5.1 Pengaruh Kompetensi Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR
Menurut Finch dalam Mulyasa (2004) kompetensi adalah penguasaan terhadap suatu tugas, ketrampilan, sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. Kompetensi mencakup tugas, ketrampilan sikap dan apresiasi yang harus dimiliki peserta didik untuk dapat melaksanakan tugas - tugas pembelajaran sesuai dengan jenis pekerjaan tertentu. Kompetensi menurut UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 ayat 10 kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Menurut Keith Davis tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja meliputi faktor kompetensi adalah faktor kemampuan nyata (reality) yaitu pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan. . Hasil penelitian tentang variabel kompetensi dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja pegawai SAR ditemukan kompetensi kategori sedang dengan persentase kinerja pegawai SAR kategori sedang sebesar 66,7%. Hasil analisis Spearman Correlation menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja pegawai SAR. Berdasarkan hasil uji statistik dapat dijelaskan semakin tinggi kompetensi akan menghasilkan kinerja yang baik dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana.
Kompetensi pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana masih ada yang buruk. Faktor penyebabnya adalah pegawai SAR tidak mengetahui parameter yang dikelompokkan dalam tanda-tanda vital dengan alasan itu merupakan tugas tenaga kesehatan. Pegawai SAR sebagian masih mempunyai sikap tidak setuju jika diadakan pelatihan kepada masyarakat tentang pertolongan pertama pada korban bencana dengan alasan tugas dari Dinas Kesehatan dan Badan Penanggulangan Bencana Daerah. Pegawai SAR tidak setuju membuat standar yang harus dicapai peserta pelatihan jika memberikan pendidikan dan pelatihan pertolongan pertama kepada masyarakat dengan alasan hal itu menambah beban kerja, dibuat jika diminta oleh pihak penyelenggara pelatihan. Pegawai SAR sebagian masih mempunyai keterampilan kategori sedang dan buruk dilihat dari
ketidaksesuaian dalam mempraktikkan pemeriksaan tanda- tanda vital, dan menentukan respon (tingkat kesadaran) korban.
Hasil penelitian menunjukkan proporsi responden dengan kompetensi yang baik 100% mempunyai kinerja yang baik, dan responden dengan kompetensi yang sedang 66,7% mempunyai kinerja yang sedang, serta responden dengan kompetensi yang buruk 46,2% mempunyai kinerja yang buruk. Hasil uji chi square menunjukkan ada pengaruh yang signifikan kompetensi pegawai SAR dalam memberikan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja dengan nilai p=0,014 (p<0,05).
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Muray (2003), yang dilakukan terhadap para pegawai industri konstruksi di New South Wales. Penelitian ini mencoba melihat keterkaitan antara pembelajaran dengan kualitas kompetensi para pegawai dan pengaruhnya terhadap kinerja. Data diambil dengan cara menghadiri pertemuan para pegawai industri konstruksi tersebut, melalui bahan-bahan publikasi, dan dengan melakukan interview. Hipotesis diuji dengan uji ANOVA. Hasil pengujian menunjukkan, semakin tinggi kompetensi maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan. Tingginya kompetensi ini disebabkan tingginya tingkat pembelajaran dari pegawai tersebut. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja.
Penelitian Quek (2005), menguji secara empiris kompetensi terhadap keberhasilan kinerja dari para pekerja lulusan sarjana. Sample penelitian adalah para pekerja lulusan sarjana yang telah mengikuti kursus kompetensi sebagai bagian dari program pelatihan kompetensi. Para pekerja lulusan sarjana bekerja di bidang
perbankan, perakitan, komputer, komunikasi, dan produksi. Jumlah sampel sebanyak 32 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan metode penyebaran kuesioner (teknik validasi dengan Alpha Cronbach). Hasil penelitian menunjukkan pengetahuan dan keterampilan, merupakan faktor yang memberikan kontribusi terhadap keberhasilan kinerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Widjajanti (2008), dimana kompetensi perawat terhadap pelaksanaan keselamatan terdapat hubungan yang signifikan dimana terdapat nilai p = 0,042. Penelitian Sitepu (2010) yang meneliti tentang Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Perawat dalam memberikan Pelayanan Kesehatan di Puskesmas Deli Serdang. Sampel penelitian ini berjumlah 168 orang, diambil dengan menggunakan teknik stratified random sampling. Data primer dikumpulkan melalui wawancara langsung menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan uji regresi linear berganda pada taraf kepercayaan 95 %. Berdasarkan analisis diketahui ada hubungan yang signifikan antara variabel pengetahuan dengan kinerja perawat (p=0,046), variabel sikap dengan kinerja perawat (P=0,034), variabel keterampilan dengan kinerja peawat (p=0,001). Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi (sikap dan keterampilan) terhadap kinerja perawat. Variabel yang paling dominan memengaruhi kinerja perawat adalah keterampilan (nilai β =0,453).
Penelitian Hendri (2009) yang meneliti tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja petugas promosi kesehatan di Puskesmas wilayah kerja kerja Dinas Kesehatan kota Pematangsiantar. Jenis Penelitian yang digunakan adalah explanatory research
dengan sampel sebanyak orang 34 orang petugas promosi kesehatan Puskesmas. Uji statistik yang digunakan adalah uji regresi linear berganda, dengan persamaan Y = 0.925 +0,391 XI. Hasil penelitian ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi (pengatahuan, sikap dan keterampilan) terhadap kinerja petugas promosi kesehatan di kota Pematangsiantar dengan sinifikansi masing-masing (sig<0,05). Variabel yang paling memengaruhi kinerja adalah sikap.
5.2 Pengaruh Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR
Menurut Gray dalam Winardi (2002),
menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri sesorang yang nampak pada gejala kejiwaan, perasaan, dan juga emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus terpuaskan. Menurut Davis (1989) tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja meliputi faktor motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan
Hasil penelitian tentang variabel motivasi intrinsik dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja pegawai SAR ditemukan motivasi sedang dengan persentase kinerja kategori sedang sebesar 60%. Hasil analisis Spearman Correlation menujukkan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara motivasi dalam memberikan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja pegawai SAR . Berdasarkan hasil uji statistik dapat dijelaskan semakin tinggi motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana akan menghasilkan kinerja yang baik.
Pegawai SAR mayoritas tidak bersedia melaksanakan hubungan kerja sama dengan masyarakat untuk memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana (motivasi intrinsik berdasarkan prestasi). Pegawai SAR memberikan alasan tugas utama yang harus dilakukan adalah mencari dan menolong korban pada saat terjadi bencana. Pegawai SAR minoritas bersedia melaksanakan hubungan kerja sama dengan masyarakat untuk memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana (motivasi intrinsik berdasarkan prestasi) dengan alasan hubungan kerjasama itu dilakukan bila diminta oleh pihak (masyarakat) yang berkepentingan. Menurut McClelland dalam Hasibuan (2007) bahwa satu diantara tiga kebutuhan pegawai adalah prestasi (need for achievement) yang merupakan daya penggerak (motivasi) untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal dengan mengembangkan kreativitas.
Pegawai SAR mayoritas bersedia memberikan pelatihan kepada masyarakat tentang pertolongan pertama korban bencana walaupun tidak dapat penghargaan dari pimpinan (motivasi intrinsik berdasarkan pengakuan). Pegawai SAR memberikan alasan sebagai tenaga rescue bekerja harus mempunyai sifat relawan. Pegawai SAR minoritas tidak bersedia memberikan pelatihan kepada masyarakat tentang pertolongan pertama korban bencana karena tidak dapat penghargaan dari pimpinan dengan alasan pimpinan harus dapat memberikan penghargaan kepada bawahan
sebagai bentuk perhatian. Menurut Rowland and Rowland dalam Suarli (2005) bahwa penghargaan psikis sangat diperlukan agar pegawai merasa dihargai dan diperhatikan serta di bimbing manakala melakukan suatu kesalahan.
Pegawai SAR mayoritas bersedia memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana tanpa pengawasan pimpinan (motivasi intrinsik berdasarkan tanggung jawab). Pegawai SAR memberikan alasan bahwa bekerja dengan rasa tanggung jawab tidak harus diawasi pimpinan. Menurut McGregor dalam Hasibuan (2007) mengemukakan Teori Y bahwa pegawai bersedia belajar untuk menerima bahkan mencari tanggung jawab. Pegawai SAR minoritas tidak bersedia memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana tanpa pengawasan pimpinan dengan alasan bekerja dengan pengawasan pimpinan lebih fokus dan terarah lebih baik. Menurut McGregor dalam Hasibuan (2007) mengemukakan Teori X (negatif) bahwa pegawai akan menghindari tanggung jawab dan bila mungkin mencari perintah formal.
Pegawai SAR mayoritas bersedia membuat laporan hasil pelatihan pertolongan pertama korban bencana berdasarkan respon masyarakat (motivasi intrinsik berdasarkan kemajuan). Pegawai SAR memberikan alasan bahwa respon masyarakat menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan tepat sasaran atau tidak,sehingga kita dapat menilai keberhasilan yang dicapai. Menurut Rowland and Rowland dalam Suarli (2005) bahwa kinerja pegawai akan meningkat jika ada keinginan untuk maju. Menurut Maslow dalam Hasibuan (2007) bahwa kebutuhan pegawai untuk maju
merupakan keinginan dan idaman setiap orang karena tidak ada seorang pun yang menyenangi kegagalan.
Pegawai SAR minoritas tidak bersedia membuat laporan hasil pelatihan pertolongan pertama korban bencana berdasarkan respon masyarakat dengan alasan setiap respon masyarakat banyak perbedaan sehingga sulit mengambil kesimpulan.
Pegawai SAR mayoritas bersedia memberikan pelatihan kepada masyarakat tentang pertolongan pertama korban bencana (motivasi intrinsik berdasarkan pekerjaan itu sendiri). Pegawai SAR mempunyai alasan bahwa memberikan pelatihan ini sesuai dengan tugas saat menolong korban bencana. Pegawai SAR minoritas tidak bersedia memberikan pelatihan kepada masyarakat tentang pertolongan pertama korban bencana dengan alasan pelatihan ini kurang dipahami karena dilakukan hanya saat pertamakali menjadi pegawai SAR. Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2007) bahwa motivasi ideal yang dapat memengaruhi kinerja adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.
Pegawai SAR mayoritas tidak bersedia memberikan saran jika pelatihan pertolongan pertama di masyarakat menemui kesulitan (motivasi intrinsik berdasarkan kemungkinan berkembang) karena pelatihan ini dilakukan dengan sasaran yang berbeda sehingga saran yang diberikan kemungkinan sulit untuk diterapkan. Pegawai SAR minoritas bersedia memberikan saran jika pelatihan pertolongan pertama di masyarakat menemui kesulitan karena sekecil apa pun saran yang diberikan akan membawa perubahan yang lebih baik pada pelatihan selanjutnya.
Menurut Herzberg yang mengemukakan teori motivasi bahwa faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja, apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi dan menghasilkan pekerjaan yang baik. Faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator meliputi, prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri ( the work it self ), kemungkinan berkembang (the possibility of growth). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Juliani (2007) tentang pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU dr Pirngadi Medan. Hasil penelitian dari 80 responden menunjukkan diperoleh persamaan regresi Y = 9,119 + 0,218X1 + 0,599X2 + 1,518X3 + 0, 404X4 + 1, 370X5 + e dengan menggunakan uji regresi linear sederhana dapat disimpulkan bahwa variabel prestasi terdapat p value = 0,12 menunjukkan tidak terdapat pengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Variabel pengakuan orang lain terdapat p value = 0,589 menunjukkan tidak terdapat pengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Variabel tanggung jawab didapat p value = 0,000 menunjukkan terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Variabel peluang untuk maju didapat nilai p value = 0,004 terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Varibel kepuasan kerja didapat nilai p value = 0.000 terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Penelitian Mudji (2011), yang meneliti tentang Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang) hasil penelitian menunjukkan diperoleh persamaan
regresi: Y = 0,439 X1+ 0,260 X2 dengan menggunakan metode analisis regresi berganda, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja (X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Nilai t sekitar 4.003 (lebih besar dari t tabel 1.663) dan nilai yang signifikan sekitar 0,000. Menggunakan batas signifikansi tentang 0,05, nilai signifikansi kurang dari 0,05. Hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kerja pegawai dapat diterima.
Penelitian Endra (2010) tentang Analisis Pengaruh motivasi kerja, budaya organisasional dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai faktor-faktor yang mendukung kinerja pegawai (Studi Kasus Pada Perum Bulog Kabupaten Pati). Penelitian mengenai variabel motivasi kerja (X), budaya organisasional (X 2) dan kedisiplinan (X 3) terhadap kinerja pegawai pada Perum Bulog Kabupaten Pati (Y). Sampel penelitian 63 responden dengan taraf signifikan 5%. Data yang digunakan data primer. Analisis data menggunakan analisis kualitatif dan kuantitatif yang meliputi uji validitas, uji reliabilitas, regresi linier berganda, koefisien determinasi dan uji hipotesis uji t.
Berdasarkan pembahasan pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja pegawai SAR di kantor SAR Medan. Hal ini dapat dikaitkan dengan evaluasi kinerja sebagai proses yang dilakukan untuk menilai pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja seorang pegawai untuk memberikan umpan balik guna peningkatan kinerja (Ilyas, 2003). Evaluasi kinerja bertujuan mengurangi kemungkinan terjadinya
konflik, penolakan atau protes saat penilaian dilakukan. Semua pegawai harus memahami tujuan, cara kerja, alat ukur, serta faktor yang dinilai. Contoh daftar periksa kesepakatan evaluasi kinerja yaitu:
1. Kesepakatan mengenai tujuan dilakukan penilaian (mencatat pencapaian target bisnis, memperbaiki efektifitas, meningkatkan motivasi, meningkatkan produktivitas, meningkatkan kualitas dan menilai kinerja untuk menentukan konpensasi).
2. Kesepakatan frekwensi atau skedul penilaian (harian, mingguan, bulanan, kwartalan, semesteran, dan tahunan).
3. Kesepakatan mengenai alat ukur yang digunakan (survei, data yang tersedia, pengamatan, wawancara, insiden kritis).
4. Kesepakatan tentang pertanyaan-pertanyaan yang dimasukkan dalam formulir survei, wawancara, atau lembar pengamatan.
5. Kesepakatan mengenai siapa yang akan melakukan penilaian (anggota tim, fasilisator, manajemen, pemasok, pelanggan internal atau eksternal).
6. Kesepakatan mengenai rincian pelaksanaan pengukuran (kerahasiaan, pemberian nilai, distribusi hasil).
7. Kesepakatan pada jadwal pemeriksaan dan penilaian untuk mempelajari hasil, melihat kemajuan, menganalisis penyebab rendahnya kinerja dan melakukan tindakan koreksi (Ilyas, 2003).