INTISARI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT JIWA DAERAH SURAKARTA. Musta an, Nuning

(1)

INTISARI

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT JIWA DAERAH SURAKARTA

Musta’an, Nuning

Latar Belakang: Pelayanan perawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Dalam memberikan pelayanan professional perawat dituntut memiliki motivasi kerja yang baik. Mutu pelayanan di Rumah Sakit selalu dikaitkan dengan kinerja perawat. Motivasi kerja perawat akan memberikan pengaruh terhadap kualitas pelayanan terhadap masyarakat. Perawat yang bekerja di rumah sakit jiwa perlu melakukan pendekatan dengan komunikasi therapeutik yang dilandasi rasa saling percaya antara perawat klien dan keluarga serta masyarakat, karena klien dengan gangguan jiwa secara fisik bisa memenuhi kebutuannya sendiri tapi perlu pengarahan yang terus menerus dengan komunikasi yang therapeutik.

Tujuan: Untuk mengetahui hubungan antara motivasi dan kinerja, hubungan antara motivasi internal dan eksternal terhadap kinerja dan mendeskripsikan motivasi dan kinerja berdasarkan karakteristik responden.

Metode Penelitian: Metode penelitian menggunakan survey analitik dengan pendekatan cross sectional. Polulasi penelitian perawat fungsional Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta.Pengambilan sampel dengan randon sampling. Data diolah dengan menggunakan program komputer SPSS versi 13.00 dengan uji korelasi Product Moment Pearson’s

Hasil: Motivasi dan Kinerja perawat berhubungan secara signifikan,dengan taraf signifikansi 5% diperoleh hasil dengan angka statistic r hitung 0.396 lebih besar dari r tabel 0,244. Motivasi internal lebih berpengaruh terhadap kinerja di banding motivasi eksternal dengan angka statistik r hitung 0,418.

Kesimpulan: Ada hubungan yang signifikan antara motivasi dan kinerja perawat, motivasi internal lebih berpengaruh terhadap kinerja dari pada motivasi eksternal

(2)

PENDAHULUAN

Seorang perawat yang bekerja di organisasi kesehatan dengan permasalahan yang komplek harus mempunyai performance yang baik. Performance diartikan sebagai kinerja hasil kerja dan prestasi kerja. Performace bagaikan gunung es, yang tampak dipermukaan adalah ilmu dan ketrampilan, dan yang tidak tanpak di permukaan adalah perilaku sosial, pandangan terhadap diri sendiri, karakteristik perilaku dan motivasi. (Wibowo, 2007).

Pelayanan perawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, pelayanan keperawatan didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan yang komprehensif serta ditujukan pada individu, keluarga, masyarakat, baik yang sehat maupun yang sakit mencakup seluruh siklus kehidupan (Priharjo, 1995). Dalam memberikan pelayanan profesional perawat dituntut memiliki akuntabilitas sesuai

kewenangannya. Puas atau tidaknya masyarakat akan pelayanan kesehatan selalu dikaitkan dengan pelayanan keperawatan, ketidakpuasan pasien dan keluarga selalu dikaitkan dengan rendahnya motivasi perawat dalam memberikan pelayanan profesional (Wikipedia cit Hendrawati, 2008).

Motivasi dan pelaksanaan asuhan keperawatan menentukan kualitas pelayanan keperawatan yang berdampak terhadap kepuasan pasien dan keluarga terhadap pelayanan perawatan. Makin kuat motivasi seseorang, makin kuat pula usaha untuk mencapainya. Motivasi merupakan faktor yang dapat berubah. Motivasi berkembang sesuai dengan taraf kesadaran seseorang akan tujuan yang hendak dicapainya. Dengan memberikan dorongan, apresiasi, pengakuan dan perhatian individual akan berpengaruh positif terhadap motivasi seseorang (Wibowo, 2007).

(3)

Perawatan klien dengan gangguan masalah kejiwaan memerlukan perhatian besar bagi pelaksana asuhan keperawatan khususnya, karena asuhan keperawatan klien dengan masalah kejiwaan tidak tampak hanya dengan pengamatan fisik, namun harus digali melalui komunikasi terapeutik yang dilandasi hubungan saling percaya (trust). Sehingga hal itu menjadi masalah yang melekat pada perawatan jiwa, dimana perawat merasakan tugas sehari-harinya sebagai suatu rutinitas dan merupakan sebuah intuisi semata, sehingga perawat yang dapat melaksanakan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Jiwa sesuai standar sangat mempengaruhi mutu pelayanan. Mutu pelayanan akan sangat dipengaruhi oleh motivasi dan kinerja perawat, apabila perawat memperoleh suatu kepuasan sesuai yang diharapkan (Gibson.et-al, 1997).

Fenomena di ruang perawatan untuk pasien kronis di Rumah Sakit Jiwa Dearah Surakarta, perawat cenderung

merasa bosan karena pasien yang dirawat sebagian besar adalah orang yang sama, dengan waktu perawatan yang lama, pasien yang datang lagi karena kambuh, pasien yang kondisinya statis, pasien yang lama tidak diambil keluarga. Sehingga kegiatan di ruang perawatan monoton.

Dari hasil wawancara dan observasi dengan perawat dan struktural perawatan di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta, keluhan dari pelaksana perawatan karena belum adanya penghargaan secara proporsional atas hasil pelaksanaan asuhan keperawatan, baik dalam pemberian jasa pelayanan maupun pengusulan kenaikan pangkat hanya disamakan tanpa memperhitungkan perawat mana yang kinerjanya benar-benar baik, sehingga akan memicu menurunnya motivasi perawat.

Melihat fenomena diatas sangatlah penting untuk diteliti Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta.

(4)

Landasan Teori Perawat

Menurut DEPKES (1992), perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan dasar keperawatan, memenuhi syarat dan diberi wewenang oleh pemerintah untuk memberikan pelayanan perawatan yang bermutu dan penuh tanggung jawab dalam upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, perawatan orang sakit dan rehabilitasi. Perawat profesional adalah wanita atau pria yang mengenal dan mengerti kebutuhan dasar manusia yang sakit maupun sehat dan yang mengetahui bagaimana kebutuhan ini dapat terpenuhi.

Perawat adalah seseorang yang memberikan pelayanan profesional dimana pelayanannya berbentuk pelayanan biologis, psikologis, spiritual yang ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat. Pelayanan diberikan karena adanya kelemahan mental dan fisik, keterbatasan pengetahuan serta kurangnya pengertian

pasien akan kemampuan melaksanakan kegiatan secara mandiri. Kegiatan itu dilakukan dalam upaya pencapaian peningkatan kesehatan dengan menekankan pada upaya pelayanan kesehatan yang memungkinkan individu mencapai kemampuan hidup sehat dan produktif (Wordpress cit Aditama, 2007).

Perawat (nurse) berasal dari bahasa Latin yaitu nutrix yang artinya merawat atau memelihara. Seseorang perawat yaitu seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara, membantu dan melindungi seseorang karena sakit, cedera, dan proses penuaan (Gaffar cit. Taylor, 1999).

Seorang perawat dikatakan professional jika memiliki ilmu pengetahuan, ketrampilan keperawatan professional serta memiliki sikap profesional sesuai kode etik profesi. Sedangkan profil perawat dalam melakukan aktifitas keperawatan meliputi peran dan fungsi pembinaan asuhan/pelayanan keperawatan praktik

(5)

keperawatan, pengelolaan institusi keperawatan, pendidik klien serta kegiatan penelitian dibidang keperawatan. (Gaffar, 1999)

Kinerja

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar ”kerja”. Yang diterjemahkan dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Wikipedia, 2008).

Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Wikipedia cit Mangkunegara, 2008). Kinerja dapat juga diartikan hasil yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Wikipedia cit Hasibuan, 2008). Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja

adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan (Wikipedia cit Whitmore, 2008).

Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu : kemampuan, motivasi dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang dilakukan, dan hubungan dengan anggota (Wikipedia cit Mathis & Jackson, 2008). Berdasar pengertian di atas bisa disimpulkan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu/kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta kegiatan untuk berprestasi. Mangkunegara (2000), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

1) Faktor kemampuan secara psikologis

Kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan pendidikan (realita). Sehingga seseorang

(6)

perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya.

2) Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan seseorang secara terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kerja.

Motivasi

Motivasi merupakan sebuah konsep yang sangat sulit diselidiki secara langsung, karena motivasi merupakan konstruksi hipotesis. Motif hanya dapat disimpulkan berdasarkan tingkah laku, tetapi motivasi dan pelaksanaan juga tidak sinonim. Pelaksanaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu keahlian, kecakapan dan kondisi-kondisi yang berlaku. Melihat

motivasi seperti melihat kaledoskop kombinasi tanpa batas. Kita menekankan butir-butir tentang kompleksitas motivasi ini, karena harus dipadukan dalam teori apapun tentang motivasi kerja yang memiliki teori apapun tentang motivasi kerja yang memiliki nilai praktis bagi lingkungan profesi keperawatan (Pauline, 1990).

Menurut Siagian (1995), motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menyerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Hamalik (1995) mengatakan bahwa motivasi merupakan suatu proses tingkah laku yang diamati dan meramalkan tingkah laku orang lain, serta menentukan

(7)

karakteristik proses berdasarkan petunjuk-petunjuk tingkah laku seseorang. Petunjuk-petunjuk tersebut dapat dipercaya apabila tampak kegunaannya untuk meramalkan dan menjelaskan tingkah laku lainnya.

Motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk merumuskan kebutuhan atau suatu tujuan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa istilah motivasi menunjuk pada pembangkitan kecenderungan untuk berbuat, untuk memperoleh satu atau lebih hasil (Hasibuan cit Koohtz, 1996).

Pusorowati (1994) dalam seminar sehari keperawatan di RSUD Dr. Sardjito mengenai motivasi sebagai dasar kinerja mengatakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang mendorong individu atau dorongan untuk melakukan perbuatan tertentu untuk memuaskan kebutuhannya.

Ngatini (1998) dalam pelatihan manager keperawatan untuk pimpinan keperawatan Rumah Sakit, menyatakan bahwa yang dimaksud dengan motivasi adalah daya penggerak atau daya dorong yang ada dalam diri seseorang yang

mendorong orang tersebut berbuat sesuatu atau tidak berbuat sesuatu.

Dari sejumlah teori tersebut di atas sebenarnya tidak ada pertentangan, tetapi saling melengkapi. Apabila disimpulkan maka motivasi meliputi hal-hal sangat komplek. Hal ini dalam kenyataannya motivasi manusia terhadap sesuatu memang sangat beragam pula. Tiap individu akan berbeda tujuan maupun cara pencapaiannya, motivasi bisa timbul dari luar maupun dalam diri manusia.

METODE PENELITIAN Jenis Penelitian

Rancangan penelitian ini berbentuk non eksperimental dengan jenis penelitian survey analitik dengan pendekatan cross sectional. Yaitu masing-masing variabel diobservasi dan dilakukan pengumpulan data dalam waktu bersamaan.

Populasi dan Sampel Penelitian

Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh perawat fungsional atau pelaksana Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta tahun 2008, dengan jumlah populasi 192

(8)

orang.Besarnya sampel dalam penelitian harus representatif bagi populasi, oleh karena jumlah populasi kurang dari 10.000 maka penentuan besarnya sampel menggunakan rumus (Wiharsono, 2004). Analisa Data

Setelah data dikelompokkan kemudian dilakukan analisa data dengan menggunakan SPSS for Windows Release 13. Untuk menghilangkan bias hasil penelitian dengan menggunakan data tambahan yaitu lembar observasi yang diisi oleh masing-masing Kepala Ruang perawat fungsional yang menjadi responden berisi point variabel dependen kinerja.

Hasil Penelitian

Hubungan Antara Motivasi dan Kinerja Perawat Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta

Uji statistik yang digunakan untuk menjelaskan hubungan antara variable motivasi dengan kinerja pada perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta adalah uji Product Moment Pearson’s dengan menggunakan bantuan SPSS for Windows versi 13.00 dengan kriteria jika r hitung > r tabel hipotesis diterima artinya ada hubungan antara motivasi dan kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta.

Berdasarkan perhitungan uji Product Moment Pearson’s dengan bantuan program komputer aplikasi statististik SPSS for windows versi 13.00 diperoleh hasil seperti pada tabel 3 sebagai berikut:

Tabel Rangkuman hasil uji Pearson’s Motivasi dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta

Motivasi Kinerja Motivasi Pearson Correlation 1 ,396** Sig. (2-tailed) ,001 N 66 66 Kinerja Pearson Correlation ,396** 1 Sig. (2-tailed) ,001 N 66 66

(9)

Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai r hitung 0,396 > r tabel 0,244 dengan tingkat kepercayaan 95%, dengan demikian

r hitung > r tabel hipotesis diterima, jadi ada hubungan yang signifikan antara motivasi dan kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta.

Hubungan Antara Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal dan Kinerja Perawat Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta

Uji statistik juga dipakai untuk menjelaskan hubungan antara motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta. Dari motivasi internal dan eksternal, motivasi yang mana yang lebih berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah

Surakarta, dengan bantuan SPSS for Windows versi 1 3 diperoleh hasil seperti pada tabel 4 di bawah ini.

Tabel Rangkuman uji Pearsons Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta

Motivasi Internal

Motivasi

Eksternal Kinerja Motivasi Internal Pearson

Correlation

1 ,470** ,418

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000

N 66 66 66

Motivasi Eksternal Pearson Correlation ,470** 1 ,235 Sig. (2-tailed) ,000 ,058 N 66 66 66 Kinerja Pearson Correlation ,418** ,235 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,058 N 66 66 66

(10)

Berdasarkan tabel di atas diperoleh hasil r hitung untuk motivasi internal sebesar 0,418 dan r hitung untuk motivasi eksternal sebesar 0,235 dengan tingkat

signifikansi 0,01. Jadi motivasi internal lebih kuat mempengaruhi kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah dibandingkan dengan motivasi eksternal

(11)

Jurnal Ilmu Keperawatan Indonesia Vol. 1, No. 1, Februari 2012 11

Pembahasan

Motivasi Perawat Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta

Sejumlah 66 perawat yang menjadi responden penelitian mempunyai tingkat motivasi tinggi 56,1%dan motivasi sedang 42,4% dan hanya 1,5% yang mempunyai motivasi yang rendah. Motivasi merupakan konsep yang sangat sulit untuk diselidiki secara langsung karena motivasi tidak kelihatan secara langsung dan motivasi dapat dengan mudah berubah. Seperti pendapat Spencer(1993) motivasi adalah komponen dalam konpetensi yang tidak kelihatan, kompetensi seperti gunung es di mana ada yang terlihat dan banyak yang tidak terlihat, yang terlihat adalah ketrampilan dan ilmu dan yang tidak terlihat adalah perilaku sosial, pandangan terhadap diri sendiri, karakteristik perilaku dan motivasi.

Motivasi pada perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta dipengaruhi oleh banyak faktor, baik itu faktor dari dalam individu perawat maupun faktor dari luar individu perawat, hal tersebut sesuai dengan pendapat Wibowo(2008) terdapat dua faktor yang mendorong orang untuk memberikan kinerja terbaiknya yaitu faktor internal ditunjukkan oleh keinginan untuk membuktikan diri atau pengakuan, pencapaian tujuan pribadi, kemungkinan untuk berkembang atau promosi, mencari tantangan dari pekerjaan itu sendiri atau tanggung jawab yang diberikan kepada individu, dan faktor dari luar atau eksternal ditunjukkan oleh perasaan dan tindakan tertentu akan memperbaiki kualitas hidup atau membantu pekerjaan seperti reward, supervisi, kondisi pekerjaan hubungan interpersonal dan kebijakan dari perusahaan atau organisasi.

Dari karakteristik responden di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta motivasi tinggi pada jenis kelamin perempuan karena dari sejarahnya ilmu keperawatan adalah

(12)

mother instinc atau dunia keperawatan identik dengan wanita atau ibu. Dari tingkat pendidikan D3 secara kuantitas paling banyak di Rumah Sakit Jiwa Daearah Surakarta karena untuk peningkat Sumber Daya Manusia khususnya perawatan, kebijakan manajemen Rumah Sakit mempermudah untuk program alih fungsi dari non perawat di beri kesempatan untuk sekolah menjadi perawat, maupun alih jenjang perawat dengan latar belakang SPK untuk menempuh pendidikan D3 dan S1. Untuk perawat dengan latar pendidikan S1 kebanyakan adalah pegawai baru, untuk perawat yang senior lebih banyak dengan latar belakang pendidikan D3. Dari tingkat usia pada rentang usia 21-30 tahun dengan tingkat motivasi tinggi yang terbanyak.

Usia 21-30 adalah usia sangat produktif pada usia ini aktualisasi diri yang tinggi dengan motivasi yang tinggi perawat dibutuhkan, pada usia ini perawat bisa membuktikan diri untuk diakui keberadaannya. Lama kerja 10-15 tahun merupakan masa kerja dengan tingkat motivasi yang tertinggi, dengan lama kerja 10-15 tahun seorang perawat sudah mengenali seluruh permasalahan dan sudah mengerti akan tugas dan tanggung jawab yang dihadapi.

Kinerja Perawat Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta.

Tingkat kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta pada penelitian ini yang terbanyak pada tingkat cukup sebesar 59,1%, kemudian pada tingkat baik sebesar 36,4%, dan perawat yang mempunyai tingkat kinerja kurang hanya 4,5%. Kinerja adalah suatu proses yang berkelanjutan, kinerja adalah suatu perbuatan, atau suatu pameran umum ketrampilan. Wibowo(2008) kinerja adalah suatu proses, yang memberikan hasil kerja atau prestasi. Suatu proses kinerja dikatakan selesai apabila telah mencapai target tertentu sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan

(13)

sebelumnya. Dari target yang telah ditetapkan kemudian dilakukan evaluasi untuk menetapkan langkah perbaikan kinerja selanjutnya.

Berdasar karakteristik responden di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta kinerja tinggi pada jenis kelamin perempuan, karena perempuan lebih baik dalam melakukan pekerjaan yang monoton dan dalam jangka waktu lama serta memerlukan ketelatenan atau perempuan lebih tahan menghadapi tekanan dan rutinitas. Dari tingkat pendidikan D3 secara kuantitas paling banyak di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta, latar belakang pendidikan D3 yang ada merupakan penigkatan sumber daya manusia melalui pendidikan yang berkelanjutan. Untuk perawat dengan latar pendidikan S1 kebanyakan adalah pegawai baru untuk perawat yang senior lebih banyak dengan latar belakang pendidikan D3. Dari tingkat usia pada rentang usia 21-30 tahun dengan tingkat kinerja tinggi yang terbanyak, usia 21-30 adalah usia sangat produktif, pada usia ini butuh aktualisasi diri yang tinggi. Dengan kinerja yang tinggi perawat pada usia bisa membuktikan diri untuk bisa diakui keberadaannya. Lama kerja 10-15 tahun merupakan masa kerja dengan tingkat motivasi yang tertinggi, dengan lama kerja10-15 tahun perawat dapat mengenali tugas dan tanggung jawabnya dan mulai beradaptasi dengan tugas dan tanggung jawab tersebut sehingga perawat lebih percaya diri dalam melakukan tugasnya.

Hubungan antara Motivasi dan Kinerja Perawat Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta

(14)

Motivasi merupakan komponen dalam kompetensi yang dapat berubah, motivasi dapat berubah dengan pemberian apresiasi dan dorongan dari atasan, pemberian pengakuan dan perhatian individual dari atasan (Wibowo 2008).

Kinerja merupakan suatu proses yang berkelanjutan menurut Lee dan Larry (1999), perbaikan kinerja melalui siklus Plan (menyeleksi dan menetapkan langkah perbaikan kinerja), Do (menjalankan proses perbaikan kinerja dan memonitor), Check (menganalisis proses dengan tujuan yang ditetapkan), Act (mendokumentasikan proses untuk perbaikan selanjutnya).

Pada penelitian Faktor faktor yang mempengaruhi motivasi kerja Perawat di Rumah sakit Jiwa Daerah Surakarta terbukti ada hubungan yang signifikan antara Motivasi dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Derah Surakarta. Hal ini dibuktikan hasil uji statistic Product Moment Pearson’s sebesar 0,396 pada taraf signifikansi 0,001 atau lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 1% sebesar 0,317.Sehingga hipotesis diterima, Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta.

Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Wibowo (2008), Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh suber daya yang berada di dalamnya. Apabila sumber daya manusia mempunyai motivasi yang tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi maka kinerjanya akan semakin baik.

Hubungan antara Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Dearah Surakarta

Dari penelitian tentang Faktor Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah surakarta dengan uji statistic Product Moment

(15)

Pearson’s antara Faktor internal yang meliputi pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, perkerjaan dan kemungkinan untuk berkembang dan faktor eksternal yang meliputi kebijakan dan administrasi, supervisi, gaji, hubungan interpersonal dan kondisi kerja yang lebih berpengaruh terhadap kinerja adalah faktor internal, dengan hasil uji 0,418 pada taraf signifikansi 0,01 sedangkan untuk faktor eksternal 0,235 pada taraf signifikansi 0,01.

Penelitian tersebut sejalan dengan pendapat Elliot et-al( 2000) motivasi internal adalah dorongan dari dalam individu sehingga seseorang senang melakukan tugasnya, tertarik dan nyaman melakukan aktivitas pekerjaannya.

Simpulan

Berdasar hasil penelitian dan pembahasan dalam penelitian ini maka dapat ditarik sipulan sebagai berikut:

1. Motivasi perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta pada tingkat sedang dan tinggi, dan terbanyak pada kategori tinggi berdasarkan karakteristik responden motivasi tinggi pada perawat perempuan, dengan pendidikan D3, pada umur 21-30 tahun, dengan masa kerja 10-15 tahun.

2. Kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta pada tingkat baik dan cukup, berdasarkan karakteristik responden kinerja lebih tinggi pada perawat perempuan, kinerja tinggi pada taraf pendidikan D3 kinerja tinggi pada usia 21-30 tahun, dengan masa kerja 10-15 tahun.

3. Ada hubungan yang signifikan/berarti antara motivasi dan kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Dearah Surakarta dengan diperoleh r hitung sebesar 0,396, lebih besar dibanding r tabel sebesar 0,244 dengan tingkat kepercayaan 95%.

(16)

4. Faktor internal motivasi, berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta dengan r hitung sebesar 0,418, faktor eksternal motivasi berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta dengan r hitung sebesar 0,235, jadi faktor internal motivasi lebih kuat mempengaruhi kinarja perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta dibandingkan dengan faktor motivasi eksternal.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya Basu Swastha, Bandung.

Azwar, A.1994. Program Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan. Yayasan Penerbit IDI, Jakarta.

Arikunto Suharsimi. 2000. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi V, Jakarta, Rieka Cipta.

Carpenito, L.J. 2000. Rencana Asuhan Keperawatan dan Dokumentasi Keperawatan : Diagnosa Keperawatan dan Masalah Kolaboratif (Nursing Care Plants and Documentation : Nursing Diagnosis and Colaborative Problems), Edisi 2, EGC, Jakarta. Departemen Kesehatan RI. 1992. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23, Arkala, Surabaya.

Elliot,A.J. Faler, J. McGregor,H.A. Camphell, W.F. Sedikes, C. Harackewiz, J.M. 2000. Competence Valuation As a Strategic Intrinsic Motivation Process. Juornal Of Organizational Behavior Vol 25

Gaffar, L. J. 1999. Pengantar Keperawatan Profesional. EGC, Jakarta. Gibson,J.L. Richard,D. 199. Organisation. Irwin, Inc, USA

Gillies, D. 1994. Nursing Management : Assistant Approach. Third Edition,Philadelphia, WB Souders.

Hamalik, O. 1995. Kurikulum dan Pembelajaran. Bumi Aksara, Yogyakarta. Hasibuan, P.S. 1996. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara, Yogyakarta. Wikipedia.org/wiki/kinerja, id 14-9-2008.

(17)

Keliat, B.A., Herawata, N., Panjaitan, R., Helena, N., 1999, Proses Keperawatan Kesehatan Jiwa. EGC, Jakarta.

Klinis.wordpress.com/2007/12/28/kua, 10-10-2008.

Krajewski Lee J. dan Larry P. Ritzman.1999. Operations Management. New York. Addison-Wesley Publishing Compani, Inc.

Monica, L.E. 1998. Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. Alih Bahaas Nurahman E., Waluyo A. M, EGC, Jakarta. Ngatini. 1998. Komunikasi Supervisi Motivasi dan Evaluasi. dalam Pelatihan Manajemen Keperawatan untuk Keperawatan Rumah Sakit, Yogyakarta, tidak dipublikasikan.

Notoatmodjo, S. 2002. Metodologi Penelitian Kesehatan. PT. Rineka Cipta, Jakarta. Pauline Donoghoe. 1990. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa Suparman, Bumi Aksara, Yogyakarta.

Priharjo, R. 1995. Praktek Keperawatan Profesional Konsep Dasar dan Hukum. EGC, Jakarta.

Pusorowati. 1994. Motivasi Sebagai Dasar Kinerja. Dalam Seminar Sehari Keperawatan RSUP Dr. Sardjito Yogyakarta, untuk kalangan sendiri.

Ridwan. 2008. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Alfabeta, Bandung. Roper Nancy. 1996. Prinsip-prinsip Keperawatan. Penterjemah Hartono A., Yayasan Essentiva Media, Yogyakarta.

Sariningdyah, R. 2004. Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Kepatuhan Bidan Puskesmas Induk Terhadap Standar Pelayan Anterafil di Kabupaten Klaten. Tesis, FKM, Universitas Gajah Mada, tidak dipublikasikan.

Siagian, P.S. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasi. Bina Aksara, Yogyakarta.

Spencer. Lyle, M.Jr. dan Signe M. Spencer.1993. Competence at Work. New York. John Wiley& Sons, Inc.

Stevens, J.M. 1999. Ilmu Keperawatan. Jilid I Edisi 2, EGC, Jakarta.

Stuart, G.W. Sundeen, S.J. 1998. Pocket Guide to Psychiatric Nursing. Alih Bahasa : Hamis A.Y.S, EGC, Jakarta.

Sutrisno Hadi. 1994. Metodologi Riset 2. Andi Offset, Yogyakarta.

Tim Penyusun Kamus. Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka, 1977.

(18)

Wibowo, S.E.2007. Manajemen Kinerja. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Wiharsono, T. 2004. Statistik dan Penelitian Psikologi Pendidikan. Malang, Universitas Muhammadiyah Malang.

Wright, T.D. 2004. Accuntability and Liability in Professional Nursing Practice. Center for American Nurse