Gambaran Umum Perusahaan
PT PLN (Persero) merupakan salah satu badan usaha miliki negara yang menangani aspek kelistrikan di Indonesia. PT PLN (Persero) memiliki visi dan misi yang dijadikan sebuah pandangan jauh perusahaan, tujuan perusahaan, serta sebagai pedoman tentang hal-hal yang perlu dilakukan untuk mencapai visi tersebut di masa yang akan datang. Adapun visi dan misi PT PLN (Persero) adalah sebagai berikut:
Visi
“Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang bertumbuh kembang, unggul, dan
terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.”
Misi
1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. 4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
PT PLN (Persero) Area Bekasi berlokasi di Jalan Cut Meutia Nomor 44, Bekasi Timur. PT PLN (Persero) Area Bekasi merupakan salah satu kantor area yang memiliki potensial karena wilayah yang luas membawahi sepuluh rayon dengan jumlah pelanggan terbesar di Jawa Barat. Sepuluh rayon yang ada dibawah naungan PT PLN (Persero) Area Bekasi adalah Rayon Mustika Jaya, Rayon Bantar Gebang, Rayon Tambun, Rayon Babelan, Rayon Medan Satria, Rayon Cibitung, Rayon Cikarang, Rayon Bekasi Kota, Rayon Prima, Rayon Lemah Abang. PT PLN (Persero) Area Bekasi dipimpin oleh seorang Manajer Area, selengkapnya struktur organisasi dapat dilihar pada Lampiran 5.
11 Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini ditinjau berdasarkan unit kerja, jenis kelamin, usia, status, pendidikan, lama bekerja, serta gaji. Adapun karakteristik responden di PT PLN (Persero) Area Bekasi secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Karakteristik Responden
No. Kriteria Karakteristik Responden Persentase (%)
1. Unit Kerja Ahli 12,3 Perencanaan 9,6 TE 15,1 Kontruksi 16,4 PDA 21,9 Jaringan 24,7 Total 100
2. Jenis Kelamin Perempuan 15,1
Laki-Laki 84,9 Total 100 3. Usia <25 tahun 5,5 25 – 35 tahun 23,3 36 – 45 tahun 9,6 46 – 55 tahun 61,6 Total 100 4. Status Menikah 91,8 Belum Menikah 8,2 Total 100 5. Pendidikan SMA 56,2 D3 19,2 S1 24,7 Total 100 6. Masa Kerja < 5 tahun 11,0 5 – 15 tahun 23,3 16 – 25 tahun 12,3 26 – 35 tahun 52,1 > 35 tahun 1,4 Total 100 7 Gaji Rp 4.000.000 – Rp 5.999.999 30,1 Rp 6.000.000 – Rp 7.999.999 21,9 Rp 8.000.000 – Rp 9.999.999 26,0 Rp 10.000.0000 21,9 Total 100
Sumber: Data diolah (2015)
PT PLN (Persero) Area Bekasi terdiri dari enam unit kerja yang didominasi oleh unit kerja jaringan dengan memiliki karyawan sebesar 24,7%. Hal ini dikarenakan PT PLN (Persero) Area Bekasi merupakan perusahaan yang menangani aspek kelistrikan sehingga memerlukan lebih banyak karyawan di lapangan untuk menangani jaringan listrik. Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi didominasi oleh karyawan dengan jenis kelamin laki-laki sebesar 84,9% sedangkan perempuan sebesar 15,1%. Hal ini disebabkan pekerjaan pada perusahaan ini membutuhkan fisik yang kuat. Karyawan yang bekerja pada PT PLN (Persero) Area Bekasi didominasi oleh karyawan dengan rentang umur 46 hingga 55 tahun sebesar 61,6%. Hal tersebut menunjukkan karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi ini didominasi oleh karyawan-karyawan senior yang akan
12
mendekati masa pensiun. Mayoritas karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi sudah berkeluarga karena sebesar 91,8% karyawan telah menikah. Latar belakang pendidikan karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi mayoritas adalah lulusan Sekolah Menengah Atas (SMA) atau sederajat sebesar 56,2% dan yang paling kecil adalah karyawan dengan lulusan Sarjana Muda (D3) yaitu sebesar 19,2%. Hal ini disebabkan mayoritas karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi adalah karyawan senior yang pada saat penerimaan karyawan di masa nya, lulusan SMA dapat diterima sebagai karyawan tetap di PT PLN (Persero). Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi mayoritas telah mengabdikan dirinya pada perusahaan selama 26 hingga 35 tahun sebesar 52,1%. Sementara karyawan yang bekerja kurang dari 5 tahun memiliki persentase yang kecil sebesar 11%. Hal ini dikarenakan karyawan yang ditempatkan di PT PLN (Persero) Area Bekasi ini adalah mayoritas karyawan-karyawan senior sehingga karyawan-karyawan yang tergolong baru jumlahnya tidak sebesar karyawan yang telah mengabdikan dirinya selama 26 hingga 35 tahun. Besar gaji karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi yang ditunjukkan pada Tabel 3 didominasi oleh karyawan dengan rentang gaji Rp 4.000.000,00 sampai dengan Rp 9.999.999,00 sebesar 30,1%. Sedangkan, rentang gaji karyawan Rp 6.000.000,00 sampai dengan Rp 7.999.999,00 memiliki besar persentase sama dengan persentase gaji Rp 10.000.0000 sebesar 21,9%. Hal tersebut dikarenakan karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi mayoritas memiliki grade basic dan spesific.
Analisis Deskriptif Budaya Organisasi PT PLN (Persero) Area Bekasi PT PLN (Persero) memiliki empat nilai budaya organisasi yang biasa dikenal sebagai SIPP yaitu terdiri dari Saling Percaya, Integritas, Peduli dan Pembelajar. Budaya organisasi PT PLN (Persero) ini merupakan pedoman perilaku hubungan antar insan di perusahaan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif yang terdapat pada Tabel 5.
Tabel 5 Hasil analisis deskriptif budaya organisasi
No. Budaya Organisasi Mean Score Keterangan
1 Integritas 3,13 Setuju
2 Pembelajar 3,07 Setuju
3 Peduli 3,04 Setuju
4 Saling Percaya 3,04 Setuju
Total 3,07 Setuju
Sumber: Data diolah (2015)
Hasil analisis deskriptif menunjukkan integritas adalah nilai budaya organisasi yang tertinggi skornya. Skor yang terbesar pada nilai integritas adalah pada pernyataan perilaku kerja yang disiplin, Hal ini menunjukkan karyawan telah mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan dengan baik. Skor terendah pada nilai integritas adalah pernyataan pimpinan telah berhasil memberikan keteladanan yang baik, sehingga hal ini perlu diperhatikan karena pimpinan merupakan aktor penting yang dapat memengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja.
Pembelajar merupakan skor tertinggi kedua. Persepsi karyawan di PT PLN (Persero) Area Bekasi terhadap nilai pembelajar mayoritas setuju terbiasa berbagi pengetahuan kepada rekan kerja yang merupakan skor tertinggi pada nilai ini. Hal
13 tersebut dikarenakan PT PLN (Persero) memiliki knowledge management yang harus diterapkan di seluruh kantor PLN di Indonesia, sehingga karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi dituntut untuk terbiasa dengan aktivitas-aktivitas berbagi pengetahuan. Skor terendah pada nilai budaya pada pernyataan bertindak inovatif untuk memajukan perusahaan. Hal ini dapat dikarenakan dalam bertindak inovatif diperlukan kreativitas yang tinggi dan juga keberanian tanpa ada rasa takut melakukan kesalahan.
Peduli dan saling percaya memiliki skor yang sama dan merupakan yang terendah untuk nilai budaya organisasi. Mayoritas karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi memiliki persepsi setuju telah bertanggung jawab menjaga dan memelihara sarana dan fasilitas perusahaan dan pernyataan ini merupakan skor terbesar pada nilai peduli. Hal tersebut dikarenakan sarana dan fasilitas perusahaan merupakan penunjang karyawan untuk dapat bekerja dengan baik. Skor terendah pada nilai peduli adalah manajemen memperlakukan secara adil dalam pengembangan karier. Karyawan cenderung akan menjadi lebih aktif, bersemangat, dan mau terus belajar apabila mereka diberikan kesempatan yang sama dalam mengembangkan kariernya.
Pada nilai saling percaya, mayoritas karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi setuju terjalin kekompakkan kerja dengan anggota perusahaan dan skor untuk pernyataan tersebut adalah yang paling besar. Menjalin team work yang baik merupakan salah satu cara untuk dapat menciptakan kekompakkan kerja dan membangun rasa saling percaya antar anggota perusahaan. Skor terkecil untuk persepsi nilai saling percaya adalah komunikasi antara atasan dan bawahan tidak dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Analisis Deskriptif Employee Engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi
Employee engagement merupakan salah satu hal penting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan karena employee engagement menggambarkan antusiasme dan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Employee engagement
pada penelitian ini diukur melalui karakteristik pekerjaan dan dukungan, kesejahteraan karyawan dan employee outcome.
Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan
Karakteristik pekerjaan dan dukungan diukur oleh beberapa indikator yaitu
job demand, job control, social support, leadership quality, leader member exchange. Hasil analisis deskriptif employee engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi pada faktor karakteristik pekerjaan dan dukungan terdapat pada Tabel 6.
14
Tabel 6 Hasil analisis deskriptif employee engagement pada karakteristik pekerjaan dan dukungan
No. Karakteristik Pekerjaan dan
Dukungan Mean Score Keterangan
1 Job Control 3,12 Setuju
2 Job Demand 3,06 Setuju
3 Social Support 3,03 Setuju
4 Leadership Quality 2,99 Setuju
5 Leader-Member Exchange 2,93
Total 3,03 Setuju
Sumber: Data diolah (2015)
Skor tertinggi untuk karakteristik pekerjaan dan dukungan adalah Job Control. Definisi job control (pengendalian kerja) yaitu seberapa besar karyawan dapat leluasa mengatur sendiri otonomi pelaksanaan pekerjaannya, mengambil keputusan berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan dan mencurahkan seluruh kemampuan atau keterampilannya untuk melaksanakan pekerjaan. Mayoritas karyawan setuju telah mencurahkan seluruh kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dan pernyataan ini memiliki skor terbesar. Hal ini menunjukkan mereka telah mendedikasikan dirinya untuk bekerja dengan baik. Skor terendah pada job control adalah pada pernyataan merasa leluasa dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan. Hal tersebut menunjukkan beberapa karyawan belum merasakan keleluasaan dalam mengatur pelaksanaan pekerjaannya yang dapat dikarenakan adanya peraturan-peraturan perusahaan serta adanya supervisi dari atasan yang masih membatasi keleluasaan karyawan.
Job demand memiliki skor tertinggi kedua. Definisi dari job demand
(tuntutan atau beban kerja) yaitu seberapa berat tuntutan atau beban kerja yang dihadapi karyawan. Mayoritas karyawan setuju selalu tenang mengerjakan pekerjaan dan merupakan skor terbesar. Hal ini dikarenakan beban atau tuntutan kerja karyawan masih dalam batas yang wajar sehingga karyawan cenderung tidak mengeluh dan tenang dalam menyelesaikan pekerjaan. Mayoritas mereka juga setuju memiliki cukup waktu untuk mengerjakan tugas.
Skor yang menempati urutan ketiga adalah social support. Deifini social support (dukungan sosial) yaitu seberapa besar dukungan dari atasan atau rekan kerja demi kelancaran dan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Mayoritas karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi setuju selalu mendapatkan umpan balik dari atasan. Dengan adanya umpan ballik dari atasan tersebut, karyawan dapat memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya, sehingga dukungan ini perlu terus dilakukan.
Pada urutan keempat terdapat leadership quality. Definisi dari leadership quality (kualitas kepemimpinan) yaitu seberapa besar perhatian dan bantuan atasan kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Persepsi karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi terhadap leadership quality yang memiliki skor tertinggi yaitu pernyataan atasan memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam kepemimpinannya. Hal ini menandakan atasan telah menjalankan amanah nya sebagai pemimpin dengan bertanggung jawab. Mayoritas mereka setuju atasan memiliki inisiatif yang tinggi dalam kepemimpinannya, namun mean score
pernyataan ini merupakan yang terendah. Padahal, seorang pemimpin adalah seseorang yang memiliki kebijaksanaan dan kearifan yang dapat memadukan keduanya dengan tepat (Matondang, 2008). Pemimpin perlu memiliki inisiatif
15 yang tinggi untuk dapat membuat kebijakan-kebijakan untuk perusahaan dan karyawan.
Skor terendah adalah leader-member exchange (hubungan timbal balik atasan-bawahan) dengan definisinya adalah seberapa baik hubungan timbal balik antara atasan dan karyawannya. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, skor terbesar pada indikator leader member exchange adalah pernyataan keahlian atasan menginspirasi dalam melakukan pekerjaan yang berarti karyawan telah mengakui keahlian yang dimiliki oleh atasannya sehingga mampu menginspirasi mereka dalam bekerja. Nilai mean score terendah yaitu terdapat pada pernyataan selalu mendukung keputusan atasan dengan penuh kepercayaan. Hal ini dapat disebabkan karyawan dengan atasan belum sepenuhnya memiliki hubungan yang harmonis karena terlihat kepercayaan bawahan terhadap atasan belum sepenuhnya terjalin.
Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan karyawan dapat diukur dengan beberapa indikator di antaranya adalah burn out, work passion, dan organizational commitment. Hasil analisis deskriptif employee engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi pada faktor kesejahteraan karyawan terdapat pada Tabel 7.
Tabel 7 Hasil analisis desktiptif employee engagement pada kesejahteraan
karyawan
No. Kesejahteraan Karyawan Mean Score Keterangan
1 Work Passion 3,13 Setuju
2 Burn Out 3,07 Setuju
3 Organizational Commitment 3,04 Setuju
Total 3,08 Setuju
Sumber: Data diolah (2015)
Work passion (keasyikan kerja) yaitu seberapa jauh seseorang merasa bersemangat, asyik bekerja dan menikmati pekerjaannya sehingga lupa waktu.
Work passion memiliki skor tertinggi pada kesejahteraan karyawan. Skor terbesar untuk indikator work passion adalah pada pernyataan selalu serius dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga waktu terasa cepat. Sedangkan skor terendah adalah pada pernyataan memiliki hubungan yang kuat dengan pekerjaan sehingga menikmati pekerjaan. Hal ini menunjukkan karyawan memiliki work passion
yang baik hanya saja belum tercipta sepenuhnya hubungan yang kuat dengan pekerjaan.
Skor tertinggi kedua adalah burn out. Definisi burn out (stres atau kelelahan mental akibat pekerjaan) yaitu tingkat stres atau kelelahan mental akibat tuntutan pekerjaan yang tinggi. Mayoritas mereka setuju selalu bersemangat dalam menyelesaikan beratnya mandat pekerjaan. Mayoritas mereka juga setuju dalam pekerjaannya banyak menemukan hal-hal baru yang menyenangkan, begitu pun pada pernyataan pekerjaan selalu penuh tantangan yang memotivasi. Hal ini menunjukkan tingkat stres karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi akibat pekerjaan cenderung rendah karena karyawan menganggap tantangan dalam pekerjaannya adalah hal yang menyenangkan, memotivasi, dan membuat karyawan merasa bersemangat dalam menyelesaikan beratnya mandat pekerjaan.
Organizational Commitment (komitmen ada perusahaan) yaitu seberapa besar karyawan membela kepentingan perusahaan, ingin tetap bekerja
16
diperusahaan dan merasa memiliki kewajiban untuk setia kepada perusahaan.
Organizational Commitment memiliki skor terendah. Karyawan PT PLN
(Persero) Area Bekasi mayoritas setuju perusahaan layak mendapatkan kesetiaan dan pernyataa ini memiliki skor terbesar. Sedangkan skor terendah adalah pada pernyataan merasa bersalah bila keluar dari perusahaan. Hal tersebut menunjukkan beberapa karyawan merasa tidak bersalah bila keluar dari perusahaan dan memiliki komitmen organisasi yang belum optimal.
Employee Outcome
Employee outcome dapat diukur dari dua indikator yaitu extra role job performance dan in role job performance. Hasil analisis deskriptif employee engagement PT PLN (Persero) Area Bekasi pada faktor employee outcome
terdapat pada Tabel 8.
Tabel 8 Hasil analisis deskriptif employee engagement pada employee outcome
No. Employee Outcome Mean Score Keterangan
1 Extra Role Job Performance 2,99 Setuju
2 In Role Job Performance 2,92 Setuju
Total 2,96 Setuju
Sumber: Data diolah (2015)
Extra Role Job Performance (kinerja diluar kewajiban) yaitu seberapa besar karyawan secara sukarela melakukan pekerjaan di luar kewajiban, membantu karyawan lain, bekerja dengan rajin, dan tidak mencuri waktu kerja. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, mayoritas mereka setuju selalu bersedia berbagi beban kerja dengan rekan kerja dan pernyataan ini memiliki skor terbesar. Hal ini menunjukkan karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi mau saling membantu satu sama lain dengan berbagi beban kerja sehingga pekerjaan menjadi lebih ringan. Mayoritas mereka setuju selalu suka rela melakukan pekerjaan melebihi kewajiban, namun mean score pada pernyataan ini merupakan yang terendah. Hal ini menunjukkan beberapa karyawan masih belum sukarela melakukan pekerjaan lebih dari kewajibannya. Meningkatkan kinerja diluar kewajiban ini membutuhkan inisiatif yang tinggi dari dalam diri karyawan.
In role job performance (kinerja wajib) yaitu seberapa jauh karyawan telah memenuhi target kerja yang diwajibkan perusahaan dan melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. Berdasarkan hasil analisis, mayoritas karyawan setuju selalu menghasilkan output pekerjaan diatas standar yang diberikan perusahaan. Hal ini menunjukkan, mayoritas karyawan sudah dapat menghasilkan output pekerjaan diatas standar yang diberikan, namun masih terdapat beberapa karyawan yang menghasilkan output hanya sesuai standar yang diberikan.
17 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi
Kinerja karyawan pada penelitian ini diukur dengan menggunakan indikator quality, quantity, timeliness, cost effectiveness, need for supervision, dan
interpesonal impact. Hasil analisis deskriptif kinerja karyawan terdapat pada Tabel 9.
Tabel 9 Hasil analisis deskriptif kinerja karyawan
No. Kinerja Karyawan Mean Score Keterangan
1 Interpersonal Impact 3,12 Setuju
2 Cost effectiveness 2,99 Setuju
3 Quantity 2,88 Setuju
4 Need for Supervision 2,86 Setuju
5 Timeliness 2,75 Setuju
6 Quality 2,62 Setuju
Total 2,87 Setuju
Sumber: Data diolah (2015)
Interpersonal Impact merupakan tingkat sejauh mana karyawan dapat memelihara harga diri, nama baik, dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan (Sutrisno 2010). Persepsi karyawan terhadap interpersonal impact, mayoritas setuju karyawan dapat membina hubungan yang harmonis dengan atasan secara informal atau diluar jam kerja. Hubungan yang harmonis diluar jam kerja antar anggota perusahaan baik atasan maupun bawahan perlu terus dibina sehingga saat berada pada jam kerja/formal, atasan dengan bawahan cenderung menjadi lebih akrab walaupun tetap menjaga profesionalitas dalam bekerja.
Cost Efectiveness merupakan tingkat sejauh mana penggunaan
sumberdaya organisasi berupa keuangan, manusia, teknologi, dan material secara maksimal untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya (Sutrisno 2010). Mayoritas persepsi karyawan terhadap cost effectiveness adalah setuju selalu dapat mengelola pengetahuan yang diperoleh dengan sangat baik untuk menyelesaikan pekerjaan. Hal ini menunjukkan karyawan memiliki kemampuan manajemen pengetahuan yang baik.
Quantity merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan (Sutrisno 2010). Mayoritas karyawan setuju tidak pernah sama sekali melalaikan agenda pekerjaan. Mereka juga setuju selalu mampu mengerjakan pekerjaan dengan sangat baik walaupun jumlah pekerjaan nya besar.
Need for supervision merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan (Sutrisno 2010). Mayoritas karyawan setuju dapat bekerja dengan baik walaupun tanpa pengarahan yang detail. Mereka juga setuju sama sekali tidak pernah mengecewakan atasan apabila diberikan tanggung jawab. Hal ini menunjukkan karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi telah mampu bekerja dengan baik tanpa adanya supervisi. Namun karyawan masih memerlukan supervisi ketika bekerja dalam batas yang wajar, dengan begitu karyawan menjadi merasa diperhatikan dan dikontrol oleh atasan sehingga hasil kerja pun akan menjadi lebih baik.
Timeliness merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain (Sutrisno 2010). Persepsi karyawan
18
terhadap timeliness, mayoritas mereka setuju tidak pernah terlambat datang ke kantor. Mayoritas mereka juga setuju pada pernyataan pemanajemen waktu yang sangat baik. Nilai untuk timeliness ini terhitung rendah walaupun mayoritas masih dalam lingkup setuju karena beberapa karyawan diantaranya masih banyak juga yang terlambat datang ke kantor dan bukan pemanajemen waktu yang baik sehingga perusahaan perlu bersikap tegas mengenai kedisiplinan terhadap waktu.
Quality merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan (Sutrisno 2010). Berdasarkan hasil analisis, mayoritas karyawan tidak setuju dengan pernyataan tidak pernah melakukan kesalahan dalam proses menyelesaikan pekerjaan, yang artinya mayoritas karyawan pernah melakukan kesalahan dalam proses menyelesaikan pekerjaan. Hal tersebut merupakan hal yang wajar dalam bekerja, namun kesalahan-kesalahan yang telah dilakukan hendaknya dapat dijadikan pelajaran yang berharga agar tidak terulang kembali. Mereka setuju selalu berhasil meningkatkan kualitas kerja. Kualitas kerja karyawan akan berdampak pada kualitas perusahaan, untuk itu karyawan dituntut untuk dapat meningkatkan kualitas kerjanya secara kontinu.
Hasil Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Analisis Outer Model
Analisis outer model memiliki aturan-aturan yang perlu diperhatikan. Aturan yang biasa digunakan untuk menilai validitas convergent yaitu nilai
loading factor harus lebih dari 0,7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory
serta nilai average variance extracted (AVE) harus lebih besar dari 0,5 (Ghozali 2015). Berdasarkan aturan tersebut, terdapat tiga puluh dua indikator yang harus direduksi dari model awal penelitian pada Gambar 3 dikarenakan nilai loading factor kurang dari 0,7. Setelah reduksi dilakukan, proses outer model
menghasilkan loading factor seperti pada Gambar 4. Keterangan mengenai variabel manifes dan variabel laten pada penelitian ini terdapat pada Lampiran 6.
Nilai loading factor yang dominan dapat dilihat pada Tabel 10. Nilai budaya organisasi dominan direfleksikan oleh variabel manifes meningkatkan kompetensi (BOSPEM4) sebesar 0,834. Variabel manifes bersemangat menyelesaikan pekerjaan (EE BUOT3) dominan merefleksikan variabel laten
employee engagement sebesar 0,850. Variabel laten kinerja karyawan
direfleksikan dominan oleh variabel manifes tidak mengecewakan atasan (KKNFS2) sebesar 0,804.
19 Tabel 10 Nilai loading factor hasil proses outer model
No. Variabel Laten Indikator pada masing-masing variabel laten
Nilai
loading factor
1. Budaya Organisasi BOSIN 1:Kesatuan dalam perusahaan 0,733 BOSPEM 3:Bertindak inovatif 0,788 BOSPEM 4:Meningkatkan kompetensi 0,834 BOSAPER 2:Minat menyampaikan pendapat,kritik,saran 0,718 BOSAPER 3: Komunikasi tidak dibatasi hierarki 0,742 2. Employee Engagement EE BUOT 3: Bersemangat menyelesaikan pekerjaan. 0,850 EE EJP 3:Kontribusi ide pengembangan unit kerja. 0,747 EE WORPAS 1: Kerja keras menyelesaikan pekerjaan 0,833 EE WORPAS 2: Hubungan kuat dengan pekerjaan 0,784 EE WORPAS 3: Serius menyelesaikan pekerjaan. 0,822 3. Kinerja Karyawan KKNFS 2: Tidak mengecewakan atasan 0,804 KKQUAL 1:Tidak melakukan kesalahan kerja 0,744 KKQUAN 1:Tidak melalaikan agenda 0,784 KKQUAN 2:Mampu kerja baik saat beban kerja besar 0,752 KKTIM 2:Pemanajemen waktu yang baik 0,726
Sumber: Data diolah (2015)
Aturanyang biasa digunakan untuk menilai reliabilitas konstruk yaitu nilai
composite reliability (CR) harus lebih besar dari 0,7. Nilai measurement outer model terdapat pada Tabel 11. Seluruh variabel laten pada penelitian ini memiliki nilai AVE lebih dari 0,5 dan seluruh nilai composite realbility diatas 0,7 artinya seluruh konstruk dalam penelitian ini telah valid dan reliabel.
Tabel 11 Nilai measurement outer model
No. Variabel Laten AVE Composite
Reliability
1. Budaya Organisasi 0,584 0,823
2. Employee Engagement 0,653 0,867
3. Kinerja Karyawan 0,582 0,820
Sumber: Data diolah (2015)
Cara untuk menguji validitas discriminant indikator reflektif yaitu dengan melihat nilai cross loading untuk setiap variabel harus lebih besar dari 0,70. Cara lain yang digunakan untuk mengukur validitas discriminant yaitu dengan membandingkan akar kuadrat AVE untuk setiap konstruk dengan nilai korelasi antar konstruk dalam model. Validitas discriminant yang baik ditunjukkan dari akar kuadrat AVE untuk setiap konstruk lebih besar dari korelasi antar konstruk
