TEMUAN DAN PEMBAHASAN
M. Analisis Struktural Equation Modeling (SEM)
10. Pembahasan Hasil Penelitian
a. Prediktor Remunerasi terhadap Disiplin Pegawai
Berdasarkan uji hipotesis H1 terlihat bahwa prediktor variabel
remunerasi terhadap disiplin kerja memiliki standard estimate (regression weght)
yang bernilai positif (sebesar 0,098) dengan C.R. sebesar 1,770 (CR>2) dan
probability sebesar 0,077 (p-hitung) >0,05. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
remunerasi tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin. Hal ini menjelaskan
bahwa remunerasi yang diberikan dalam bentuk grading tidak mempunyai
kontribusi yang signifikan terhadap disiplin kerja pada Pangkalan Sarana Operasi
Bea dan Cukai Tipe A Tanjung Balai Karimun. Remunerasi yang ada tidak
memberikan kontribusi yang signifikan kemungkinan terjadi karena remunerasi
yang diberikan tidak dapat mempengaruhi disiplin kerja pegawai pada Pangkalan
Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe A Tanjung balai Karimun.
Dilihat dalam penetapan grading yang dilakukan di Pangkalan Sarana
Operasi Tipe A Tanjung Balai Karimun tidak berpengaruh terhadap disiplin
pegawai, karena dilihat dari Nature of Bussiness Pangkalan Sarana Operasi Bea
dan Cukai lain yaitu pegawai Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai
melakukan tugas patrol yang waktu kerjanya berbeda dengan dibandingkan
pegawai yang posisi sebagai staf yang meempunyai jam kerja yang jelas sehingga
tingkat kejenuhan yang cukup tinggi. Hal ini diperkuat oleh pendapat Hasibuan
pegawai semakin baik. Menurut Singodimejdo (2000) dalam Sutrisno (2009: 89),
besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin, para pegawai
akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan
balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi
perusahaan. kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik apabila balas jasa yang
mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta
keluarga (Hasibuan, 2013: 197)
b. Prediktor Supervisi terhadap Displin Pegawai
Berdasarkan uji hipotesis H2 terlihat bahwa prediktor variabel Supervisi
terhadap displin kerja memiliki standard estimate (regression weight) yang
bernilai positif (sebesar 0,494) dengan CR sebesar 3,780 (CR>2) dan probability
*** (signifikan). Hasil penelitian menunjukkan bahwa supervisi berpengaruh
signifikan terhadap disiplin. Hal ini menjelaskan bahwa supervisi yang dilakukan
mempunyai kontribusi yang signifikan terhadap disiplin kerja pada Pangkalan
Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe A Tanjung Balai Karimun. Supervisi yang
ada memberikan kontribusi yang signifikan kemungkinan terjadi karena supervisi
yang diberikan dapat mempengaruhi disiplin kerja pegawai pada Pangkalan
Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe A Tanjung Balai Karimun.
Pengawasan yang dilakukan di Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai
Tipe A Tanjung Balai Karimun sudah baik, dalam hal pelaksanaan pekerjaan
berdasarkan indicator kinerja utama dimana pegawai melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan kontrak kinerja sehingga dengan atau tanpa pengawasan pekerjaan
supervisi yaitu medeterminasi hasil kerja pegawai, evaluasi prestasi kerja dan bila
perlu melakukan tindakan-tindakan korektif sesuaitujuan yang direncanakan.
Berdasarkan pengertian supervise dari pendapat ahli diatas, dapat ditapsirkan
bahwa supervisi erat kaitannya sengan disiplin pegawai dalam suatu organisasi,
hasil pekerjaan dilakukan tepat waktu, akurat, melaksanaka pekerja tanpa ada
yang mengawasi dilakukan oleh pegawai yang berdisiplin.
c. Prediktor Komitmen Pegawai terhadap Displin Pegawai
Berdasarkan uji hipotesis H3 terlihat bahwa prediktor variabel Komitmen
pegawai terhadap displin kerja memiliki standardized estimate (regression
weight) yang bernilai positif (sebesar 0,123) dengan CR sebesar 4,344 (CR>2)
dan probability *** (signifikan). Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen
pegawai berpengaruh signifikan terhadap disiplin. Hal ini menjelaskan bahwa
komitmen pegawai yang dilakukan mempunyai kontribusi yang signifikan
terhadap disiplin kerja. Komitmen pegawai yang ada mampu memberikan
dorongan yang kuat terhadap disiplin kerja. Hal ini diperkuat oleh hasil penelitian
Setyaningdyah et al (β01γ), berdasarkan hasil statistik, ( =0.β00) dan t-value = 3.58 dan p-value = 0.001, bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara
organization Commitment dan work discipline.
d. Prediktor Remunerasi terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan uji hipotesis H4 terlihat bahwa prediktor konstruk
remunerasi terhadap prestasi kerja memiliki sta ndardized estimate (regression
dan probability 0,485 (p-hitung <0,05). Hasil penelitian menunjukkan bahwa
remunerasi pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini
menjelaskan bahwa remunerasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja yang
diberikan dalam bentuk grading mempunyai kontribusi yang tidak signifikan
terhadap prestasi kerja pada Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe A
Tanjung Balai Karimun. Disebabakan karena penetapan grading tidak sesuai
dengan kompetensi dan tidak mempertimbangkan factor resiko padda saat
pegawai melaksanakan tugas patroli laut, oleh sebab itu perlu ditingkatkan dengan
peningkatan factor lain yaitu insentif. Penetapatan Remunerasi yang ada
memberikan kontribusi yang tidak signifikan kemungkinan terjadi karena
remunerasi yang diberikan dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada
Pangkalan Saran Operasi Bea dan Cukai Tipe A Tanjung balai Karimun.
Hasil Penelitian ini diperkuat dengan pendapat Handoko (2012: 155),
suatu cara departemen meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
pegawai adalah melalui kompensasi. Hal tersebut juga dijelaskan oleh pendapat
Siagian (2013: 224), bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai
sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang
berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, serta imbalan dan
berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia
secara efektif. Jadi pada penelitian ini ada indikator lain yang memiliki peranan
terhadap prestasi kerja pegawai di Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai tipe
A Tanjung Balai Karimun diantaranya adalah pola mutasi, promosi serta
Saran Operasi Bea dan Cukai merupakan unit khusus di Direktorat Jenderal Bea
dan Cukai yang pegawainaya memiliki keahlian khusus dalam hal melakukan
pekerjaannya (ahli mesin, ahli nautika), yang sumber daya manusia yang memiliki
keahlian tersebut sangat terbatas.
Hal tersebut dipertegas oleh pendapat Siagian (2013: 253), jika para
anggota organisasi diliputi oleh rasa tidak puas atas kompensasi yang diterimanya,
dampak bagi organisasi akan bersifat negatif. Bila pegawai memandang
kompensasi tidak memadai, prestasi keja, motivasi dan kepuasan kerja bisa turun
secara drastis (Handoko, 2012: 159).
Kompensasi penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya pegawai diantara para pegawai itu
sendiri, keluarga dan masyarakat (Handoko, 2012: 159). Hal tersebut dipertegas
dengan penelitian Olfah (2012: 126) bahwa kepuasan pada remunerasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini diantaranya disebabkan karena
belum baiknya penetapan remunerasi. Dalam hal penetapan peringkat/grading
yang menjadi penetu besarnya remunerasi seharusnya dilakukan berdasarkan
kompetensi pegawai, namun dalam pelaksanaanya penetapannya belum
sepenuhnya mengacu pada kopetensi pegawai maupun beban kerja.
Hal tersebut juga dipertegas oleh pendapat Hasibuan (2013: 162),
kebutuhan kan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
bekerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan berprestasi akan mendorong
seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua
kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang
organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan
peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, serta imbalan dan berbagai aspek lain
dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Demikian juga pendapat Murphy dan Cleveland dalam Panggabean dalam
Sutrisno (2013: 154), mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah memperkuat
informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
kegiatan manajemen sumber daya manusia yain lain, seperti perencanaan dan
pengembangan karier, program-program kompensasi, demosi, pensiun, dan
pemberhentian pegawai atau pemecatan.
Kondisi dilapangan pegawai Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai
yang nature of business nya merupakan unit pengawasan yang melakukan patroli
laut yang memiliki resiko cukup tinggi dan dalam hal melakukan tugas
meninggalkan keluarga selama berhari-hari dirasa perlu ditingkatkan jumlah
insentif dan reward yang diterima dalam melakukan pekerjaannya. Menurut
Wibowo (2012: 348), apabila upah dan gaji diberikan sebagai kontra prestasi atas
kinerja standar kinerja, dalam insentif merupakan tambahan kompensasi atas
kinerja diatas standar yang ditentukan. Adanya insentif diharapkan menjadi faktor
pendorong meningkatkan prestasi kerja diatas standar. Menurut Logo, Pacifico
(2007: 12), kompensasi termasuk bayaran tetap ( base pay ) dan variabel ( Pay at
risk ), juga termasuk beberapa bentuk variabel membayar termasuk bayaran
insentif jangka pendek dan bayaran insentif jangka panjang, sementara salah satu
untuk bisnis sukses. Namun demikian sistem remunerasi apabila dikelola dengan
benar akan memberikan hasil yang maksimal terhadap prestasi kerja pegawai.
e. Prediktor Supervisi terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan uji hipotesis H5 terlihat bahwa prediktor variabel
remunerasi terhadap prestasi kerja memiliki sta ndardized estimate (regression
weight) yang bernilai positif (sebesar 0,108) dengan CR sebesar 0,873 (CR<2)
dan probability 0,383 (p-hitung >0,05). Hasil penelitian menunjukkan bahwa
supervisi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Hal ini
menjelaskan bahwa supervisi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
prestasi kerja pada Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe A Tanjung
Balai Karimun. Chen, at al (2005) memukan korelasi pearson dan regresi linear
menunjukkan hubungan positif antara komunikasi organisasi, komitmen
organisasi dan prestasi kerja. temuan ini menunjukkan bahwa perusahaan
memperkuat jalur komunikasinya dan proses agar kekuatan akunting profesional
komitmen organiisasi dan prestasi kerja.
f. Prediktor Komitmen Pegawai terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan uji hipotesis H6 terlihat bahwa prediktor variabel komitmen
pegawai terhadap prestasi kerja memiliki standardized estimate (regression
weight) yang bernilai positif (sebesar 0,334) dengan CR sebesar 3.118 (CR>2)
dan probability 0,002 (p-hitung <0,05). Hasil penelitian menunjukkan bahwa
komitmen pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi. Hal ini
yang signifikan terhadap prestasi kerja. Komitmen pegawai yang ada mampu
memberikan dorongan yang kuat terhadap prestasi kerja. Hal ini diperkuat oleh
hasil penelitian Setyaningdyah et al (β01γ), berdasarkan hasil statistik, ( =0.191)
dan t-value = 2.986 dan p-value = 0.003, bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara organization Commitment dan employee’s performance, dengan
demikian tingkat komitmen individual terhadap organisasi akan berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Menurut Meyer dan Allen (1991) dalam Soekidjan (2009), komitmen
adalah penerimaan yang kuat dari individu terhadap tujuan dan nilai-nilai
organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat
untuk tetap bertahan diorganisasi tersebut. Berdasarkan defenisi komitmen dapat
ditafsirkan bahwa pegawai Pangkalan Sarana Operasi Tipe A Tanjung Balai
Karimun mengertahui benar tujuan organisasi karena komitmen dapat ddikaitkan
dengan prestasi kerja, komitmen pegawai dapat ditingkatkan melalui pendidikan
pelatihan dan program pengembangan dan peningkatan keterampilan pegawai
(P2KP) yang dilakukan setiap bulan, dengan cara ini diharapkan pegawai
mengetahui tujan organisasi, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan baik
sesuai apa yang direncanakan, dan pembinaan mental yang melalui
program-program motivasi sehingga dapat melaksanakan pekerjaandengan adanya
komitmen pegawai tinggi sehingga akan meningkat pula prestasi kerja pada
Pangkalan Sarana Operasi Tipe A Tanjung Balai Karimun.
Widyaningrum (2011) menemukan pengaruh komitmen organisasi
terhadap prestasi kerja, dengan koefisien 0,402 (p<0,05). Itu artnya komitmen
pengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Oleh karena itu komitmen
organisasi mempengaruh secara positif prestasi kerja.
g. Prediktor Displin Kerja terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan uji hipotesis H7 terlihat bahwa prediktor variabel
remunerasi terhadap prestasi kerja memilikista ndardized estimate (regression
weight) yang bernilai positif (sebesar 0,110) dengan CR sebesar 2.323 (CR>2)
dan probability 0,020 (p-hitung <0,05). Hasil penelitian menunjukkan bahwa
disiplin pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Hal tersebut sesuai
dengan pendapat Hasibuan (2013: 193), kedisiplinan merupakan fungsi operatif
Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin
Pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya.
Menurut Sinambela (2012: 237), disiplin keja yang mempengaruhi
kinerja pegawai, dalam artian semakin tinggi disiplin kerja seseorang maka akan
semakin tinggi juga kinerja orang tersebut. Hal ini menjelaskan bahwa disiplin
kerja yang dilakukan mempunyai kontribusi yang signifikan terhadap prestasi
kerja pada Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe A Tanjung Balai
Karimun. Disiplin kerja yang ada memberikan kontribusi yang signifikan
kemukingkinan terjadi karena disiplin kerja yang diberikan dapat mempengaruhi
prestasi kerja pegawai pada Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai Tipe A
Tanjung Balai Karimun.
Hal tersebut dipertegas menurut pendapat Hasibuan (2013: 193) Disiplin
merupakan fungsi operatif dari Manajemen Sunber Daya Manusia yang terpenting
dicapai. Hal tersebut juga dijelaskan oleh pendapat Siagian (2013: 224),
pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki
dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai
tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai
yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Menurut pendapat Hasibuan
(2013: 194), tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, sulit perusahaan untuk
mewujudkan tujuannya.
Hal ini diperkuat oleh hasil penelitian Setyaningdyah et al (2013),
berdasarkan hasil statistik, ( =0.203) dan t-value = 2.990 dan p-value = 0.003,
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara work discipline dan employee’s
BAB V