commit to user
52 BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
D. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan kondisi jawaban responden pada masing-masing variabel. Hasil jawaban tersebut selanjutnya digunakan untuk mendapatkan tendensi jawaban responden mengenai kondisi masing-masing variabel penelitian. Karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat dalam kuesioner meliputi jenis kelamin, lama bekerja, usia, umur dan pendidikan terahir. Jumlah kuesioner yang diedarkan dalam penelitian ini adalah 240 kuesioner. Jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 219 kuesioner, dan hanya 208 kuesioner yang diisi dengan lengkap. Hal tersebut mengindikasikan bahwa responden menanggapi dengan baik kuesioner penelitian karena tingkat pengembalian kuesioner cukup tinggi. Peneliti mengambil 200 kuesioner yang selanjutnya akan diolah, dikelompokkan dan diuraikan secara rinci jawaban responden tersebut dalam deskriptif statistik.
1. Gambaran obyek penelitian
Latar belakang berdirinya PT. Dan Liris disebabkan oleh lahirnya orde baru 1966 untuk kehidupan sosial ekonomi bangsa Indonesia. Pada waktu itu pemerintah Indonesia membebaskan dibukanya perusahaan dengan investor baik dari Penanaman Modal Asing (PMA) ataupun Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN). Sejak adanya kebebasan investor untuk menanamkan modalnya, “Keris Group” diubah menjadi “PT. Batik Keris”. Permintaan semakin banyak bahkan
commit to user
meningkat dari waktu ke waktu, untuk mengantisipasi kenaikan permintaan konsumen, mengantisipasi fluktuasi harga bahan baku di pasaran dan memenuhi kebutuhan dalam menyediakan material, maka PT. Batik Keris mendirikan perusahaan pemasok bahan tekstil dan batik yang bernama PT. Dan Liris.
PT. Dan Liris terletak di daerah industri Sukoharjo yaitu di Banaran Grogol Sukoharjo Jawa Tengah, dengan Luas lahan kurang lebih 45 hektar yang terdiri dari 3 area yaitu Spinning Area (Area Pemintalan), Weaving Area (Area Penenunan) serta Printing and Finishing Area (Area Cetak dan Pengemasan Kain). Adapun kantor cabang PT. Dan Liris yaitu di Blubukan Colomadu Karang Anyar Jawa Tengah. PT. Dan Liris juga mempunyai kantor cabang di Panin Bank Center Building Floor jl. Jenderal Sudirman, No. 1, Jakarta.
PT. Dan Liris berdiri pada tanggal 25 April 1974, nama perusahaan tersebut berasal dari kata “UDAN LIRIS”, kemudian dipatenkan sebagai nama perusahaan yaitu PT. Dan Liris. Perusahaan tersebut berkembang sampai sekarang dikarenakan adanya keinginan pemilik untuk mengembangkan usahanya menjadi lebih maju, pemintaan pasar akan kain masih terbuka, adanya keyakinan yang kuat untuk mencapai tingkat kehidupan yang layak serta adanya dorongan dari pemerintah agar pihak swasta turut serta menciptakan iklim dalam dunia tekstil.
PT. Dan Liris semakin berkembang dari tahun-ketahun karena keahlian, keuletan, pengalaman dan kepekaan akan kualitas motif serta jiwa wiraswasta yang dimiliki oleh pimpinan perusahaan.
commit to user
PT. Dan Liris memulai kegiatan usahanya dari bidang penenunan (weaving) yang sebagian digunakan untuk industri printing. Pada tahun 1978, perusahaan tersebut memasuki tahap pengembangan usaha yaitu memproduksi pakaian jadi yang khusus untuk dieksport ke luar negeri. Visi dan Misi yang dibuat oleh perusahaan harus didukung oleh semua anggota organisasi yaitu dengan menetapkan sebuah slogan “Moving Together Excelence” (Maju Bersama Menjadi yang Terbaik). Untuk mencapai visi serta menjalankan misi perusahaan, ditetapkan tuntutan yang diwujudkan dalam bentuk filosofi/slogan perusahaan itu.
Slogan itu berfungsi sebagai motivasi dan panduan bagi karywan dalam menjalankan profesi serta tanggung jawabnya dengan penuh loyalitas dan integritas yang tinggi.
Setelah pendiri pertama meninggal pada tanggal 29 Desember 1976, perusahaan itu dikendalikan dan dijalankan oleh putranya yang bernama Handiman Tjokro Saputro sebagai pimpinan PT. Dan Liris. Handiman Tjokro Saputro yang merintis perusahaan sampai meninggal dunia pada tanggal 12 Desember 2006, diteruskan oleh putri-putri beliau yang terlatih menjalankan bisnis yaitu Mrs. Denis Tjokrosaputro dan Mrs. Mischelle Tjokrosaputro.
PT. Dan Liris memproduksi berbagai macam produk kain printing misalnya batik. Perusahaan itu juga memproduksi kain polos, berbagai macam produk benang, bahan baku kain setengah jadi (Kain Grey & Kain Ready for Print) dan produk dari garmen berupa baju, piyama dan lain-lain yang khusus untuk diekspor. Perusahaan itu menyadari bahwa sumber daya manusia yang bermutu dan profesional sangat dibutuhkan agar efektif dan efisien dalam setiap
commit to user
menjalankan kegiatan perusahaan. Hingga saat ini perusahaan tersebut memiliki karyawan sekitar 15 ribu karyawan dengan tingkat pendidikan yang bervariasi sesuai dengan kebutuhan dan menghargai karyawan dengan memberikan upah yang sesuai dengan keterampilan dan keahlian karyawan.
2. Karakteristik responden a. Karakteristik responden menurut jenis kelamin
Responden dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan tetap wanita.
Selisih jumlah karyawan laki-laki dan perempuan terhitung banyak. PT. Dan Liris merupakan perusahaan manufaktur yang memproduksi kain, untuk itu jenis pekerjaannya dinilai cocok dilakukan oleh karyawan yang berjenis kelamin perempuan, sehingga yang mudah ditemui dan bersedia menjadi responden dalam penelitian ini adalah perempuan. Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel IV.1 berikut:
Tabel IV. 1
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Frekuensi Persentase (%)
Laki-laki 33 16.5
Perempuan 167 83.5
Jumlah 200 100
Sumber: Data primer yang diolah (2014)
b. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Responden dalam penelitian ini yang memiliki masa kerja 10-15 tahun dan 16-20 tahun memiliki jumlah yang terbesar. Hal ini dikarenakan perusahaan itu sudah berdiri cukup lama dan pengangkatan karyawan tetap pada waktu itu masih mudah karena perusahaan masih benar-benar membutuhkan karyawan, sehingga
commit to user
peluang untuk menjadi karyawan tetap masih banyak peluangnya. Karyawan yang masa kerjanya kurang dari 5 tahun terbilang sedikit, karena aturan perundang- undangan dengan sistem kerja kontrak. Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel IV.2 berikut:
Tabel IV. 2
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa kerja Frekuensi Persentase (%)
< 5 tahun 14 7
5-10 tahun 33 16.5
11-15 tahun 76 38
16-20 tahun 60 30
>20 tahun 17 8.5
Jumlah 200 100
Sumber: Data primer yang diolah (2014)
c. Karakteristik responden berdasarkan usia
Responden dalam penelitian ini yang berusia 31-35 tahun memiliki jumlah yang terbesar, itu artinya karyawan tetap di PT. Dan Liris mayoritas berusia tua lebih dari 31 tahun. Selain perusahaan itu berdiri lama, kebanyakan karyawan yang berusia diatas 31 tahun sudah menggantungkan hidup mereka di perusahaan tersebut. Karyawan tetap yang berusia kurang dari 30 terbilang sangat sedikit, mereka adalah orang-orang pilihan yang terpilih dan berprestasi sehingga perusahaan menetapkan mereka menjadi karyawan tetap yang tadinya status mereka adalah karyawan kontrak. Komposisi responden berdasarkan usianya dapat dilihat pada Tabel IV.3 berikut:
commit to user Tabel IV. 3
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase (%)
< 25 tahun 6 3
26-30 tahun 13 6.5
31-35 tahun 25 12.5
36-40 tahun 54 27
41-45 tahun 36 18
46-50 tahun 42 21
> 50 tahun 24 12
Jumlah 200 100
Sumber: Data primer yang diolah (2014)
d. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
Responden dalam penelitian ini yang memiliki latar belakang pendidikan SMA mendominasi disusul dengan karyawan tetap yang mempunyai latar belakang pendidikan SMP. Hal itu bisa disebabkan karena pekerjaan di bagian produksi hanya membutuhkan karyawan yang terampil dalam bekerja dan pekerjaannya relatif mudah dikerjakan asalkan terbiasa. Ada responden yang memilih alternatif jawaban “lainnya” sebanyak 3 responden, itu artinya pada waktu dulu karyawan tidak lulus SD saja diperbolehkan bekerja diperusahaan tersebut karena masih minimnya jumlah karyawan yang berpendidikan tinggi dan perusahaan waktu itu sangat membutuhkan karyawan.
Lulusan Diploma dan Sarjana yang bekerja disana menduduki level pimpinan dan staf karena dibutuhkan skill tertentu untuk mengoperasikan alat dan melaksanakan job deskripsi pekerjaan yang memiliki tingkat kerumitan tinggi.
Alternatif jawaban yang disediakan oleh peneliti untuk jenjang S2 tidak ada yang memilih, bisa diartikan jika di bagian produksi jenjang S2 kurang dibutuhkan
commit to user
karena jenis pekerjaan yang kurang sesuai dengan lulusan tersebut. Komposisi responden berdasarkan usianya dapat dilihat pada Tabel IV.4 berikut:
Tabel IV. 4
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan terahir Frekuensi Persentase %
SD 14 7.0
SMP 74 37.0
SMA 89 44.5
Diploma 11 5.5
S1 9 4.5
S2 - -
Lainnya 3 1.5
Jumlah 200 100
Sumber: Data primer yang diolah (2014)
3. Tanggapan responden
Tabel IV.5 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai rata-rata untuk tiap item dari variabel kepuasan kerja. Hasil pengolahan data pada penelitian yang telah dilaksanakan, dapat disimpulkan bahwa responden sudah merasakan kepuasan di lingkungan tempat mereka bekerja. Hal ini diperkuat perolehan rata-rata sebesar 3.50 sampai dengan 3.70 dari alternatif jawaban yang tersedia yaitu 1 (satu) sampai dengan 5 (lima), yang artinya karyawan di PT. Dan Liris sudah mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Item pertanyaan “Pimpinan saya melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan” mendapatkan jawaban rata-rata paling tinggi yaitu 3.70, sedangkan item pertanyaan “Saya puas dengan gaji yang saya dapatkan” mendapatkan nilai rata-rata paling rendah. Dapat diartikan bahwa karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja bukan semata-mata karena gaji yang mereka dapatkan, tetapi karena pimpinan di perusahaan tersebut
commit to user
melibatkan para karyawan dalam mengambil keputusan. Hasil tanggapan responden dari variabel kepuasan kerja seperti pada Tabel IV.5 berikut:
Tabel IV.5
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
No Item Jumlah jawaban responden Mean
STS TS N S SS
1 Saya puas dengan penghargaan yang saya dapatkan dari pekerjaan saat ini.
3 40 38 76 43 3.58 2 Saya puas diberikan kesempatan
berinisiatif dalam pekerjaan.
2 20 62 72 44 3.68 3 Saya mempunyai pengaruh lebih terhadap
pekerjaan.
5 18 70 67 40 3.60 4 Saya puas dengan gaji yang saya
dapatkan.
16 23 44 80 37 3.50 5 Saya merasa pekerjaan saya aman. 10 27 46 64 53 3.62 6 Saya merasa puas dengan pelatihan yang
saya dapatkan.
6 22 51 82 39 3.63 7 Saya puas dengan pekerjaan saya saat ini. 9 13 62 79 37 3.61 8 Pimpinan saya melibatkan karyawan
dalam mengambil keputusan.
8 18 47 81 46 3.70 Sumber: Data primer yang diolah (2014)
Tabel IV.6 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai rata-rata untuk variabel kepemimpinan transformasional. Banyak responden yang menyatakan bahwa pimpinan mereka meningkatkan penggunaan kecerdasan (intelligence) untuk mengatasi masalah. Pimpinan di perusahaan tersebut kurang peduli dalam mengembangkan potensi yang ada pada karyawan, hal itu dapat dilihat pada item “Pemimpin saya menunjukkan kepeduliannya dengan melatih para karyawan” mendapatkan nilai rata-rata paling rendah. Hal itu bisa dikarenakan di perusahaan tersebut menggunakan mesin dengan teknologi tinggi, atau pekerjaan yang memang bersifat membutuhkan keterampilan khusus, sehingga hanya sedikit karyawan yang mendapatkan pelatihan khusus. Tanggapan
commit to user
responden dari variabel kepemimpinan transformasional seperti pada Tabel IV.6 berikut:
Tabel IV.6
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan Transformasional
No Item Jumlah jawaban responden Mean
STS TS N S SS 1 Pimpinan saya mengembangkan cara untuk
memotivasi para karyawan.
10 23 57 80 30 3.49 2 Saya merasa bangga bekerja dengan pimpinan
saya.
8 31 54 65 42 3.51 3 Saya percaya pimpinan saya mampu
menyelesaikan masalah dalam pekerjaan.
14 14 47 86 39 3.61 4 Pemimpin saya menunjukkan kepeduliannya
dengan melatih para karyawan. 6 24 70 70 30 3.47 5 Pemimpin saya memberikan nasehat kepada
karyawan yang membutuhkan.
10 24 50 70 46 3.59 6 Pemimpin saya memberikan kepercayaan kepada
karyawan untuk memecahkan masalah.
4 22 64 79 31 3.56 7 Pemimpin saya meningkatkan penggunaan
kecerdasan (intelligence) untuk mengatasi masalah.
10 17 52 76 45 3.65 8 Pemimpin saya memberikan sesuatu melalui
pendekatan yang dapat mendorong karyawan menyelesaikan pekerjaan.
9 26 55 73 37 3.52 Sumber: Data primer yang diolah (2014)
Tabel IV.7 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai rata-rata untuk variabel komitmen organisasional. Hasil pengolahan data pada penelitian yang telah dilaksanakan, dapat disimpulkan bahwa responden memiliki komitmen yang baik terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Banyak responden yang menyatakan bahwa mereka merasa sulit untuk meninggalkan organisasi/
perusahaaan tempat mereka bekerja, hal tersebut bisa dikarenakan mereka telah lama bekerja, mencurahkan tenaga dan pikiran mereka serta imbal balik atas apa yang telah diberikan oleh perusahaan tersebut kepada para karyawan untuk menopang ekonomi keluarga mereka selama bertahun-tahun. Sedangkan item pertanyaan ”Saya akan merasa bersalah apabila meninggalkan organisasi/
commit to user
perusahaan ini sekarang” mendapat nilai rata-rata paling rendah. Hasil tanggapan responden dari variabel komitmen organisasional seperti pada Tabel IV.7 berikut:
Tabel IV.7
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasional
No Item Jumlah jawaban responden Mean
STS TS N S SS 1 Saya berkeyakinan mempunyai rasa memiliki
organisasi/perusahaan tempat saya bekerja.
5 35 68 82 10 3.29 2 Saya merasakan emosional (positif) yang
melekat pada organisasi/perusahaan.
3 24 92 61 20 3.36 3 Saya merasa seperti bagian keluarga dari
organisasi/perusahaan.
3 31 56 84 26 3.50 4 Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan
organisasi/perusahaan ini sekarang.
4 32 88 63 13 3.25 5 Organisasi/perusahaan tempat saya bekerja
menghargai kesetiaan saya.
12 16 64 75 33 3.51 6 Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini
sekarang, karena memiliki kewajiban terhadap orang-orang di dalamnya.
6 18 57 74 45 3.67
7 Hidup saya akan terganggu jika meninggalkan organisasi/perusahaan ini.
13 24 50 60 53 3.58 8 Sulit bagi saya untuk meninggalkan/ keluar dari
organisasi/perusahaan ini.
8 23 40 68 61 3.76 9 Salah satu resiko meninggalkan
organisasi/perusahaan ini adalah sedikit alternatif pekerjaan yang tersedia.
10 17 38 86 49 3.74
Sumber: Data primer yang diolah (2014)
Tabel IV.8 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai rata-rata untuk variabel OCB. Responden banyak yang menyatakan bahwa mereka akan membantu rekan kerja mereka yang mempunyai beban kerja berlebih. Saling membantu dalam pekerjaan akan menciptakan kondisi dimana sesama karyawan akan saling menumbuh kembangkan kebersamaan yang akan berakibat pada kekompakan dalam bekerja. Sedangkan hanya sedikit yang menyatakan akan membantu memberikan orientasi pada karyawan baru, hal tersebut bisa dikarenakan ada bagian tersendiri di dalam perusahaan yang khusus untuk menangani orientasi/pelatihan bagi karyawan baru. Biasanya tugas itu diserahkan
commit to user
pada pimpinan atau karyawan senior yang sudah ahli. Tanggapan responden dari variabel komitmen organisasional seperti pada Tabel IV.8 berikut:
Tabel IV.8
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap OCB
No Item Jumlah jawaban responden Mean
STS TS N S SS
1 Saya membantu memberikan orientasi pada karyawan baru/rekan baru.
11 19 66 70 34 3.49 2 Saya membantu rekan kerja yang memiliki
beban kerja berlebih (overload).
4 15 51 89 51 3.99 3 Saya mau bekerja melebihi standar yang ada. 3 24 40 69 64 3.84 4 Saya tidak mengambil waktu istirahat yang
lama.
12 18 54 78 38 3.56 5 Saya tidak menyalahgunakan hak orang lain. 5 25 48 76 46 3.67 6 Saya mencoba untuk menghindari perselisihan
dengan rekan kerja.
12 27 38 73 50 3.61 7 Saya menghadiri pertemuan-pertemuan yang
tidak wajib, tetapi penting untuk organisasi/perusahaan.
14 20 46 77 43 3.58
8 Saya selalu fokus pada sisi positif daripada memikirkan apa yang salah.
6 21 55 75 43 3.64 Sumber: Data primer yang diolah (2014)
Tabel IV.9 menunjukkan distribusi jawaban responden serta nilai rata-rata untuk variabel kinerja karyawan. Kuesioner ini menggunakan pertanyaan yang diberikan pada pimpinan yang membawahi karyawan yang digunakan sebagai responden dalam penelitian ini. Dari hasil penelitian, pimpinan banyak yang menyatakan bahwa para karyawan sudah bisa melaksanakan tugas utama dan mendapat nilai rata-rata tertinggi 3.96, keadaan tersebut bisa dikarenakan pekerjaan di bagian produksi selalu sama dan monoton, sehingga karyawan terbiasa dan sudah menguasai pekerjaan yang ada. Pimpinan hanya sedikit yang menyatakan bahwa karyawan menjunjung tinggi standart profesional selama bekerja. Hal tersebut bisa dikarenakan karyawan di bagian produksi rata-rata memiliki latar belakang pendidikan yang rendah yaitu kebanyakan responden
commit to user
mempunyai latar belakang pendidikan SMP dan SMA. Tanggapan responden dari variabel komitmen organisasional seperti pada Tabel IV.9 berikut:
Tabel IV.9
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan
No Item Jumlah Jawaban Responden Mean
STS TS N S SS
1 Kualitas kerja karyawan ini lebih tinggi dari rata-rata.
2 17 61 68 52 3.76 2 Efisiensi karyawan ini jauh lebih tinggi dari
rata-rata.
5 16 44 73 62 3.86 3 Standart kualitas kerja karyawan ini jauh lebih
tinggi dari standart yang ditentukan perusahaan.
9 15 34 95 47 3.78 4 Karyawan ini berusaha meningkatkan kualitas
kerja jauh dari yang dibutuhkan.
6 19 42 88 45 3.74 5 Karyawan ini menjunjung tinggi standarts
professional.
7 22 53 74 44 3.63 6 Karyawan ini mampu melakukan tugas-tugas
pekerjaan utama.
5 10 42 75 68 3.96 7 Karyawan ini kreatif dalam melakukan tugas-
tugas utama.
6 16 47 85 46 3.75 Sumber: Data primer yang diolah (2014)
E. Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian menggunakan uji validitas dan uji reabilitas menggunakan bantuan SPSS 20.0, dari hasil pengujian yang telah dilakukan, maka penjelasan dari pengujian instrument penelitian diuraikan sebagai berikut:
1. Uji validitas
Pengujian validitas dilakukan pada lima variabel utama dalam penelitian ini, yaitu kepuasan kerja, kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional, OCB dan kinerja karyawan.
Tabel IV.10 KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .943
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 6652.889
Df 780
Sig. .000
Sumber : Data primer yang diolah (2014)
commit to user
Tabel IV.10, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,943. Karena nilai KMO-MSA di atas 0,5
serta nilai Barlett Test dengan Chi-squares signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan.
Tabel IV.11 Hasil Faktor Analisis
Variabel Item Nilai
Kepuasan Kerja X1
X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8
0,993 0,964 0,941 0,847 0,969 0,923 0,955 0,967 Kepemimpinan Transformasional X9
X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16
0,953 0,962 0,951 0,962 0,966 0,944 0,917 0,943
Komitmen Organisasional X17
X18 X19 X20 X21 X22 X23 X24 X25
0,930 0,938 0,949 0,964 0,962 0,961 0,941 0,894 0,932
OCB X26
X27 X28 X29 X30 X31 X32 X33
0,957 0,962 0,958 0,920 0,941 0,937 0,951 0,947
Kinerja Karyawan X34
X35 X36 X37 X38 X39 X40
0,948 0,864 0,927 0,935 0,927 0,946 0,933 Sumber : Data primer yang diolah (2014)
commit to user
Berdasarkan hasil uji validitas yang telah dilakukan dengan responden sebanyak 200 responden, terlihat Anti-image Matrice semua item valid karena terekstrak sempurna dan memiliki nilai faktor loading lebih dari 0,5.
2. Uji reliabilitas
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pernyataan yang digunakan. Konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila mempunyai nilai alpha diatas 0,60 dan sebaliknya (Imam Ghozali, 2005).
Tabel IV.12 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha
Kepuasan kerja 0,936
Kepemimpinan transformasional 0,936
Komitmen organisasional 0,944
OCB 0,935
Kinerja karyawan 0,937
Sumber: Data primer yang diolah (2014)
Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS 20.00 dapat disajikan pengujian reliabilitas pada Tabel IV.12. Dapat disimpulkan bahwa secara umum semua variabel penelitian dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.
F. Uji Hipotesis
Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan program AMOS 21.0. Model teoritis yang telah digambarkan pada diagram jalur sebelumnya akan dilakukan analisis berdasarkan data yang telah diperoleh. Analisis Structural Equation Modelling (SEM) secara full model
commit to user
dilakukan untuk menganalisa tingkat unidimensionalitas dari indikator-indikator pembentuk variabel laten. Analisis hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM ditampilkan pada Gambar IV.1 berikut:
Gambar IV.1
Hasil Pengujian Structural Equation Modeling (SEM)
Sumber: Data primer yang diolah (2014)
Pada Gambar IV.1 disajikan hasil dari uji terhadap kelayakan full model SEM, karena nilai Goodness of Fit Indices yaitu Chi-Square, CFI, TLI, IFI, RMSEA, AIC tidak berada pada rentang nilai yang diharapkan dan hanya RMR, PCFI dan CAIC yang berada pada rentang yang diharapkan, maka dilakukan modifikassi dengan cara melakukan Modification Indices pada SEM karena sudah didukung oleh teori yang menguatkan model sampai nilai tersebut mendekati atau masuk dalam rentang nilai Goodness of Fit Indices. Analisis hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM setelah dilakukan Modification Indices dapat ditampilkan pada Gambar IV.2 berikut:
commit to user Gambar IV.2
Hasil Pengujian Structural Equation Modeling (SEM) Setelah di Modifikasi
Sumber: Data primer yang diolah (2014)
Uji terhadap kelayakan full model SEM dengan Modification indices diuji dengan menggunakan Chi-Square, CFI, TLI, IFI, RMSEA, RMR, PCFI, AIC dan CAIC. Pada Gambar IV.2 di atas menunjukkan bahwa variabel OCB dapat diterima sebagai variabel intervening. Besarnya hasil pengujian kelayakan model Structural Equation Modeling (SEM) seperti dalam Tabel IV.13 berikut:
Tabel IV.13
Hasil Uji Kelayakan Structural Equation Model (SEM) Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Analisis
evaluasi
Hasil model X2 – Chi-Square < Chi-Square Table 1232.349 Besar
CFI ≥ 0.90 0.915 Baik
TLI ≥ 0.90 0.905 Baik
IFI ≥ 0.90 0.916 Baik
RMSEA ≤ 0.05-0.08 0.063 Baik
RMR < 0.08 0.053 Baik
PCFI > 0.60 0.812 Baik
AIC < AIC Saturated dan Independence Model 1488.349 Baik CAIC < CAIC Saturated dan Independence Model 2938.534 Baik
Sumber: Data primer yang diolah (2014)
commit to user
Hasil pada Gambar IV.2 menunjukkan bahwa model yang digunakan dapat diterima. Dari sembilan indeks pengukuran, hanya terdapat satu pengukuran yang tidak berada dalam rentang yang diharapkan nilai yaitu nilai Chi-Square, belum masuk range yang diharapkan yaitu senilai 1232.349. Hal ini bukan berarti hubungan variabel menjadi kuat atau variabel eksogen berpengaruh pada endogen, tetapi karena pengukuran model yang lemah. Uji kelayakan model SEM tersebut sudah bisa memenuhi syarat penerimaan uji kelayakan Goodness of Fit SEM karena CFI, TLI, IFI, RMSEA, RMR, PCFI, AIC dan CAIC sudah memenuhi kriteria tabel Goodness of Fit (Latan, 2013).
1. Normalitas data
Pengujian selanjutnya adalah melihat tingkat normalitas data yang digunakan dalam penelitian ini. Pengujian ini adalah dengan mengamati nilai skewness data yang digunakan, apabila nilai CR pada skewness data berada pada rentang ±2,58 pada tingkat signifikansi 0.001. hasil pengujian normalitas data ditampilkan pada Tabel IV.14 berikut:
Tabel IV.14 Normalitas Data
Variable min Max Skew c.r. Kurtosis c.r.
X8 1.000 5.000 -.681 -3.934 .001 .003
X17 1.000 5.000 -.382 -2.206 -.368 -1.061 X34 1.000 5.000 -.324 -1.872 -.589 -1.701
X35 1.000 5.000 -.706 -4.074 -.066 -.192
X36 1.000 5.000 -.950 -5.483 .572 1.650
X37 1.000 5.000 -.714 -4.121 .087 .252
X38 1.000 5.000 -.513 -2.965 -.309 -.891
X39 1.000 5.000 -.848 -4.894 .398 1.149
X40 1.000 5.000 -.691 -3.992 .153 .441
X33 1.000 5.000 -.491 -2.837 -.277 -.799
X32 1.000 5.000 -.664 -3.834 -.244 -.705
X31 1.000 5.000 -.613 -3.537 -.510 -1.472 X30 1.000 5.000 -.496 -2.866 -.438 -1.264
commit to user
X29 1.000 5.000 -.631 -3.644 -.083 -.240
X28 1.000 5.000 -.594 -3.427 -.542 -1.564
X27 1.000 5.000 -.740 -4.272 .259 .747
X26 1.000 5.000 -.474 -2.735 -.160 -.462
X18 1.000 5.000 .018 .104 -.121 -.350
X19 1.000 5.000 -.331 -1.913 -.504 -1.456
X20 1.000 5.000 -.083 -.481 -.170 -.491
X21 1.000 5.000 -.572 -3.304 .009 .026
X22 1.000 5.000 -.509 -2.941 -.187 -.540
X23 1.000 5.000 -.516 -2.977 -.593 -1.711 X24 1.000 5.000 -.668 -3.857 -.379 -1.094
X25 1.000 5.000 -.837 -4.831 .189 .546
X9 1.000 5.000 -.535 -3.088 -.170 -.490
X10 1.000 5.000 -.348 -2.010 -.671 -1.938
X11 1.000 5.000 -.804 -4.641 .181 .523
X12 1.000 5.000 -.294 -1.696 -.292 -.842
X13 1.000 5.000 -.530 -3.060 -.428 -1.237
X14 1.000 5.000 -.352 -2.035 -.244 -.705
X15 1.000 5.000 -.647 -3.734 -.062 -.178
X16 1.000 5.000 -.453 -2.613 -.410 -1.182
X1 1.000 5.000 -.350 -2.023 -.918 -2.651
X2 1.000 5.000 -.280 -1.618 -.565 -1.630
X3 1.000 5.000 -.312 -1.803 -.297 -.857
X4 1.000 5.000 -.633 -3.656 -.364 -1.050
X5 1.000 5.000 -.514 -2.966 -.610 -1.760
X6 1.000 5.000 -.545 -3.145 -.185 -.534
X7 1.000 5.000 -.614 -3.546 .217 .625
Multivariate 286.416 34.939
Sumber: Data primer yang diolah (2014)
Dari hasil pengolahan data yang ditampilkan pada Tabel IV.14, evaluasi normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio skewness value dan kurtosis value, dimana nilai kedua ratio berada pada rentang ±2,58, berarti data tersebut tidak terdapat bukti bahwa distribusi data ini tidak normal. Terlihat bahwa tidak terdapat nilai C.R. untuk skewness yang berada pada rentang ±2.58.
Dapat disimpulkan, data penelitian yang digunakan telah memenuhi persyaratan normalitas data atau dapat dikatakan bahwa data pada peneltian ini telah terdistribusi normal.
commit to user 2. Evaluasi atas outlier
Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda dengan data yang lainnya dan muncul dalam bentuk ekstrim baik untuk variabel tunggal maupun kombinasi (Hair, et al. 1995).
Evaluasi atas outlier univariat dan outlier multivariat disajikan analisis berikut:
a. Univariate outlier
Pengujian ada tidaknya univariate outlier dilakukan dengan menganalisis nilai standardizes (Z-score) dari data peneltian yang digunakan. Apabila terdapat
nilai Zscore berada pada rentang ±3, maka akan dikategorikan sebagai outlier.
Hasil pengolahan data untuk pengujian ada tidaknya outlier ada pada tabel IV.15 berikut ini:
Tabel IV.15 Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Zscore(x1) 200 -2.38577 1.31310 .00000000 1.00000000 Zscore(x2) 200 -2.79074 1.37454 .00000000 1.00000000 Zscore(x3) 200 -2.62691 1.42228 .00000000 1.00000000 Zscore(x4) 200 -2.15804 1.30175 .00000000 1.00000000 Zscore(x5) 200 -2.25608 1.19490 .00000000 1.00000000 Zscore(x6) 200 -2.59363 1.35106 .00000000 1.00000000 Zscore(x7) 200 -2.59324 1.38108 .00000000 1.00000000 Zscore(x8) 200 -2.57255 1.24571 .00000000 1.00000000 Zscore(x9) 200 -2.38546 1.45431 .00000000 1.00000000 Zscore(x10) 200 -2.26685 1.34566 .00000000 1.00000000 Zscore(x11) 200 -2.38870 1.27214 .00000000 1.00000000 Zscore(x12) 200 -2.50279 1.55031 .00000000 1.00000000 Zscore(x13) 200 -2.31829 1.26208 .00000000 1.00000000 Zscore(x14) 200 -2.69099 1.52191 .00000000 1.00000000 Zscore(x15) 200 -2.46140 1.26094 .00000000 1.00000000 Zscore(x16) 200 -2.33961 1.38144 .00000000 1.00000000 Zscore(x17) 200 -2.54232 1.90813 .00000000 1.00000000 Zscore(x18) 200 -2.69643 1.88349 .00000000 1.00000000
commit to user
Zscore(x19) 200 -2.60896 1.57374 .00000000 1.00000000 Zscore(x20) 200 -2.57728 2.01476 .00000000 1.00000000 Zscore(x21) 200 -2.38247 1.42187 .00000000 1.00000000 Zscore(x22) 200 -2.62284 1.30651 .00000000 1.00000000 Zscore(x23) 200 -2.17225 1.19558 .00000000 1.00000000 Zscore(x24) 200 -2.44339 1.10418 .00000000 1.00000000 Zscore(x25) 200 -2.53875 1.17423 .00000000 1.00000000 Zscore(x26) 200 -2.35299 1.43452 .00000000 1.00000000 Zscore(x27) 200 -2.96252 1.21004 .00000000 1.00000000 Zscore(x28) 200 -2.68682 1.10411 .00000000 1.00000000 Zscore(x29) 200 -2.36444 1.33000 .00000000 1.00000000 Zscore(x30) 200 -2.55470 1.27975 .00000000 1.00000000 Zscore(x31) 200 -2.22600 1.18549 .00000000 1.00000000 Zscore(x32) 200 -2.25766 1.24939 .00000000 1.00000000 Zscore(x33) 200 -2.56944 1.32365 .00000000 1.00000000 Zscore(x34) 200 -2.84206 1.28434 .00000000 1.00000000 Zscore(x35) 200 -2.77397 1.11250 .00000000 1.00000000 Zscore(x36) 200 -2.69139 1.18111 .00000000 1.00000000 Zscore(x37) 200 -2.70822 1.25261 .00000000 1.00000000 Zscore(x38) 200 -2.49781 1.30114 .00000000 1.00000000 Zscore(x39) 200 -2.98826 1.05676 .00000000 1.00000000 Zscore(x40) 200 -2.75196 1.25818 .00000000 1.00000000 Valid N (listwise) 200
Sumber: Data primer yang diolah (2014)
Hasil pengujian menunjukkan tidak ada dimensi yang memiliki adanya outlier, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat data ekstrim.
b. Multivariate outliers
Evaluasi terhadap multivaraite outliers perlu dilakukan karena walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outliers pada tingkat univariate, tetapi observasi-observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah dikombinasikan.
Jarak Mahalonobis (Mahalonobis Distance) untuk tiap-tiap observasi dapat dihitung dan akan menunjukkan jarak sebuah observasi dari semua variabel dalam sebuah rentang multidimensionalis.
commit to user
Untuk menghitung Mahalonobis Distance berdasarkan nilai Chi-Square pada jumlah responden 200 dikurangi derajad bebas sebesar 40 (jumlah indikator), yaitu 200 pada tingkat signifikansi p < 0.001 adalah X2 (200,001): 267,541 (berdasarkan tabel distribusi X2). Dari hasil pengolahan data dapat diketahui bahwa nilai Mahalonobis d-squared masih berada di bawah batas maksimal (data pada lampiran), maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi outlier multivariate pada penelitian ini.
3. Hasil pengujian hipotesis
Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menguji hipotesis yang diajukan pada Bab II. Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan menganalisis nilai CR dan nilai P seperti terlihat pada Tabel IV.16, setelah itu dibandingkan dengan batasan statistik yang diisyaratkan, yaitu diatas 2.0 untuk CR dan dibawah 0.05 untuk nilai P. Apabila hasil olah data menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut, maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat didukung. Selanjutnya pembahasan mengenai pengujian hipotesis akan dilakukan secara bertahap sesuai dengan urutan hipotesis yang telah diajukan. Hasil pengujian hipotesis pada penelitian ini akan diperlihatkan pada Tabel IV.16 sebagai berikut:
Tabel IV.16
Hasil Pengujian Hipotesis
Estimate S.E. C.R. P Label
OCB <--- KK .301 .140 2.144 .032
OCB <--- KT .445 .134 3.315 ***
OCB <--- KO .346 .153 2.264 .024
KIN <--- KK .217 .121 1.797 .072
KIN <--- KT .303 .116 2.619 .009
KIN <--- KO .260 .137 1.898 .058
KIN <--- OCB .300 .096 3.109 .002
Sumber: Data primer yang diolah (2014)
commit to user
Hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh pada OCB, kepemimpinan trasformasional berpengaruh pada OCB, komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan pada OCB dan OCB berpengaruh pada kinerja karyawan yaitu dapat dilihat dari nilai CR di atas 2.0 dan nilai P kurang dari 0.05. Sedangkan pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional pada kinerja karyawan tidak signifikan karena nilai CR kurang dari 2.0 dan nilai P lebih dari 0.05.
4. Analisis efek langsung, efek tidak langsung dan efek total
Tabel IV.17 merupakan output dari analisis SEM yang mengungkapkan adanya pengaruh langsung, tidak langsung dan pengaruh total dari varibel kepuasan kerja, kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional, OCB dan kinerja karyawan. Analisis ini bertujuan untuk mengetahui apakah perlu menggunakan variabel intervening (mediasi) atau tidak. Hasil dari pengolahan data dapat dilihat pada Tabel IV.17 berikut ini:
Tabel IV.17
Pengaruh Efek Langsung, Efek Tidak Langsung dan Efek Total
Standardized direct effects
KO KT KK OCB KIN
OCB .236 .416 .304 .000 .000
KIN .185 .296 .229 .313 .000
Standardized indirect effects
KO KT KK OCB KIN
OCB .000 .000 .000 .000 .000
KIN .074 .130 .095 .000 .000
Standardized total effects
KO KT KK OCB KIN
OCB .236 .416 .304 .000 .000
KIN .259 .426 .325 .313 .000
Sumber: Data primer yang diolah (2014)
commit to user
Tabel 4.17 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung dari kepuasan kerja pada kinerja karyawan sebesar 0.229, kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan sebesar 0.296 dan komitmen organisasional pada kinerja karyawan sebesar 0,185. Sedangkan untuk pengaruh total dari kepuasan kerja pada kinerja karyawan sebesar 0.259, kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan sebesar 0.426 dan komitmen organisasional pada kinerja karyawan sebesar 0.325. Hasil penelitian menyatakan bahwa pengaruh total nilainya lebih besar dari pengaruh langsung. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa penggunaan variabel intervening diperlukan atau dibutuhkan variabel mediasi dalam model penelitian ini.
G. Pembahasan Hasil Analisis 1. Pengaruh kepuasan kerja pada OCB
Hasil pengolahan data pada hipotesis 1 menunjukkan bahwa nilai CR terhadap pengaruh kepuasan kerja pada OCB, seperti tampak pada Tabel IV.16 adalah sebesar 2.114 dengan nilai P sebesar 0.032. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai CR di atas 2,0 dan nilai P kurang dari 0.05, artinya hipotesis dalam penelitian ini didukung. Dalam penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada OCB, artinya bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka karyawan akan semakin cenderung berperilaku OCB.
Karyawan yang puas dalam bekerja akan berperilaku OCB, karyawan akan bekerja dengan sukarela melebihi ketentuan peran yang dipersyaratkan oleh perusahaan serta perilaku tersebut akan berdampak bagi organisasi meskipun
commit to user
tidak berkaitan dengan sistem penghargaan yang ada di perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini sejalan penelitian yang dilakukan oleh Maharani et al. (2013), yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja pada OCB.
2. Pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB
Hasil pengolahan data pada hipotesis 2 menunjukkan bahwa nilai CR terhadap pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB, seperti tampak pada Tabel IV.16 adalah sebesar 3.312 dengan nilai signifikansi *** yang berarti signifikan pada 0.001. Dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa nilai CR di atas 2,0 dan nilai P di bawah 0.05, artinya hipotesis dalam penelitian ini didukung.
Dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan pada OCB, artinya bahwa apabila pimpinan menerapkan kepemimpinan transformasional, maka akan karyawan akan semakin berperilaku OCB.
Kepemimpinan transformasional akan berpengaruh pada perilaku karyawan dalam pekerjaan misalnya seperti keadaan dimana karyawan akan saling membantu rekan kerja, bekerja melampui standart yang ada dan menggunakan waktu dengan efektif selama berada dalam lingkungan perusahaan.
Penelitian ini menguatkan penelitian yang dilakukan oleh Boerner et al. (2007), bahwa ada pengaruh kepemimpinan transformasional pada OCB.
3. Pengaruh komitmen organisasional pada OCB
Hasil pengolahan data pada hipotesis 3 menunjukkan bahwa bahwa nilai CR terhadap pengaruh komitmen organisasional pada OCB, seperti tampak pada Tabel IV.16 adalah sebesar 2,264 dengan nilai P sebesar 0.024. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai CR di atas 2,0 dan nilai P di bawah 0.05, artinya
commit to user
hipotesis 3 dalam penelitian ini didukung. Bisa diartikan bahwa dalam penelitian ini karyawan yang berkomitmen pada organisasi tempatnya bekerja atau karyawan yang bersikap mau menunjukkan loyalitas pada organisasi akan berperilaku OCB, perilaku OCB itu misalnya seperti membantu rekan kerja yang mempunyai beban kerja berlebih, tidak menyalahgunakan wewenang dalam perusahaan serta menggunakan waktu seefektif mungkin untuk perusahaan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sani dan Maharani (2012), yang dilakukan pada salah satu Bank Syariah di Malang. Hasil penelitian tersebut didasarkan pada keinginan seseorang yang mempunyai keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi, berusaha mewujudkan keinginan organisasi dan berkeyakinan menerima hasil dari tujuan tertentu. Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen organisasional pada OCB.
4. Pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan
Hasil pengolahan data pada hipotesis 4 dapat diketahui bahwa nilai CR terhadap pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan, seperti tampak pada Tabel IV.16 adalah sebesar 1.797 dengan nilai P sebesar 0.072. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai CR di bawah 2,0 dan nilai P di atas 0.05, artinya hipotesis 4 dalam penelitian ini tidak didukung. Hasil penelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja yang didapatkan oleh karyawan di perusahaan tersebut tidak memberikan pengaruh secara langsung pada kinerja karyawan. Karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja belum tentu akan berdampak secara langsung pada meningkatnya kinerja karyawan. Bisa ditunjukkan dalam penelitian
commit to user
ini kepuasan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan, apabila dimediasi oleh variabel OCB.
Penelitian ini hasilnya tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Maharani et al. (2013), yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan. Hal tersebut bisa diakibatkan karena perbedaan jenis pekerjaan yang ada di masing-masing tempat kerja kerja. Karyawan yang bekerja di bagian produksi selayaknya mendapatkan perlakukan yang berbeda dengan karyawan yang bekerja di kantor karena tingkat keselamatan terhadap jenis pekerjaannya lebih baik. Untuk itu perlu diperhatikan hal-hal yang berkenaan dengan alat perlindungan diri yang bisa melindungi kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.
Pihak manajemen selayaknya memperhatikan tunjangan berkaitan tempat kerja yang bersifat bahaya, karena karyawan bagian produksi adalah asset yang penting dalam sebuah organisasi perusahaan manufaktur, karena mereka yang langsung mengerjakan produk yang akan dijual kepada konsumen. Meningkatnya kinerja karyawan di sebuah organisasi perusahaan juga bisa dipengaruhi oleh faktor lain yang bisa menyebabkan kinerja karyawan meningkat pada organisasi perusahaan tersebut.
5. Pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan Hasil pengolahan data hipoesis 5 dapat diketahui bahwa nilai CR terhadap pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan, seperti tampak pada Tabel IV.16 adalah sebesar 2.619 dengan nilai P sebesar 0,009. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai CR di atas 2,0 dan nilai P di bawah 0.05, artinya hipotesis 5 penelitian ini didukung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan
commit to user
transformasional berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan.
Artinya bahwa semakin banyak pimpinan yang menerapkan kepemimpinan transformasional, maka kinerja karyawan juga semakin tinggi. Kepemimpinan transformasional akan menyebabkan kualitas kerja karyawan menjadi baik, karyawan akan lebih efisien dalam bekerja, bisa memacu kreatifitas karyawan dan manfaat lain yang akan berakibat baik bagi perusahaan. Penelitian ini sejalan penelitian Boerner et al. (2007), yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kinerja karyawan.
6. Pengaruh komitmen organisasional pada kinerja karyawan
Hasil pengolahan data pada hipotesis 6 dapat diketahui bahwa nilai CR terhadap pengaruh komitmen organisasional pada kinerja karyawan, seperti tampak pada Tabel IV.16 adalah sebesar 1,898 dengan nilai P sebesar 0,058. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai CR di bawah 2,0 dan nilai P lebih besar dari 0.05, artinya hipotesis 6 dalam penelitian ini tidak didukung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh secara langsung pada kinerja karyawan, artinya bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional tinggi, tidak berpengaruh secara langsung pada kinerja karyawan.
Penelitian ini hasilnya bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sani dan Maharani (2012), hal tersebut bisa disebabkan perbedaan karakteristik sampel atau jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan yang membuat kinerja karyawan meningkat. Dari hasil jawaban kuesioner, karyawan menyatakan bahwa mereka tidak akan merasa bersalah ketika meninggalkan organisasi perusahaan tempat mereka bekerja. Dalam hal ini pihak manajemen bertanggung jawab untuk membangun mental karyawan agar mereka memiliki rasa dan kesamaan secara
commit to user
emosional berupa pemikiran organisasi tempat mereka bekerja adalah milik mereka. Visi dan misi perusahaan juga harus dipahami oleh setiap karyawan bahwa mereka adalah bagian dari organisasi yang berkewajiban untuk mewujudkan mewujudkan dan mensukseskan apa yang telah direncakan oleh perusahaan tempat mereka bekerja.
7. Pengaruh OCB pada kinerja karyawan
Hasil pengolahan data pada hipotesis 7 dapat diketahui bahwa nilai CR terhadap pengaruh OCB pada kinerja karyawan, seperti tampak pada Tabel IV.16 adalah sebesar 3,109 dengan nilai P sebesar 0.002. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai CR di atas 2,0 dan nilai P di bawah 0.05, artinya hipotesis 7 dalam penelitian ini didukung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan, artinya bahwa semakin karyawan berperilaku OCB (membantu rekan kerja, bekerja melebihi standart, efisien dalam bekerja, bersikap baik pada rekan kerja dan berfikir terbaik untuk organisasi perusahaan), maka akan menyebabkan meningkatnya kinerja karyawan dalam sebuah organisasi perusahaan. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Boerner et al, 2007; Sani & Maharani, 2012; & Maharani et al., 2013), yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh OCB pada kinerja karyawan.
8. Pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan dengan OCB sebagai variabel mediasi
Hasil penelitian pada hipotesis 8 menunjukkan bahwa OCB memediasi pengaruh antara kepuasan kerja pada kinerja karyawan. Artinya apabila karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja, maka akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan hanya apabila karyawan tersebut memiliki perilaku OCB.
commit to user
Tergolong Full Mediation (mediasi penuh), karena pengaruh kepuasan kerja pada kinerja karyawan tidak signifikan, sedangkan kepuasan kerja positif dan signifikan pada OCB serta OCB positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Hal tersebut menguatkan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Maharani et al.
(2013), yang menyatakan bahwa OCB memediasi pengaruh antara kepuasan kerja pada kinerja karyawan.
9. Pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan dengan OCB sebagai variabel mediasi
Hasil penelitian pada hipotesis 9 menunjukkan bahwa OCB memediasi pengaruh antara kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan. Artinya apabila pimpinan menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, maka akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan apabila karyawan tersebut berperilaku OCB. Mediasi pada penelitian ini tergolong Partial Mediation (mediasi parsial), karena pengaruh ketiga variabel dalam kerangka pemikiran penelitian ini positif dan signifikan. Pendapat tersebut sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Boerner et al. (2007), bahwa OCB memediasi pengaruh antara kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan.
10. Pengaruh komitmen organisasional pada kinerja karyawan dengan OCB sebagai variabel mediasi
Hasil penelitian pada hipotesis 10 menunjukkan bahwa OCB memediasi pengaruh antara komitmen organisasional pada kinerja karyawan. Artinya apabila karyawan mempunyai komitmen terhadap organisasi tempatnya bekerja, maka akan berakibat pada meningkatnya kinerja karyawan hanya apabila karyawan tersebut berperilaku OCB. Penelitian pada hipotesis ini tergolong Full Mediation
commit to user
(mediasi penuh), karena pengaruh komitmen organisasional pada kinerja karyawan tidak signifikan, sedangkan komitmen organisasional positif dan signifikan pada OCB serta OCB positif dan signifikan pada kinerja karyawan.
Sani dan Maharani (2012), juga menyatakan hal yang sama, bahwa OCB memediasi pengaruh antara komitmen organisasional pada kinerja karyawan.
Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sani (2013), pada salah satu Bank Syariah di Malang. Penelitian itu menggunakan OCB sebagai variabel mediasi antara peran prosedural keadilan, kepuasan kerja dan komitmen organisasional pada kinerja karyawan. Hasilnya menyatakan bahwa OCB memediasi pengaruh antara komitmen organisasional pada kinerja karyawan, peran keadilan prosedural berkorelasi pada OCB, tetapi OCB tidak memediasi pengaruh antara kepuasan kerja pada kinerja karyawan.
