Hasil pengolahan data pada hipotesis 1 menunjukkan bahwa nilai CR terhadap pengaruh kepuasan kerja pada OCB, seperti tampak pada Tabel IV.16 adalah sebesar 2.114 dengan nilai P sebesar 0.032. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai CR di atas 2,0 dan nilai P kurang dari 0.05, artinya hipotesis dalam penelitian ini didukung. Dalam penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada OCB, artinya bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka karyawan akan semakin cenderung berperilaku OCB.
Karyawan yang puas dalam bekerja akan berperilaku OCB, karyawan akan bekerja dengan sukarela melebihi ketentuan peran yang dipersyaratkan oleh perusahaan serta perilaku tersebut akan berdampak bagi organisasi meskipun
commit to user
tidak berkaitan dengan sistem penghargaan yang ada di perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini sejalan penelitian yang dilakukan oleh Maharani et al. (2013), yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja pada OCB.
2. Pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB
Hasil pengolahan data pada hipotesis 2 menunjukkan bahwa nilai CR terhadap pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB, seperti tampak pada Tabel IV.16 adalah sebesar 3.312 dengan nilai signifikansi *** yang berarti signifikan pada 0.001. Dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa nilai CR di atas 2,0 dan nilai P di bawah 0.05, artinya hipotesis dalam penelitian ini didukung.
Dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan pada OCB, artinya bahwa apabila pimpinan menerapkan kepemimpinan transformasional, maka akan karyawan akan semakin berperilaku OCB.
Kepemimpinan transformasional akan berpengaruh pada perilaku karyawan dalam pekerjaan misalnya seperti keadaan dimana karyawan akan saling membantu rekan kerja, bekerja melampui standart yang ada dan menggunakan waktu dengan efektif selama berada dalam lingkungan perusahaan.
Penelitian ini menguatkan penelitian yang dilakukan oleh Boerner et al. (2007), bahwa ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB.
3. Pengaruh komitmen organisasional pada OCB
Hasil pengolahan data pada hipotesis 3 menunjukkan bahwa bahwa nilai CR terhadap pengaruh komitmen organisasional pada OCB, seperti tampak pada Tabel IV.16 adalah sebesar 2,264 dengan nilai P sebesar 0.024. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai CR di atas 2,0 dan nilai P di bawah 0.05, artinya
commit to user
hipotesis 3 dalam penelitian ini didukung. Bisa diartikan bahwa dalam penelitian ini karyawan yang berkomitmen pada organisasi tempatnya bekerja atau karyawan yang bersikap mau menunjukkan loyalitas pada organisasi akan berperilaku OCB, perilaku OCB itu misalnya seperti membantu rekan kerja yang mempunyai beban kerja berlebih, tidak menyalahgunakan wewenang dalam perusahaan serta menggunakan waktu seefektif mungkin untuk perusahaan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sani dan Maharani (2012), yang dilakukan pada salah satu Bank Syariah di Malang. Hasil penelitian tersebut didasarkan pada keinginan seseorang yang mempunyai keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi, berusaha mewujudkan keinginan organisasi dan berkeyakinan menerima hasil dari tujuan tertentu. Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen organisasional pada OCB.
4. Pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan
Hasil pengolahan data pada hipotesis 4 dapat diketahui bahwa nilai CR terhadap pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan, seperti tampak pada Tabel IV.16 adalah sebesar 1.797 dengan nilai P sebesar 0.072. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai CR di bawah 2,0 dan nilai P di atas 0.05, artinya hipotesis 4 dalam penelitian ini tidak didukung. Hasil penelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja yang didapatkan oleh karyawan di perusahaan tersebut tidak memberikan pengaruh secara langsung pada kinerja karyawan. Karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja belum tentu akan berdampak secara langsung pada meningkatnya kinerja karyawan. Bisa ditunjukkan dalam penelitian
commit to user
ini kepuasan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan, apabila dimediasi oleh variabel OCB.
Penelitian ini hasilnya tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Maharani et al. (2013), yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan. Hal tersebut bisa diakibatkan karena perbedaan jenis pekerjaan yang ada di masing-masing tempat kerja kerja. Karyawan yang bekerja di bagian produksi selayaknya mendapatkan perlakukan yang berbeda dengan karyawan yang bekerja di kantor karena tingkat keselamatan terhadap jenis pekerjaannya lebih baik. Untuk itu perlu diperhatikan hal-hal yang berkenaan dengan alat perlindungan diri yang bisa melindungi kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.
Pihak manajemen selayaknya memperhatikan tunjangan berkaitan tempat kerja yang bersifat bahaya, karena karyawan bagian produksi adalah asset yang penting dalam sebuah organisasi perusahaan manufaktur, karena mereka yang langsung mengerjakan produk yang akan dijual kepada konsumen. Meningkatnya kinerja karyawan di sebuah organisasi perusahaan juga bisa dipengaruhi oleh faktor lain yang bisa menyebabkan kinerja karyawan meningkat pada organisasi perusahaan tersebut.
5. Pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan Hasil pengolahan data hipoesis 5 dapat diketahui bahwa nilai CR terhadap pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan, seperti tampak pada Tabel IV.16 adalah sebesar 2.619 dengan nilai P sebesar 0,009. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai CR di atas 2,0 dan nilai P di bawah 0.05, artinya hipotesis 5 penelitian ini didukung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan
commit to user
transformasional berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan.
Artinya bahwa semakin banyak pimpinan yang menerapkan kepemimpinan transformasional, maka kinerja karyawan juga semakin tinggi. Kepemimpinan transformasional akan menyebabkan kualitas kerja karyawan menjadi baik, karyawan akan lebih efisien dalam bekerja, bisa memacu kreatifitas karyawan dan manfaat lain yang akan berakibat baik bagi perusahaan. Penelitian ini sejalan penelitian Boerner et al. (2007), yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kinerja karyawan.
6. Pengaruh komitmen organisasional pada kinerja karyawan
Hasil pengolahan data pada hipotesis 6 dapat diketahui bahwa nilai CR terhadap pengaruh komitmen organisasional pada kinerja karyawan, seperti tampak pada Tabel IV.16 adalah sebesar 1,898 dengan nilai P sebesar 0,058. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai CR di bawah 2,0 dan nilai P lebih besar dari 0.05, artinya hipotesis 6 dalam penelitian ini tidak didukung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh secara langsung pada kinerja karyawan, artinya bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional tinggi, tidak berpengaruh secara langsung pada kinerja karyawan.
Penelitian ini hasilnya bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sani dan Maharani (2012), hal tersebut bisa disebabkan perbedaan karakteristik sampel atau jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan yang membuat kinerja karyawan meningkat. Dari hasil jawaban kuesioner, karyawan menyatakan bahwa mereka tidak akan merasa bersalah ketika meninggalkan organisasi perusahaan tempat mereka bekerja. Dalam hal ini pihak manajemen bertanggung jawab untuk membangun mental karyawan agar mereka memiliki rasa dan kesamaan secara
commit to user
emosional berupa pemikiran organisasi tempat mereka bekerja adalah milik mereka. Visi dan misi perusahaan juga harus dipahami oleh setiap karyawan bahwa mereka adalah bagian dari organisasi yang berkewajiban untuk mewujudkan mewujudkan dan mensukseskan apa yang telah direncakan oleh perusahaan tempat mereka bekerja.
7. Pengaruh OCB pada kinerja karyawan
Hasil pengolahan data pada hipotesis 7 dapat diketahui bahwa nilai CR terhadap pengaruh OCB pada kinerja karyawan, seperti tampak pada Tabel IV.16 adalah sebesar 3,109 dengan nilai P sebesar 0.002. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai CR di atas 2,0 dan nilai P di bawah 0.05, artinya hipotesis 7 dalam penelitian ini didukung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan, artinya bahwa semakin karyawan berperilaku OCB (membantu rekan kerja, bekerja melebihi standart, efisien dalam bekerja, bersikap baik pada rekan kerja dan berfikir terbaik untuk organisasi perusahaan), maka akan menyebabkan meningkatnya kinerja karyawan dalam sebuah organisasi perusahaan. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Boerner et al, 2007; Sani & Maharani, 2012; & Maharani et al., 2013), yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh OCB pada kinerja karyawan.
8. Pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan dengan OCB sebagai variabel mediasi
Hasil penelitian pada hipotesis 8 menunjukkan bahwa OCB memediasi pengaruh antara kepuasan kerja pada kinerja karyawan. Artinya apabila karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja, maka akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan hanya apabila karyawan tersebut memiliki perilaku OCB.
commit to user
Tergolong Full Mediation (mediasi penuh), karena pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan tidak signifikan, sedangkan kepuasan kerja positif dan signifikan pada OCB serta OCB positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Hal tersebut menguatkan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Maharani et al.
(2013), yang menyatakan bahwa OCB memediasi pengaruh antara kepuasan kerja pada kinerja karyawan.
9. Pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan dengan OCB sebagai variabel mediasi
Hasil penelitian pada hipotesis 9 menunjukkan bahwa OCB memediasi pengaruh antara kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan. Artinya apabila pimpinan menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, maka akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan apabila karyawan tersebut berperilaku OCB. Mediasi pada penelitian ini tergolong Partial Mediation (mediasi parsial), karena pengaruh ketiga variabel dalam kerangka pemikiran penelitian ini positif dan signifikan. Pendapat tersebut sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Boerner et al. (2007), bahwa OCB memediasi pengaruh antara kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan.
10. Pengaruh komitmen organisasional pada kinerja karyawan dengan OCB sebagai variabel mediasi
Hasil penelitian pada hipotesis 10 menunjukkan bahwa OCB memediasi pengaruh antara komitmen organisasional pada kinerja karyawan. Artinya apabila karyawan mempunyai komitmen terhadap organisasi tempatnya bekerja, maka akan berakibat pada meningkatnya kinerja karyawan hanya apabila karyawan tersebut berperilaku OCB. Penelitian pada hipotesis ini tergolong Full Mediation
commit to user
(mediasi penuh), karena pengaruh komitmen organisasional pada kinerja karyawan tidak signifikan, sedangkan komitmen organisasional positif dan signifikan pada OCB serta OCB positif dan signifikan pada kinerja karyawan.
Sani dan Maharani (2012), juga menyatakan hal yang sama, bahwa OCB memediasi pengaruh antara komitmen organisasional pada kinerja karyawan.
Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sani (2013), pada salah satu Bank Syariah di Malang. Penelitian itu menggunakan OCB sebagai variabel mediasi antara peran prosedural keadilan, kepuasan kerja dan komitmen organisasional pada kinerja karyawan. Hasilnya menyatakan bahwa OCB memediasi pengaruh antara komitmen organisasional pada kinerja karyawan, peran keadilan prosedural berkorelasi pada OCB, tetapi OCB tidak memediasi pengaruh antara kepuasan kerja pada kinerja karyawan.