TINJAUAN PUSTAKA
B. Pengawasan/Suvervisi 1. Pengertian pengawasan
1. Pengertian Komitmen
Menurut Soekidjan (2009) Komitmen adalah kemampuan dan kemauan
untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan. Prioritas dan tujuan
organisasi. Hal ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi
kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi daripada
kepentingan pribadi. Menurut Meyer dan Allen (1991) dalam Soekidjan (2009),
komitmen dapat juga berarti penerimaan yang kuat dari individu terhadap tujuan
dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki
hasrat yang kuat untuk tetap bertahan diorganisasi tersebut. Menurut Yiing dan
Ahmad (2008), ketika pegawai tidak puas terhadap pekerjaan, pegawai kurang
berkomitmen dan akan mencari peluang-peluang lain untuk berhenti, jika peluang
itu tidak ada, mungkin pekerja secara emosional dan mental mundur dari
organisasi. dengan demikian, komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah
sikap yang penting dalam menilai niat pegawai unutk berhenti dan kontribusi
secara keseluruhan pegawai untuk organisasi. Menurut Qureshi (2011), keamanan
kerja adalah salah satu faktor penentu dari komitmen organisasi, pegawai merasa
aman dengan pekerjaannya.
Meyer and Allen (1991) dalam Jex (2002) defenisi lebih lanjut tentang
komitmen organisasi menunjukan bahwa ada beberapa dasar komitmen itu adalah
komitmen pegawai mungkin dengan alasan berbeda, dan alasan lain merupakan
bentuk-bentuk yang unik dari komitmen. ada tiga model komponen komitmen
terdiri dari affective, continuance, dan normative komitmen. Kinerja karyawan
bermakna.Tidak memadai jika hanya fokus mengembangkan kepuasan kerja
karyawan karena jika komitmen karyawan rendah, maka kepuasan tidak
menafsirkan ke dalam kinerja (Zhang & amp; Zheng, 2009) dalam Qureshi, at al
(2011)
a. Affective commitment :afektif komitmen mencerminkan sejauh mana pegawai
teridentifikasi dengan organisasi dan rasa loyalitas yang tinggi terhadap
perusahaan.
b. continuance commitment yang didasarkan pada persepsi pegawai dari relatif
investasi mereka telah lakukan pada organisasi, dan relatif biaya yang terkait
dengan mencari pekerja pada organisasi lain.
c. Normative commitment yang berdasarkan perasaan pegawai dari kewajiban
untuk organisasi, dimana sisa komponennya adalah secara moral yang benar
seharusnya dilakukan.
Menurut Rusbult & Farrel (1983) dalam Oren. Macgowan dan Zahav
(2007) komitmen organisasi dan komitmen pegawai dapat didefenisikan sebagai
rasa kewajiban dari pekerja baik untuk organisasi maupun pekerja sesuai
ketentuan. Komitmen kerja dapat definisikan sebagai kemungkinan bahwa
seseorang akan melanjutkan pekerjaan pada pekerjaan sekarang dan berkaitan
secara psikologi untuk pekerjaan itu. Apakah pegawai menemukan kepuasan atau
tidak. Dalam penelitian Setyaningdyah et al (2013), the finding in this study
indicates a possibility that a commitment towa rds an organization maybe
influenced by a strong motivational support and supportive type of leadership in a
particular organization, and thus, generating satisfaction among its employees.
partisipasi karyawan sangat penting karena memiliki dampak pada kepuasan
pekerjaan, komitmen pekerjaan dan produktivitas karyawan. Quaishi, et al (2011)
hubungan antara pekerjaan dan pengawasnya adalah sangat penting ketika
menghitung komitmen organisasi beberapa organisasi adalah orientasi hubungan
dan beberapa tugas sehingga komitmen karyawan berbeda.
Menurut Van Dyne dan Graham (2005) dalam Muchlas (2008), faktor
yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah personal, situasional dan posisi,
personal mempunyai ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu teliti, ektrovert,
berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit. Lebih lanjut Dyen dan
Graham (2005) dalam Muchlas (2008) menjelaskan karakteristik dari personal
yang ada yaitu: usia, masa kerja, jenis kelamin, status perkawinan dan ketelibatan
kerja. Situsional yang mempunyai ciri-ciri dengan adanya: nilai (value) tempat
kerja, keadilan sosial karakteristik pekerjaan dan dukungan organisasi,
sedangakan posisi dipengaruhi oleh masa kerja dan tingkat pekerjaan. Menurut
Qureshi, at al (2011), menemukan pada penelitiannya variabel dependen
tergantung pada prestasi kerja dan kepuasan kerja jadi komitmen organisasi
tergantung kepuasan kerja dan prestasi kerja tetapi untuk pada batas tertentu
dampak negatif juga ditemukan. banyak pegawai menunjukkan kurang motivasi
pada organisasi karena stres kerja dan perbedaan budaya organisasi tetapi
hubungan antara prestasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan.
Menurut Setyaningdyah et al (2013) an employee‟s commitment to a particular
organization is developed through a sequential process. Menurut Johnson, et al
(2010) dalam Setyaningdyah, et al (2013), identified three important factors that
individual characteristics; 2) job chara cteristics; and, 3) work experience.
Nevertheless, other factors (for instance, organiza tional culture) may also have a
role in determining an individual‟s commitment to his/her organization.
Salah satu cara untuk melihat aplikasi dari penelitian komitmen organisasi
adalah untuk mengkaji berbagai cara di mana organisasi dapat menimbulkan
komitmen yang tinggi di antara pegawai. Meyer and Allen (1997) dalam Jex
(2002: 154), menjelaskan beberapa perbedaan kebijakan sumberdaya manusia
dapat mempengaruhi komitmen pekerja. Sebagai contoh, itu telah lama
direkomendasi bahwa selama seleksi dan proses rekrutmen, organisasi
memberikan informasi nyata kepada calon pegawai (Wanous, 1973) dalam Jex
(2002). Pelatihan dapat meningkatkan komitmen organisasi karena
disampaikannya kepada pendatang baru bahwa organisasi mendukung dan
memiliki kepentingan dalam kesuksesan mereka. Alasan lain adalah: jika pada
akhirnya pelatihan memfasilitasi sebuah kesuksesan pegawai, ini mungkin akan
berakibat pada hasil positif bagi pegawai (contoh, kenaikan gaji,promosi), jika pegawai mengetahui bahwai pelatihan yang mereka terima telah berkontribusi
pada kesuksesan mereka, pegawai kemungkinan akan berterimakasih kepada
organisasi. Seperti perasaan bersyukur mungkin sangat baik meningkatkan pekerja
affective atau normative commitment dalam Jex (2002:155) cara kreatif lebih
lanjut bahwa organisasi boleh menggunakan kompensasi untuk meningkatkan
komitmen pegawai adalah melalui pembagian keuntungan atau rencana
kepemilikan saham,sharing or employee stock ownership plans (ESOPS; Lawler
& Jenkins, 1992 dalam Jex (2002:156). Metode lain yang dapat mempengaruhi
sistem penggajian berdasarkan keahlian, kompensasi pegawai ditentukan minimal
sarjana, sesuai jumlah keahlian yang mereka miliki. (Murray & Gerhart, 1998)
dalam Jex (2002:56-157). Dari pengertian diatas dapat disimpulkan, komitmen
adalah perilaku dari individu yang didasari dengan kemauan yang kuat dalam
melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.