BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
E. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil penelitian pada sampel pegawai yang bekerja di sektor perbankan menunjukkan bahwa ada hubungan antara job characteristic dengan work family
conflict pada karyawan sektor perbankan (r = 0,256, p < 0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa ada hubungan antara job characteristic pada pekerjaan yang dilakukan karyawan bank dengan work family conflict yang dialami. Ada beberapa alasan dan hasil penelitian yang dapat menjelaskan hubungan antara job
characteristic dengan work family conflict.
Pertama, Hackman dan Oldham (1980) menyatakan bahwa pekerjaan dapat dikatakan memiliki job characteristic karena mampu menginspirasi para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik, memberikan pengalaman yang positif bagi para karyawan, dapat memberi respon penghargaan diri dan pegawai akan dengan senang hati melibatkan diri secara penuh untuk bekerja keras dan menjadi produktif, kemudian pada akhirnya akan menghasilkan kinerja kerja yang tinggi. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan Cascio (2006) yang menjelaskan bahwa keterlibatan pegawai secara penuh terhadap pekerjaan membuat karyawan akan menciptakan kinerja yang baik dan akan berpartisipasi aktif dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya karena hal ini dianggap penting. Karyawan akan lebih merasa puas dan senang jika bisa menghabiskan sebagian besar waktu, tenaga, dan pikiran untuk pekerjaannya. Ketika sebagian besar waktu dan perhatian pegawai dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sebagai akibatnya waktu yang digunakan bersama keluarga akan menjadi semakin berkurang (Murtiningrum, 2005). Individu yang menghabiskan
waktunya sepanjang hari untuk bekerja akan kehilangan motivasi untuk memenuhi tuntutan keluarga (Aslam, Shumaila, Azhar & Sadaqat, 2011). Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Greenhaus, Bedeian dan Mossholder (1987) menemukan bahwa banyaknya waktu yang dicurahkan dalam pekerjaan secara positif akan berpengaruh terhadap terjadinya work family conflict.
Kedua, Elanain (2008) mengemukakan bahwa job characteristic akan memberikan hasil yang baik pada pekerjaan yang dilakukan para karyawan yang terlibat, memberikan motivasi, kinerja dan kepuasan pegawai yang melakukan suatu pekerjaan. Oleh karena itu, salah faktor yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kepuasan kerja para pekerja yaitu job characteristic. Amstad, Maier, Fasel, Elfering, dan Semmer (2011) menjelaskan bahwa kepuasan karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh job characteristic, namun kehidupan keluarga juga turut berkontribusi terhadap kepuasan dalam kehidupan pekerjaan sehingga dengan demikian keduanya saling mempengaruhi. Kim dan Ling (2001) membuktikan bahwa kepuasan kerja merupakan hal penting bagi kehidupan individu yang bekerja. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa hal antara lain
work family conflict. Sikap dan perasaan yang negatif terhadap pekerjaan
merupakan akibat dari work family conflict yang dialami. Keterbatasan waktu yang dimiliki oleh pegawai seringkali dipergunakan untuk pekerjaan yang sebagai akibatnya, terbatasnya waktu untuk keluarga, ketegangan dalam suatu peran yang akhirnya mempengaruhi kinerja peran yang lain, kesulitan perubahan perilaku dari
peran yang satu ke peran yang lain menyebabkan seseorang mempunyai sikap dan perasaan negatif terhadap pekerjaannya (Parasuraman & Simmers, 2001).
Selanjutnya, Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh King dan Peart (1992) juga meneliti hubungan job characteristic dan dukungan sosial terhadap stress kerja dan kepuasan kerja. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa 90% pekerja merasa bangga dan puas terhadap pekerjaannya, tetapi mereka juga menyatakan bahwa profesi yang mereka jalani merupakan sumber potensial terjadinya stress. Sumber stress terbesar berasal dari tuntutan keluarga dan waktu kerja, kurangnya dukungan dari pimpinan dan masalah kebijakan perusahaan. Tuntutan untuk menyeimbangkan antara tugas pekerjaan dan tuntutan sebagai anggota keluarga berpotensi menimbulkan work
family conflict yang berdampak pada rendahnya kepuasan kerja, meningkatkan
absenteeism dan menurunkan motivasi karyawan (Triaryati, 2002).
Penelitian ini juga menghasilkan korelasi antara dimensi job characteristic dengan work family conflict. Pertama, bahwa tidak ada hubungan antara dimensi
skill variety pada job characteristic dengan work family conflict (r = 0.122,
p>0.05). Menurut Peraturan Bank Indonesia Nomor: 9/1/PBI/2007 salah satu tugas dari karyawan perbankan yaitu memberikan pelayanan baik kepada nasabah perorangan (Consumer Banking) ataupun nasabah perusahaan (Corporate
Banking). Pekerjaan tersebut dilakukan karyawan perbankan sebagai rutinitas
harian atau kegiatan yang monoton. Setiap bank akan menghadapi berbagai macam transaksi keuangan yang berulang dan terus berulang. Membuka rekening (tabungan/ giro/ deposito), mengisi uang kedalam rekening mengirim uang
(pindah buku/transfer), mencairkan nota debit, menarik uang (tunai/ via ATM), mengirim dana bagi hasil, meminjam uang (produktif/ konsuntif), sampai menutup rekening). Ditambah layanan yang disediakan dalam bentuk call center dan mobile banking. dibelakang layar, tanpa terlihat nasabah, bank pun punya urusan dengan Bank Indonesia dalam menangani berbagai keperluan dengan bank lain.
Namun ketika karyawan melakukan pekerjaan yang sama setiap harinya akan memunculkan kebosankan pada karyawan. Hal ini sangat tidak sesuai untuk karyawan yang memiliki skill variety, karena karyawan yang memiliki skill
variety akan menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan
pekerjaannya, yang mencakup penggunaan banyak jenis keterampilan, keahlian dan bakat yang dimiliki karyawan. Walaupun pekerjaan sebagai karyawan perbankan cukup membosankan namun, bagi karyawan yang memiliki skill
variety mereka akan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan perusahaan
dengan baik. Karyawan akan mengerjakan pekerjaan dengan cara yang kreatif dan inovatif dalam menjalankan tugas sehari-hari tapi tetap mengikuti tata cara atau prosedur yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Suatu pekerjaan semakin mencakup penggunaan skill variety akan semakin membantu para karyawan dalam menggembangkan identitas diri, maka karyawan akan semakin merasakan pekerjaan yang berarti dari pada hanya sekedar menepati waktu dalam bekerja (Wexley & Yulk, 1992). Selain itu untuk karyawan yang memiliki skill variety, perusahaan juga akan lebih memperhatikan dan menghargai
mengembangkan karyawan yang memilki keterampilan, dan menggunakannya secara tepat (Rao, 1992). Setiap karyawan yang memiliki keterampilan dan bakat yang dapat digunakan dan bermanfaat bagi perusahaan juga akan mendapatkan penghargaan dalam bentuk yang berbeda-beda meliputi uang (gaji, bonus, insentif) dan tunjangan (Luthans, 2006). Penghasilan yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya akan mempengaruhi tingkat kesejahteraan kehidupan keluarga karyawan tersebut. Hasibuan (2005), menjelaskan bahwa faktor-faktor yang ikut serta dalam mempengaruhi kesejahteraan karyawan yaitu jumlah pendapatan yang diperoleh keluarga, jumlah tanggungan dalam keluarga, umur, tabungan, beban hutang keluarga, dan lokasi tempat tinggal.
Selanjutnya, ketika karyawan perbankan dapat merasakan pekerjaannya sebagai kondisi tugas yang beragam dan memiliki tantangan (skill variety) yang sedang, maka kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan (Gibson, Ivancevich & Donelly, 1997). Pekerjaan yang beragam dan menantang
(skill variety) dapat menimbulkan kegairahan seorang karyawan untuk melakukan
pekerjaannya tersebut dengan baik (Hasibuan, 2005). Ketika pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik, maka pegawai tersebut akan pulang dengan kedaan tenang sehingga dapat menghabiskan waktu bersama keluaga. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja diperusahaan perbankan masih dapat menyeimbangkan antara tuntutan dari pekerjaan dan tuntutan dari kehidupan keluarga, kaseimbangan antara kedua tuntutan ini dapat menghindari terjadinya work family conflict (Triaryati, 2002).
Kedua, bahwa tidak ada hubungan antara dimensi task identity pada job
charactersitic dengan work family conflict (r = 0.122, p>0.05). Karyawan yang
memiliki task identity akan menuntut kelengkapan dalam suatu kesatuan dan tiap bagian pekerjaan yang dapat diidentifikasi, yaitu menyelesaikan pekerjaan mulai dari permulaan hingga akhir dengan hasil yang nyata (Robbins, 2008). Sebagai salah satu contoh, Customer Service merupakan salah satu pemegang peranan penting dari perkembangan perbankan.
Menurut Kasmir, 2004 fungsi dan tugas Customer Service, sebagai berikut:
1. Sebagai Receptionis
Receptionis artinya Customer Service sebagai penerima tamu/ nasabah yang datang ke bank dengan ramah tamah, tenang simpatik, menarik dan menyenangkan.
2. Sebagai Deksman
Deksman artinya customer service sebagi orang yang melayani berbagai macam aplikasi yang diajukan nasabah atau calon nasabah. Untuk memberikan informasi mengenai prodak-prodak bank, menjelaskan manfaat dan ciri-ciri bank.
3. Sebagai Salesman
Seleman artinya Customer Service sebagai orang yang menjual produk perbankan sekaligus mengadakan pendekatan dan mencari nasabah baru serta berusaha mempertahankan nasabah lama.
4. Sebagai Customer service relation officer
Customer service artinya sebagai orang yang dapat membina
hubungan baik dengan seluruh nasabah. 5. Sebagai Comunikator
Comunikator Customer Service sebagai orang yang menghubungi
nasabah dan memberikan informasi tentang segala sesuatu yang ada hubungannya antara bank dengan nasabah.
Setiap Customer Service yang bekerja dalam sebuah perusahaan perbankan bekerja dan menangani nasabah secara perorangan (secara individu). Pekerjaan dilakukan mulai dari penyambutan/ penerimaan nasabah sampai penyelesaian masalah untuk nasabah. Karyawan dilibatkan secara keseluruhan pada tugas yang dilakukan tanpa campur tangan atasan maupun rekan kerja lainnya sehingga karyawan merasa bahwa mereka melibatkan diri secara penuh kepada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan yang dilakukannya sebagai bagian yang penting dalam hidupnya maupun perusahaan. Ini berarti bahwa dengan bekerja, karyawan dapat mengekspresikan diri dan dapat merasakan kebahagian dalam pekerjaannya, hal ini akan menunjukkan sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan meningkatnya komitmen terhadap organisasi yang dapat menyebabkan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (Raabe & Beehr, 2003).
Pada akhirnya karyawan akan mendapatkan kesuksesan kerja yang diperoleh dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan dengan pekerjaannya.
Dengan kata lain, sukses di pekerjaan akan mempengaruhi karyawan saat berada dirumah, karyawan akan pulang dengan keaadan emosi dan mood yang baik dari pekerjaanya. Keluarga juga akan merasa bahagia dan merasa bangga pada karyawan yang mampu melakukan tugasnya dengan baik, kemudian perasaan keluarga terhadap karyawan tersebut akan mempengaruhi tingkah laku atau kebiasaan seseorang dalam kehidupan pribadinya atau dalam keluarganya (As’ad, 1991).
Ketiga, bahwa ada hubungan antara dimensi task significance pada job
charactersitic dengan work family conflict (r = 0.285, p = 0.000). Ketika pegawai
memiliki task significance maka pegawai tersebut mengerti akan pentingnya lingkungan organisasi dan lingkungan luar serta untuk mendapatkan penghargaan yang tinggi atas hubungan antar karyawan. Karyawan yang memiliki task
significance, maka karyawan tersebut akan menghargai rekan kerja dan
perusahaan dengan berperilaku positif yang dapat menguntungkan (Organ & Ryan, 1997). Pekerjaan sebagai karyawan perbankan menuntut karyawan untuk bekerja dengan orang banyak atau nasabah. Karyawan dalam perusahaan perbankan juga sebagai faktor untuk pengerak perusahaan dalam hal perubahan dan perkembangan demi mencapai tujuan organisasi. Untuk itu perusahaan perbankan memerlukan karyawan yang mempunyai loyaliats tinggi dan bertanggung jawab terhadap terhadap tugas-tugas pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Ketika karyawan merasa bahwa tugas yang dilakukan akan berdampak atau memiliki kegunaan bagi orang banyak (lingkungan kerja), maka karyawan tersebut akan rela menghabiskan sebagian besar waktunya untuk
menyelesaikan tugas-tugasnya (Ahyari, 1994). Perasaan saling ketergantungan antara tugas yang dilakukannya dengan rekan, organisasi dan lingkungan akan berpotensi muncunya stres akan semakin tinggi. Sebagaimana yang diungkapkan Tjalla (1989) lingkungan kerja berpengaruh terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja karyawan. Demikian pula dengan tanggung jawab kepedulian yang ekstensif (tanggung jawab yang besar) dan keterlibatan intensif (keterlibatan dalam mengerjakan sesuatu hingga memperoleh hasil yang maksimal) yang didapat di pekerjaan akan mempengaruhi aktivitas keluarga yang dapat membatasi pilihan karir dan aspirasi karyawan, serta berdampak negatif dengan keterlibatan dalam bekerja, kepuasan kerja, dan perhatian untuk keluarga saat karyawan memulai suatu pekerjaan akan mulai terbagi antara tugas dipekerjaan dengan tugas dalam keluarga. Hal ini sebagai pertanda munculnya work family conflict (Greenhaus & Beutell, 1985)
Keempat, bahwa ada hubungan antara dimensi autonomy pada job
characteristic dengan work family conflict (r = 0.208, p = 0.00). Autonomy dapat
memberikan kebebasan, kemandirian dan keleluasaan yang cukup besar kepada pegawai dalam menjadwalkan pekerjaan serta menentukan prosedur-prosedur yang harus digunakan dalam menjalankan pekerjaan. Ketersediaan autonomy pekerjaan dalam organisasi mengirimkan sinyal-sinyal yang kuat kepada pegawai bahwa pimpinan mereka memiliki kepercayaan terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan untuk menjalankan tugas (Wang & Netemeyer, 2002). Ketika para karyawan mulai merencanakan dan melaksanakan tugas-tugas mereka tanpa tergantung pada orang lain untuk arahan dan instruksi, karyawan akan
mengembangkan perasaan tanggung jawab pribadi yang kuat untuk sukses dan gagalnya pekerjaan. Adanya kebebasan karyawan menentukan pekerjaannyan dalam berinisiatif dan berkreativitas dalam pelaksanaan pekerjaan, membuat secara tidak langsung karyawan harus meluangkan sebagian besar waktu, tenaga, dan pikiran untuk pekerjaannya (Hotgetts, 1993). Hal ini dapat mengakibatkan jumlah jam kerja akan semakin bertambah dan tidak menetap setiap harinya, ketika Jadwal kerja menjadi tidak fleksibel akan menimbulkan work family
conflict. Ketika jumlah jam kerja dan frekuensi lembur pada karyawan bertambah
serta adanya ketidak teraturan dalam pengaturan jam kerja merupakan Salah satu pertanda dari terjadinya work family conflict (Greenhaus & Beutell, 1985). Hal ini didukung dari beberapa sumber yang didapat bahwa, dari salah satu peran kerja, seperti, autonomy kerja, dukungan dari teman kerja dan atasan yang secara positif berdampak pada area keluarga (Wadsworth & Owens, 2007). Perbedaan tingkat
autonomy pada pegawai bank juga dapat memicu pada ketegangan interpersonal
dalam bekerja.
Kelima, bahwa tidak ada hubungan antara dimensi feedback pada job
characteristic dengan work family conflict (r = 0.104 p>0.05). Setiap pegawai
yang menerima feedback akan dapat menyelesaikan aktivitas dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dapat memberikan konsekuensi pada pekerjaan, mendapat informasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaann kerja (Wexley & Yulk, 1992). Feedback dapat berasal dari lingkungan kerja itu sendiri, yaitu rekan kerja dan atasan, serta berasal dari luar lingkungan kerja seperti keluarga dan juga teman. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum
adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain - lain. (Hariandja, 2002).
Perusahaan perbankan mengadakan rapat setiap akhir bulan, antara para karyawan dan pimpinan perusahan. Pada rapat tersebut tidak hanya membahas hasil dari kinerja perusahaan dan membuat laporan pendapatan perusahaan. Dalam rapat yang dilakukan perusahaan perbankan juga ikut membahas hasil keinerja dari setiap karyawan, karyawan yang mampu mengerjakan tugasnya dengan baik akan mendapatkan feedback yang baik pula dari pimpinan. Begitu pula sebaliknya, karyawan yang tidak melakukan tugasnya dengan baik akan mendapat feedback berupa koreksi dari pimpinan. Tidak hanya dalam rapat saja karyawan mendapatkan feedback, dalam bekerja keseharian karyawan bekerja bersama rekan kerja yang lainnya. Setiap kali ada kesempatan atau waktu luang sesama karyawan perbankan juga saling sharing/ berbagi mengenai pekerjaan yang mereka lakukan.
Feedback yang diberikan atasan dan rekan kerja dapat mereduksi beban
yang diterima dalam pekerjaan, sedangkan feedback yang didapat dari dari pasangan hidup yaitu suami atau istri dan keluarga lebih mempengaruhi secara emosional (House, 1981). Seorang karyawan yang menerima feedback yang baik, maka karyawan tersebut dapat mengelola stress kerja yang dihadapi dengan baik dan memandang stress kerja dengan cara yang berbeda sehingga pegawai ingin
melakukan pekerjaan yang menuntut imajinasi, inovasi, dan kreativitas (House, 1981). Feedback tidak hanya didapat dari orang-orang seprofesi saja, namun karyawan juga akan merasa dihargai dan didukung melalui feedback yang diterima baik di keluarga (oleh pasangan hidup) maupun di tempat kerja (oleh rekan kerja dan atasan) akan mempengaruhi seseorang secara langsung dalam membuat keputusan. Apabila seseorang mampu membuat keputusan secara tepat untuk menyisihkan waktu untuk urusan keluarga dan pekerjaan maka renggangnya hubungan antar anggota keluarga tidak akan terjadi (Parasuraman & Greenhaus, 1992).
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai kesimpulan dari hasil penelitian dan pada akhir bab akan dikemukakan saran-saran bagi penelitian di masa yang akan datang dengan tema yang hampir sama serta saran-saran bagi organisasi agar dapat meningkatkan sumber daya manusianya.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa data yang diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan beberapa hal, yaitu:
a. Terdapat hubungan yang positif antara job characteristic dengan work
family conflict pada pegawai yang bekerja di sektor perbankan.
Semakin tinggi skor job characteristic maka semakin tinggi pula work
family conflict yang dialami karyawan sektor perbankan.
b. Berdasarkan kategorisasi job charactersitic, didapati bahwa sebagian besar pegawai bank berada pada ketegori sedang, yaitu sebanyak 207 orang atau sekitar 82,47% dan sisanya sebanyak 44 orang atau sekitar 17,53% berada pada kategori tinggi. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa rata-rata tugas yang dikerjakan para karyawan bank sudah memiliki job characteristic yang dapat memenuhi harapan para karyawan.
c. Pada kategorisasi work family conflict, didapati bahwa sebagian besar pegawai bank memiliki work family conflict dalam kategori sedang yaitu sebanyak 178 orang atau sekitar 70, 92% dan sisanya sebanyak 73 orang atau sekitar 29,08% berada pada kategori tinggi. Hal ini berarti sebagian besar pegaeai bank mengalami work family conflict namun masih dalam kategori sedang.
d. Pada penelitian ini dari lima dimensi job characteristic yang berhubungan dengan work family conflict hanya ditemukan dua dimensi yaitu task significance dan autonomy sedangkan tiga dimensi yang tidak berhubungan dengan work family confict yaitu skill variety,
task identity dan feedback.
B. Saran
1. Saran Metodologis
a. Peneliti selanjutnya hendaknya memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi work family conflict yang dialami pegawai bank. Hal ini mengingat bahwa job characteristic hanyalah salah satu dari beberapa faktor yang dapat mempengaruhi work family conflict, artinya ada faktor lain yang mesti diteliti yang juga berpengaruh work family conflict.
b. Diperlukannya pengawasan terhadap jalannya pengambilan data dan sebaiknya ada proses pendampingan dalam pengambilan data. Hal ini
disebabkan karena banyaknya skala yang tidak kembali dan juga proses pengisian yang tidak sempurna (item yang terlewati).
c. Bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti variabel yang sama dapat menggunakan sampel dengan membedakan level jabatan, sehingga dapat dibandingkan atau diketahui bagaimana perbedan job
chracteristic dan work family conflict pegawai perbankan pada
jabatan yang berbeda
2. Saran Praktis
a. Berdasarkan hasil penelitian, kategorisasi job characteristic yang dimiliki pegawai bank tergolong sedang yang berarti positif. Oleh karena itu, hal tersebut harus dapat terus dipertahankan atau bahkan ditingkatkan karena dalam hal ini masih belum semua tugas dari pegawai perbankan memiliki job characteristic. Karena job
characteristic merupakan faktor penting dalam suatu pekerjaan, yang
dapat mengispirasi para pegawai dalam memberikan pengalaman yang positif, memberi respon penghargaan diri dan dapat mengajak para pegawai secara penuh untuk bekerja keras dan menjadi produktif. b. Berdasarkan hasil penelitian, kategorisasi tingkat work family conflict
tergolong dalam kategori sedang. Hal ini dapat menjelaskan bahwa masih ada pegawai yang mengalami konflik tetapi mereka masih bisa mengatasi dengan konflik yang terjadi. Sebaiknya perusahaan mengadakan kegiatan diluar jadwal kerja rutin untuk seluruh pegawai
di hari libur bersama keluarga (family gathering), seperti rekreasi, pertandingan olah raga dan seni.
c. Kepada pimpinan dari setiap bank perlu memperhatikan dua dimensi dari job characteristic pada setiap tugas dari pegawainya. Pertama pada dimensi task significance, pimpinan dapat memberikan pembagian peran kerja yang seimbang sesuai dengan tugas dan jabatan pegawai serta memperhatikan orang-orang dan lingkungan yang turut terlibat dalam pekerjaan yang dilakukan pegawai. Kedua pada dimensi autonomy, pimpinan dapat mempercayakan tingkat
autonomy yang sama pada setiap pegawai tanpa membeda-bedakan
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, A. (2008). Job, family and individual factorsas predictors of work-family conflict. Journal of Human Resource and Adult Learning, 4, 57-65.
Ahsyari, A. (1994). Manajemen produksi (perencanaan sistem produksi). Yogyakarta: BPFE.
Amstad, F. T., Meier, L. L., Fasel, U., Elfering, A., & Semmer, N. K. (2011). A meta-analysis of work–family conflict and various outcomes with a special emphasis on cross-domain versus matching-domain relations. Journal of
Occupational Health Psychology, 16, 151-169.
Aldag, J. R., Barr, S. H., & Brief, A. P. (1981). Measurement of pereceived task
characteristics. Journal of applied psychology, 90, 415-431.
Aldag, R., & Wayne, R. (2000). The challenge of merging cultures. Center For Organization Effectiveness: Madison Inc.
Apperson, M., Schimdt, H., Moore, S., & Grunberg, L. (2002). Women managers and the experiance of work-family conflict. American Journal of
Undergraduate Research, 1(3), 9-16.
Armour, S. (2002). Workers put family first despite slow economy. Jobless Fears. USA Today: Money Section.
Aslam, R., Shumaila, S., Azhar, M. & Sadaqat, S. (2011). Work family conflicts: Relationship between work-life conflict and employee retention–a comparative study of public and private sector employees. Journal of Re-
search in Business, 1, 18-29.
As’ad, M. (1991). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberti.
As’ad, M. (1992). Psikologi industri.Bandung: CV. Mandar Maju.
Azwar, S. (2000). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Azwar, S. (2010). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bedeian, A. G., Burke, B. G., & Moffett, R. G. (1988). Outcomes of work-family
conflict among married male and female professionals. Journal of
Bellavia, G., & Frone, M. (2005). Work family conflict. In J. Barling., E. K., Kelloway & M. Frone (Eds.). Handbook of Work Stress. London, (pp. 113- 147) Thousand Oaks: Sage Publications.
Cascio, W. (2003). Personnel management. NewYork: Prentice Hall.
Djastuti, I. (2011). Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi karyawan tingkat managerial perusahaan jasa konstruksi di Jawa Tengah. Jurnal Bisnis dan Akuntansi 13(1), 1-19.
Douglas B. C (2000). The causal order of job satisfaction and organizational
commitment in models of employee turnover. Boston, MA, USA:
University of Massachussets.