan. Ke-empat hal tersebut telah mampu menjelaskan persepsi karyawan untuk meningkatkan kinerja professional.
Variabel yang memberikan pengaruh cukup besar di dalam upaya meningkatkan kinerja professional karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara adalah variabel kemampuan pegawai dengan besarnya mencapai 0,372 atau sebesar 37,2%, variabel akuntabilitas pegawai berpengaruh sebesar 0,152 atau sebesar 15,2%. variabel loyalitas pegawai berpengaruh sebesar 0,135 atau sebesar 13,5%. Hasil ini seperti yang dijelaskan pada bab sebelumnya bahwa seorang profesional memiliki tiga watak dimana salah satunya adalah kerja seorang profesional diukur dengan kualitas teknis dan kualitas moral dan harus menundukan diri pada sebuah kode etik yang dikembangkan dan disepakati.
Profesionalisme karyawan dibangun melalui penguasaan
kompetensi-kompetensi yang secara nyata diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan. Purwanto (2000), menyatakan bahwa kompetensi-kompetensi penting bagi para karyawan adalah kompetensi dibidang substansi, bidang komunikasi dan bidang hubungan serta pelayanan atau pengabdian masyarakat.
Oleh karena itu PDAM Tirtanadi Sumatera Utara perlu melakukan pengembangan profesionalisme kerja untuk meningkatkan kemampuan pegawai seperti dengan melaksanakan kegiatan-kegiatan penataran dan pelatihan terhadap para pekerja yang dilaksanakan secara bertahap dan berkesinambungan, memberikan kesempatan kepada para pekerja untuk melanjutkan pendidikan ke tingkat lebih tinggi, mengirim atau menyekolahkan para pekerja pilihan keluar negeri, menyelenggarakan kegiatan seminar, loka karya atau workshop yang berkaitan dengan peningkatan kualitas tenaga kerja, dan menyediakan fasilitas dan bantuan dana kepada para pekerja yang berprestasi untuk meningkatkan keahlian di bidangnya. Selain itu menurut Soeroto (1992), untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan ada tiga komponen yang meliputi; upaya mengembangkan dan memelihara pertumbuhan rohani dan jasmani serta usaha menjaga kesehatan, upaya menjaga ketahanan, keuletan fisik dan mental dalam mengatasi berbagai kesulitan dan tekanan dalam pekerjaan sehingga selesai dan mencapai hasil. Dan yang terakhir adalah upaya agar seseorang setelah memiliki kemampuan kerja adalah mempekerjakannya agar setiap organisasi yang memiliki kemampuan dimanfaatkan untuk memberikan kesejahteraan kepada masyarakat.
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka disimpulkan sebagai berikut:
1. Ada tiga faktor yang mempengaruhi meningkatnya kinerja profesional karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara yaitu performance pegawai, akuntabilitas pegawai, loyalitas pegawai dan kemampuan pegawai.
Besarnya pengaruh keempat faktor ini adalah 65,9%.
2. Faktor akuntabilitas pegawai memberi pengaruh yang positif tetapi tidak signifikan secara statistik terhadap kinerja professional dengan nilai regresi sebesar 0,152.
3. Faktor loyalitas pegawai juga memberi pengaruh yang positif tetapi tidak signifikan secara statistik terhadap kinerja professional dengan nilai regresi sebesar 0,135.
4. Faktor yang paling memberi pengaruh yang positif dan signifikan secara statistik terhadap kinerja professional karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara adalah kemampuan pegawai yaitu dengan nilai regresi sebesar 0,372. Hal ini dikarenakan faktor-faktor pembentuk variabel kemampuan pegawai sangat memenuhi keinginan responden yaitu karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara untuk lebih meningkatkan kinerja profesional.
7.2 Saran
Beberapa saran yang dapat dipertimbangkan untuk mengatasi masalah yang dihadapi antara lain :
1. Memperbaiki faktor kemampuan pegawai sesuai dengan hasil persepsi karyawan tentang peningkatan kinerja secara professional dan berusaha memenuhi semua indikator-indikator yang terkait dengan variabel tersebut terhadap kebutuhan karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara untuk lebih meningkatkan kinerja profesional.
2. Untuk penelitian berikutnya, diharapkan dapat melakukan penelitian terhadap faktor lain selain ketiga variable independen diatas karena nilai konstanta pada penelitian ini terlalu besar dan penelitian ini juga dapat dilakukan untuk variable yang sama tetapi di PDAM Tirtanadi Sumatera Utara cabang lain. Hal ini dikarenakan masih banyaknya cabang-cabang yang mungkin memiliki keragaman persepsi yang diperoleh dari penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Agus Maulana (2004). Manajemen dan Organisasi . Jakarta: PT Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi, 2003. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi III. : Rineka Cipta Jakarta.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rosdakarya, Bandung.
Djamaludin. A. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Persaingan Global, Badan Penerbit Pengembangan Bisnis dan Manajemen Global, Jakarta.
Dale Yoder , 2002. Seri Manajemen Sumber daya Manusia Produktivitas.
Penerjemah Dimas Samudra. Jakarta: PT. Gramedia.
Dave Ulrich, Wayne Brockbank, “The HR Value Proposition”, Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts, 2005.
Dessler, G. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia. Terjemahan. PT Prenhallindo. Jakarta
Gouzali Saydam, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu Pendekatan Mikro, Djanbatan, Jakarta
Gomes, F. C. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta.
Hadari Nawawi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Cetakan Ke-4, Gajah Mada Univercity Press, Yogyakarta Jon Ingham, “Strategic Human Capital Management: Creating Value Through
People, 2007.
Locket, John,2001 Human Behavior At Work : Organizational Bahavior, by Mc.
Graw – Hill.
Lance A. Berger & Dorothy R. Berger, “Best Practice on Talent Management”, Penerbit PPM, 2007
Manullang, M. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset.
Yogyakarta.
Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management, Massahusetts, Allyn & Bacon
Nazir, 1988. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sinulingga, Sukaria, 2011, Metode Penelitian, Edisi 1, USU Press, Medan.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Alfabeta.
Bandung.
Daya Dimensi Indonesia, “Laporan Audit SDM PT Waskita Karya”, 2008
Sarwono, Salito, 1993, Sumberdaya Manusia kunci Sukses Organisasi, Jakarta , Lembaga Manajemen Universitas Indonesia
William C. Byham, Audrey B. Smith, Matthew Y. Paese, “Grow Your Own Leaders”, Prentice Hall Books, USA, 2002
Watimena, Abubakar, 2007. Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Biak Papua. Jurnal Eksekutif Vol. 4 No. 3 Desember.
LAMPIRAN
KUESIONER PENELITIAN
HUBUNGAN AKUNTABILITAS, LOYALITAS DAN KEMEMPUAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PROFESIONAL DI PDAM
TIRTANADI
1. Petunjuk Pengisian
a. Kuesioner ini diperuntukan bagi seluruh karyawan PDAM Tirtanadi Medan.
b. Berilah tanda check list () pada kolom yang tersedia, dan pilih sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
c. Terdapat lima alternatif jawaban, yaitu : 5 = Sangat Setuju (SS).
4 = Setuju (S).
3 = Ragu-Ragu (RR).
2 = Tidak Setuju (TS).
1 = Sangat Tidak Setuju (STS).
2. Karakteristik Responden
a. Usia : ... Tahun b. Jenis Kelamin : Laki-laki \ Perempuan *) c. Divisi / Bagian : ...
d. Jabatan : ...
e. Pendidikan Terakhir : ...
*)
Coret yang tidak perlu1. Variabel Independen (X)
No. Pernyataan Alternatif Jawaban
SS TS RR TS STS Akuntabilitas Kerja
1 Adanya komitmen dalam diri untuk pelaksanaan administrasi yang akuntabel 2 Saya dapat menggunakan sumber-sumber
daya secara konsisten dan sesuai dengan peraturan
3 Menunjukan tingkat pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan 4 Berperilaku jujur, objektif, transparan dan
inovatif.
Loyalitas Kerja
1 Saya memiliki kepatuhan atau ketaatan terhadap aturan perusahaan
2 Saya memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang saya lakukan
3 Saya selalu ingin mengabdikan diri saya kepada perusahaan ditempat saya bekerja
4 Saya memiliki sikap kerja yang sangat mendukung penyelesaian pekerjaan saya
Kemampuan Kerja
1 Saya memiliki potensi-potensi yang dapat dikembangkan
2 Saya memiliki keahlian yang berbeda dari orang lain tergantung bidangnya masing-masing
3 Saya melaksanakan pekerjaannya yang sesuai tugas dan fungsinya
4 Saya dapat mendayagunakan kemampuan dan keterampilan dalam proses dan prosedur pelaksanaan kerja
5 Saya memiliki sifat kepribadian yang menunjang pekerjaannya
2. Variabel Dependen (Y)
No. Pernyataan Alternatif Jawaban
SS TS RR TS STS Kinerja Profesional
1 Kualitas kerja Bapak/Ibu sudah memenuhi standard yang diinginkan perusahaan 2 Bapak/Ibu bertanggung jawab sepenuhnya
dengan pekerjaan masing-masing yang telah ditetapkan
3 Bapak/Ibu mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasan dalam waktu yang singkat.
4 Bapak/Ibu mengerjakan pekerjaan bapak/Ibu dengan baik
5 Hubungan kerjasama dengan rekan sekerja baik.
Selamat mengerjakan dan sebelumnya saya ucapkan terimakasih atas waktu yang telah diberikan