PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI INTRINSIK PEGAWAI SAR DALAM MEMBERIKAN PELATIHAN PERTOLONGAN PERTAMA
KORBAN BENCANA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SAR DI KANTOR SAR MEDAN
T E S I S
Oleh
NANA ERIKA 107032106/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
THE INFLUENCE OF COMPETENCY AND INTRINSIC MOTIVATION OF THE STAFF OF SAR ON THE PROVISION IN PROVIDING THE
TRAINING IN THE FIRST AID FOR DISASTER VICTIMS ON THE PERFORMANCE OF THE STAFF OF SAR
IN SAR MEDAN OFFICE
T H E S I S
BY
NANA ERIKA 107032106/IKM
MAGISTER OF PUBLIC HEALTH STUDY PROGRAM FACULTY OF PUBLIC HEALTH
UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA MEDAN
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI INTRINSIK PEGAWAI SAR DALAM MEMBERIKAN PELATIHAN PERTOLONGAN PERTAMA
KORBAN BENCANA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SAR DI KANTOR SAR MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Manajemen Kesehatan Bencana pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
Oleh NANA ERIKA 107032106/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Judul Tesis : PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI INTRINSIK PEGAWAI SAR DALAM
MEMBERIKAN PELATIHAN
PERTOLONGAN PERTAMA KORBAN
BENCANA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SAR DI KANTOR SAR MEDAN
Nama Mahasiswa : Nana Erika Nomor Induk Mahasiswa : 107032106
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Manajemen Kesehatan Bencana
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, S.E. M.Si)
Ketua Anggota
(Abdul Muthalib Lubis, S.H, MA.P)
Dekan
(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)
Telah diuji
Pada Tanggal : 12 Februari 2013
PANITIA PENGUJI TESIS
PERNYATAAN
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI INTRINSIK PEGAWAI SAR DALAM MEMBERIKAN PELATIHAN PERTOLONGAN PERTAMA
KORBAN BENCANA TERHADAP KINERJA PEGAWAI SAR DI KANTOR SAR MEDAN
T E S I S
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.
Medan, Juli 2013
ABSTRAK
Sumatera Utara berada pada peringkat ketujuh daerah yang rentan terhadap bencana dengan indeks rawan bencana yang mencapai 148. Peran masyarakat dalam meminimalkan kerugian dan korban bencana dapat dilakukan dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam menghadapi bencana. Berdasarkan peraturan Kepala Badan SAR Nasional bahwa pegawai SAR dengan jabatan Rescue mempunyai tugas memberikan pelatihan SAR dalam pemasyarakatan SAR. Tujuan penelitian untuk menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pertolongan pertama korban bencana bencana terhadap kinerja pegawai SAR di kantor SAR Medan. Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk survey dengan menggunakan pendekatan explanatory research yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa.
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor SAR Medan berjumlah 123 orang dengan jumlah sampel yang diteliti 32 orangpegawai SAR dengan jabatan rescue Pengumpulan data melalui wawancara yang berpedoman pada kuesioner penelitian. Data dianalisis dengan menggunakan uji regresi linear
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja dengan hasil uji chi square p= p=0,014 (p<0,05). Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja dengan hasil uji chi square p= p=0,043 (p<0,05)
Saran kepada Manajemen kantor SAR Medan perlu melakukan peningkatan pemahaman bagi pegawai SAR tentang pelatihan pertolongan pertama korban bencana melalui latihan dasar tidak hanya diberikan 1 kali saat menjadi pegawai SAR tetapi diberikan secara berkesinambungan minimal setiap 6 bulan sekali. Manajemen kantor SAR perlu memberikan tugas sesuai dengan latar belakang pendidikan Sumber Daya manusia (SDM). Manajemen kantor SAR Medan perlu merekrut pegawai SAR baru latar belakang pendidikan tenaga kesehatan seperti dokter dan perawat.
ABSTRACT
Sumatera Utara sit in the seventh rank of the regions that are vulnerable to disasters with disaster prone index of 148. The role of community is to minimize the loss and victims of disaster and can be done by improving their capability and skill in facing the disaster. Based on the regulation of the Head of National Search and Rescue Board, the SAR staff with the position of Rescue have the duty to provide SAR trainings to socialize SAR. The purpose of this survey study with explanatory approach was to analyze the influence of competency and intrinsic motivation of SAR Staff in providing first aid for the disaster victims on the performance of SAR Staff at SAR Medan Office.
The population of this explanatory study describing the inter-variable relationship through hypothesis testing was all of the 123 staff at SAR Medan Office and 32 of them were selected to be the samples for this study. The data for this study were obtained through questionnaire-based interviews. The data obtained were analyzed by using linear regression test.
The result of Chi-square test showed that the competency of SAR Staff in the provision of training in first aid for disaster victims had a significant influence on their performance with p = 0.014 (p < 0.05), and the intrinsic motivation of SAR Staff in their task of mitigating disaster had a significant influence on their performance with p = 0.043 (p < 0.05).
The management of SAR Medan Office should improve their training of first aid for disaster victims through basic training by giving them a continuous training at least once in six months, not only once when they became at first the SAR staff. The management of SAR Medan Office also needs to assign the SAR Staff in accordance with their educational background and to recruit new SAR staff with health education background such doctors and nurses to provide the training in the first aid for disaster victims.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas karunia dan
rahmatNya, sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan. Tesis ini berjudul
Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan
Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR di
Kantor SAR Medan. Penulisan tesis ini diajukan untuk memenuhi persyaratan
memperoleh gelar Magister Kesehatan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan
Penulis menyadari bahwa penyelesaian tesis ini tidak terlepas dari dukungan
semua pihak yang telah memberikan bantuan secara langsung maupun tidak
langsung. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua
pihak, semoga Allah SWT memberikan kebahagiaan dunia dan akhirat untuk kita
semua.
Penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Prof Dr. dr Syahril Pasaribu, D.T.M&H.,M.Sc.(CTM)., Sp.A,(K). Rektor
Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S. Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Sumatera Utara.
3. Dr. Ir Evawany Y Aritonang, M.Si. Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan
Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
4. Ketua Komisi Pembimbing Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, S.E, M.Si dan Anggota
5. Tim penguji Dr. Ir Evawany Y Aritonang, M.Si dan Bapak Suherman, S.K.M,
M.Si.
6. Para Dosen, staf dan semua pihak yang terkait di lingkungan Program Studi S2
Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Manajemen Kesehatan Bencana
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
7. Drs. Dianta Bangun, M.Kes. Kepala Kantor SAR Medan.
8. Ibunda tercinta Almarhumah Dahniar Nasution dan Ayahnda M. Ridwan.
9. Suami tercinta Ismail,S.H, anak-anakku tersayang Rifqi Alwafi, Rasyiqah
Azzahra, Rakha Adli yang telah memberikan doa, dukungan dan motivasi untuk
menyelesaikan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat.
10. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara.
Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua
pihak. Semoga tesis ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Medan, Juli 2013 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Medan pada tanggal 9 April 1971 dari pasangan Almarhumah
Ibunda Dahniar Nasution dan Ayahnda M.Ridwan. Penulis merupakan anak ke dua
dari tiga bersaudara.
Latar belakang Pendidikan penulis Sekolah Dasar Negeri No 050744 di
Pangkalan Brandan tamat tahun 1984. Sekolah Menengah Pertama Negeri I di
Pangkalan Brandan tamat tahun 1987. Sekolah Menengah Atas Negeri di Pangkalan
Brandan tamat tahun 1990. Kuliah di Akademi Keperawatan Yayasan RSU Glugur
Medan Tamat tahun 1994. Mengikuti program akta 3 di Universitas Negeri Medan
tamat tahun 2001. Tahun 2004 melanjutkan studi S1 Ilmu Kesehatan Masyarakat
dengan minat studi Administrasi Kebijakan Kesehatan di Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Sumatera Utara tamat tahun 2006. Tahun 2010 melanjutkan
studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat dengan Minat Studi Manajemen Kesehatan
Bencana di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Tahun 1994 bekerja sebagai perawat di RSU Glugur Medan. Tahun 2001 bekerja
sebagai dosen tetap di Akademi Perawat Harapan Mama Kabupaten Deli Serdang
sampai dengan sekarang.
Menikah dengan Ismail S.H pada tanggal 4 Agustus 1996 dianugrahkan 3 orang
putra-putri yaitu Rifqi Alwafi lahir pada tanggal 26 Juli 1998, Rasyiqah Azzahra
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP... v
DAFTAR ISI ... . vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR... ... xi
DAFTAR LAMPIRAN... xii
BAB 1. PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Permasalahan ... 10
1.3 Tujuan Penelitian... 11
1.4 Hipotesis ... 11
1.5 Manfaat Penelitian... 11
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 12
2.1 Bencana ... 12
2.1.1 Definisi Bencana... 12
2.1.2 Daerah Rawan Bencana ... 12
2.2 Search and Rescue (SAR) ... 12
2.2.1 Definisi SAR ... 12
2.2.2 Filosofi SAR... 13
2.2.3 Uraian Tugas Pegawai SAR dengan Jabatan Rescue ... 13
2.2.4 Kantor SAR ... 14
2.2.5 Sistem Kerja SAR... 15
2.2.6 Tehnik Pendekatan SAR ... 18
2.2.7 Kurikulum Pendididikan dan Pelatihan SAR ... 19
2.2.8 Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana ... 21
2.3 Pegawai ... 25
2.3.1 Definisi Pegawai ... 25
2.4 Kompetensi ... 26
2.4.1 Unsur-unsur Kompetensi ... 27
2.5.2 Kompetensi Dasar Pegawai SAR ... 27
2.5 Motivasi ... 28
2.5.1 Definisi Motivasi ... 28
2.5.2 Teori Motivasi ... 28
2.5.3 Tujuan Pemberian Motivasi ... 31
2.5.5 Proses Motivasi ... 32
2.5.6 Pengukuran Motivasi ... 33
2.5.7 Strategi untuk Meningkatkan Motivasi ... 33
2.6 Kinerja ... 34
2.6.1 Definisi Kinerja ... 34
2.6.2 Penilaian Kinerja ... 34
2.6.3 Kriteria Pengukuran Kinerja ... 35
2.6.4 Ukuran Kinerja Melakukan Pertolongan Pertama Korban Bencana ... 36
2.6.5 Faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 37
2.7 Landasan Teori ... 38
2.8 Kerangka Konsep ... 39
BAB 3. METODE PENELITIAN... 40
3.1 Jenis Penelitian ... 40
3.2 Lokasi dan Waktu penelitian... 40
3.2.1 Lokasi Penelitian ... 40
3.2.2 Waktu penelitian ... 40
3.3 Populasi dan Sampel ... 40
3.3.1Populasi ... 40
3.3.2 Sampel ... 41
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 41
3.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41
3.5 Variabel dan Definisi Operasional ... 44
3.5.1 Variabel Penelitian ... 44
3.5.2 Definisi Operasional ... 44
3.6 Metode Pengukuran ... 45
3.7 Metode Analisis Data ... 46
BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 49
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian... 49
4.2 Struktur Organisasai Kantor SAR Medan ... 50
4.3 Karakteristik Pegawai SAR ... ... 50
4.4 Analisis Univariat ... 51
4.4.1 Kompetensi Pegawai SAR ... 51
4.4.2 Pengetahuan Pegawai SAR... 52
4.4.3 Sikap Pegawai SAR... 53
4.4.4 Keterampilan Pegawai SAR ... 54
4.4.5 Motivasi Intrinsik Pegawai SAR... 55
4.4.6 Kinerja Pegawai SAR ... 58
4.5.1 Hubungan Kompetensi Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap
Kinerja Pegawai SAR... 60
4.5.2 Hubungan Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR... 61
4.6 Analisis Multivariat... 61
BAB 5. PEMBAHASAN... 63
5.1 Pengaruh Kompetensi Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR... 64
5.2 Pengaruh Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana terhadap Kinerja Pegawai SAR... 67
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN... 74
6.1 Kesimpulan... 74
6.2 Saran... 74
DAFTAR PUSTAKA ... 77
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
3.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43
3.2 Aspek Pengukuran Variabel ... 46
4.1 Distribusi Frekwensi Karakteristik Pegawai SAR dengan Jabatan
Rescue di Kantor SAR Medan ... 51
4.2 Distribusi Frekwensi Variabel Kompetensi Pegawai SAR dengan
jabatan Rescue Kantor SAR Medan ... 52
4.3 Distribusi Frekwensi Pengetahuan Pegawai SAR dalam
Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertolongan Pertama Korban
Bencana di Kantor SAR Medan ... 52
4.4 Distribusi Frekwensi Sikap Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertolongan Pertama Korban Bencana di
Kantor SAR Medan ... 54
4.5 Distribusi Frekwensi Keterampilan Pegawai SAR dalam
Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertolongan Pertama Korban
Bencana di Kantor SAR ... 55
4.6 Distribusi Frekwensi Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertolongan Pertama Korban
Bencana di Kantor SAR ... 56
4.7 Distribusi Frekwensi Variabel Motivasi Intrinsik Pegawai SAR di
Kantor SAR ... 57
4.8 Distribusi Frekwensi Indikator Kinerja Pegawai SAR di Kantor
SAR ... 58
4.9 Distribusi Frekwensi Variabel Kinerja Variabel Pegawai SAR di
Kantor SAR Medan ... 63
4.10 Hubungan Kompetensi Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertolongan Pertama Korban Bencana
4.11 Hubungan Motivasi Intrinsik Pegawai SAR dalam Memberikan Pelatihan Pertolongan Pertolongan Pertama Korban Bencana
terhadap Kinerja pegawai SAR ... 60
4.12 Hasil Uji Regresi Linear Pengaruh Kompetensi dan Motivasi
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
2.1. Sistem Kerja SAR... 15
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul Halaman
1. Surat Pengantar Kuesioner Penelitian ... 79
2. Kuesioner Penelitian ... 80
3. Surat Izin Penelitian dari FKM USU... 88
4. Surat Balasan Izin Penelitian dari Kantor SAR Medan... 89
ABSTRAK
Sumatera Utara berada pada peringkat ketujuh daerah yang rentan terhadap bencana dengan indeks rawan bencana yang mencapai 148. Peran masyarakat dalam meminimalkan kerugian dan korban bencana dapat dilakukan dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam menghadapi bencana. Berdasarkan peraturan Kepala Badan SAR Nasional bahwa pegawai SAR dengan jabatan Rescue mempunyai tugas memberikan pelatihan SAR dalam pemasyarakatan SAR. Tujuan penelitian untuk menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pertolongan pertama korban bencana bencana terhadap kinerja pegawai SAR di kantor SAR Medan. Penelitian ini dilaksanakan dalam bentuk survey dengan menggunakan pendekatan explanatory research yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa.
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor SAR Medan berjumlah 123 orang dengan jumlah sampel yang diteliti 32 orangpegawai SAR dengan jabatan rescue Pengumpulan data melalui wawancara yang berpedoman pada kuesioner penelitian. Data dianalisis dengan menggunakan uji regresi linear
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja dengan hasil uji chi square p= p=0,014 (p<0,05). Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja dengan hasil uji chi square p= p=0,043 (p<0,05)
Saran kepada Manajemen kantor SAR Medan perlu melakukan peningkatan pemahaman bagi pegawai SAR tentang pelatihan pertolongan pertama korban bencana melalui latihan dasar tidak hanya diberikan 1 kali saat menjadi pegawai SAR tetapi diberikan secara berkesinambungan minimal setiap 6 bulan sekali. Manajemen kantor SAR perlu memberikan tugas sesuai dengan latar belakang pendidikan Sumber Daya manusia (SDM). Manajemen kantor SAR Medan perlu merekrut pegawai SAR baru latar belakang pendidikan tenaga kesehatan seperti dokter dan perawat.
ABSTRACT
Sumatera Utara sit in the seventh rank of the regions that are vulnerable to disasters with disaster prone index of 148. The role of community is to minimize the loss and victims of disaster and can be done by improving their capability and skill in facing the disaster. Based on the regulation of the Head of National Search and Rescue Board, the SAR staff with the position of Rescue have the duty to provide SAR trainings to socialize SAR. The purpose of this survey study with explanatory approach was to analyze the influence of competency and intrinsic motivation of SAR Staff in providing first aid for the disaster victims on the performance of SAR Staff at SAR Medan Office.
The population of this explanatory study describing the inter-variable relationship through hypothesis testing was all of the 123 staff at SAR Medan Office and 32 of them were selected to be the samples for this study. The data for this study were obtained through questionnaire-based interviews. The data obtained were analyzed by using linear regression test.
The result of Chi-square test showed that the competency of SAR Staff in the provision of training in first aid for disaster victims had a significant influence on their performance with p = 0.014 (p < 0.05), and the intrinsic motivation of SAR Staff in their task of mitigating disaster had a significant influence on their performance with p = 0.043 (p < 0.05).
The management of SAR Medan Office should improve their training of first aid for disaster victims through basic training by giving them a continuous training at least once in six months, not only once when they became at first the SAR staff. The management of SAR Medan Office also needs to assign the SAR Staff in accordance with their educational background and to recruit new SAR staff with health education background such doctors and nurses to provide the training in the first aid for disaster victims.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Wilayah Indonesia secara geologis terletak di jalur lingkaran gempa (ring of
fire). Jalur sepanjang 1.200 km dari barat sampai ke timur sebagai batas tiga
lempengan besar dunia diberi nama lempeng Indo Australia, Eurasia dan Fasifik.
Negara kepulauan terdiri dari 2/3 air, mempunyai lebih 500 gunung api (128 aktif),
sungai besar dan kecil (30 % melintasi wilayah padat penduduk). Jumlah penduduk
yang besar dan tidak merata, keanekaragaman suku, agama, adat, budaya,
menyebabkan Indonesia rawan bencana. Semua bencana pernah terjadi baik karena
alam maupun ulah manusia (Purnomo, 2010).
Provinsi Sumatera Utara terletak pada 1° - 4° Lintang Utara dan 98° - 100° Bujur
Timur. Sumatera Utara memiliki luas total sebesar 181.860,65 km² yang terdiri dari
luas daratan sebesar 71.680,68 km² atau 3.73 % dari luas wilayah Republik Indonesia
dan luas lautan sebesar 110.000,65 km² yang sebagian besar berada di daratan Pulau
Sumatera dan sebagian kecil berada di Pulau Nias, Pulau-pulau Batu serta beberapa
pulau kecil, baik di perairan bagian barat maupun di bagian timur Pulau Sumatera dan
memiliki perairan laut seluas 110.000 km² (BPS 2011). Sumatera Utara berada pada
peringkat ketujuh daerah yang rentan terhadap bencana dengan indeks rawan bencana
tinggi, mulai dari banjir, angin puting beliung atau angin kencang, gunung meletus,
longsor dan lain lain (BPBD, 2012).
Bencana mempunyai potensi penyebab kecelakaan, cedera, kehilangan nyawa
dan harta benda. Banyak korban menjadi cacat seumur hidup atau meninggal karena
tidak mendapatkan pertolongan dengan cepat. Tindakan darurat medik sangat
diperlukan bila ada korban bencana untuk evakuasi dan mobilisasi. Kenyataan yang
dihadapi pada saat bencana pertolongan untuk menyelamatkan korban sering datang
terlambat. Pertolongan pertama korban bencana diberikan masyarakat yang berada
di daerah bencana dengan kemampuan dan keterampilan yang kurang memadai
(Purnomo, 2010).
Masyarakat mempunyai potensi dalam pencarian dan pertolongan atau Search
and Rescue (SAR) korban bencana. Peran masyarakat dalam meminimalkan kerugian
dan korban bencana dapat dilakukan dengan meningkatkan kemampuan dan
keterampilan dalam menghadapi bencana. Keterampilan menyelamatkan diri dan
memberikan pertolongan korban bencana harus dimiliki setiap individu sehingga
dapat bersikap aktif dalam penanggulangan bencana (Sumartono, 2011).
Peraturan Kepala Badan SAR Nasional Nomor : Per.Kbsn - 01 / 2008 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Badan SAR Nasional. Pasal 76 Bagian keempat Direktorat
Pendidikan dan Pelatihan, dan Pemasyarakatan SAR. Pasal 77 Direktorat Pendidikan
dan Pelatihan dan Pemasyarakatan SAR mempunyai tugas melaksanakan perumusan
kebijakan, standar, norma, pedoman, kriteria. Melaksanakan prosedur bimbingan
Melaksanakan pengkoordinasian pendidikan dan pelatihan, dan pemasyarakatan
SAR.
Berdasarkan peraturan Kepala Badan SAR Nasional Nomor : pk. 27 tahun 2009
tentang perubahan pertama atas peraturan Kepala Badan SAR Nasional Nomor:
per.78.a/viii/bsn-2007 tentang tata cara pelaksanaan pemberian tunjangan risiko
bahaya keselamatan dan kesehatan dalam penyelenggaraan pencarian dan
pertolongan bagi pegawai negeri di lingkungan Badan SAR Nasional. Peraturan ini
menyatakan nomenklatur tunjangan risiko penyelenggaraan SAR di lingkungan Badan
SAR Nasional operasi SAR (secara langsung melaksanakan operasi SAR) dengan
jabatan Rescue mempunyai uraian tugas:
1. Melaksanakan pencarian, pertolongan korban musibah transportasi, bencana dan
musibah.
2. Melaksanakan siaga SAR selama 24 jam.
3. Melaksanakan pemantauan lapangan / daerah rawan musibah bencana. 4. Melaksanakan pelatihan SAR.
5. Melaksanakan kesamaptaan.
6. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang SAR. 7. Berkoordinasi dengan potensi SAR.
Kegiatan memberi pelayanan dan pelatihan SAR kepada masyarakat dalam
menjalan fungsi SAR membutuhkan pegawai yang memiliki pengetahuan, sikap dan
keterampilan (kompetensi) dengan membuat program pelatihan pertolongan pertama
yang dilakukan Badan SAR Nasional kepada masyarakat yang berjumlah 116 orang
bahwa pelatihan yang disarankan tata cara menolong korban 67% sedangkan tata cara
pencarian koban33% (BASARNAS 2006).
Kantor SAR sebagai organisasi memerlukan sumber daya manusia yang mampu
menjalankan sistem guna mencapai tujuan organisasi. Pegawai SAR merupakan
Sumber Daya Manusia di kantor SAR diharapkan mampu, cakap, terampil dan yang
terpenting mau bekerja keras dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang
optimal (Sumartono, 2011).
Pegawai sebagai tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan
pikiran) senantiasa dibutuhkan karena menjadi salah satu modal pokok dalam usaha
kerja sama untuk mencapai tujuan organisasi (Widjaja, 2006). Pegawai dalam suatu
organisasi merupakan modal pokok, baik itu organisasi pemerintah maupun
organisasi swasta. Pegawai melakukan pekerjaan mendapat imbalan jasa berupa
gaji dan tunjangan dari pemerintah atau swasta (Musanef, 2004).
Pegawai sebagai tenaga kerja yang menyelenggarakan pekerjaan perlu
digerakkan sehingga mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam
bekerja, menghasilkan kinerja yang maksimal untuk tercapainya tujuan organisasi.
Pegawai tanpa kemampuan dan keterampilan sebagai pelaksana pekerjaan dapat
diartikan benda mati dalam organisasi dan waktu yang dipergunakan terbuang
percuma sehingga pekerjaan tidak efektif dan efisien (Musanef, 2004).
Kinerja pegawai atau job performance sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait
tiga faktor yang memengaruhi kinerja yaitu faktor faktor individu (kemampuan dan
keterampilan individu, latar belakang ndividu, demografi), faktor organisasi (sumber
daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, disain pekerjaan) dan faktor psikologis
(persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi intrinsik) (Robbins, 2009).
Menurut Meija dalam Arifin (2011) menyebutkan bahwa faktor yang
memengaruhi kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal terbagi
menjadi dua yaitu karakteristik individu (umur, pendapatan, status perkawinan,
pengalaman kerja dan masa kerja) dan sikap terhadap tugas (persepsi, pengetahuan,
motivasi intrinsik, tanggung jawab dan kebutuhan terhadap imbalan. Faktor eksternal
yang meliputi sosial ekonomi, demografi, geografi, (lingkungan kerja), aseptabilitas,
aksesbilitas, beban kerja dan organisasi (pembinaan, pengawasan, koordinasi dan
fasilitas).
Menurut Parek dalam Suarli (2005), kinerja pegawai dipengaruhi oleh efektifitas
potensial, kompetensi teknis, keterampilan dan pengalaman serta desain dari tugas
yang diperankan dalam organisasai tersebut. Seorang pegawai harus mempunyai
pengetahuan, kompetensi teknis, dan keterampilan sesuai dengan tugas dalam
organisasi. Pelaksanaan tugas yang terus menerus tidak sesuai dengan pengetahuan,
kompetensi teknis dan keterampilan akan mengakibatkan prustasi sehingga kinerja
menjadi rendah.
Motivasi intrinsik pegawai SAR dalam konteks pekerjaan merupakan salah satu
faktor penting untuk mendorong seorang pegawai mau bekerja. Motivasi intrinsik
mencapai tujuan organisasi (Robbins, 2009). Kinerja yang tinggi dihubungkan
dengan motivasi intrinsik yang tinggi. Motivasi intrinsik pegawai yang rendah
dihubungkan dengan kinerja yang rendah (Yusuf, 2008).
Berdasarkan survey awal pada tanggal 27 Februari 2012 Kepala Seksi Operasi
mengatakan bahwa pegawai SAR hanya fokus pada tugas pencarian dan pertolongan
korban bencana. Pelaksanaan tugas menjalankan fungsi memberikan pelatihan
menolong korban bencana hanya dilakukan jika diminta oleh pihak yang
berkepentingan. Kepala Bina Potensi juga mengatakan pegawai SAR tidak pernah
membuat perencanaan pelatihan pertolongan pertama korban bencana.
Menurut Herzberg mengatakan bahwa faktor intrinsik berhubungan dengan
kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan sehingga dapat menggerakkan
motivasi, menghasilkan pekerjaan yang baik. Faktor ini dinamakan satisfiers atau
motivator (Hasibuan, 2007).
Berdasarkan survey awal tanggal 9 Mei 2012 ditemukan kondisi kinerja pegawai
SAR Medan sebagai berikut: Tenaga kesehatan bertugas di bidang administrasi dan
operator radio sehingga dapat dikatakan uraian tugas tidak sesuai dengan
kompetensi.
Menurut Munsyi dalam Uno (2007) yang mengatakan bahwa kompetensi
mengacu pada kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan.
Kompetensi menunjukan performance dan perbuatan rasional untuk memenuhi
Menurut Spencer dan Spencer (1993), kompetensi sebagai suatu karakteristik
dasar dari seorang individu yang secara sebab akibat berhubungan dengan kinerja
dalam melakukan suatu pekerjaan. Karakteristik individu apapun yang dapat dihitung
dan diukur secara konsisten, dapat dibuktikan secara signifikan antara kompetensi
terhadap kinerja yang efektif (Sudarmanto, 2009).
Beberapa penelitian yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi dan motivasi
intrinsik terhadap kinerja pegawai seperti: Hasil penelitian Sitepu (2010) yang
meneliti tentang Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Perawat dalam memberikan Pelayanan Kesehatan di Puskesmas Deli Serdang.
Sampel penelitian ini berjumlah 168 orang, diambil dengan menggunakan teknik
stratified random sampling. Data primer dikumpulkan melalui wawancara langsung
menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan uji regresi linear berganda pada
taraf kepercayaan 95 %. Berdasarkan analisis diketahui ada hubungan yang signifikan
antara variabel pengetahuan dengan kinerja perawat (p=0,046), variabel sikap dengan
kinerja perawat (P=0,034), variabel keterampilan dengan kinerja peawat (p=0,001).
Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi (sikap dan keterampilan) terhadap
kinerja perawat. Variabel yang paling dominan memengaruhi kinerja perawat adalah
keterampilan (nilai β =0,453).
Hasil penelitian Hendri (2009) yang meneliti tentang pengaruh kompetensi
terhadap kinerja petugas promosi kesehatan di Puskesmas wilayah kerja kerja Dinas
Kesehatan kota Pematangsiantar. Jenis Penelitian yang digunakan adalah explanatory
Uji statistik yang digunakan adalah uji regresi linear berganda, dengan persamaan Y
= 0.925 +0,391 XI. Hasil penelitian ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi
(pengatahuan, sikap dan keterampilan) terhadap kinerja petugas promosi kesehatan di
kota Pematangsiantar dengan signifikansi masing-masing (sig<0,05). Variabel yang
paling memengaruhi kinerja adalah sikap.
Hasil penelitian Mudji (2011), yang meneliti tentang Analisis Pengaruh Motivasi
Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas
Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang). Hasil penelitian menunjukkan
diperoleh persamaan regresi: Y = 0,439 X1+ 0,260 X2 dengan menggunakan metode
analisis regresi berganda. Kesimpulan penelitian bahwa variabel motivasi kerja (X1)
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai, dengan
nilai t sekitar 4.003 (lebih besar dari t tabel 1.663) dan nilai yang signifikan sekitar
0,000. Menggunakan batas signifikansi tentang 0,05, karena itu nilai signifikansi
kurang dari 0,05. Hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh
terhadap kerja pegawai dapat diterima.
Berdasarkan penelitian Endra (2010) tentang Analisis Pengaruh motivasi kerja,
budaya organisasional dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai faktor-faktor yang
mendukung kinerja pegawai (Studi Kasus Pada Perum Bulog Kabupaten Pati).
Penelitian mengenai variabel motivasi kerja ( X ) , budaya organisasional ( X 2 ) dan
kedisiplinan ( X 3 ) terhadap kinerja pegawai pada Perum Bulog Kabupaten Pati (
Y). Jumlah sampel 63 responden dengan taraf signifikan 5%, data yang digunakan
meliputi uji validitas, uji reliabilitas, regresi linier berganda, koefisien determinasi
dan uji hipotesis uji t.
Berdasarkan analisis data tentang pengaruh variabel motivasi kerja, budaya
organisasional dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut uji t ( Parsial ) diperoleh angka t hitung motivasi kerja 2,908 > t tabel
1,671 dan taraf signifikan 0,005 < 0,05 sehingga secara parsial ( individu) terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Angka t hitung budaya organisasional 3,011 > t tabel 1,671 dan taraf signifikan 0,004
< 0,05 sehingga secara parsial ( individu) terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara budaya organisasional terhadap kinerja pegawai. Angka t hitung kedisiplinan
2,117 > t tabel 1,671 dan taraf signifikan 0,038 < 0,05 sehingga secara parsial
(individu) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kedisiplinan terhadap
kinerja pegawai. Koefisien determinasi sebesar 54,2 % kinerja pegawai dapat
dijelaskan oleh variabel motivasi kerja, budaya organisasional dan kedisiplinan.
Koefisien 45,8 % dijelaskan oleh faktor lain di luar variabel yang diteliti misalnya
kompensasi, kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan hasil penelitian Juliani (2007) tentang pengaruh motivasi intrinsik
terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU dr Pirngadi Medan.
Hasil penelitian dari 80 responden menunjukkan diperoleh persamaan regresi Y =
9,119 + 0,218X1 + 0,599X2 + 1,518X3 + 0, 404X4 + 1, 370X5 + e dengan
menggunakan uji regresi linear sederhana dapat disimpulkan bahwa variabel prestasi
terhadap kinerja perawat pelaksana. Variabel pengakuan orang lain terdapat p value =
0,589 menunjukkan tidak terdapat pengaruh secara signifikan terhadap kinerja
perawat pelaksana. Variabel tanggung jawab didapat p value = 0,000 menunjukkan
terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Variabel peluang
untuk maju didapat nilai p value = 0,004 terdapat pengaruh signifikan terhadap
kinerja perawat pelaksana. Varibel kepuasan kerja didapat nilai p value = 0.000
terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana.
Berdasarkan uraian latar belakang peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam
memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja
pegawai SAR di kantor SAR Medan. Menurut penulis, penelitian ini penting untuk
mengetahui dan menganalisis tentang kinerja pegawai SAR dalam pelatihan
pertolongan pertama korban bencana.
1.2. Permasalahan
Berdasarkan uraian pada latar belakang maka dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : bagaimanakah pengaruh kompetensi dan motivasi
intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban
1.3.Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian untuk menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi
intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban
bencana terhadap kinerja pegawai SAR di kantor SAR Medan.
1.4. Hipotesis
Ada pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam
memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja
pegawai SAR di kantor SAR Medan.
1.5. Manfaat Penelitian
1. Pegawai SAR mendapat bahan masukan untuk menambah wawasan,
meningkatkan kompetensi dan motivasi intrinsik dalam memberikan pelatihan
pertolongan pertama korban bencana sehingga dapat meningkatkan kinerja.
2. Pegawai SAR mendapat bahan masukan untuk meningkatkan program pelatihan
pertolongan pertama korban bencana kepada masyarakat.
3. Pegawai SAR mendapat pengembangan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan
pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik dalam memberikan pelatihan
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Bencana
2.1.1 Definisi Bencana
Menurut Undang-Undang No 24 Tahun 2007 tentang bencana adalah peristiwa atau
rangkaian peristiwa yang mengancam dan mengganggu kehidupan dan penghidupan
masyarakat yang disebabkan, baik oleh faktor alam dan / atau faktor non alam
maupun faktor manusia sehingga mengakibatkan timbulnya korban jiwa manusia,
kerusakan lingkungan, kerugian harta benda, dan dampak psikologi.
2.1.2. Daerah Rawan Bencana
Daerah Rawan Bencana adalah daerah yang memiliki kondisi atau karekteristik
geologis, biologis, hidrologis, klimatologis, geografis, sosial budaya, politik,
ekonomi, dan teknologi pada suatu wilayah untuk jangka waktu tertentu yang
mengurangi kemampuan mencegah, meredam, mencapai kesiapan dan mengurangi
kemampuan untuk menanggapi dampak buruk bahaya tertentu (BNPB, 2008).
2.2 Search and Rescue (SAR) 2.2.1 Definisi (SAR)
Search and Rescue (SAR) adalah usaha dan kegiatan kemanusiaan mencari dan
memberikan pertolongan kepada manusia dengan kegiatan meliputi: mencari,
menolong, dan menyelamatkan jiwa manusia yang hilang atau dikhawatirkan hilang
pesawat terbang yang mengalami kecelakaan, evakuasi pemindahan korban musibah
pelayaran, penerbangan, bencana alam atau bencana lainya dengan sasaran utama
penyelamatan jiwa manusia (BASARNAS, 2008)
2.2.2 Filosofi SAR
1. Locate artinya memberikan gambaran yang kongkrit posisi/lokasi subyek yang
mengalami musibah itu berada. Lokasi biasanya ditunjukkan dengan garis lintang
dan bujur pada peta.
2. Acces artinya sumber-sumber dari mana saja dan dengan cara apa bantuan
pertolongan ini bisa sampai menuju lokasi tempat terjadinya musibah.
3. Stabilize artinya penanganan/perawatan korban dengan berbagai macam kasus di
lokasi kejadian itu dilakukan oleh unit-unit penolong (Rescue Unit) sebelum
bantuan medis tiba untuk memberikan perawatan lebih lanjut.
4. Transport/Evakuasi artinya proses pemindahan korban dari lokasi ke tempat
yang lebih aman untuk diberikan pertolongan pertama (evakuasi) dan transportasi
dari tempat mendapat pertolongan pertama ke tempat fasilitas medis terdekat.
2.2.3 Uraian Tugas Pegawai SAR dengan Jabatan Rescue
Berdasarkan peraturan Kepala Badan SAR Nasional Nomor : pk. 27 tahun 2009
tentang perubahan pertama atas peraturan Kepala Badan SAR Nasional Nomor:
per.78.a/viii/bsn-2007 tentang tata cara pelaksanaan pemberian tunjangan risiko
bahaya keselamatan dan kesehatan dalam penyelenggaraan pencarian dan
menyatakan nomenklatur tunjangan risiko penyelenggaraan SAR di lingkungan Badan
SAR Nasional operasi SAR (secara langsung melaksanakan operasi SAR) dengan
jabatan Rescue mempunyai uraian tugas:
1. Melaksanakan pencarian, pertolongan korban musibah transportasi, bencana dan
musibah lainnya;
2. Melaksanakan siaga SAR selama 24 jam
3. Melaksanakan pemantauan lapangan / daerah rawan musibah bencana; 4. Melaksanakan latihan SAR
5. Melaksanakan kesamaptaan.
6. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang SAR. 7. Berkoordinasi dengan potensi SAR.
Kantor Search and Rescue yang selanjutnya disebut Kantor SAR adalah Unit
Pelaksana Teknis di bidang pencarian dan pertolongan (Search and Rescue) yang
berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan SAR Nasional. Kantor
SAR secara teknis administratif dibina oleh Sekretaris Utama dan secara teknis
fungsional dibina oleh Deputi Bidang Operasi SAR dan Deputi Bidang Potensi SAR.
Kantor SAR dipimpin oleh seorang Kepala kantor SAR.
2.2.5. Sistem Kerja SAR
Gambar 2.1 Sistem Kerja SAR
Keterangan gambar 2.1. Sistem Kerja SAR 1. Komponen SAR
Penyelenggaraan operasi SAR, ada 5 komponen SAR yang merupakan bagian dari
sistem SAR yang harus dibangun kemampuannya, agar pelayanan jasa SAR dapat
dilakukan dengan baik. Komponen-komponen SAR yaitu:
a. Organisasi merupakan struktur organisasi SAR, meliputi aspek pengerahan unsur,
koordinasi, komando dan pengendalian, kewenangan, lingkup penugasan dan
tanggung jawab penanganan musibah.
b. Fasilitas adalah komponen unsur, peralatan/perlengkapan serta fasilitas pendukung
lainnya yang dapat digunakan dalam operasi/misi SAR. Komponen SAR
a.Organisasi b.Fasilitas c.Komunikasi
Tahapan darurat a.Incerfa b.Alerfa c.Distresfa
Tingkatan SAR a.Menyadari b.Tindakan awal c.Perencanaan
Misi SAR
STRUKTUR FUNGSIONAL
Preparednes
c. Komunikasi sebagai sarana untuk melakukan fungsi deteksi ada musibah, fungsi
komando dan pengendalian operasi dan koordinasi selama operasi SAR.
d. Pertolongan darurat adalah penyediaan peralatan atau fasilitas perawatan darurat
yang bersifat sementara termasuk pemberian bantuan medis kepada korban
dilokasi bencana sampai ketempat penampungan atau tersedianya fasilitas yang
memadai.
e. Dokumentasi berupa pendataan laporan, analisa serta data kemampuan operasi
SAR guna kepentingan misi SAR yang akan datang.
2. Tahapan Darurat
a. Uncertainty Phase (Incerfa) suatu keadaan darurat yang ditunjukkan dengan
adanya keraguan mengenai keselamatan jiwa seorang karena diketahui
kemungkinan mereka dalam menghadapi kesulitan.
b. Alert Phase (Alerfa) adalah suatu keadaan darurat yang ditunjukkan dengan ada
kekhawatiran mengenai keselamatan jiwa seseorang karena ada informasi yang
jelas bahwa mereka menghadapi kesulitan yang serius yang mengarah pada
kesengsaraan (distress).
c. Distress Phase (Detresfa) adalah suatu keadaan darurat yang ditunjukkan bila
bantuan yang cepat sudah dibutuhkan oleh seseorang yang tertimpa musibah
karena telah terjadi ancaman serius atau keadaan darurat bahaya. Berarti dalam
suatu operasi SAR informasi musibah biasa ditunjukkan tingkat keadaan darurat
3.Tahap Penyelenggaraan Operasi SAR (SAR Stages)
a. Tahap menyadari (awareness stage) adalah kekhawatiran bahwa suatu keadaan
darurat diduga akan muncul (saat disadari terjadi keadaan darurat/musibah).
b. Tahap tindak awal (initial action stage) adalah tahap seleksi informasi yang
diterima, untuk segera dianalisa dan ditetapkan. Berdasarkan informasi tersebut,
maka keadaan darurat saat itu diklasifikasikan.
c. Tahap perencanaan adalah saat dilakukan suatu tindakan sebagai tanggapan
(respon) terhadap keadaan sebelumnya, antara lain:
1. Tahap perencanaan pencarian.
2. Urutan perencanaan pencarian.
3. Tingkatan perencanaan pencarian.
4. Perhitungan perencanaan pencarian.
d. Tahap operasi yaitu seperti dilakukan operasi pencarian dan pertolongan serta
penyelamatan korban secara fisik. Tahap operasi meliputi:
1. Fasilitas SAR bergerak ke lokasi kejadian.
2. Melakukan pencarian dan mendeteksi tanda-tanda yang ditemui yang
diperkirakan ditinggalkan survivor.
3. Mengikuti jejak atau tanda-tanda yang ditinggalkan survivor.
4. Menolong, menyelamatkan dan mengevakuasi korban dengan memberi
perawatan gawat darurat pada korban yang membutuhkan dan membawa
korban yang cedera kepada perawatan yang memuaskan (evakuasi).
6. Mengirim/ memberangkatkan fasilitas SAR.
7. Melaksanakan operasi SAR di lokasi kejadian.
8. Melakukan penggantian/ penjadwalan SRU di lokasi kejadian.
e. Tahap pengakhiran adalah tahap akhir operasi SAR, meliputi penarikan kembali
SRU dari lapangan ke posko, penyiagaan kembali tim SAR untuk menghadapi
musibah selanjutnya yang sewaktu-waktu dapat terjadi, evaluasi hasil kegiatan,
mengadakan pemberitaan (Press Release) dan menyerahkan jenasah korban/
survivor kepada yang berhak serta mengembalikan SRU pada instansi induk
masing-masing dan kelompok masyararakat (BASARNAS 2012).
2.2.6 Tehnik dan Pendekatan SAR
Sistem pengajaran dalam pendidikan dan pelatihan awal SAR merupakan
perpaduan dari tiga tehnik dan pendekatan yaitu:
1. Pendekatan disiplin ilmu yang berarti mengembangkan sistem pengajaran melalui
pengelompokan mata pelajaran, pembekalan ilmu melalui mata pelajaran perlu
diberikan sampai tuntas.
2. Pendekatan kesisteman yang berarti mengembangkan sistem pengajaran yang di
tuntut dengan menganalisa kemungkinan tugas yang akan dilaksanakan pada
pegawai SAR setelah selesai masa pendidikan dan pelatihan serta kemungkinan
pengembangan dimasa yang akan datang.
3. Pendekatatan lingkungan yaitu dengan mempelajari situasi yang memengaruhi
tugas dan menciptakan kondisi belajar mengajar yang menyerupai situasi tersebut
2.2.7 Kurikulum Pendidikan dan Pelatihan SAR
Menurut Grayson dalam Mustofa (2010) kurikulum adalah suatu perencanaan
untuk mendapatkan keluaran (out comes) yang diharapkan dari suatu pembelajaran.
Perencanaan tersebut disusun secara terstruktur untuk suatu bidang studi, sehingga
memberikan pedoman dan instruksi untuk mengembangkan strategi pembelajaran
(Materi di dalam kurikulum harus diorganisasikan dengan baik agar sasaran (goals)
dan tujuan (objectives
Struktur kurikulum pendidikan dan pelatihan berdasarkan keputusan Kepala Badan
SAR Nasional Nomor :Kep/14A/1995 tentang kurikulum dan silabus pendidikan dan
pelatihan SAR yaitu:
) pendidikan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
1. Navigasi mencakup, pengetahuan peta, pengetahuan kompas, tempat kedudukan, menafsir jarak, menghitung jarak dan langkah, garis ketinggian,
orientasi peta, pengetahuan tentang arus dan pasang surut, teknik jalan kompas.
2. Survival mencakup, pengetahuan jungle survival, pengetahuan sea survival,
penyeberangan survival.
3. Mountainering mencakup pengetahuan dasar tali-temali, pengetahuan peralatan
mountainering, rock climbing, pionering, rappeling, karakteristik pegunungan di
Indonesia.
4. P3K mencakup pengetahuan P3K untuk korban di darat, pengetahuan P3K untuk
korban di air.
5. Evakuasi mencakup, pengetahuan tentang evakuasi, teknik evakuasi di lokasi
helikopter, teknik evakuasi dari gedung tinggi, teknik evakuasi dan transportasi
penderita gawat darurat.
6. Explorer SAR mencakup, metode dan teknik SAR darat, metode dan teknik SAR
laut.
7. Komunikasi mencakup, pengetahuan tentang radio, prosedur komunikasi, jaring
komunikasi dan frekuensi, signal/tanda-tanda dan isyarat.
8. Pengetahuan Prosedur Operasi Helly mencakup, perkenalan karakter helikopter,
teknik penyiapan hely pad, marshailing/parking master.
9. Fisik dan Mental, mencakup Pedoman Penghayatan dan Pengamalan Pancasila
(P4), Peraturan Baris Berbaris (PBB), aerobik, lari, renang, push up, sit up, pull
up, spuat trush, dan lain-lain.
10. Persiapan Perjalanan mencakup, penyiapan perbekalan, peralatan dan makanan,
perkenalan ilmu gizi,teknik pengepakan, pengetahuan kesehatan perjalanan.
11. Organisasi SAR mencakup organisasi SAR di Indonesia, organisasi operasi SAR,
organisasi Bakornas PB.
12. Penyelenggaraan Operasi SAR mencakup, perkenalan penyelenggaraan operasi
SAR.
13. Sejarah SAR mencakup sejarah perkembangan SAR di Indonesia.
14. Perkenalan Peralatan SAR mencakup peralatan medis, peralatan lain-lain.
15. Dokumentasi dan Fotografi mencakup penyiapan/pengisian/pemeliharaan
16. Ceramah mencakup ceramah pejabat di lingkungan Badan SAR Nasional/
Dephub/Instansi lain yang terkait, ceramah tentang kepemimpinan di lapangan.
17. Latihan Praktek Lapangan mencakup operasi SAR di darat (gunung/hutan)
operasi SAR di laut (BASARNAS, 2008).
2.2.8 Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana
Pelatihan pertolongan pertama korban bencana di kantor SAR dinamakan
pelatihan Medical First Responder (MFR) Basic adalah pelatihan untuk penolong
yang pertama kali tiba di lokasi kejadian bencana, memiliki kemampuan medis
dalam penanganan kasus gawat darurat, terlatih untuk tingkat paling dasar. Seorang
Rescue sebagai orang awam khusus yang telah mendapatkan pengetahuan cara-cara
penanggulangan kasus gawat darurat sebelum korban dibawa kerumah sakit
mempunyai kewajiban:
1. Menjaga keselamatan diri, anggota tim, korban dan orang-orang di sekitar.
2. Menjangkau korban.
3. Dapat mengenali dan mengatasi masalah yang mengancam jiwa.
4. Meminta bantuan.
5. Memberikan pertolongan pertama berdasarkan keadaan korban.
6. Membantu pelaku pertolongan lainnya.
7. Ikut menjaga kerahasiaan medis korban.
8. Berkomunikasi dengan petugas lain yang terlibat.
Seorang Rescue harus mempunyai kualitas yaitu bertanggung jawab, kemampuan
bersosialisasi, jujur, percaya diri (higiene, seragam, pendidikan), kematangan emosi,
berlaku profesional, kondisi fisik baik, kemampuan nyata terukur.
Peralatan dasar MFR yang harus dipergunakan saat menolong korban yaitu sarung
tangan, kacamata pelindung, baju pelindung, masker penolong, masker Resusitasi
Jantung Paru ( RJP ). Perlindungan diri seorang Rescue dilakukan dengan dasar pemikiran bahwa semua darah dan cairan yang keluar dari tubuh korban bersifat
menular sehingga perlu perlindungan terhadap tubuh seorang Rescue sebagai upaya
preventif. Beberapa tindakan umum untuk perlindungan diri yaitu mencuci tangan,
membersihkan dengan desinfektan memakai bahan pembunuh kuman sterilisasi
proses khusus untuk menjadi bebas kuman, memakai alat pelindung diri (APD).
Seorang Rescue harus memastikan keselamatannya (termasuk pemakaian APD)
saat tiba di lokasi kejadian becana, memastikan keselamatan korban, menentukan
keadaan umum kejadian (mekanisme cedera). Seorang Rescue melakukan penilaian
dini pada korban (bila sadar) perkenalkan diri, mengenali dan mengatasi cedera,
gangguan yang mengancam jiwa, stabilkan dan teruskan pemantauan penderita.
Penilaian dalam pemerikasaan korban yaitu penilaian keadaan (scene assessment)
1. Keadaan umum dengan menentukan kasus trauma atau medis.
bagaimana kondisi saat itu memeriksa kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi
bagaimana mengatasinya. Proses untuk mengenali dan mengatasi keadaan yang dapat mengancam keselamatan nyawa korban, dapat dilakukan penilaian awal
2. Periksa respon / tingkat kesadaran.
Ada empat tingkatan yang umum dipakai untuk menentukan tingkat respon
seorang korban
1) Alert penderita sadar dan mengenali keberadaan dan lingkungannya.
2) Verbal, penderita hanya bereaksi apabila dipanggil.
3) Painful, penderita hanya bereaksi terhadap rangsang nyeri.
4) Unresponsive, penderita tidak bereaksi terhadap respon apapun. Tidak
membuka mata, tidak bereaksi terhadap suara atau sama sekali tidak bereaksi
terhadap rangsang nyeri. Seseorang dalam keadaan tidak sadar yang berat
tentunya memerlukan jalan napas yang baik dan pertolongan pendukung lain
3. Pastikan jalan napas (Airway) terbuka dengan baik.
4. Nilai pernapasan.
5. Nilai sirkulasi dan hentikan perdarahan berat bila ada.
6. Hubungi bantuan.
Penilaian awal harus diselesaikan dan semua keadaan yang mengancam jiwa
sudah harus ditanggulangi sebelum melanjutkan dengan pemeriksaan fisik secara
menyeluruh.
1. Penilaian dini dimaksudkan untuk segera mengenali dan mengatasi bahaya yang mengancam jiwa.
2. Pemeriksaan fisik merupakan pemeriksaan yang meliputi seluruh tubuh korban. Bertujuan untuk menemukan berbagai tanda sehingga memudahkan dalam
penanganan korban.
3. Pemeriksaan fisik dilakukan secara sistematis dan berurutan, biasanya dimulai dari ujung kepala sampai ujung kaki, namun bisa berubah sesuai kondisi korban.
b. Pemeriksaan korban.
Pemeriksaan korban merupakan suatu keterampilan yang harus dilatih.
Tindakan ini melibatkan panca indera penolong (rescue) berupa :
1. Penglihatan (Inspection).
2. Pendengaran (Auscultation).
3. Perabaan (Palpation). C
1. Perubahan Bentuk ( Deformity ).
ara memeriksa korban bencana atau kecelakaan (trauma) dengan mengidentifikasi keadaan korban dengan melihat
2. Luka Terbuka ( Open Injury ).
3. Nyeri Tekan ( Tenderness ).
4. Pembengkakan ( Swelling ).
Beberapa perubahan dapat dilihat dengan memerhatikan tanda vital seperti denyut nadi, frekuensi pernapasan, suhu tubuh, tekanan darah, pupil mata. Seorang Rescue saat melakukan pemeriksaan harus selalu memerhatikan korban. Perhatian yang
memperoleh data yang dibutuhkan. Pemeriksaan fisik ujung kepala sampai ujung kaki meliputi:
1. Kepala: Kulit kepala dan tulang tengkorak, telinga, hidung, pupil, mulut. 2. Leher.
3. Dada, tampak luar tulang dada, tulang rusuk.
4. Perut, pemeriksaan ketegangan dinding perut, luka yang ada
5. Punggung, bagian dada belakang, tulang belakang 6. Panggul, tulang-tulang, bagian dalam, kemaluan 7. Alat gerak bawah, alat gerak atas.
2.3 Pegawai
2.3.1 Definisi Pegawai
Menurut Widjaja (2006) pegawai adalah tenaga kerja manusia jasmaniah
maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan menjadi modal
pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi), baik
organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Berhasil atau tidak suatu organisasi
dalam mencapai tujuan tergantung pada pegawai yang memimpin dalam
melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam organisasi tersebut.
Pegawai yang telah memberikan tenaga maupun pikiran dalam melaksanakan
tugas atau pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta akan
mengatakan bahwa pegawai adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan
mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta
Objek penelitian penulis adalah pegawai SAR berstatus pegawai negeri. Pengertian
pegawai negeri menurut Undang-Undang Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999
Tentang Perubahan UU No.8 Tahun1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yaitu:
1. Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat
yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar
1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan
pembangunan.
2. Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau
diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan
perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
3. Pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan anggota Tentara
Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.
2.4.Kompetensi
aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil. Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai
Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil dapat melaksanakan tugas secara profesional, efektif dan efisien.
2.4.1. Unsur- Unsur Kompetensi
1. Pengetahuan
Pengetahuan adalah hasil penginderaan manusia, atau hasil tahu seseorang terhadap objek melalui indera yang dimiliki (mata, hidung, telinga dan lain-lain).
Pengetahuan merupakan domain yang sangat penting dalam membentuk tindakan seseorang.
2. Sikap
Sikap adalah respon tertutup seseorang terhadap stimulus atau objek tertentu, yang sudah melibatkan faktor pendapat dan emosi yang bersangkutan (senang-tidak
senang, setuju-tidak setuju, baik-tidak baik dan lain-lain). Sikap tidak dapat langsung dilihat, tetapi dapat ditafsirkan terlebih dahulu dari prilaku tertutup.
3. Keterampilan
Menurut Gordon dalam Satria (2008) pengertian ketrampilan adalah kemampuan
2.4.2.Kompetensi Dasar Pegawai SAR
2.5.Motivasi
1. Fisik yang prima dan sikap mental yang tangguh.
2. Memiliki pengetahuan yang cukup.
3. Memiliki keterampilan yang dipersyaratkan.
4. Mampu menjalin koordinasi dengan baik (Suharni,2011).
2.5.1 Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi adalah suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam
pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk
memuaskan beberapa kebutuhan individu (Robins SP, 2009).
2.5.2 Teori Motivasi
Abraham Maslow dalam membuat hipotesis bahwa setiap diri manusia terdapat
hirarki dari lima kebutuhan yaitu:
1. Fisiologis meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik
lainnya.
2. Rasa aman meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
3. Sosial meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.
4. Penghargaan meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri,
otonomi dan pencapaian. Faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status,
5. Aktualisasi diri dorongan menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi
pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.
Abraham Maslow memisahkan lima kebutuhan kedalam urutan-urutan yang lebih
tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai
kebutuhan tingkat bawah. Kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri sebagai
kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut berdasarkan
pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri
seseorang). Kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal (di
luar diri seseorang) seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja dan masa jabatan
( Hasibuan, 2007).
McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia pandangan
pertama pada dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya
positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X bahwa
1. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha
untuk menghindarinya.
2. Pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
3. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila
mungkin.
4. Sebagian pegawai menempatkan keamanan diatas semua faktor lain dan terkait
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat sifat manusia
dalam Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebut sebagai
Teori Y. Menurut Teori Y bahwa
1. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya
istirahat atau bermain.
2. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai
tujuan.
3. Pegawai bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.
4. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan keseluruh
populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Herzberg mengemukakan teori dua faktor yaitu :
1. Faktor instrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja, apabila terdapat dalam
pekerjaan akan menggerakkan motivasi, menghasilkan pekerjaan yang baik.
Faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator meliputi : prestasi (achievement),
pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kamajuan
(edvancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self), kemugkinan berkembang
(the posssibility of growth).
2. Faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja, keadaan pekerjaan
(job context) yang menyebabkan rasa tidak puas (dissatisfiers) atau demotivasi
yang meliputi : gaji atau upah (wages or salaries), kondisi kerja (working
administration), hubungan antar pribadi (interpersonal relation), kualitas
supervisi (quality supervisor) (Hasibuan 2007).
McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi
gairah bekerja yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) merupakan daya penggerak
untuk memotivasi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
2. Kebutuhan akan affiliasi (need for affilition) merupakan daya penggerak untuk
memotivasi membentuk hubungan antar personal yang ramah dan akrab.
3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) merupakan daya penggerak untuk
memotivasi memengaruhi dan mengendalikan orang lain, bertanggung jawab dan
memiliki otoritas atas orang lain ( Hasibuan, 2007).
2.5.3 Tujuan Pemberian Motivasi
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
3. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai.
6. Mengefektifkan pengadaan pegawai.
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai.
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku (Hasibuan , 2007).
2.5.4 Asas-Asas Motivasi
Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berprestasi dan
memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam
proses pengambilan keputusan.
1. Asas komunikasi, artinya meninformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala kendala yang dihadapi.
2. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian, dan pengakuan yang
tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
3. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberian kewenangan, dan
kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia
mampu mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.
4. Asas adil dan layak artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus
berdasarkan atas keadilan dan kelayakan terhadap sesama pegawai.
5. Asas perhatian dan timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan
dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.
2.5.5 Proses Motivasi
Proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu sesuai tujuan organisasi,
mengetahui kebutuhan/keinginan pegawai dengan tidak melihat dari sudut
kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
Komunikasi efekif, dalam memotivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan
efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperoleh dan
syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif dapat diperoleh.
2.5.6 Pengukuran Motivasi
Ada beberapa cara untuk mengukur motivasi yaitu: 1. Tes Proyektif.
Tehnik proyektif yang banyak dikenal adalah Thematic Apperception Test
(TAT). Klien diberikan gambar dan k diminta untuk membuat cerita dari gambar
tersebut.
2. Kuesioner.
Klien diminta untuk mengisi kuesioner yang mengisi pertanyaan-pertanyaan
tentang motivasi.
3. Observasi prilaku.
Cara lain untuk mengukur motivasi adalah dengan membuat situasi sehingga
klien dapat memunculkan prilaku yang mencerminkan motivasinya.
2.5.7 Strategi untuk Meningkatkan Motivasi
Motivasi akan terus ada dengan menciptakan iklim kerja sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi sumber stress
2. Melakukan tindakan pencegahan atau mengurangi stress
4. Komunikasi yang efektif secara verbal maupun non verbal.
5. Mengurangi kontrol yang berlebihan pada tugas yang telah diberikan agar dapat
mengembangkan kemandirian dan tanggung jawab pegawai.
6. Memberikan reinforcment pada hasil kerja yang positif
7. Bila memungkinkan meningkatkan kesejahteraan.
8. Mengembangkan konsep kerja tim ( Suyanto, 2008).
2.6. Kinerja
2.6.1 Definisi Kinerja
Kinerja adalah penampilan hasil kerja personel baik kuantitas maupun kualitas
dalam suatu organisasi, kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja (Ilyas 2002). Menurut Moeheriono (2009), kinerja merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksana suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
2.6.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja mencakup tiga faktor penting, yaitu :
1. Kegiatan pengamatan merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang telah
ditentukan oleh tim kerja
2. Alat ukur dan indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja seorang
personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan bagi
3. Kegiatan pengembangan ini bertujuan untuk memotivasi pegawai agar mengatasi
kekurangan dan mendorong pengembangan kemampuan dan potensi yang ada
pada dirinya ( Ilyas, 2003).
2.6.3 Kriteria Mengukur Kinerja
Kriteria mengukur kinerja terdiri dari :
1. Kuantitatif (seberapa banyak). Ukuran kuantitatif merupakan ukuran yang paling
mudah untuk disusun dan diukur yaitu hanya mengitung seberapa banyak hasil
harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.
