BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Bencana
2.1.1 Definisi Bencana
Menurut Undang-Undang No 24 Tahun 2007 tentang bencana adalah peristiwa atau rangkaian peristiwa yang mengancam dan mengganggu kehidupan dan penghidupan masyarakat yang disebabkan, baik oleh faktor alam dan / atau faktor non alam maupun faktor manusia sehingga mengakibatkan timbulnya korban jiwa manusia, kerusakan lingkungan, kerugian harta benda, dan dampak psikologi.
2.1.2. Daerah Rawan Bencana
Daerah Rawan Bencana adalah daerah yang memiliki kondisi atau karekteristik geologis, biologis, hidrologis, klimatologis, geografis, sosial budaya, politik, ekonomi, dan teknologi pada suatu wilayah untuk jangka waktu tertentu yang mengurangi kemampuan mencegah, meredam, mencapai kesiapan dan mengurangi kemampuan untuk menanggapi dampak buruk bahaya tertentu (BNPB, 2008).
2.2 Search and Rescue (SAR) 2.2.1 Definisi (SAR)
pesawat terbang yang mengalami kecelakaan, evakuasi pemindahan korban musibah pelayaran, penerbangan, bencana alam atau bencana lainya dengan sasaran utama penyelamatan jiwa manusia (BASARNAS, 2008)
2.2.2 Filosofi SAR
1. Locate artinya memberikan gambaran yang kongkrit posisi/lokasi subyek yang mengalami musibah itu berada. Lokasi biasanya ditunjukkan dengan garis lintang dan bujur pada peta.
2. Acces artinya sumber-sumber dari mana saja dan dengan cara apa bantuan pertolongan ini bisa sampai menuju lokasi tempat terjadinya musibah.
3. Stabilize artinya penanganan/perawatan korban dengan berbagai macam kasus di lokasi kejadian itu dilakukan oleh unit-unit penolong (Rescue Unit) sebelum bantuan medis tiba untuk memberikan perawatan lebih lanjut.
4. Transport/Evakuasi artinya proses pemindahan korban dari lokasi ke tempat yang lebih aman untuk diberikan pertolongan pertama (evakuasi) dan transportasi dari tempat mendapat pertolongan pertama ke tempat fasilitas medis terdekat.
2.2.3 Uraian Tugas Pegawai SAR dengan Jabatan Rescue
menyatakan nomenklatur tunjangan risiko penyelenggaraan SAR di lingkungan Badan
SAR Nasional operasi SAR (secara langsung melaksanakan operasi SAR) dengan jabatan Rescue mempunyai uraian tugas:
1. Melaksanakan pencarian, pertolongan korban musibah transportasi, bencana dan musibah lainnya;
2. Melaksanakan siaga SAR selama 24 jam
3. Melaksanakan pemantauan lapangan / daerah rawan musibah bencana; 4. Melaksanakan latihan SAR
5. Melaksanakan kesamaptaan.
6. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang SAR.
7. Berkoordinasi dengan potensi SAR.
Kantor Search and Rescue yang selanjutnya disebut Kantor SAR adalah Unit Pelaksana Teknis di bidang pencarian dan pertolongan (Search and Rescue) yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan SAR Nasional. Kantor
SAR secara teknis administratif dibina oleh Sekretaris Utama dan secara teknis fungsional dibina oleh Deputi Bidang Operasi SAR dan Deputi Bidang Potensi SAR.
Kantor SAR dipimpin oleh seorang Kepala kantor SAR.
2.2.5. Sistem Kerja SAR
Gambar 2.1 Sistem Kerja SAR Keterangan gambar 2.1. Sistem Kerja SAR
1. Komponen SAR
Penyelenggaraan operasi SAR, ada 5 komponen SAR yang merupakan bagian dari sistem SAR yang harus dibangun kemampuannya, agar pelayanan jasa SAR dapat dilakukan dengan baik. Komponen-komponen SAR yaitu:
a. Organisasi merupakan struktur organisasi SAR, meliputi aspek pengerahan unsur, koordinasi, komando dan pengendalian, kewenangan, lingkup penugasan dan tanggung jawab penanganan musibah.
b. Fasilitas adalah komponen unsur, peralatan/perlengkapan serta fasilitas pendukung lainnya yang dapat digunakan dalam operasi/misi SAR.
c. Komunikasi sebagai sarana untuk melakukan fungsi deteksi ada musibah, fungsi komando dan pengendalian operasi dan koordinasi selama operasi SAR.
d. Pertolongan darurat adalah penyediaan peralatan atau fasilitas perawatan darurat yang bersifat sementara termasuk pemberian bantuan medis kepada korban dilokasi bencana sampai ketempat penampungan atau tersedianya fasilitas yang memadai.
e. Dokumentasi berupa pendataan laporan, analisa serta data kemampuan operasi
SAR guna kepentingan misi SAR yang akan datang.
2. Tahapan Darurat
a. Uncertainty Phase (Incerfa) suatu keadaan darurat yang ditunjukkan dengan adanya keraguan mengenai keselamatan jiwa seorang karena diketahui kemungkinan mereka dalam menghadapi kesulitan.
b. Alert Phase (Alerfa) adalah suatu keadaan darurat yang ditunjukkan dengan ada kekhawatiran mengenai keselamatan jiwa seseorang karena ada informasi yang jelas bahwa mereka menghadapi kesulitan yang serius yang mengarah pada kesengsaraan (distress).
3.Tahap Penyelenggaraan Operasi SAR (SAR Stages)
a. Tahap menyadari (awareness stage) adalah kekhawatiran bahwa suatu keadaan darurat diduga akan muncul (saat disadari terjadi keadaan darurat/musibah).
b. Tahap tindak awal (initial action stage) adalah tahap seleksi informasi yang diterima, untuk segera dianalisa dan ditetapkan. Berdasarkan informasi tersebut, maka keadaan darurat saat itu diklasifikasikan.
c. Tahap perencanaan adalah saat dilakukan suatu tindakan sebagai tanggapan (respon) terhadap keadaan sebelumnya, antara lain:
1. Tahap perencanaan pencarian. 2. Urutan perencanaan pencarian. 3. Tingkatan perencanaan pencarian. 4. Perhitungan perencanaan pencarian.
d. Tahap operasi yaitu seperti dilakukan operasi pencarian dan pertolongan serta penyelamatan korban secara fisik. Tahap operasi meliputi:
1. Fasilitas SAR bergerak ke lokasi kejadian.
2. Melakukan pencarian dan mendeteksi tanda-tanda yang ditemui yang diperkirakan ditinggalkan survivor.
3. Mengikuti jejak atau tanda-tanda yang ditinggalkan survivor.
4. Menolong, menyelamatkan dan mengevakuasi korban dengan memberi perawatan gawat darurat pada korban yang membutuhkan dan membawa korban yang cedera kepada perawatan yang memuaskan (evakuasi).
6. Mengirim/ memberangkatkan fasilitas SAR.
7. Melaksanakan operasi SAR di lokasi kejadian.
8. Melakukan penggantian/ penjadwalan SRU di lokasi kejadian.
e. Tahap pengakhiran adalah tahap akhir operasi SAR, meliputi penarikan kembali
SRU dari lapangan ke posko, penyiagaan kembali tim SAR untuk menghadapi musibah selanjutnya yang sewaktu-waktu dapat terjadi, evaluasi hasil kegiatan, mengadakan pemberitaan (Press Release) dan menyerahkan jenasah korban/ survivor kepada yang berhak serta mengembalikan SRU pada instansi induk masing-masing dan kelompok masyararakat (BASARNAS 2012).
2.2.6 Tehnik dan Pendekatan SAR
Sistem pengajaran dalam pendidikan dan pelatihan awal SAR merupakan perpaduan dari tiga tehnik dan pendekatan yaitu:
1. Pendekatan disiplin ilmu yang berarti mengembangkan sistem pengajaran melalui pengelompokan mata pelajaran, pembekalan ilmu melalui mata pelajaran perlu diberikan sampai tuntas.
2. Pendekatan kesisteman yang berarti mengembangkan sistem pengajaran yang di tuntut dengan menganalisa kemungkinan tugas yang akan dilaksanakan pada pegawai SAR setelah selesai masa pendidikan dan pelatihan serta kemungkinan pengembangan dimasa yang akan datang.
2.2.7 Kurikulum Pendidikan dan Pelatihan SAR
Menurut Grayson dalam Mustofa (2010) kurikulum adalah suatu perencanaan untuk mendapatkan keluaran (out comes) yang diharapkan dari suatu pembelajaran. Perencanaan tersebut disusun secara terstruktur untuk suatu bidang studi, sehingga memberikan pedoman dan instruksi untuk mengembangkan strategi pembelajaran (Materi di dalam kurikulum harus diorganisasikan dengan baik agar sasaran (goals) dan tujuan (objectives
Struktur kurikulum pendidikan dan pelatihan berdasarkan keputusan Kepala Badan
SAR Nasional Nomor :Kep/14A/1995 tentang kurikulum dan silabus pendidikan dan pelatihan SAR yaitu:
) pendidikan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
1. Navigasi mencakup, pengetahuan peta, pengetahuan kompas, tempat kedudukan, menafsir jarak, menghitung jarak dan langkah, garis ketinggian, orientasi peta, pengetahuan tentang arus dan pasang surut, teknik jalan kompas. 2. Survival mencakup, pengetahuan jungle survival, pengetahuan sea survival,
penyeberangan survival.
3. Mountainering mencakup pengetahuan dasar tali-temali, pengetahuan peralatan
mountainering, rock climbing, pionering, rappeling, karakteristik pegunungan di Indonesia.
4. P3K mencakup pengetahuan P3K untuk korban di darat, pengetahuan P3K untuk korban di air.
helikopter, teknik evakuasi dari gedung tinggi, teknik evakuasi dan transportasi penderita gawat darurat.
6. Explorer SAR mencakup, metode dan teknik SAR darat, metode dan teknik SAR
laut.
7. Komunikasi mencakup, pengetahuan tentang radio, prosedur komunikasi, jaring komunikasi dan frekuensi, signal/tanda-tanda dan isyarat.
8. Pengetahuan Prosedur Operasi Helly mencakup, perkenalan karakter helikopter, teknik penyiapan hely pad, marshailing/parking master.
9. Fisik dan Mental, mencakup Pedoman Penghayatan dan Pengamalan Pancasila (P4), Peraturan Baris Berbaris (PBB), aerobik, lari, renang, push up, sit up, pull up, spuat trush, dan lain-lain.
10. Persiapan Perjalanan mencakup, penyiapan perbekalan, peralatan dan makanan, perkenalan ilmu gizi,teknik pengepakan, pengetahuan kesehatan perjalanan. 11. Organisasi SAR mencakup organisasi SAR di Indonesia, organisasi operasi SAR,
organisasi Bakornas PB.
12. Penyelenggaraan Operasi SAR mencakup, perkenalan penyelenggaraan operasi
SAR.
13. Sejarah SAR mencakup sejarah perkembangan SAR di Indonesia.
14. Perkenalan Peralatan SAR mencakup peralatan medis, peralatan lain-lain.
16. Ceramah mencakup ceramah pejabat di lingkungan Badan SAR Nasional/ Dephub/Instansi lain yang terkait, ceramah tentang kepemimpinan di lapangan. 17. Latihan Praktek Lapangan mencakup operasi SAR di darat (gunung/hutan)
operasi SAR di laut (BASARNAS, 2008).
2.2.8 Pelatihan Pertolongan Pertama Korban Bencana
Pelatihan pertolongan pertama korban bencana di kantor SAR dinamakan pelatihan Medical First Responder (MFR) Basic adalah pelatihan untuk penolong yang pertama kali tiba di lokasi kejadian bencana, memiliki kemampuan medis dalam penanganan kasus gawat darurat, terlatih untuk tingkat paling dasar. Seorang
Rescue sebagai orang awam khusus yang telah mendapatkan pengetahuan cara-cara penanggulangan kasus gawat darurat sebelum korban dibawa kerumah sakit mempunyai kewajiban:
1. Menjaga keselamatan diri, anggota tim, korban dan orang-orang di sekitar. 2. Menjangkau korban.
3. Dapat mengenali dan mengatasi masalah yang mengancam jiwa. 4. Meminta bantuan.
5. Memberikan pertolongan pertama berdasarkan keadaan korban. 6. Membantu pelaku pertolongan lainnya.
7. Ikut menjaga kerahasiaan medis korban.
8. Berkomunikasi dengan petugas lain yang terlibat.
Seorang Rescue harus mempunyai kualitas yaitu bertanggung jawab, kemampuan bersosialisasi, jujur, percaya diri (higiene, seragam, pendidikan), kematangan emosi, berlaku profesional, kondisi fisik baik, kemampuan nyata terukur.
Peralatan dasar MFR yang harus dipergunakan saat menolong korban yaitu sarung tangan, kacamata pelindung, baju pelindung, masker penolong, masker Resusitasi Jantung Paru ( RJP ). Perlindungan diri seorang Rescue dilakukan dengan dasar pemikiran bahwa semua darah dan cairan yang keluar dari tubuh korban bersifat menular sehingga perlu perlindungan terhadap tubuh seorang Rescue sebagai upaya preventif. Beberapa tindakan umum untuk perlindungan diri yaitu mencuci tangan, membersihkan dengan desinfektan memakai bahan pembunuh kuman sterilisasi proses khusus untuk menjadi bebas kuman, memakai alat pelindung diri (APD).
Seorang Rescue harus memastikan keselamatannya (termasuk pemakaian APD) saat tiba di lokasi kejadian becana, memastikan keselamatan korban, menentukan keadaan umum kejadian (mekanisme cedera). Seorang Rescue melakukan penilaian dini pada korban (bila sadar) perkenalkan diri, mengenali dan mengatasi cedera, gangguan yang mengancam jiwa, stabilkan dan teruskan pemantauan penderita.
Penilaian dalam pemerikasaan korban yaitu penilaian keadaan (scene assessment)
1. Keadaan umum dengan menentukan kasus trauma atau medis.
2. Periksa respon / tingkat kesadaran.
Ada empat tingkatan yang umum dipakai untuk menentukan tingkat respon seorang korban
1) Alert penderita sadar dan mengenali keberadaan dan lingkungannya. 2) Verbal, penderita hanya bereaksi apabila dipanggil.
3) Painful, penderita hanya bereaksi terhadap rangsang nyeri.
4) Unresponsive, penderita tidak bereaksi terhadap respon apapun. Tidak membuka mata, tidak bereaksi terhadap suara atau sama sekali tidak bereaksi terhadap rangsang nyeri. Seseorang dalam keadaan tidak sadar yang berat tentunya memerlukan jalan napas yang baik dan pertolongan pendukung lain 3. Pastikan jalan napas (Airway) terbuka dengan baik.
4. Nilai pernapasan.
5. Nilai sirkulasi dan hentikan perdarahan berat bila ada. 6. Hubungi bantuan.
Penilaian awal harus diselesaikan dan semua keadaan yang mengancam jiwa sudah harus ditanggulangi sebelum melanjutkan dengan pemeriksaan fisik secara menyeluruh.
1. Penilaian dini dimaksudkan untuk segera mengenali dan mengatasi bahaya yang mengancam jiwa.
2. Pemeriksaan fisik merupakan pemeriksaan yang meliputi seluruh tubuh korban. Bertujuan untuk menemukan berbagai tanda sehingga memudahkan dalam penanganan korban.
3. Pemeriksaan fisik dilakukan secara sistematis dan berurutan, biasanya dimulai dari ujung kepala sampai ujung kaki, namun bisa berubah sesuai kondisi korban.
b. Pemeriksaan korban.
Pemeriksaan korban merupakan suatu keterampilan yang harus dilatih. Tindakan ini melibatkan panca indera penolong (rescue) berupa :
1. Penglihatan (Inspection). 2. Pendengaran (Auscultation). 3. Perabaan (Palpation). C
1. Perubahan Bentuk ( Deformity ).
ara memeriksa korban bencana atau kecelakaan (trauma) dengan mengidentifikasi keadaan korban dengan melihat
2. Luka Terbuka ( Open Injury ). 3. Nyeri Tekan ( Tenderness ). 4. Pembengkakan ( Swelling ).
Beberapa perubahan dapat dilihat dengan memerhatikan tanda vital seperti denyut nadi, frekuensi pernapasan, suhu tubuh, tekanan darah, pupil mata. Seorang Rescue
memperoleh data yang dibutuhkan. Pemeriksaan fisik ujung kepala sampai ujung kaki meliputi:
1. Kepala: Kulit kepala dan tulang tengkorak, telinga, hidung, pupil, mulut. 2. Leher.
3. Dada, tampak luar tulang dada, tulang rusuk.
4. Perut, pemeriksaan ketegangan dinding perut, luka yang ada 5. Punggung, bagian dada belakang, tulang belakang
6. Panggul, tulang-tulang, bagian dalam, kemaluan 7. Alat gerak bawah, alat gerak atas.
2.3 Pegawai
2.3.1 Definisi Pegawai
Menurut Widjaja (2006) pegawai adalah tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan menjadi modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi), baik organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Berhasil atau tidak suatu organisasi dalam mencapai tujuan tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam organisasi tersebut.
mengatakan bahwa pegawai adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta Objek penelitian penulis adalah pegawai SAR berstatus pegawai negeri. Pengertian pegawai negeri menurut Undang-Undang Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan UU No.8 Tahun1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yaitu: 1. Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat
yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan.
2. Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.
2.4.Kompetensi
aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil. Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil dapat melaksanakan tugas secara profesional, efektif dan efisien.
2.4.1. Unsur- Unsur Kompetensi 1. Pengetahuan
Pengetahuan adalah hasil penginderaan manusia, atau hasil tahu seseorang terhadap objek melalui indera yang dimiliki (mata, hidung, telinga dan lain-lain). Pengetahuan merupakan domain yang sangat penting dalam membentuk tindakan seseorang.
2. Sikap
Sikap adalah respon tertutup seseorang terhadap stimulus atau objek tertentu, yang sudah melibatkan faktor pendapat dan emosi yang bersangkutan (senang-tidak senang, setuju-tidak setuju, baik-tidak baik dan lain-lain). Sikap tidak dapat langsung dilihat, tetapi dapat ditafsirkan terlebih dahulu dari prilaku tertutup.
3. Keterampilan
2.4.2.Kompetensi Dasar Pegawai SAR
2.5.Motivasi
1. Fisik yang prima dan sikap mental yang tangguh. 2. Memiliki pengetahuan yang cukup.
3. Memiliki keterampilan yang dipersyaratkan.
4. Mampu menjalin koordinasi dengan baik (Suharni,2011).
2.5.1 Definisi Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi adalah suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu (Robins SP, 2009).
2.5.2 Teori Motivasi
Abraham Maslow dalam membuat hipotesis bahwa setiap diri manusia terdapat hirarki dari lima kebutuhan yaitu:
1. Fisiologis meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Rasa aman meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. 3. Sosial meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan. 4. Penghargaan meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri,
5. Aktualisasi diri dorongan menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.
Abraham Maslow memisahkan lima kebutuhan kedalam urutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah. Kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkatan tersebut berdasarkan pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang). Kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal (di luar diri seseorang) seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja dan masa jabatan ( Hasibuan, 2007).
McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X bahwa
1. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
2. Pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
3. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat sifat manusia dalam Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebut sebagai Teori Y. Menurut Teori Y bahwa
1. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
2. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
3. Pegawai bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab. 4. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan keseluruh
populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. Herzberg mengemukakan teori dua faktor yaitu :
1. Faktor instrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja, apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi, menghasilkan pekerjaan yang baik. Faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator meliputi : prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kamajuan (edvancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self), kemugkinan berkembang (the posssibility of growth).
administration), hubungan antar pribadi (interpersonal relation), kualitas supervisi (quality supervisor) (Hasibuan 2007).
McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) merupakan daya penggerak untuk memotivasi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
2. Kebutuhan akan affiliasi (need for affilition) merupakan daya penggerak untuk memotivasi membentuk hubungan antar personal yang ramah dan akrab.
3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) merupakan daya penggerak untuk memotivasi memengaruhi dan mengendalikan orang lain, bertanggung jawab dan memiliki otoritas atas orang lain ( Hasibuan, 2007).
2.5.3 Tujuan Pemberian Motivasi
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. 3. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan. 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai. 6. Mengefektifkan pengadaan pegawai.
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku (Hasibuan , 2007). 2.5.4 Asas-Asas Motivasi
Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berprestasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
1. Asas komunikasi, artinya meninformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala kendala yang dihadapi.
2. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian, dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
3. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberian kewenangan, dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.
4. Asas adil dan layak artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas keadilan dan kelayakan terhadap sesama pegawai.
5. Asas perhatian dan timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. 2.5.5 Proses Motivasi
mengetahui kebutuhan/keinginan pegawai dengan tidak melihat dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
Komunikasi efekif, dalam memotivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperoleh dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif dapat diperoleh.
2.5.6 Pengukuran Motivasi
Ada beberapa cara untuk mengukur motivasi yaitu: 1. Tes Proyektif.
Tehnik proyektif yang banyak dikenal adalah Thematic Apperception Test (TAT). Klien diberikan gambar dan k diminta untuk membuat cerita dari gambar tersebut.
2. Kuesioner.
Klien diminta untuk mengisi kuesioner yang mengisi pertanyaan-pertanyaan tentang motivasi.
3. Observasi prilaku.
Cara lain untuk mengukur motivasi adalah dengan membuat situasi sehingga klien dapat memunculkan prilaku yang mencerminkan motivasinya.
2.5.7 Strategi untuk Meningkatkan Motivasi
Motivasi akan terus ada dengan menciptakan iklim kerja sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi sumber stress
4. Komunikasi yang efektif secara verbal maupun non verbal.
5. Mengurangi kontrol yang berlebihan pada tugas yang telah diberikan agar dapat mengembangkan kemandirian dan tanggung jawab pegawai.
6. Memberikan reinforcment pada hasil kerja yang positif 7. Bila memungkinkan meningkatkan kesejahteraan. 8. Mengembangkan konsep kerja tim ( Suyanto, 2008).
2.6. Kinerja
2.6.1 Definisi Kinerja
Kinerja adalah penampilan hasil kerja personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi, kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja (Ilyas 2002). Menurut Moeheriono (2009), kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksana suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
2.6.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja mencakup tiga faktor penting, yaitu :
1. Kegiatan pengamatan merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang telah ditentukan oleh tim kerja
3. Kegiatan pengembangan ini bertujuan untuk memotivasi pegawai agar mengatasi kekurangan dan mendorong pengembangan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya ( Ilyas, 2003).
2.6.3 Kriteria Mengukur Kinerja
Kriteria mengukur kinerja terdiri dari :
1. Kuantitatif (seberapa banyak). Ukuran kuantitatif merupakan ukuran yang paling mudah untuk disusun dan diukur yaitu hanya mengitung seberapa banyak hasil harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitatif (seberapa baik). Melukiskan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil harus dicapai. Kriteria ini mengemukakan akurasi, presisi, penampilan, pemanfaatan atau efektivitas.
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas. Kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk membuat sesuatu atau melayani sesuatu.
4. Efektivitas pemanfaatan sumber organisasi. Efektivitas penggunaan sumber dijadikan indikator jika untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan disyaratkan menggunakan jumlah sumber tertentu seperti uang dan bahan baku.
5. Cara melakukan pekerjaan. Standar kinerja ini digunakan jika kontak personal, sikap personal atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan melaksanakan pekerjaan.
7. Metode melaksanakan tugas. Standar yang digunakan jika ada undang-undang, kebijakan, prosedur standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan tugas. 8. Standar sejarah. Standar yang menyatakan hubungan antara masa lalu dengan
standar sekarang.
9. Standar nol atau absolut. Standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu. Standar ini dipakai jika tidak ada alternatif lain (Wirawan, 2009).
2.6.4 Ukuran Kinerja Melakukan Pertolongan Pertama Korban Bencana 1. Cara komunikasi disesuaikan dengan tingkat kesadaran korban.
2. Sumber daya dan peralatan yang ada digunakan untuk memberikan rasa nyaman bagi korban.
3. Tindakan dilakukan pada korban dengan pertimbangan budaya, empati dan cara yang sopan.
4. Prosedur tindakan yang relevan ditetapkan dan dijelaskan.
5. Persetujuan dari korban diperoleh sebelum melakukan pertolongan pertama.
6. Manajemen pertolongan pertama diberikan sesuai dengan prinsip dan prosedur pertolongan pertama yang ditetapkan.
7. Bantuan pertolongan pertama dilakukan pada waktu yang tepat dan sesuai prosedur.
8. Peralatan pertolongan pertama digunakan dengan benar sesuai prosedur dan petunjuk alat teknik penanganan manual dilakukan dengan aman.
10.Manajemen penanganan korban dilakukan sesuai dengan kebutuhan korban dan prinsip pertolongan pertama (BNPB, 2012).
2.6.5 Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Ada dua faktor yang memengaruhi kinerja yaitu motivasi dan lingkungan. 1. Motivasi.
Menurut Rowland and Rowland dalam Suarli (2005) fungsi manajer dalam meningkatkan kinerja staf adalah faktor motivasi yaitu: 1). Keinginan akan adanya peningkatan. 2) Rasa percaya 3). Gaji yang didapatkan sudah mencukupi. 4).Memiliki kemampuan pengetahuan, 5). Keterampilan dan nilai-nilai yang diperlukan. 6). Adanya umpan balik. 7). Adanya kesempatan mencoba pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan. 8) Adanya instrumen kinerja untuk promosi, kerja sama, dan peningkatan penghasilan. Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk mencoba cara baru dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan. Penghargaan psikis dalam hal ini sangat diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing manakala melakukan suatu kesalahan.
2. Lingkungan
Faktor lingkungan memegang peranan penting dalam memotivasi untuk meningkatkan kinerja. Faktor lingkungan tersebut meliputi:
a.Komunikasi
2. Pengetahuan tentang kegiatan organisasi.
3. Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi. b.Potensi Pengembangan
1. Kesempatan untuk berkembang, meningkatkan karier, dan mendapatkan promosi.
2. Dukungan untuk tumbuh dan berkembang, seperti pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan.
c. Kebijakan individual
Tindakan untuk mengakomodasi kebutuhan individu seperti ketenangan dalam bekerja, loyalitas organisasi terhadap staf, keputusan organisasi yang adil dan konsisten, upah atau gaji yang memenuhi kebutuhan hidup, kondisi kerja yang kondusif.
2.7 Landasan Teori
Merujuk pada teori Keith Davis tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah :
1. Faktor kompetensi adalah faktor kemampuan nyata (reality) yaitu pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan.
2.8 Kerangka Konsep
Variabel Independen Variabel Dependen
Gambar 2.3. Kerangka Konsep Penelitian Kompetensi (X1)
1.Pengetahuan 2.Sikap
3.Keterampilan
Motivasi intrinsik (X2) 1. Prestasi (achievement), 2. Pengakuan (recognition),
3. Tanggung jawab (responsibility), 4. Kemajuan (edvancement), 5. Pekerjaan itu sendiri (the work it
self),
6. Kemugkinan berkembang (the
posssibility of growth).
