BAB 5 Hasil dan Pembahasan
5.2 Pembahasan
5.2.1 Faktor Staf
Faktor staf merupakan salah satu bagian dalam organisasi yang terdiri dari kebutuhan-kebutuhan yang dibawa staf kedalam situasi kerja, variasi pekerjaan, dukungan orang-orang disekitar kerja, tanggung jawab, penghargaan, dan kepuasan yang dibawa staf itu sendiri ke dalam situasi kerja (Sitorus dan Panjaitan, 2011).Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor staf pada kategori kurang baik 78.7%. Hal ini didukung dari item kuesioner tentang faktor staf yang menyatakan bahwa perawat bekerja bukan hanya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, perawat kurang mendapat kepedulian dan penghargaandari orang sekitar kerja, dan bahkan perawat mengevaluasi dirinya kurang memiliki tangggung jawab dalam bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa perawat bukan hanya membutuhkan kebutuhan fisiologisnya saja terpenuhi, melainkan membutuhkan rasa saling menghargai dan peduli dilingkungan kerja.
Marquis dan Huston (2010) menyatakan bahwa salah satu faktor staf adalah penghargaan dan tanggung jawab. Hal ini berarti faktor staf adalah faktor yang
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
penting dalam organisasi.Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian Aprilia (2012) yang menyatakan bahwa tanggung jawab perawat tinggi di RSUD PROF.Dr.H. Aloei Saboe.
Analisis selanjutnya menunjukkan bahwa14.6% perawat menyatakan bahwa faktor staf pada kategori tidak baik. Hal ini didukung dari kuesioner yang menyatakan bahwa perawat tidak puas terhadap pekerjaannya. Pada penelitian ini hanya 6.7 % perawat yang menyatakan bahwa faktor staf baik dan hanya sedikit pula perawat yang menyatakan puas terhadap pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan karakteristik perawat baik dari usia maupun lama bekerja. Perawat yang usianya lebih tua biasanya akan berkurang produktifitas kerjanya, hal ini sesuai dengan pernyataan Robbins dan Judge (2008) yang menyatakan bahwa kinerja seseorang akan menurun seiring bertambahnya usia. Lama bekerja juga mempengaruhi kepuasaan kerja perawat, semakin lama seseorang dalam dalam suatu pekerjaan maka akan semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri, artinya menunjukkan bahwa perawat tersebut puas terhadap pekerjaannya (Robbin dan Judge, 2008).Hal tersebut dapat dinyatakan bahwa di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan memiliki komitmen kerja yang masih berubah-ubah yang terbukti dari usia perawat yang masih muda dengan lama kerja singkat sehingga dapat mencerminkan motivasi kerja perawat.
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
5.2.2 Faktor Lingkungan kerja
Faktor lingkungan kerja adalah kondisi disekitar kerja yang meliputi kebijakan-kebijakan, prosedur kerja, rencana dan program kerja, persyaratan kerja, alat-alat dan sarana yang diperlukan didalam mendukung pelaksanaan kerja, serta tempat bekerja(Sitorus dan Panjaitan, 2011). Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor lingkungan pada kategori kurang baik60.7%. Hal ini didukung dari item kuesioner tentang faktor lingkungan yang menyatakan bahwa perawat kurang patuh terhadap kebijakan di ruangan, tempat kerja kurang kondusif dan ruangan kurang memberikan kenyamanan.Berbeda halnya pada item kuesioner lingkungan kerja yang menyatakan bahwa alat-alat dirumah sakit lengkap dan mendukung pelaksanaan kerja.Hal ini menunjukkan bahwa bukan hanya kelengkapan alat-alat saja yang diperlukan didalam lingkungan kerja melainkan kondisi lingkungan yang kondusif dan lingkungan yang memberikan kenyamananperlu dalam pelaksanaan kerja.Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Aprilia (2012) yang menyatakan bahwa 84.3% perawat setuju bahwa kondisi kerja atau lingkungan kerja di RSUD PROF.Dr.H. Aloei Saboe baik.
Analisis selanjutnya didapatkan bahwa 25.8% perawat menyatakan lingkungan kerja tidak baik. Hal ini didukung oleh Gatot dan Adisasmito (2004) yang menyatakan bahwa 33.3% perawatsetuju kondisi tempat kerja tidak baik. Ditambahkan Aprilia (2012) yang menyatakan bahwa 16.6% perawat menyatakan kondisi kerja tidak baik dengan lingkungan yang tidak kondusif dan tidak memberikan kenyamanan. Pada penelitian ini hanya 13.5% perawat yang
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
menyatakan bahwa lingkungan kerja baik. Hal ini didukung dari kuesioner yang menyatakan bahwa 13.5% perawat setujukondisi lingkungan kerja kondusif. Hal ini menunjukkan bahwa faktor lingkungan kerja perlu ditingkatkan kembali agar meningkatkan produktifitas kerja.
5.2.3 Faktor Kepemimpinan
Faktor kepemimpinan maksudnya adalah pemimpin mampu mempengaruhi orang lain secara efektif, yaitu pemimpin memiliki pengetahuan yang baik tentang kepemimpinannya, mempunyai kesadaran diri yang baik, memahami diri dan orang lain, berkomunikasi secara jelas dan efektif, semangat melakukan aktifitas pada area tanggung jawabnya, menetapkan tujuan secara jelas dan diketahui oleh stafnya, serta melakukan pekerjaannya secara konkrit (action) (Sitorus dan Panjaitan, 2011).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan pada kategori kurang baik 76.4%.Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Pratiwi, Kartasurya, Irene, dkk (2014) yang menyatakan bahwa kualitas kepemimpinan di RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak kurang baik. Hal ini juga didukung item kuesioner faktor kepemimpinan yang menunjukkan bahwa pemimpin perlu memiliki kemampuan dalam menyelesaikan permasalahan pasien dengan kritis, perlu mengoptimalkan pengarahan dan memberi masukan kepada perawat.
Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Sumarni (2008) di Rumah Sakit Bangkatan Binjai yang menyatakan bahwa pemimpin di rumah sakit tersebut memberi saran serta mendukung bawahan, pemimpin menyelesaikan
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
konflik dan berkomunikasi secara efektif, dan pemimpin memiliki kecakapan sosial dalam bentuk mengartikulasikan pemikiran bawahannya, artinya bahwa kepemimpinan dirumah sakit tersebut baik. Berbeda juga dengan penelitian Atanay (2008) yang menyatakan bahwa kepemimpinan di Rumah Sakit Umum Fak-fak pada kategori sedang 72.5%.
Analisis selanjutnya menunjukkan bahwa 23.6% perawat menyatakan kepemimpinan pada kategori baik. Hal ini didukung dari item kuesioner yang menyatakan bahwa 28.1% perawat setuju pemimpin memberikan ide-ide baru dalam mengatasi permasalahan pasien, dan 30.3% perawat setuju pemimpin memberi motivasi kerja bagi perawat. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan baik hanya saja perlu ditingkatkan lagi.
5.2.4 Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku seseorang sehingga seseorang itu melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang diinginkan (Suyanto, 2009). Motivasi ini dilihat dari teori Abraham Maslow yang beranggapan bahwa orang termotivasi untuk memuaskan kebutuhan tertentu, mulai dari kebutuhan bertahan hidup dasar sampai kebutuhan hidup kompleks, kebutuhan itu berupa kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri (Marquis & Huston, 2010).
Hasil analisis menunjukkan bahwa 77.5%perawat memiliki motivasi kerja kurang baik.Hasil penelitian ini didukung dari item kuesioner motivasi kerja yang
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
menunjukkan bahwa kebutuhan keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri kurang. Berbeda halnya pada kebutuhan fisiologis, perawat menyatakan setuju bahwa kebutuhan fisiologisnya sudah terpenuhi dengan kategori motivasi baik 22.5%. Hal ini menunjukkan bahwa perawat membutuhkan kebutuhan- kebutuhan yang lebih tinggi terpenuhi, seperti adanya jaminan kesehatan untuk keamanan kerja, perasaan diikutsertakan, perasaan dihargai, dan diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan. Berdasarkan hasil tersebut pentingnya terpenuhi kebutuhan keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri guna meningkatkan motivasi kerja.
Hal ini sesuai dengan teori Abraham Maslow yang menyatakan bahwa manusia hakikatnya hidup untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya, orang mencari kebutuhan yang lebih tinggi saat kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi (Marquis dan Huston, 2010).Hasilpenelitian ini berbeda dengan penelitian Wulandari (2013) yang menyatakan bahwa motivasi kerja perawat tinggi 68.8%, juga dengan penelitian Roatib, Suhartini dan Supriyadi (2006) yang menyatakan bahwa motivasi perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang dalam kategori tinggi yaitu 80.9%, juga penelitian Aprilia (2012) yang menyatakan bahwa motivasi kerja perawat tinggi yaitu 91.6%.
5.2.5 Hubungan Faktor Staf dengan Motivasi Kerja Perawat
Hasil analisis hubungan antara faktor staf dengan motivasi kerja perawat menunjukkan pola hubungan positif (r=0.605). artinya bahwa semakin baik faktor staf maka akan semakin baik motivasi perawat dalam bekerja, dan sebaliknya
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
semakin kurang baik faktor staf maka semakin mengurangi motivasi kerja. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara faktor staf dengan motivasi kerja perawat, dengan p value 0.000.Hubungan saling menghargai dirumah sakit tersebut kurang, terbukti motivasi kerjanya juga kurang, berarti rumah sakit tersebut butuh meningkatkan hubungan saling menghargai dalam meningkatkan motivasi kerja perawat, sehingga dengan begitu tanggung jawab perawat juga meningkat dalam memberikan pelayanan.
Begitu pentingnya pengaruh faktor staf ini terhadap motivasi kerja. Hal ini didukung penelitian penelitian Juliani (2012) menyatakan bahwa tanggungjawab dan kepuasan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja perawat. Marquis & Huston(2010) menyatakan bahwa hubungan interpersonal yang baik menciptakan suasana memotivasi yang baik. Zulfikar (2004) menyatakan bahwa kepuasaan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja perawat.Gillies (1996) menyatakan bahwa tugas/pekerjaan yang tidak membosankan mengurangi kejenuhan dan dapat meningkatkan motivasi kerja staf.
5.2.6 Hubungan Faktor Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Perawat
Hasil analisis hubungan antara faktor lingkungan dengan motivasi kerja perawat menunjukkan pola hubungan positif (r=0.645), artinya bahwa semakin baik faktor lingkungan maka akan semakin baik motivasi perawat dalam bekerja, dengan hubungan kuat 0.645.Hal ini sejalan dengan pernyataan Aprilia (2012) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan motivasi kerja perawat, kondisi kerja yang baik akan memberikan
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
motivasi kerja baik bagi perawat atau sebaliknya kondisi kerja yang kurang nyaman akan membuat perawat tidak nyaman dalam menjalankan tugas sehari- hari.
Hasil analisis menunjukkan terdapat hubungan antara faktor lingkungan dengan motivasi kerja perawat, dengan p value0.000. Hal ini sejalan dengan penelitianMarquis & Huston(2010)menyatakan bahwa lingkungan kerja yang suportif atau mendukung akan menciptakan motivasi yang baik. Hal ini sejalan dengan pernyataan Mangkunegara (2000 dalam Nursalam, 2012) yangmenyatakan bahwa faktor lingkungan memegang peranan penting dalam motivasi, kondisi kerja yang kondusif dapat menciptakan suasana yang memotivasi bagi perawat. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ilham (2010) bahwa perawat yang memilikimotivasi kerja yang rendah dikarenakan lingkungan kerja yang tidak kondusif.Suyanto (2009) juga menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki beberapa faktor yang mempengaruhinya, salah satunya adalah lingkungan kerja.
Faktor lingkungan menunjukkan sebagai faktor yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja perawat (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Hal tersebut berarti lingkungan kerja di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan belum memiliki tempat kerja yang kondusif dan nyaman yang dapat meningkatkan motivasi perawat.
5.2.7 Hubungan Faktor Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Perawat
Analisis hubungan antara faktor kepemimpinan dengan motivasi kerja perawat menunjukkan pola hubungan positif (r=0.294), artinya bahwa semakin
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
baik faktor kepemimpinan maka akan semakin baik motivasi perawat dalam bekerja, dan sebaliknya semakin kurang faktor kepemimpinan maka akan semakin mengurangi motivasi kerja perawat.
Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan yang bermakna antara faktor kepemimpinan dengan motivasi kerjadengan p value 0.005.Hal ini sejalan dengan penelitian Wulandari (2013) yang menyatakan bahwa kepemimpinan mampu meningkatkan kinerja perawat dan mampu mempertahankan motivasi yang tinggi. Penelitian Khoir (2011) juga menyatakan bahwa kepemimpinan adalah faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat. Penelitian Sumarni (2008) juga menyatakan bahwa kecerdasan emosional pemimpin berupa kesadaran diri, menajemen diri/mengelola diri, motivasi diri, empati, kecakapan sosial berpengaruh terhadap motivasi kerja perawat.
Pemimpin yang memiliki kepemimpinan yang efektif penting dalam meningkatkan motivasi (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Hal ini berarti pemimpindi Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan perlu memiliki kemampuan dalam menyelesaikan permasalahan pasien dengan kritis, perlu mengoptimalkan pengarahan dan memberi masukan kepada perawat.Pemimpin yang tidak memiliki sikap positif akan mempengaruhi motivasi perawat dalam bekerja, akan berbeda dengan pemimpin yang memiliki sikap positif dan tingkat energi yang tinggi secara langsung akan mempengaruhi sikap dan produktifitas perawat itu sendiri dalam bekerja yang akan berpengaruh juga terhadap motivasinya (Marquis & Huston, 2010).
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan di rumah sakit tersebut kurang baik. Kepemimpinan yang kurang baikmenghasilkan motivasi kerja yang kurang baik pula, hal ini didukung dari penelitian Sumarni (2008) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Gillies (1996) juga menyatakan bahwa kepemimpinan berperan penting dalam meningkatkan motivasi kerja perawat, artinya semakin baik kepemimpinan di rumah sebuah rumah sakit maka semakin baik pula motivasi kerja di rumah sakit tersebut. Motivasi kerja mempengaruhikualitas pelayanan keperawatan, hal ini disebabkan karena motivasi mempengaruhi kinerja perawat. Winardi (2001) menyatakan bahwa seseorang yang tidak termotivasi dalam bekerja maka akan memberikan upaya yang minimum dalam pekerjaannya. hal ini menunjukkan bahwa upaya minimum yang diberikan perawat dalam pelayanan dapat berdampak pada kepuasan pasien.
Pasien yang tidak puas terhadap pelayanan keperawatan dapat mengurangi minat berkunjungnya ke rumah sakit, hal ini dibuktikan pada hasil penelitian Kunto (2004) yang menyatakan bahwa kehandalan pelayanan di rumah sakit memiliki hubungan dengan minat pemanfaatan ulang unit pelayanan di rumah sakit, artinya secara tidak langsung akan mempengaruhi BOR rumah sakit tersebut. Data yang diperoleh dari Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan menunjukkan bahwa BOR di rumah sakittersebut 75%, artinya bahwa data tersebut dalam rentang normal namun masih perlu menjadi angka yang dikhawatirkan apabila perawat mengalami penurunan motivasi
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara