FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI
KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM
MITRA SEJATI MEDAN
SKRIPSI
Oleh
Kasmawati Naibaho 101101015
FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2014
PRAKATA
Puji syukur penulis untaikan kepada Allah SWT atas berkah dan rahmat
serta Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan
skripsi ini dengan judul “faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat
di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan”. Skripsi ini disusun sebagai salah
satu syarat bagi penulis untuk menyelesaikan pendidikan dan mencapai gelar
sarjana di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatra Utara.
Penyusunan skripsi ini telah banyak mendapat bimbingan, bantuan dan
dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih
kepada :
1. dr. Dedi Ardinata, M.Kes selaku Dekan Fakultas Keperawatan Universitas
Sumatera Utara
2. Erniyati, S.Kp, MNS selaku Pembantu Dekan I Fakultas Keperawatan
Universitas Sumatera Utara
3. Evi Karota Bukit, S.Kep, MNS selaku Pembantu Dekan II Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara
4. Ikhsanuddin Ahmad Harahap, S.Kp, MNS selaku Pembantu Dekan III
Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara
5. Diah Arruum, S.Kep, Ns, M.Kep selaku dosen pembimbing skripsi yang
telah menyediakan waktu serta memberikan arahan dan masukan kepada
penulis selama penyusunan skripsi ini.
6. Siti Saidah Nasution, S,Kp, M.Kep, Sp.Mat selaku dosen penguji I yang
memberikan saran dan kritiknya dalam perbaikan penulisan skripsi ini
7. Sri Eka Wahyuni, S.Kep, Ns, M.Kep selaku dosen penguji II yang
memberikan saran dan kritiknya dalam perbaikan penulisan skripsi ini
8. Seluruh Dosen Pengajar S1 Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera
Utara yang telah banyak mendidik penulis selama proses perkuliahan dan
staf nonakademikyang membantu memfasilitasi secara administratif.
9. Kepala dan staf pegawai Rumah Sakit Advent Medan
10.Kepala dan staf Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan
11.Seluruh perawat yang telah berpartisipasi dalam penelitian ini
12.Orangtua, ayah H.Salamat Naibaho yang tercinta dan terkasih, Ibunda Hj.
Saripah Hasibuan yang selalu memberikan dukungan dan do’anya, yang
terus memberi semangat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan
baik
13.Uong Yanti, Alang vai, Ezi dan Silvi kakak dan adik-adik terkasih,
terimakasih atas semua dukungannya.
14.Sahabat-sahabat terkasih, Ilda, Nanda, Nova, Dini, dan Nona, terimakasih
atas doa dan dukungannya. Hal terindah bisa bertemu dengan kalian dan
bersama-sama berjuang di Fakultas Keperawatan
15.Kakak-kakak dan adik-adik di Sanggar Pramuka USU terimakasih atas
dukungan kalian semua dan salam sabha bersaudara.
16.Rekan-rekan seperjuangan Program S-1 Reguler stambuk 2010,
terimakasih atas dukungan teman-teman semua. Semoga perjuangan kita
selama 4 tahun akan menuai hasil
17.Semua Pihak yang dalam kesempatan ini tidak dapat disebutkan namanya
satu persatu yang telah banyak membantu penulis baik dalam penyelesaian
skripsi ini maupun dalam menyelesaikan perkuliahan di Fakultas
Keperawatan USU.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari penulisan skripsi ini masih
jauh dari kesempurnaan sebagaimana yang diharapkan. Oleh sebab itu, dengan
segala kerendahan hati penulis berharap masukan yang berharga dari semua
pihak untuk kebaikan dimasa yang akan datang. Semoga penelitian ini
bermanfaat bagi kita terutama bagi pendidikan keperawatan, pelayanan
kesehatan, dan penelitian keperawatan.
Medan, Juli 2014
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman Judul…...……… i
Lembar Pengesahan Skripsi…………..………. ii
Prakata……... ………...……… iii
Daftar Isi…… ………...……… vi
Daftar Tabel... ………...……… vii
Daftar Skema. ………...……… vii
Abstrak……... ………..………. ix
Daftar Lampiran….……… xi
BAB 1 Pendahulua……… 1
1.1Latar Balakang………... 4
1.2Rumusan Masalah ………. 4
1.3Tujuan Penelitian………... 4
1.4Manfaat Penelitian………. 5
BAB 2 Tinjauan Pustaka…. ………. 6
2.1 Konsep Motivasi………. 6
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja………. 6
2.1.2 Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow.………. 7
2.1.3 Tujuan Motivasi…..………. 11
2.1.4 Prinsip-Prinsip Dalam Memotivasi Kerja………. 11
2.1.5 Dimensi Motivasi….………. 12
2.1.6 Stategi Meningkatkan Motivasi………. 12
2.1.7 Teknik Memotivasi..………. 13
2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja…... ……. 14
2.2.1 Faktor Staf………. 14
2.2.2 Faktor Lingkungan Kerja……….. 15
2.2.3 Faktor Kepemimpinan…….………. 15
BAB 3 Kerangka Penelitian ………. 18
3.1 Kerangka Penelitian……..………. 18
3.2 Definisi Operasional…….………. 18
3.3 Hipotesis Penelitian……..………. 21
BAB 4 Metodologi Penelitian……...……… 22
4.1 Desain Penelitian...……… 22
4.2 Populasi dan Sampel…….……… 22
4.2.1 Populasi Penelitian.. ……… 22
4.2.2 Sampel Penelitian… ……… 22
4.3 Tempat dan Waktu Penelitian……… 23
4.4 Pertimbangan Etik ……… 23
4.5 Intrumen Penelitian…….. ……… 24
4.6 Uji Validitas Dan Reliabilitas……… 26
4.6.1 Uji Validitas ……… 26
4.6.2 Ujia Reliabilitas……….... 27
4.7 Pengumpulan Data……… 27
4.8 Analisa Data……..……… 29
4.8.1 Statistik Univariat……… 29
4.8.2 Statistik Bivariat…..……… 29
BAB 5 Hasil dan Pembahasan…..………... 30
5.1 Hasil Penelitian….……… 30
5.1.1 Analisis Univariat....……… 30
5.1.2 Analisis Bivariat….. ……… 34
5.2 Pembahasan…….. ……… 35
BAB 6 Kesimpulan dan Saran…….……… 45
6.1 Kesimpulan……… 45
6.2 Saran…….……… 45
Daftar Pustaka………..……… 47 Lampiran-Lampiran
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Definisi Operasional Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat ……… 19
Tabel 5.1 Distribusi Responden berdasarkan umur,jenis kelamin, agama, suku, dan pendidikan terakhir dan lama kerja……. ……… 32
Tabel 5.2 Distribusi frekuensi faktor staf, lingkungan kerja, dan kepemimpinan ……… 33
Tabel 5.3 Distribusi frekuensi motivasi kerja ……… 33
Tabel 5.4 Hasil analisis korelasi faktor staf, lingkungan, dan kepemimpinan dengan motivasi kerja perawat……… 34
DAFTAR SKEMA
Skema 3.1 Kerangka Penelitian ……….. 18
Title :Factors that affect the working motivation of nurses in public hospitals Mitra Sejati Medan
Name : Kasmawati Naibaho
Student No :101101015
Major : Sarjana Keperawatan(S.Kep)
Year : 2014
Abstrak
Work motivation is an impetus for the career in doing work that can be affected by factors, environment, staff and leadership. The purpose of this research is to know the factors that affect the motivation of working nurses in public hospitals is a true partner of the terrain. The design of this research is a descriptive correlation with number of samples as much as 89 nurses taken with purposive sampling techniques. Analysis of the data used in this research is the frequency distribution and correlation of spearman. The results showed that 78.7% less staff good, 60.7% less working environment good, 76.4% less good leadership, work motivation and 77.5% unfavorable. Staff factors related to the motivation of working staff nurse with a p value 0.000 and r = 0.605, environment-related motivation of working with p value 0.000 and r = 0.645, then leadership related to the motivation of working with p value 0.005 and r = 0.295. Hopefully the hospital can increase the motivation of working relationships with attention to caregivers of fellow co-workers, work environment that is conducive and comfortable, as well as the direction and care of the leadership.
Keywords: staff, environment, leadership, work motivation
Judul :Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan
Nama : Kasmawati Naibaho
NIM :101101015
Jurusan : Sarjana Keperawatan(S.Kep)
Tahun Akademik : 2014
Abstrak
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan bagi perawat dalam melakukan pekerjaan yang dapat dipengaruhi oleh faktor staf, lingkungan, dan kepemimpinan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan. Desain penelitian ini adalah deskriptif korelasi dengan jumlah sampel sebanyak 89 perawat yang diambil dengan teknik purvosive sampling. Analisa data yang digunakan pada penelitian ini adalah distribusi frekuensi dan korelasi spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor staf 78.7% kurang baik, lingkungan kerja 60.7% kurang baik, kepemimpinan 76.4% kurang baik, dan motivasi kerja 77.5% kurang baik. Faktor staf berhubungan dengan motivasi kerja perawat dengan p value 0.000 dan r=0.605, lingkungan berhubungan dengan motivasi kerja dengan p value 0.000 dan r=0.645, kemudian kepemimpinan berhubungan dengan motivasi kerja dengan p value 0.005 dan r=0.295. Diharapkan rumah sakit dapat meningkatkan motivasi kerja perawat dengan memperhatikan hubungan sesama rekan kerja, lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman, serta pengarahan dan kepedulian dari pimpinan.
Kata kunci : staf, lingkungan, kepemimpinan, motivasi kerja
Title :Factors that affect the working motivation of nurses in public hospitals Mitra Sejati Medan
Name : Kasmawati Naibaho
Student No :101101015
Major : Sarjana Keperawatan(S.Kep)
Year : 2014
Abstrak
Work motivation is an impetus for the career in doing work that can be affected by factors, environment, staff and leadership. The purpose of this research is to know the factors that affect the motivation of working nurses in public hospitals is a true partner of the terrain. The design of this research is a descriptive correlation with number of samples as much as 89 nurses taken with purposive sampling techniques. Analysis of the data used in this research is the frequency distribution and correlation of spearman. The results showed that 78.7% less staff good, 60.7% less working environment good, 76.4% less good leadership, work motivation and 77.5% unfavorable. Staff factors related to the motivation of working staff nurse with a p value 0.000 and r = 0.605, environment-related motivation of working with p value 0.000 and r = 0.645, then leadership related to the motivation of working with p value 0.005 and r = 0.295. Hopefully the hospital can increase the motivation of working relationships with attention to caregivers of fellow co-workers, work environment that is conducive and comfortable, as well as the direction and care of the leadership.
Keywords: staff, environment, leadership, work motivation
Judul :Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan
Nama : Kasmawati Naibaho
NIM :101101015
Jurusan : Sarjana Keperawatan(S.Kep)
Tahun Akademik : 2014
Abstrak
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan bagi perawat dalam melakukan pekerjaan yang dapat dipengaruhi oleh faktor staf, lingkungan, dan kepemimpinan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan. Desain penelitian ini adalah deskriptif korelasi dengan jumlah sampel sebanyak 89 perawat yang diambil dengan teknik purvosive sampling. Analisa data yang digunakan pada penelitian ini adalah distribusi frekuensi dan korelasi spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor staf 78.7% kurang baik, lingkungan kerja 60.7% kurang baik, kepemimpinan 76.4% kurang baik, dan motivasi kerja 77.5% kurang baik. Faktor staf berhubungan dengan motivasi kerja perawat dengan p value 0.000 dan r=0.605, lingkungan berhubungan dengan motivasi kerja dengan p value 0.000 dan r=0.645, kemudian kepemimpinan berhubungan dengan motivasi kerja dengan p value 0.005 dan r=0.295. Diharapkan rumah sakit dapat meningkatkan motivasi kerja perawat dengan memperhatikan hubungan sesama rekan kerja, lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman, serta pengarahan dan kepedulian dari pimpinan.
Kata kunci : staf, lingkungan, kepemimpinan, motivasi kerja
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah Sakit merupakan sarana pelayanan kesehatan yang memberi
pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Rumah Sakit adalah organisasi
kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan perorangan secara paripurna,
meliputi promotif, preventif, dan rehabilitatif (Permenkes No.147, 2010). Rumah
sakit menyediakan jasa pelayanan kesehatan dengan proporsi tenaga perawat
terbesar yakni 42.40 % dibanding tenaga kesehatan lainnya (Depkes RI, 2008).
Sehingga perawat memegang peranan penting dalam peningkatan kualitas
pelayanan rumah sakit karena perawat satu-satunya pemberi pelayanan kesehatan
kepada pasien selama dua puluh empat jam (Gillies, 1996).
Pelayanan keperawatan menjadi salah satu faktor penentu kualitas
pelayanan dan citra rumah sakit dimata masyarakat. Melihat pentingnya tugas dan
fungsi perawat maka rumah sakit membutuhkan tenaga perawat yang profesional
dalam memberikan asuhan keperawatan (Hidayat, 2008). Profesionalisme kerja
perawat tidak terlepas dari dorongan atau semangat dalam diri atau lingkungan
tempat ia bekerja, dorongan atau semangat tersebut sering disebut sebagai
motivasi (Marquis & Huston, 2010).
Motivasi merupakan tindakan yang dilakukan seseorang untuk memenuhi
kebutuhan yang belum terpenuhi dalam dirinya (Marquis & Huston, 2010).
Kebutuhan tersebut mulai dari kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan
yang paling tinggi seperti kebutuhan fisiologis, aman dan nyaman, sosial/cinta,
penghargaan dan aktualisasi diri (Marquis & Huston, 2010). Karena adanya
keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebut perawat akan bekerja semaksimal
mungkin untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkannya, dorongan dan
keinginan sehingga perawat melakukan pekerjaan dengan baik disebut sebagai
motivasi kerja (Suyanto, 2009).
Seseorang yang termotivasi dalam bekerja biasanya akan melaksanakan
upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan
organisasi dimana ia bekerja, sedangkan seseorang yang tidak termotivasi hanya
memberikan upaya minimum dalam hal bekerja (Winardi, 2001). Sama halnya
seperti perawat, perawat yang tidak termotivasi dalam bekerja maka akan
memberikan upaya yang minimum juga dalam pekerjaannya. Dibuktikan hasil
penelitian Mulyono, Hamzah, & Abdullah (2012) di Ambon menyatakan 64.29%
motivasi kerja perawat tidak baik dengan hasil kinerjanya yang tidak baik pula.
Penelitian lain dinyatakan oleh Wahyuni (2012) bahwa ada hubungan motivasi
kerja dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan
dengan nilai p=0.006.
Motivasi yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik, namun untuk
menciptakan motivasi kerja yang baik tidak terlepas dari faktor-faktor
mempengaruhinya. Menurut Sitorus& Panjaitan (2011) menyatakan bahwa
motivasi kerja perawat dipengaruhi oleh dua faktor, faktor intrinsik yaitu faktor
staf dan faktor ekstrinsik yaitu lingkungan kerja dan kepemimpinan. Suasana atau
lingkungan kerja yang mendukung, hubungan dengan rekan kerja yang baik, serta
pemimpin yang selalu memberikan penghargaan akan menciptakan suasana yang
memotivasi yang berdampak baik terhadap hasil kinerja perawat (Marquis &
Huston, 2010).
Penelitian yang dilakukan Khoir (2011) di Rumah Sakit Islam Malahayati
Medan menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan kepala ruangan
terhadap motivasi kerja perawat. Kemudian penelitian Hikmet (2009) di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan menyatakan bahwa keamanan kerja,
hubungan kerja, pengawasan dan penghargaan berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja perawat dalam pelaksanaan rekam medis. Hasil penelitian tersebut
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh pada motivasi kerja
perawat.
Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan berada di Jl. A. H Nasution No.7
A Medan Johor. Rumah sakit ini merupakan rumah sakit tipe C yang memiliki
jumlah perawat 103 orang. Penelitian Pinem (2010) tentang pengaruh budaya
organisasi dan penerapan standar operasional prosedur pelayanan keperawatan
terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan
menyatakan bahwa kinerja perawat di rumah sakit tersebut masih kurang yaitu
61.7%,karena motivasi merupakan dorongan atau semangat yang muncul dari
dalam diri perawat untuk bersikap dan berperilaku, maka peneliti mengaitkan
kemungkinan terjadinya penurunan pada motivasi kerja sehingga akan berdampak
terhadap kinerjanya.Begitu pentingnya motivasi terhadap kinerja perawat,
sehingga peneliti tertarik mengetahui tentangfaktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan.
1.2Rumusan Masalah
Perumusan masalah pada penelitian ini adalah ada faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan.
1.3Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan umum
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan.
1.3.2 Tujuan khusus
a. Mengidentifikasi faktor staf di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan
b. Mengidentifikasi faktor lingkungan kerja di Rumah Sakit UmumMitra Sejati
Medan
c. Mengidentifikasi faktor kepemimpinan di Rumah Sakit UmumMitra Sejati
Medan
d. Mengidentifikasi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit UmumMitra Sejati
Medan
e. Mengetahui hubungan faktor staf dengan motivasi kerja perawat di Rumah
Sakit UmumMitra Sejati Medan
f. Mengetahui hubungan faktor lingkungan kerja dengan motivasi kerja perawat
di Rumah Sakit UmumMitra Sejati Medan
g. Mengetahui hubungan faktor kepemimpinan dengan motivasi kerja perawat
di Rumah Sakit UmumMitra Sejati Medan
1.4Manfaat Penelitian
1.4.1 Bagi Praktek Keperawatan
Sebagai bahan masukan bagi rumah sakit untuk meningkatkan motivasi
kerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan.
1.4.2 Bagi Pendidikan Keperawatan
Menambah data dan kepustakaan pendidikan untuk meningkatkan
pengetahuan dan motivasi peserta didik dalam memberikan asuhan keperawatan.
1.4.3 Bagi Penelitian selanjutnya
Hasil penelitian dapat menambah pengetahuan dan sebagai bahan masukan
bagi penelitian selanjutnya tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja perawat.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Konsep Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi
kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
upaya mencapai tujuan atau penghargaan untuk mengurangi ketegangan yang
disebabkan oleh kebutuhan tersebut (Marquis & Huston, 2010). Motivasi adalah
bagian fundamental dari kegiatan manajemen sehingga semua kegiatan organisasi
tidak akan berfaedah jika anggota yang ada didalam organisasi tersebut tidak
termotivasi menyumbangkan usaha guna memenuhi tugas yang dibebankan
kepadanya (Suyanto, 2009).
Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam, 2012). Menurut
Suyanto (2009) motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan sehingga staf
melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang
diinginkan.
2.1.2 Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow
Teori ini beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakikatnya adalah
untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut Abraham Maslow orang termotivasi
untuk memuaskan kebutuhan tertentu, mulai dari kebutuhan bertahan hidup dasar
sampai kebutuhan hidup kompleks, bahwa orang mencari kebutuhan yang lebih
tinggi saat kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi secara dominan.
Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan
dan aktualisasi diri (Marquis & Huston, 2010). Kelima kebutuhan tersebut adalah:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk
mempertahankan kelangsungan hidup seseorang (Hasibuan, 1996).
Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal ini memiliki karakteristik, yaitu relatif independen satu
sama lain, dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi khusus didalam tubuh, pada
sebuah kultur berkecukupan kebutuhan ini bukan merupakan motivator-motivator
tipikal, melainkan motivator-motivator yang tidak biasa. Maka kebutuhan ini
harus dipenuhi secara berulang-berulang dalam periode waktu yang relatif singkat
agar tetap terpenuhi (Winardi, 2001). Kebutuhan itu meliputi makanan, minuman,
istirahat, tidur, kontrol suhu dan menghindari rasa sakit (Gillies, 1996).
Terpenuhinya kebutuhan fisiologis merupakan faktor utama untuk
mempertahankan hidup. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu
melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupa
uang atau barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini
(Sitorus & Panjaitan, 2011). Dengan kata lain kebutuhan ini dapat merangsang
seseorang untuk berperilaku dan bekerja lebih giat (Hasibuan, 1996). Begitu juga
dengan perawat, dengan adanya tujuan untuk memenuhi kebutuhan ini,maka ia
akan terdorong atau termotivasi untuk bekerja lebih giat agar ia memperoleh
imbalan dari pekerjaan yang ia lakukan yang dapat ia gunakan untuk memenuhi
kebutuhan ini.
b. Kebutuhan Keamanan
Setiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya. Setelah kebutuhan
pertama dan utama terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan
keamanan (Sitorus & Panjaitan, 2011). Kebutuhan keamanan adalah kebutuhan
akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
keselamatan dalam melakukan pekerjaan (Hasibuan, 1996). Kebutuhan ini
meliputi rasa aman, perlindungan, dan keselamatan (Gillies, 1996).Kebutuhan
keamanan ini juga mencakup keinginan untuk mengetahui batas-batas perilaku
yang diperkenankan, maksudnya keinginan akan kebebasan di dalam batas-batas
tertentu daripada kebebasan yang tidak ada batasnya. Seseorang yang tidak
memiliki pengetahuan lengkap tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi
dirinya dapat mempunyai perasaan terancam (Winardi, 2001). Perawat yang
merasa aman, merasa dilindungi, dan terjamin keselamatannya dalam bekerja
maka akan lebih semangat dan giat dalam melakukan pekerjaan tersebut.
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai
serta diterima dalam pergaulan kelompok dan lingkungan tempat ia bekerja.
Kebutuhan tersebut meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain
dilingkungan ia bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap
manusia merasa dirinya penting, kebutuhan akan perasaan kemajuan dan
kebutuhan akan perasaan ikut serta (Hasibuan, 1996).perawat yang merasa dirinya
dihormati, diikutsertakan dalam menangani pasien, dan diterima dilingkungan ia
bekerja akan menstimulus perilakunya untuk bekerja lebih baik, karena ia merasa
nyaman dengan situasi kerja yang saling mendukung dan saling menghormati
tersebut.
Setiap manusia senantiasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain.
Selama hidup manusia di dunia ini tidak mungkin terlepas dari pihak lain.
Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua, jika ia tidak dapat
bergaul pasti ia merasakan kegelisahan (Sitorus & Panjaitan, 2011).
d. Kebutuhan Harga Diri atau Penghargaan
Setiap manusia mendambakan penghargaan. Itulah sebabnya orang
berusaha melakukan pekerjaan atau kegiatan yang memungkinkan ia mendapat
penghormatan dan penghargaan dari oranglain (Sitorus & Panjaitan, 2011).
Kebutuhan harga diri atau penghargaan ini meliputi status, menghargai orang lain,
dan menghargai diri sendiri (Gillies, 1996).Kebutuhan ini juga berkaitan dengan
reputasi seorang individu atau penghargaan dari pihak lain, kebutuhan akan
status,pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh
pihak lain (Winardi, 2001). Perawat yang telah melakukan pekerjaannya secara
profesional kiranya perlu mendapatkan penghargaan yang diperoleh dari atasan,
rekan kerja, dan rumah sakit dimana ia bekerja sebagai harapan dikedepannya
agar ia bekerja lebih baik lagi.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk merealisasikan potensi
yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan
dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya (Winardi, 2001).
Kebutuhan aktualisasi ini berbeda dengan dengan kebutuhan lainnya, kebutuhan
ini dapat dipenuhi berdasarkan usaha individu itu sendiri dan berhubungan dengan
pertumbuhan seorang individu yang berlangsung secara terus menerus (Hasibuan,
1996). Seseorang yang sudah mencapai kebutuhan ini senantiasa percaya diri dan
berusaha mempertahankan prestasinya (Sitorus & Panjaitan, 2011). Dengan
adanya kesempatan untuk tumbuh dan berkembang bagi perawat, maka akan
menumbuhkan motivasi juga bagi perawat itu sendiri.
Teori kebutuhan yang disampaikan oleh Abraham maslow dapat dikaitkan
dengan motivasi perawat dalam bekerja, dengan adanya tujuan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tersebut menjadikan perawat bekerja lebih giat dan lebih
semangat, karena dengan bekerja ia akan mendapat imbalan baik materil dan
nonmaterial yang ia harap dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Kebutuhan yang terpenuhi akan menjadi pemotivator bagi perawat untuk bekerja
lebih giat lagi.Masalah-masalah yang muncul pada staf keperawatan seperti
kurang semangat, tidak disiplin, dan datang terlambat, maka manager sangat
berperan penting untuk meninjau permasalahan tersebut menurut teori kebutuhan
dasar Maslow. Apakah kebutuhan tersebut sudah terpenuhi atau belum. Jika
kebutuhan tersebut belum terpenuhi maka kemungkinan motivasi kerja menjadi
buruk (Suyanto, 2009).
2.1.3 Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan motivasi kerja adalah mendorong gairah dan semangat kerja,
meningkatkan moral dan kepuasan kerja, meningkatkan produktivitas kerja,
mempertahankan loyalitas dan kestabilan pekerja, meningkatkan kedisiplinan dan
menurunkan tingkat absensi pekerja, mengefektifkan pengadaan pekerja,
menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan
partisipasi pekerja, meningkatkan kesejahteraan pekerja, dan meningkatkan rasa
bertanggungjawab yang tinggi para pekerja(Hasibuan, 1996).
2.1.4 Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Kerja
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai meliputi
prinsip partisipatif, komunikasi, mengakui andil bawahan, pendelegasian
wewenang, dan memberi perhatian. Prinsip partisipatif yaitu memberikan
kesempatan kepada pegawai ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin dalam upaya memotivasi kerja. Prinsip komunikasi adalah
mengkomukasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian
tugas, informasi yang jelas akan membuat kerja pegawai lebih mudah
dimotivasi(Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam 2012).
Prinsip selanjutnya adalah mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin
mengakui bahwa bawahan(pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian
tujuan, dengan pengakuan tersebut pegawai akan mudah termotivasi. Prinsip
pendelegasian wewenang adalah memberikan otoritas atau wewenang kepada
bawahan untuk dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya sewaktu-waktu, hal ini dapat membuat pegawai termotivasi
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Prinsip memberi perhatian
adalah memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya,
sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.
(Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam 2012).
2.1.5 Dimensi Motivasi Kerja
Ditinjau dari terminologi umum tentang motivasi kerja yang memberikan
makna sebagai daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan, maka dimensi
motivasi kerja bagi personel dipengaruhi oleh dua faktor intrinsik seperti
pengakuan, tanggungjawab, dan pengembangan diri yang dikategorikan sebagai
faktor motivasi. Sedangkan faktor ekstrinsik seperti kebijaksanaan, hubungan
antar pribadi, dan situasi kerja dikategorikan sebagai faktor ketahanan/penyehat
(Suyanto, 2009).
2.1.6 Strategi Meningkatkan Motivasi
Salah satu cara meningkatkan motivasi adalah menata kembali penugasan
yang ada dengan memodifikasi setiap tugas keperawatan agar dapat meningkatkan
tanggungjawab, otonomi dan pengembangan sikap professional (Marquis &
Houston, 1998 dalam Suyanto, 2009). Selanjutnya agar motivasi dapat terus ada,
maka perlu cara lain seperti menciptakan iklim kerja. Adapun cara
menciptakannya adalah sebagai berikut: Mengidentifikasi sumber stress (jumlah
pasien yang berlebihan, kondisi pasien yang berat dan serius, staf perawat kurang,
konflik diantara perawat-dokter). Langkah selanjutnya adalah melakukan tindakan
pencegahan atau mengurangi stress, dengan cara rotasi dinas, tidak terlalu sering
melakukan perubahan, dan mengadakan program latihan. Cara lain yang dapat
dilakukan adalah menciptakan suasana kerja yang akrab dan terbuka, komunikasi
yang efektif baik secara verbal maupun nonverbal secara horizontal, mengurangi
kontrol yang berlebihan pada tugas yang telah diberikan agar dapat
mengembangkan kemandirian dan tanggung jawab staf, memberikan
reinforcement pada hasil kerja/penampilan yang positif, peningkatan
kesejahteraan, dan mengembangkan konsep kerja tim (Suyanto, 2009).
2.1.7 Teknik Memotivasi
Teknik memotivasi bawahan dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan,
seperti; bersikap baik dengan cara menciptakan kondisi kerja, menggunakan
kekerasan yaitu pemimpin menggunakan wewenangnya untuk menekan bawahan,
perundingan implisit yaitu melalui perundingan antara bawahan dan atasan
terhadap hasil kerja yang dicapai sesuai dengan imbalan yang akan diberikan,
kompetisi yaitu dengan memberikan kesempatan seseorang untuk melakukan
pekerjaannya sebaik mungkin sesuai dengan kemampuannya, internalisasi yaitu
pertimbangan terhadap keterampilan,kebebasan, perhatian, dan percaya diri yang
dimiliki (Suyanto, 2009).
2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Motivasi dalam bekerja dipengaruhi oleh dua faktor meliputi faktor
motivasi intrinsik yang berasal dari dalam diri individu tersebut yang mendorong
dirinya menjadi lebih produktif. Motivasi intrinsik secara langsung berhubungan
dengan tingkat ambisi seseorang. (Marquis & Huston, 2010). Faktor intrinsik
meliputi faktor staf, seperti ciri-ciri pribadi seseorang (individual characteristics),
tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristics) dan lingkungan kerja (work
situation characteristics). Faktor ektrinsik meliputi lingkungan kerja dan
kepemimpinan (Sitorus & Panjaitan, 2011).
2.2.1 Faktor Staf
Faktor staf yaitu faktor yang memiliki peranan penting dalam motivasi
seperti kemampuan kerja, semangat atau moral kerja, rasa kebersamaan dalam
kehidupan kelompok, prestasi dan produktivitas kerja. Tiga faktor utama yang
berpengaruh pada motivasi staf yaitu, ciri-ciri pribadi seseorang, tingkat dan jenis
pekerjaan, dan lingkungan kerja.
Karakteristik perorangan atau ciri-ciri pribadi seseorang (individual
characteristics) adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa oleh seseorang
kedalam situasi kerja. Setiap orang memiliki karakterisitik yang berbeda, karena
itu motivasi mereka akan berbeda pula. Karakteristik tingkat dan jenis pekerjaan
(job characteristics) adalah atribut dari tugas karyawan dan meliputi besarnya
tanggung jawab, variasi tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu memberikan
kepuasan. Karakteristik lingkungan kerja (work situation characteristics) adalah
faktor-faktor dalam pekerjaan individu meliputi dorongan rekan kerja,
penghargaan dan kepedulian dari organisasi itu sendiri (Sitorus dan Panjaitan,
2011).
2.2.2 Lingkungan kerja
Faktor lingkungan kerja meliputi kebijakan-kebijakan yang telah
ditetapkan dalam organisasi tersebut, termasuk prosedur kerja, rencana dan
program kerja, persyaratan kerja, alat-alat dan sarana yang diperlukan didalam
mendukung pelaksanaan kerja, termasuk tempat bekerja (Sitorus dan Panjaitan,
2011).
2.2.3 Kepemimpinan
Faktor kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan perilaku pemimpin
terhadap staf, bagaimana pemimpin sukses mempengaruhi orang lain untuk
bekerjasama secara produktif dan dalam kondisi yang menyenangkan, atau yang
disebut sebagai pemimpin yang efektif. Komponen yang efektif meliputi
mempunyai pengetahuan yang baik tentang kepemimpinan dan menguasai bidang
kepakarannya, mempunyai kesadaran diri yang baik dan dengan memahami
dirinya dan orang orang lain, berkomunikasi secara jelas dan efektif, bersemangat
melakukan aktifitas pada area tanggung jawabnya, menetapkan tujuan dan jelas
diketahui stafnya, dan melakukan dengan konkrit (action) (Sitorus dan Panjaitan,
2011).
Komponen pengetahuan adalah pemimpin memahami tentang
kepemimpinan antara lain pengertian, gaya kepemimpinan, bagaimana menjadi
pemimpin yang efektif dan pengetahuan tentang bidang kepakarannya. Pemimpin
cenderung menjadi tempat bertanya bagi orang lain. Pengetahuan yang baik juga
modal utama dalam mempengaruhi orang lain karena dia mampu menghasilkan
ide-ide baru. Disamping itu, seorang pemimpin juga kritis dan tidak menyenangi
pekerjaan rutin (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen kesadaran diri adalah
pemimpin menyadari kekurangan dan kelebihannya sehingga dia menjadi lebih
fleksibel, mandiri, dan tidak bergantung pada orang lain. Pemimpin dapat
mengekspresikan perasaan senang dan penghargaan kepada orang lain. Kesadaran
diri ini penting karena bila seseorang menyukai dirinya, orang tersebut akan lebih
disukai orang lain. Kalau seorang merasa dirinya seorang pemimpin, maka ia akan
cenderung menjadi pemimpin (Sitorus dan Panjaitan, 2011).
Komponen komunikasi adalah pemimpin menjadi pendengar yang baik,
berkomunikasi jelas dengan orang lain, memberikan umpan balik kepada staf
tanpa menyalahkan, dan juga menerima umpan balik tentang dirinya dengan baik.
pengaruh yang besar dari pemimpin ialah saat mengkomunikasikan visinya
kepada kelompok/ruangan (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen bersemangat
adalah pemimpin yang bersemangat dapat meningkatkan efektifitas pekerjaan.
Saat berinteraksi semngat pemimpin dapat menular kepada stafnya (Sitorus dan
Panjaitan, 2011). Komponen tujuan/sasaran adalah pemimpin menetapkan tujuan
sejalan dan dapat diterima kelompok, oleh karena itu pemimpin mencari masukan
dari stafnya dalam menetapkan tujuan yang ingin dicapai (Sitorus dan Panjaitan,
2011). Komponen bekerja secara konkrit (action) adalah pemimpin tidak hanya
berangan tetapi melakukan secara konkrit. pemimpin mempunyai ide-ide baru dan
tidak menunggu instruksi. pemimpin mengerahkan dan mempberdayakan orang
lain serta berani bertanggung jawab (Sitorus dan Panjaitan, 2011).
Motivasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi setiap unsur
pimpinan sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain
tergantung pada kemampuan pemimpin untuk menciptakan motivasi yang tepat
bagi staf (Sitorus& Panjaitan, 2011). Hal yang sama juga disampaikan Suyanto
(2009) keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dapat
dilihat bila mampu menciptakan suasana motivasi yang sesuai dengan keadaan
bawahan dan pekerjaannya.
BAB 3
KERANGKA PENELITIAN
3.1Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian adalah suatu uraian dan visualisasi hubungan atau
kaitan antara konsep satu terhadap konsep yang lainnya, atau antara variabel yang
satu dengan variabel yang lain dari masalah yang akan diteliti (Notoatmodjo,
2010). Berdasarkan tujuan penelitian sebelumnya maka kerangka penelitian ini
bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan.
Skema. 3 Kerangka Penelitian Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Perawat
3.2 Definisi Operasional
Variabel pada penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat dan variabel dependen yaitu
motivasi kerja.
Motivasi Kerja Faktor-faktor mempengaruhi
motivasi kerja
1. Staf
2. Lingkungan kerja 3. Kepemimpinan
Tabel 1. Definisi operasional faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat
No Variabel Definisi
Operasional
Alat Ukur Hasil Ukur Skala
Ukur 1 Faktor-faktor
yang terdiri dari 8, pernyataan (1,2,3,4,5,6,7,8)
- Dikategorikan 26-32baik, 17-25 kurang baik, dan 8-16 tidak baik
- Ordinal
- Lingkungan terdiri dari 9, pernyataan (9,10,11,12,13,1 4,15,16,17)
-Menggunakan kuesioner yang terdiri dari 8, pernyataan (18,19,20,21,22, 23,24,25)
- Dikategorikan 29-36baik, 19-28 kurang baik, dan 9-18 tidak baik
2 Motivasi kerja Dorongan
3.3Hipotesis Peneleitian
Hasil penelitian menunjukkan:
3.3.1 Adanya hubungan faktor staf dengan motivasi kerja perawat di Rumah
Sakit Mitra Sejati Medanyang berarti H nol (Ho) ditolak.
3.3.2 Adanya hubungan faktor lingkungan dengan motivasi kerja perawat di
Rumah Sakit Mitra Sejati Medanyang berarti H nol (Ho) ditolak.
3.3.3 Adanya hubungan faktor kepemimpinan dengan motivasi kerja perawat di
Rumah Sakit Mitra Sejati Medan yang berarti H nol (Ho) ditolak.
BAB 4
METODOLOGI PENELITIAN
4.1Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif korelatif. Desain
penelitian ini untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan.
4.2Populasi dan Sampel Penelitian
4.2.1 Populasi Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana di Rumah Sakit
Mitra Sejati Medan. Berdasarkan data yang didapat dari bidang keperawatan
Rumah Sakit Mitra Sejati Medan, total populasi perawat pelaksana adalah
sebanyak 103orang.
4.2.2 Sampel penelitian
Teknik pengambilan sampel penelitian ini dilakukan dengan cara
purposive sampling.Sampel pada penelitian ini berdasarkan ktiteria inklusi yaitu
perawat pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan
dengan pengalaman kerja minimal satu tahun dan tidak sedang cuti bekerja.Besar
sampel pada penelitian adalah 89 perawat pelaksana berdasarkan kriteria inklusi.
4.3Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada April - Mei 2014 di Rumah Sakit Umum
Mitra Sejati Medan. Alasan peneliti memilih rumah sakit tersebut karena belum
pernah dilakukan penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja perawat di Rumah Sakit Mitra Sejati Medan.
4.4Pertimbangan Etik Penelitian
Penelitian ini dilakukan setelah mendapat rekomendasi dari Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara, dengan izin dari Pimpinan Rumah Sakit
Umum Mitra Sejati Medan. Penelitian ini dilakukan berdasarkan pertimbangan
etik yang harus diperhatikan, yaitu autonomy, beneficence, maleficience, anomity,
dan justice. Pertimbangan etik terkait penelitian ini dilakukan melalui Komisi Etik
Penelitian Kesehatan dari institusi Fakultas Keperawatan.
Prinsip autonomy adalah peneliti memberikan kebebasan bagi calon
responden menentukan keputusan sendiri apakah bersedia ikut dalam penelitian
atau tidak, tanpa ada paksaan atau pengaruh dari peneliti. Prinsip
beneficenceadalah bahwa penelitian yang dilakukan haruslah me,punyai
keuntungan baik bagi peneliti maupun bagi responden penelitian. Prinsip
maleficiencebahwa penelitian ini menggunakan prosedur yang tidak menimbulkan
bahaya bagi responden. Prinsip anomity bahwa peneliti mencantumkan nama
responden dan hanya menuliskan kode atau inisial nama responden pada lembar
pengumpulan data. Prinsip justicebahwa peneliti tidak melakukan diskriminasi
saat memilih responden penelitian. Responden dipilih berdasarkan criteria inklusi
yang telah ditetapkan.
4.5Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang digunakan untuk pengumpulan data adalah
kuesioner. Jenis kuesioner yang digunakan adalah jenis kuesioner tertutup, yaitu
yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden hanya tinggal
membubuhkan tanda check-list (√) pada kolom yang tersedia.
Kuesioner ini terdiri atas tiga bagian yaitu kuesioner data demografi
perawat, kuesioner pernyataan untuk faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja perawat, dan kuesioner pernyataan untuk motivasi kerja perawat. Bagian
pertama berupa kuesioner data demografi meliputi kode, initial, umur, jenis
kelamin, agama, suku, pendidikan terakhir, dan masa kerja.
Bagian kedua berupa kuesioner untuk faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja perawat terdiri dari 25 pernyataan. Kuesioner yang digunakan
penelitian ini adalah kuesioner faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
perawat yang disusun oleh peneliti berdasarkan tinjauan pustaka yang terdiri dari
(1-8) pernyataan untuk faktor staf, (9-17) pernyataan untuk faktor lingkungan
kerja, dan (18-25) pernyataan untuk faktor kepemimpinan. Kuesioner pada
penelitian berupa pernyataan positif dan menggunakan skala likert dengan 4
pilihan jawaban yang terdiri dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju
(KS), Tidak Setuju (TS). Skor nilai yang diberikan dari 1 sampai 4, dimana
jawaban Sangat Setuju (SS) bernilai 4, Setuju (S) bernilai 3, Kurang Setuju (KS)
bernilai 2, Tidak Setuju (TS) bernilai 1. Dengan total skor untuk faktor staf 8-32,
faktor lingkungan kerja 9-36, dan faktor kepemimpinan 8-32.
Berdasarkan rumus statistik untuk mencari panjang kelas yaitu p= rentang
/banyak kelas, dimana p merupakan panjang kelas, rentang didapat dengan
mengurangi nilai tertinggi dan nilai terendah sehingga didapat untuk faktor staf
24, lingkungan kerja 27, dan kepemimpinan 24 dan banyak kelas dibagi 3 kategori
kelas untuk faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat, maka akan
diperoleh panjang kelas untuk faktor staf p=8, lingkungan kerja p=9, dan
kepemimpinan p=8. faktor staf dengan p = 8 dan nilai terendah 8 sebagai batas
bawah kelas interval pertama, maka faktor staf dikategorikan atas kelas interval
sebagai berikut: 8-16 adalah tidak baik, 17-25 kurang baik, dan 26-32baik, faktor
lingkungan kerja dengan p = 9 dan nilai terendah 9 sebagai batas bawah kelas
interval pertama, maka faktor lingkungan kerjadikategorikan atas kelas interval
sebagai berikut: 9-18 adalah tidak baik, 19-28 kurang baik, dan 29-36baik, dan
faktor kepemimpinan dengan p = 8 dan nilai terendah 8 sebagai batas bawah kelas
interval pertama, maka faktor kepemimpinandikategorikan atas kelas interval
sebagai berikut: 8-16 adalah tidak baik, 17-25 kurang baik, dan 26-32baik.
Bagian ketiga berupa kuesioner untuk motivasi kerja perawat terdiri dari
18 pernyataan. Kuesioner yang digunakan penelitian ini adalah Kuesioner
motivasi kerja yang disusun oleh peneliti berdasarkan tinjauan pustaka yang
terdiri dari (1-3) pernyataan untuk kebutuhan fisiologis, (4-8) pernyataan untuk
kebutuhan keamanan, (9-11) pernyataan untuk kebutuhan sosial, (12-15)
pernyataan untuk kebutuhan penghargaan, (16-18) pernyataan untuk
kebutuhanaktualisasi diri. Pernyataan dalam kuesioner disusun dengan
menggunakan skala likert dengan 4pilihan jawaban yang terdiri dari Sangat Setuju
(SS), Setuju (S),Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS). Skor nilai yang diberikan
dari 1 sampai 4, dimana untuk pernyataan Sangat Setuju (SS) bernilai 4, Setuju
(S) bernilai 3, Kurang Setuju (KS) bernilai 2, Tidak Setuju (TS) bernilai 1, dengan
total skor 18-72.
Berdasarkan rumus statistik untuk mencari panjang kelas yaitu p=
rentang/banyak kelas, dimana p merupakan panjang kelas, rentang didapat dengan
mengurangi nilai tertinggi dan nilai terendah sehingga didapat 54 dan banyak
kelas dibagi 3 kategori kelas untuk motivasi kerja perawat, maka akan diperoleh
panjang kelas sebesar 18. dengan p = 18 dan nilai terendah 18 sebagai batas
bawah kelas interval pertama, maka motivasi kerja perawat dikategorikan atas
kelas interval sebagai berikut: 18-36adalah motivasi tidak baik, 37-55 motivasi
kurang baik dan 56-72 adalah motivasi baik.
4.6Uji Validitas dan Reliabilitas
4.6.1 Uji Validitas
Uji Validitas yang digunakan adalah validitas konstrak. Uji validitas
dilakukan di Rumah Sakit Advent dengan jumlah sampel 30 dengan r tabel 0.3.
Nilai dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel, sedangkan nilai dinyatakan tidak
valid apabila r tabel < r hitung. Kuesioner yang nilai hitungnya < 0.3 maka
kalimat pada pernyataan di masing-masing variabel tersebut direvisi oleh peneliti
karena kesalahan variabel terdapat pada redaksinya. Hasil uji validitasnya
dinyatakan valid karena semua nilai r hitungnya tidak kurang dari 0.3.
4.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan, serta menunjukkan apakah hasil
pengukuran tetap konsisten atau tidak bila dilakukan pengukuran dua kali atau
lebih pada gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama
(Notoatmodjo, 2010). Uji reliabilitas dalam penelitian dilakukan uji cronbach
alpha. Uji reliabilitasdilakukan kepada 30 orang dari populasi yang sesuai dengan
kriteria sampel penelitian yang berada di Rumah Sakit Advent Medan.Alasan
dilakukan uji di rumah sakit tersebut karena Rumah Sakit Advent Medan
merupakan rumah sakit tipe C yang sama tipenya dengan Rumah Sakit Umum
Mitra Sejati Medan.
Hasil uji reliabilitas instrumen faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja (staf, lingkungan kerja, kepemimpinan) dinyatakan reliabeldengan
menggunakan cronbach alfha 0.954.Hasil uji reliabilitas instrumen motivasi kerja
adalah 0.903.
4.7Pengumpulan Data
Tahap awal penelitian ini dimulai dengan mengurus surat izin ke rumah
sakit yang telah disetujui oleh pihak akademik, apabila telah disetujui peneliti
berkoordinasi dengan bagian keperawatan dan kepala ruangan di masing-masing
ruang rawat inap di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan. Kemudian memilih
responden yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan peneliti atas bantuan
kepala ruangan, dan menyebarkan kuesioner kepada responden di ruang rawat
inap rumah sakit tersebut.
Setelah memilih kriteria responden peneliti memeriksa data responden di 6
ruangan rawat inap melalui bantuan kepala ruangan. Kemudian peneliti
melakukan pengumpulan data dengan cara mengambil lebih kurang 10 responden
setiap kunjungan selama 1 bulan untuk seluruh ruangan pada shift pagi, sore, dan
malam. Peneliti menemui responden disaat sedangistirahat dan tidak sibuk
bekerja. Kemudian peneliti menjelaskan tujuan, manfaat dan proses penelitian,
lalu responden dipersilahkan untuk menandatangani surat persetujuan penelitian
apabila bersedia menjadi responden. Kemudian, peneliti mempersilahkan
responden untuk mengisi kuesioner dengan diberi waktu lebih kurang 30 menit,
dan memberi kesempatan kepada responden untuk bertanya apabila ada
pernyataan yang tidak dimengerti. Setelah selesai pengumpulan data maka peneliti
memeriksa kembali kelengkapan kuesioner, kemudian mengumpulkan kuesioner
yang telah diisi oleh responden dengan lengkap.
4.8Analisa Data
Metode statistik untuk analisa data yang digunakan dalam penelitian ini
ada dua, yaitu:
4.8.1 Statistik Univariat
Statistik univariat adalah suatu prosedur untuk menganalisa data dari satu
variabel yang bertujuan untuk mendeskripsikan suatu hasil penelitian. Pada
penelitian ini, analisa data dengan metode statistik univariat digunakan untuk data
demografi, menganalisa variabel independen yaitu faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja dan variabel dependen yaitu motivasi kerja di
Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan. Hasil analisa data demografi untuk usia
dan lama kerja diolah dalam data numerik di analisa dengan mean, median,
standar deviasi, minimal, dan maksimal dengan 95% confident interval.Jenis
kelamin, agama, suku, dan pendidikan terakhir diolah dalam data distribusi
frekuensi dan persentase (Dahlan, 2011).Variabel faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja (Staf, lingkungan kerja, dan kepemimpinan) terdiri
dari 3 kategori jawaban yaitu baik, kurang baik, dan tidak baik. Variabel motivasi
kerja didistribusikan kedalam 3 kategori jawaban yaitu motivasi kerja baik,
kurang baik dan tidak baik.
4.9Statistik Bivariat
Bivariat statistik adalah suatu prosedur untuk menganalisa hubungan
antara dua variabel (Notoatmodjo, 2010). Uji statistik yang digunakan adalah uji
statistik Korelasi Spearmanyang bertujuan untuk melihat pengaruh variabel
independen dan dependen. Uji statistikini melihat nilai p (p value), kekuatan
korelasi ( r ) dan arah korelasi. p value bertujuan untuk melihat apakah terdapat
korelasi yang bermakna antara dua variabel atau tidak, dikatakan bermakna
apabila p < 0.05. Kekuatan korelasi ( r ) bertujuan untuk mengetahui sejauh mana
kekuatan hubungan dua variabel, 0.00-0.199 dinyatakan sangat lemah, 0.20-0.399
lemah, 0.40-0.599 sedang, 0.60-0.79 kuat dan 0.80-1.000 dinyatakan sangat kuat.
Arah korelasi bertujuan untuk melihat apakah arah korelasi tersebut positif
(searah) atau negatif (berlawanan arah), dinyatakan positif apabila semakin besar
nilai satu variabel menyebabkan semakin besar pula nilai variabel lainnya,
dinyatakan negatif apabila semakin besar nilai satu variabel menyebabkan
semakin kecil nilai variabel lainnya (Dahlan, 2008). Variable independen pada
penelitian ini yaitu staf, lingkungan kerja, dan kepemimpinan, kemudian variabel
dependen yaitu motivasi kerja.
BAB 5
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian
Hasil penelitian menguraikan tentang hasil penelitian faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati
Medan. Penelitian dilakukan dari bulan April hingga Mei 2014 dengan jumlah
responden sebanyak 89 orang yang diperoleh dari Rumah Sakit Umum Mitra
Sejati Medan. Hasil penelitian berupa univariat dan bivariat.
5.1.1 Analisis Univariat
Hasil analisa univariat menggambarkan distribusi responden berdasarkan
karakteristik demografi responden (umur, jenis kelamin, agama, suku, pendidikan
terakhir, lama berkerja), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja (staf,
lingkungan kerja, kepemimpinan) dan motivasi kerja. dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 5.1 Distribusi Karakteristik Responden berdasarkan umur, jenis kelamin, agama, suku, pendidikan terakhir, dan lama bekerjadi Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan(n=89)
Variabel Jumlah Persentase (%)
Umur
Hasil analisa pada tabel 5.1 didapatkan bahwa rentang umur responden
23-45 tahun, Sebagian besar responden adalah perempuan sebanyak 78.7 %, lebih
dari separohnya beragama islam 65.2 %, suku batak 61.8 %, pendidikan terakhir
S1 keperawatan 58.4 %, serta rentang lama bekerja adalah 1-11 tahun.
Tabel 5.2Distribusi frekuensi faktor staf, lingkungan kerja, dan kepemimpinan di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan (n=89)
No Variabel Kategori Jumlah Persentase (%)
1 Staf Baik 6 6.7
Kurang Baik 70 78.7
Tidak Baik 13 14.6
2 Lingkungan Kerja Baik 12 13.5
Kurang Baik 54 60.7
Tidak Baik 23 25.8
3 Kepemimpinan Baik 21 23.6
Kurang Baik 68 76.4
Tidak Baik 0 0
Tabel 5.2 menunjukkan bahwa faktor staf sebagian besar 78.7% kurang baik,
faktor lingkungan kerja sebanyak 60.7% kurang baikdan faktor kepemimpinan
sebagian besar76.4%.
Tabel 5.3Distribusi frekuensi motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan (n=89)
Variabel Kategori Jumlah Persentase (%)
Motivasi kerja Baik 20 22.5
Kurang Baik 69 77.5
Tidak Baik 0 0
Tabel 5.3 menunjukkan bahwa sebagian besar 77.5% motivasi kerja responden
pada kategori kurang baik.
5.1.2 Analisis Bivariat
Analisa bivariat pada penelitian ini menggunakan korelasi spearman.
Analisa bivariat digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang
bermakna antara variabel independen dengan variabel dependen.
Tabel 5.4 Hasil analisis korelasi faktor staf, lingkungan, dan kepemimpinan dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan(n=89)
Variabel R p value
Faktor Staf 0.605 0.000
Faktor Lingkungan 0.645 0.000
Faktor Kepemimpinan 0.294 0.005
Tabel 5.5 menunjukkan bahwa hubungan faktor staf dengan motivasi kerja
perawat menunjukkan pola positif, artinya semakin baik faktor staf maka akan
semakin baik pula motivasi perawat dalam bekerja, dengan hubungan kuat 0.605.
Hasil uji statistik lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang
bermakna antara faktor staf dengan motivasi kerja perawat (pvalue 0.000 < 0.05,
maka Ho ditolak).
Hubungan faktor lingkungan dengan motivasi kerja perawatmenunjukkan
pola positif juga, artinya semakin baik faktor lingkungan maka akan semakin baik
motivasi perawat dalam bekerja, dengan hubungan tersebut 0.645. Hasil uji
statistik lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna
antara faktor lingkungan dengan motivasi kerja perawat (P value 0.000 < 0.05,
maka Ho ditolak).
Hubungan faktor kepemimpinan dengan motivasi kerja
perawatmenunjukkan pola positif, artinya semakin baik faktor kepemimpinan
maka semakin baik pula motivasi perawat dalam bekerja, dengan hubungan lemah
0.294. Hasil uji statistik lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang
bermakna antara faktor kepemimpinan dengan motivasi kerja perawat (P value
0.005< 0.05, maka Ho ditolak).
5.2 Pembahasan
5.2.1 Faktor Staf
Faktor staf merupakan salah satu bagian dalam organisasi yang terdiri dari
kebutuhan-kebutuhan yang dibawa staf kedalam situasi kerja, variasi pekerjaan,
dukungan orang-orang disekitar kerja, tanggung jawab, penghargaan, dan
kepuasan yang dibawa staf itu sendiri ke dalam situasi kerja (Sitorus dan
Panjaitan, 2011).Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor staf pada kategori
kurang baik 78.7%. Hal ini didukung dari item kuesioner tentang faktor staf yang
menyatakan bahwa perawat bekerja bukan hanya untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya, perawat kurang mendapat kepedulian dan penghargaandari orang
sekitar kerja, dan bahkan perawat mengevaluasi dirinya kurang memiliki
tangggung jawab dalam bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa perawat bukan
hanya membutuhkan kebutuhan fisiologisnya saja terpenuhi, melainkan
membutuhkan rasa saling menghargai dan peduli dilingkungan kerja.
Marquis dan Huston (2010) menyatakan bahwa salah satu faktor staf adalah
penghargaan dan tanggung jawab. Hal ini berarti faktor staf adalah faktor yang
penting dalam organisasi.Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian
Aprilia (2012) yang menyatakan bahwa tanggung jawab perawat tinggi di RSUD
PROF.Dr.H. Aloei Saboe.
Analisis selanjutnya menunjukkan bahwa14.6% perawat menyatakan bahwa
faktor staf pada kategori tidak baik. Hal ini didukung dari kuesioner yang
menyatakan bahwa perawat tidak puas terhadap pekerjaannya. Pada penelitian ini
hanya 6.7 % perawat yang menyatakan bahwa faktor staf baik dan hanya sedikit
pula perawat yang menyatakan puas terhadap pekerjaannya. Hal ini disebabkan
karena adanya perbedaan karakteristik perawat baik dari usia maupun lama
bekerja. Perawat yang usianya lebih tua biasanya akan berkurang produktifitas
kerjanya, hal ini sesuai dengan pernyataan Robbins dan Judge (2008) yang
menyatakan bahwa kinerja seseorang akan menurun seiring bertambahnya usia.
Lama bekerja juga mempengaruhi kepuasaan kerja perawat, semakin lama
seseorang dalam dalam suatu pekerjaan maka akan semakin kecil kemungkinan
untuk mengundurkan diri, artinya menunjukkan bahwa perawat tersebut puas
terhadap pekerjaannya (Robbin dan Judge, 2008).Hal tersebut dapat dinyatakan
bahwa di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan memiliki komitmen kerja yang
masih berubah-ubah yang terbukti dari usia perawat yang masih muda dengan
lama kerja singkat sehingga dapat mencerminkan motivasi kerja perawat.
5.2.2 Faktor Lingkungan kerja
Faktor lingkungan kerja adalah kondisi disekitar kerja yang meliputi
kebijakan-kebijakan, prosedur kerja, rencana dan program kerja, persyaratan
kerja, alat-alat dan sarana yang diperlukan didalam mendukung pelaksanaan kerja,
serta tempat bekerja(Sitorus dan Panjaitan, 2011). Hasil penelitian menunjukkan
bahwa faktor lingkungan pada kategori kurang baik60.7%. Hal ini didukung dari
item kuesioner tentang faktor lingkungan yang menyatakan bahwa perawat
kurang patuh terhadap kebijakan di ruangan, tempat kerja kurang kondusif dan
ruangan kurang memberikan kenyamanan.Berbeda halnya pada item kuesioner
lingkungan kerja yang menyatakan bahwa alat-alat dirumah sakit lengkap dan
mendukung pelaksanaan kerja.Hal ini menunjukkan bahwa bukan hanya
kelengkapan alat-alat saja yang diperlukan didalam lingkungan kerja melainkan
kondisi lingkungan yang kondusif dan lingkungan yang memberikan
kenyamananperlu dalam pelaksanaan kerja.Hasil penelitian ini tidak sejalan
dengan penelitian Aprilia (2012) yang menyatakan bahwa 84.3% perawat setuju
bahwa kondisi kerja atau lingkungan kerja di RSUD PROF.Dr.H. Aloei Saboe
baik.
Analisis selanjutnya didapatkan bahwa 25.8% perawat menyatakan
lingkungan kerja tidak baik. Hal ini didukung oleh Gatot dan Adisasmito (2004)
yang menyatakan bahwa 33.3% perawatsetuju kondisi tempat kerja tidak baik.
Ditambahkan Aprilia (2012) yang menyatakan bahwa 16.6% perawat menyatakan
kondisi kerja tidak baik dengan lingkungan yang tidak kondusif dan tidak
memberikan kenyamanan. Pada penelitian ini hanya 13.5% perawat yang
menyatakan bahwa lingkungan kerja baik. Hal ini didukung dari kuesioner yang
menyatakan bahwa 13.5% perawat setujukondisi lingkungan kerja kondusif. Hal
ini menunjukkan bahwa faktor lingkungan kerja perlu ditingkatkan kembali agar
meningkatkan produktifitas kerja.
5.2.3 Faktor Kepemimpinan
Faktor kepemimpinan maksudnya adalah pemimpin mampu mempengaruhi
orang lain secara efektif, yaitu pemimpin memiliki pengetahuan yang baik tentang
kepemimpinannya, mempunyai kesadaran diri yang baik, memahami diri dan
orang lain, berkomunikasi secara jelas dan efektif, semangat melakukan aktifitas
pada area tanggung jawabnya, menetapkan tujuan secara jelas dan diketahui oleh
stafnya, serta melakukan pekerjaannya secara konkrit (action) (Sitorus dan
Panjaitan, 2011).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan pada kategori
kurang baik 76.4%.Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Pratiwi,
Kartasurya, Irene, dkk (2014) yang menyatakan bahwa kualitas kepemimpinan di
RSUD Sunan Kalijaga Kabupaten Demak kurang baik. Hal ini juga didukung item
kuesioner faktor kepemimpinan yang menunjukkan bahwa pemimpin perlu
memiliki kemampuan dalam menyelesaikan permasalahan pasien dengan kritis,
perlu mengoptimalkan pengarahan dan memberi masukan kepada perawat.
Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Sumarni (2008) di Rumah
Sakit Bangkatan Binjai yang menyatakan bahwa pemimpin di rumah sakit
tersebut memberi saran serta mendukung bawahan, pemimpin menyelesaikan
konflik dan berkomunikasi secara efektif, dan pemimpin memiliki kecakapan
sosial dalam bentuk mengartikulasikan pemikiran bawahannya, artinya bahwa
kepemimpinan dirumah sakit tersebut baik. Berbeda juga dengan penelitian
Atanay (2008) yang menyatakan bahwa kepemimpinan di Rumah Sakit Umum
Fak-fak pada kategori sedang 72.5%.
Analisis selanjutnya menunjukkan bahwa 23.6% perawat menyatakan
kepemimpinan pada kategori baik. Hal ini didukung dari item kuesioner yang
menyatakan bahwa 28.1% perawat setuju pemimpin memberikan ide-ide baru
dalam mengatasi permasalahan pasien, dan 30.3% perawat setuju pemimpin
memberi motivasi kerja bagi perawat. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan
baik hanya saja perlu ditingkatkan lagi.
5.2.4 Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan yang berpengaruh untuk
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku seseorang sehingga
seseorang itu melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi
mencapai tujuan yang diinginkan (Suyanto, 2009). Motivasi ini dilihat dari teori
Abraham Maslow yang beranggapan bahwa orang termotivasi untuk memuaskan
kebutuhan tertentu, mulai dari kebutuhan bertahan hidup dasar sampai kebutuhan
hidup kompleks, kebutuhan itu berupa kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial,
penghargaan dan aktualisasi diri (Marquis & Huston, 2010).
Hasil analisis menunjukkan bahwa 77.5%perawat memiliki motivasi kerja
kurang baik.Hasil penelitian ini didukung dari item kuesioner motivasi kerja yang
menunjukkan bahwa kebutuhan keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi
diri kurang. Berbeda halnya pada kebutuhan fisiologis, perawat menyatakan
setuju bahwa kebutuhan fisiologisnya sudah terpenuhi dengan kategori motivasi
baik 22.5%. Hal ini menunjukkan bahwa perawat membutuhkan
kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi terpenuhi, seperti adanya jaminan kesehatan untuk
keamanan kerja, perasaan diikutsertakan, perasaan dihargai, dan diberi
kesempatan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan. Berdasarkan hasil tersebut
pentingnya terpenuhi kebutuhan keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi
diri guna meningkatkan motivasi kerja.
Hal ini sesuai dengan teori Abraham Maslow yang menyatakan bahwa
manusia hakikatnya hidup untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya,
orang mencari kebutuhan yang lebih tinggi saat kebutuhan yang lebih rendah telah
terpenuhi (Marquis dan Huston, 2010).Hasilpenelitian ini berbeda dengan
penelitian Wulandari (2013) yang menyatakan bahwa motivasi kerja perawat
tinggi 68.8%, juga dengan penelitian Roatib, Suhartini dan Supriyadi (2006) yang
menyatakan bahwa motivasi perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Sultan
Agung Semarang dalam kategori tinggi yaitu 80.9%, juga penelitian Aprilia
(2012) yang menyatakan bahwa motivasi kerja perawat tinggi yaitu 91.6%.
5.2.5 Hubungan Faktor Staf dengan Motivasi Kerja Perawat
Hasil analisis hubungan antara faktor staf dengan motivasi kerja perawat
menunjukkan pola hubungan positif (r=0.605). artinya bahwa semakin baik faktor
staf maka akan semakin baik motivasi perawat dalam bekerja, dan sebaliknya
semakin kurang baik faktor staf maka semakin mengurangi motivasi kerja. Hasil
analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara faktor staf dengan
motivasi kerja perawat, dengan p value 0.000.Hubungan saling menghargai
dirumah sakit tersebut kurang, terbukti motivasi kerjanya juga kurang, berarti
rumah sakit tersebut butuh meningkatkan hubungan saling menghargai dalam
meningkatkan motivasi kerja perawat, sehingga dengan begitu tanggung jawab
perawat juga meningkat dalam memberikan pelayanan.
Begitu pentingnya pengaruh faktor staf ini terhadap motivasi kerja. Hal ini
didukung penelitian penelitian Juliani (2012) menyatakan bahwa tanggungjawab
dan kepuasan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja perawat. Marquis &
Huston(2010) menyatakan bahwa hubungan interpersonal yang baik menciptakan
suasana memotivasi yang baik. Zulfikar (2004) menyatakan bahwa kepuasaan
memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja perawat.Gillies (1996) menyatakan
bahwa tugas/pekerjaan yang tidak membosankan mengurangi kejenuhan dan
dapat meningkatkan motivasi kerja staf.
5.2.6 Hubungan Faktor Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Perawat
Hasil analisis hubungan antara faktor lingkungan dengan motivasi kerja
perawat menunjukkan pola hubungan positif (r=0.645), artinya bahwa semakin
baik faktor lingkungan maka akan semakin baik motivasi perawat dalam bekerja,
dengan hubungan kuat 0.645.Hal ini sejalan dengan pernyataan Aprilia (2012)
yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kondisi lingkungan kerja
dengan motivasi kerja perawat, kondisi kerja yang baik akan memberikan
motivasi kerja baik bagi perawat atau sebaliknya kondisi kerja yang kurang
nyaman akan membuat perawat tidak nyaman dalam menjalankan tugas
sehari-hari.
Hasil analisis menunjukkan terdapat hubungan antara faktor lingkungan
dengan motivasi kerja perawat, dengan p value0.000. Hal ini sejalan dengan
penelitianMarquis & Huston(2010)menyatakan bahwa lingkungan kerja yang
suportif atau mendukung akan menciptakan motivasi yang baik. Hal ini sejalan
dengan pernyataan Mangkunegara (2000 dalam Nursalam, 2012) yangmenyatakan
bahwa faktor lingkungan memegang peranan penting dalam motivasi, kondisi
kerja yang kondusif dapat menciptakan suasana yang memotivasi bagi perawat.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ilham (2010) bahwa perawat
yang memilikimotivasi kerja yang rendah dikarenakan lingkungan kerja yang
tidak kondusif.Suyanto (2009) juga menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki
beberapa faktor yang mempengaruhinya, salah satunya adalah lingkungan kerja.
Faktor lingkungan menunjukkan sebagai faktor yang penting dalam
meningkatkan motivasi kerja perawat (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Hal tersebut
berarti lingkungan kerja di Rumah Sakit Umum Mitra Sejati Medan belum
memiliki tempat kerja yang kondusif dan nyaman yang dapat meningkatkan
motivasi perawat.
5.2.7 Hubungan Faktor Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Perawat
Analisis hubungan antara faktor kepemimpinan dengan motivasi kerja
perawat menunjukkan pola hubungan positif (r=0.294), artinya bahwa semakin
