HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
2. Pengaruh Variabel Pengembangan Karir (X2) Terhadap Motivasi Kerja Pegawai (Y)
Dari Tabel 4.10 di atas diketahui pengaruh secara parsial variabel pengembangan karir terhadap motivasi kerja pegawai dimana nilai t hitung sebesar 3,097 lebih besar dari t tabel pada α = 0,05 yaitu 1,996 (hasil interpolasi). Hal ini berarti posisi titik hasil uji signifikansi (keberartian/keeratan) dan t hitung pada kurva distribusi normal berada pada wilayah penolakan Ho.
Dengan demikian Ho yang menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir terhadap motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan ditolak, berarti H1 yang menyatakan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan diterima, hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karir yang dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan sangat mempengaruhi kinerja petugas.
Berdasarkan dari hasil pengujian pada Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa variabel dominan terhadap motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan adalah pengembangan karir, dimana unstandardized coefficient pengembangan karir sebesar 0,138 lebih besar dari pemberian insentif sebesar 0,102.
4.3. Pembahasan
4.3.1. Pengaruh Pemberian Insentif dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja
Sebelumnya telah dijelaskan melalui metode kuantitatif linier berganda telah terbukti bahwa pemberian insentif dan pengembangan karir secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis regresi linier berganda signifikan dengan nilai F hitung
berada dibawah nilai signifikansi yang ditetapkan yaitu 0,05 dan positif sehingga dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan (nyata/berarti) terhadap motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan. Apabila semakin besar/baik pemberian insentif pada Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan dan pengembangan karir yang diberikan sudah baik, maka semakin tinggi motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan. Demikian pula sebaliknya, apabila pemberian insentif oleh Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan kurang besar dan kurangnya pengembangan karir yang dilakukan, maka motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan akan menurun.
Pemberian insentif dan pengembangan karir juga memilki sumbangan terhadap naik turunnya motivasi kerja pegawai sebesar 40,60% sedangkan sisanya sebesar 59,40% dipengaruhi variabel-variabel lain selain insentif dan pengembangan karir seperti gaji, fasilitas kerja, pendidikan dan latihan dan sebagainya yang tidak diteliti. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien determinasinya yang menunjukkan nilai sebesar 0,406. Oleh karena itu berdasarkan hasil yang diperoleh dalam penelitian maka hipotesis yang menyatakan insentif dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan dapat diterima kebenarannya.
Pengaruh pemberian insentif dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja adalah hal yang wajar dan lumarah dilihat dari segi psikologis manusia yang menginginkan penghasilan yang lebih besar untuk memenuhi kebutuhan hidup serta pengembangan karirnya ke depan sebagai penghargaan akan prestasi yang telah ditunjukkannya. Pengaruh pemberian insentif dan pengembangan karir terhadap motivasi kerja sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya diantaranya penelitian Ismail (2006) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pemberian insentif dengan motivasi kerja, demikian pula hubungan antara pengembangan karir dengan motivasi (Radea, 2002).
4.3.2. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan Tabel 4.10 nilai t-test atau t hitung variabel pemberian insentif, dimana t hitung sebesar 3,421 lebih besar dari t tabel pada α = 0,05 yaitu 1,996 (hasil interpolasi). Hal ini berarti bahwa variabel pemberian insentif secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai karena nilai signifikansinya di bawah
α = 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan.
Pemberian insentif merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan, Hasibuan (2004).
Insentif adalah semua pendapatan atau balas jasa yang berbentuk uang atau berupa barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada instansi. Di mana insentif yang diberikan instansi adalah sebagai salah satu usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pemberian insentif yang tepat di samping untuk meningkatkan kinerja pegawai, dimaksudkan pula untuk membuat pegawai memiliki kesetiaan bekerja di instansi dan dapat menstabilkan perputaran pegawai khususnya di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA- Wanita Medan.
Dengan adanya pemberian insentif, Kantor Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA- Wanita Medan mengharapkan dapat meningkatknya kinerja pegawai, menurunkan tingkat absensi maupan perputaran pegawai, jam masuk kantor sesuai dengan yang sudah ditentukan, sehingga hal tersebut dapat mendorong pegawai bekerja dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.
Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan standar produktivitas karyawan. Karyawan yang bekerja dibawah sistem insentif berarti kinerja mereka menentukan baik secara keseluruhan atau sebagian penghasilan mereka (Handoko, 2000).
4.3.3. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja
Pada Tabel 4.10 nilai t-test atau t hitung variabel pengembangan karir, dimana t hitung sebesar 3,097 lebih besar dari t tabel pada α = 0,05 yaitu 1,996 (hasil interpolasi). Hal ini berarti bahwa variabel pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai karena nilai signifikansinya di bawah
α = 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan (LP) Klas II-A Wanita Medan.
Pengembangan karir adalah fungsi manajemen personalia yang sangat penting dan perlu diketahui oleh setiap pegawai, terutama pegawai-pegawai baru. Kebutuhan untuk merencanakan karir timbul baik dari kekuatan ekonomis maupun dari kekuatan sosial. Pertama, apabila organisasi ingin berjalan terus dan berhasil baik dalam suatu lingkungan yang selalu berubah, maka sumber daya manusianya harus berada dalam suatu keadaan perkembangan yang mantap.
Pengembangan karir juga merupakan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja. Dengan adanya pengembangan karir sumber daya manusia secara individu
meningkatkan rasa percaya diri. Pengembangan karir yang baik dan terencana secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan pengembangan karir sumber daya manusia yang tidak baik juga akan dapat mempengaruhi perilaku karyawan yang pada akhirnya menurunnya kinerja mereka. Menurut Handoko (1998) : “Pengembangan karir bertujuan untuk memuaskan kebutuhan karyawan.”
Jadi pengembangan karir karyawan sangat berhubungan erat dengan kinerja dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pada umumnya kegiatan suatu badan usaha dapat dinilai berhasil apabila pengaturan tenaga kerja berjalan dengan efisien dan dimana tenaga kerja ditempatkan sesuai dengan bidangnya.
Dengan adanya pengembangan karir sumber daya manusia secara individu akan memperluas ruang lingkup pengetahuan dan meningkatkan kemampuan serta meningkatkan rasa percaya diri. Pengembangan karir yang baik dan terencana secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja pegawai. Sedangkan pengembangan karir sumber daya manusia yang tidak baik juga akan dapat mempengaruhi perilaku pegawai yang pada akhirnya menurunnya kinerja mereka.
BAB V