Pembelajaran organisasi dapat dilihat dari keseluruhan hasil penelitian pada subsistem pembelajaran dapat dilihat pada Tabel 6 secara berturut-turut yaitu: pembelajaran sudah diterapkan sebagian kecil 51,19%, telah diterapkan sebagian besar 30,46%, belum diterapkan 16,77%, dan pembelajaran telah diterapkan seluruhnya pada subsistem pembelajaran di RS Sentra Medika Depok sebesar 1,58%.
Sebagian besar karyawan berpendapat bahwa pembelajaran sudah diterapkan sebagian kecil pada tingkat individu dan kelompok. Dorongan untuk belajar guna mengembangkan pengetahuan serta dorongan terhadap individu dan tim untuk saling belajar dan berbagi pembelajaran dirasakan masih diterapkan hanya pada sebagian kecil rumah sakit. Di sisi lain pembelajaran telah diterapkan sebagian besar melalui upaya RS Sentra Medika Depok dalam memberikan berbagai metode untuk mempercepat proses pembelajaran karyawan. Selain itu karyawan juga berpendapat bahwa RS Sentra Medika Depok belum optimal dalam memprioritaskan kegiatan belajar kepada karyawan sebagai hal yang utama. Secara keseluruhan dilihat bahwa RS Sentra Medika Depok telah melakukan upaya penerapan subsistem pembelajaran walaupun masih diterapkan pada sebagian kecil
karyawan dan kelompok. Dinamika pembelajaran ini tentunya memberikan kontribusi terhadap peningkatan pelayanan RS Sentra Medika Depok kepada pasien, sehingga memerlukan komitmen yang kuat dari pimpinan dan staf untuk melaksanakan perubahan menjadi organisasi pembelajar.
.4.2.4.2 Subsistem Transformasi Organisasi
Subsistem kedua adalah subsistem transformasi organisasi yang menjadi indikator dari organisasi pembelajar dan memiliki empat sub indikator yaitu visi, budaya, strategi, dan struktur. Hasil dari perhitungan sub sistem tersebut dapat dilihat pada Tabel 7 berikut ini:
Tabel 7. Frekuensi Penerapan Subsistem Transformasi Organisasi
Item Pertanyaan Jawaban Responden Jumlah Belum diterapkan (1) Sebagian kecil telah diterapkan (2) Sebagian besar telah diterapkan (3) Seluruhnya diterapkan (4) A. Visi
15) Pemahaman individu terhadap
sistem dan struktur organisasi 5 36 30 1 72
16) Pimpinan mendukung visi dan
organisasi pembelajar 6 39 25 2 72
17) Adanya kondisi bahwa pengetahuan penting untuk pembelajaran 8 38 24 2 72 Sub Total 19 149 79 5 252 Persentase (%) 7,54 59,13 31,35 1,98 100 B. Budaya 18) Komitmen melakukan pembelajaran secara
kesinambungan untuk perbaikan
5 25 39 3 72
19) Belajar dari kegagalan dan kesalahan dalam mencapai keberhasilan
2 24 42 4 72
20) Pemberian penghargaan terhadap
individu yang mau belajar 22 35 15 0 72
21) Pemberian penghargaan kepada
tim yang mau belajar 37 35 0 0 72
Sub Total 66 119 96 7 288
Persentase (%) 22,92 41,32 33,33 2,43 100
C. Strategi
22) Kesempatan pembelajaran yang terkait seluruh aktivitas pekerjaan
5 41 26 0 72
23) Tukar menukar pengetahuan dan meningkatkan pembelajaran secara menyeluruh
17 36 19 0 72
Sub Total 22 77 45 0 144
Lanjutan Tabel 7. D. Struktur
24) Tingkat komunikasi cepat untuk pembelajaran antar jabatan pada struktur organisasi
18 40 14 0 72
25) Koordinasi untuk pembelajaran
yang baik 6 41 23 2 72
Sub Total 24 81 37 2 144
Persentase (%) 16,67 56,25 25,69 1,39 100
Total Subsistem Transformasi
Organisasi 131 426 257 14 828
Persentase (%) 15,82 51,45 31,04 1,69 100
A. Visi
Marquardt (2002) menyatakan bahwa sebuah visi meliputi harapan, tujuan serta arah untuk masa depan organisasi. Visi merupakan pencitraan sebuah organisasi yang dibudidayakan dalam organisasi yang kemudian direfleksikan kepada orang diluar organisasi. Visi RS Sentra Medika Depok sebagian kecil telah diterapkan menurut karyawan sebesar 59,13%. Pencapaian sebuah visi tidak luput dari peranan pimpinan yang membuat kebijakan serta keputusan dan pelaksana yang menjalankan kebijakan pimpinannya. Pada hasil tabulasi terlihat bahwa mayoritas karyawan yang menjawab “sebagian kecil telah diterapkan” menganggap bahwa pimpinan belum sepenuhnya memberikan dukungan atas visi rumah sakit dengan pembelajaran. RS Sentra Medika Depok telah mendukung seluruh karyawan dalam usaha bersama untuk mencapai visi salah satunya dengan memberikan sosialisasi kepada seluruh karyawan secara tertulis. Adanya jawaban karyawan tersebut dapat terjadi karena sosialisasi tersebut kurang merata serta kebijakan pemimpin yang belum membangkitkan aktivitas untuk belajar secara adaptif, antisipatif serta kreatif kepada karyawan dalam melakukan aktivitas kerjanya.
Di sisi lain 31,35% karyawan menjawab bahwa upaya pencapaian visi telah sebagian besar diterapkan di RS Sentra Medika Depok, mayoritas melalui pemahaman individu terhadap sistem dan struktur organisasi. Selain itu 7,54% responden menjawab belum
diterapkan sama sekali, dan 1,98% menjawab telah diterapkan seluruhnya.
B. Budaya
Seperti sebuah masyarakat yang memiliki beragam karakter, organisasi juga memiliki anggota dengan kepercayaan, pemikiran, dan tindakan beragam. Pada hasil penelitian dapat diketahui dalam hubungan budaya organisasi dengan pembelajaran, karyawan menjawab telah diterapkan sebagian kecil sebesar 41,32%, telah diterapkan sebagian besar berjumlah 33,33%, belum diterapkan sama sekali sebesar 22,92%, dan telah diterapkan seluruhnya sebesar 2,43%.
Marquardt (2002) menjelaskan bahwa organisasi pembelajar memberikan fasilitas serta penghargaan (reward) bagi individu ataupun tim yang telah melakukan pembelajaran dengan baik, karena anggota yang belajar merupakan pahlawan sebuah organisasi pembelajar. Sebagian besar karyawan menitik beratkan pada kegiatan pemberian penghargaan yang belum sepenuhnya diterapkan untuk individu serta tim yang melaksanakan pembelajaran. RS Sentra Medika Depok telah melakukan pemberian kompensasi kepada karyawan dengan melakukan penilaian performa kerja dan memberikan kompensasi sesuai dengan tingkat keterampilan, loyalitas, serta disiplin karyawan. Adanya jawaban karyawan tersebut dikarenakan karyawan belum mendapatkan kompensasi atau penghargaan jika telah optimal menerapkan disiplin yang dinilai melalui absensi. Sebaliknya, karyawan bisa mendapatkan sanksi jika terkait dengan tindakan tidak disiplin mengenai absensi kerja. Selain itu kompensasi telah diberikan dalam bentuk loyalitas karyawan yang telah menjalani masa kerja 10 tahun atau lebih, serta bagi karyawan yang telah meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya. Bagi karyawan yang menjawab bahwa budaya pembelajaran belum diterapkan sama sekali di RS Sentra Medika Depok menganggap bahwa pemberian penghargaan hanya diberikan pada individu melalui
loyalitas kerja belum diberikan kepada individu maupun tim yang melakukan aktivitas pembelajaran nyata melalui kreatifitas dan inovasi.
Dapat dilihat pada Tabel 7 bahwa tidak seluruhnya karyawan berpendapat tidak seluruhnya diterapkan atau belum diterapkan sama sekali, namun responden juga memberikan pendapat bahwa RS Sentra Medika Depok sebagian besar telah melakukan pembelajaran dari kesalahan yang pernah dilakukan untuk perbaikan selanjutnya baik sebagian besar ataupun seluruhnya diterapkan. Hal ini berhubungan dengan aktivitas rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan dalam bidang medis, non medis, serta penunjang medis yang sangat terkait dengan fisik manusia. Segala kesalahan medis dan penunjang medis yang telah memberikan efek kepada pasien, telah ditelaah dan dikoordinasikan secara profesional oleh staf medis fungsional (dokter) dengan komite medis serta manajemen RS Sentra Medika Depok, dengan harapan kesalahan serupa tidak akan terulang dimasa yang akan datang. Hal serupa dilakukan oleh bidang non medis (administratif) untuk meminimalisir komplain yang timbul dari pasien dan pengunjung kepada RS Sentra Medika Depok.
C. Strategi
Pada Tabel 7 dapat dijelaskan bahwa strategi RS Sentra Medika Depok sebagian kecil telah diterapkan sebesar 53,47%, telah diterapkan sebagian besar dengan nilai 31,25%, belum diterapkan sama sekali oleh karyawan sebesar 15,28%, dan 0% telah diterapkan seluruhnya.
Hal tersebut memperlihatkan bahwa RS Sentra Medika Depok berupaya untuk menciptakan rencana tindakan, metode teknik, langkah-langkah atau kisi-kisi yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Salah satu strategi yang dilakukan adalah membuat perencanaan dan pelaksanaan rotasi karyawan lintas divisi untuk menambah atau menyebarkan pengetahuan baru dalam lingkungan RS Sentra Medika Depok.
D. Struktur
Pada hasil penelitian dapat dilihat dari Tabel 7 jawaban karyawan mengenai penerapan struktur yaitu 56,25% telah diterapkan sebagian kecil, telah diterapkan sebagian besar 25,69%, belum diterapkan 16,67%, telah diterapkan sepenuhnya 1,39%.
Hal tersebut berarti bahwa RS Sentra Medika Depok telah berusaha untuk meningkatkan komunikasi hubungan kerja antar karyawan serta kegiatan belajar lintas level jabatan dengan cara merampingkan struktur organisasi, namun dinilai belum optimal oleh karyawan. Hal ini disebabkan karena belum optimalnya pola kepemimpinan pada bagian tertentu sehingga terdapat hambatan komunikasi dari staf kepada pimpinan tingkat atas. Begitu juga dengan usaha karyawan dalam melakukan koordinasi yang bertujuan untuk pembelajaran yang sama dan tidak mengkotak-kotakan diri dalam lingkup divisi saja, tetapi juga melakukan proses belajar dari divisi lain di RS Sentra Medika Depok.
Berdasarkan angka pada Tabel 7 diketahui bahwa untuk keseluruhan subsistem transformasi organisasi 51,45% karyawan menyatakan telah diterapkan sebagian kecil, telah diterapkan sebagian besar 31,04%, belum diterapkan sama sekali 15,82%, berpendapat telah diterapkan seluruhnya 1,69%. Data tersebut menjelaskan bahwa subsistem transformasi organisasi RS Sentra Medika Depok telah diterapkan pada sejumlah kecil bagian. Subsistem ini diterapkan sebagian kecil melalui visi, budaya, strategi dan struktur rumah sakit. Kesempatan yang diberikan untuk melaksanakan pembelajaran pada setiap aktivitas karyawan, koordinasi untuk pembelajaran yang baik, serta upaya dalam komunikasi cepat untuk pembelajaran antar lintas jabatan dinilai belum optimal penerapannya oleh karyawan. Selain itu sebagian besar karyawan memberikan pendapat bahwa RS Sentra Medika Depok memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melakukan pembelajaran pada setiap aktivitas pekerjaannya belum merata pada seluruh bagian rumah sakit sehingga belum tercipta
budaya pembelajaran yang optimal. Penghargaan belum diberikan kepada individu atau kelompok yang melakukan pembelajaran sehingga belum tercipta keinginan seluruh individu dan kelompok untuk belajar secara terus menerus. Penanaman visi pembelajaran yang berkesinambungan perlu diupayakan untuk meningkatkan subsistem transformasi organisasi ini.
.4.2.4.3 Subsistem Pemberdayaan Manusia/orang
Subsistem pemberdayaan manusia merupakan salah satu indikator dalam organisasi pembelajar yang memiliki enam sub indikator yaitu pegawai, manajer, pelanggan, suplier, mitra kerja, dan masyarakat. Pertumbuhan, inovasi, serta perbedaan yang ada pada sebuah organisasi berasal dari pemberdayaan sumber daya manusia yang diberdayakan dan diaktifkan untuk belajar. Berikut ini adalah hasil analisis mengenai subsistem pemberdayaan manusia/orang yang dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Frekuensi Penerapan Subsistem Pemberdayaan Manusia/orang
Item Pertanyaan Jawaban Responden Jumlah Belum diterapkan (1) Sebagian kecil telah diterapkan (2) Sebagian besar telah diterapkan (3) Seluruhnya diterapkan (4) A. Pegawai
26) Pemberdayaan tenaga kerja untuk meningkatkan kualitas kerja melalui pembelajaran
11 35 25 1 72
27) Pembagian wewenang adalah keseimbangan antara tanggung jawab dan wewenang
9 41 21 1 72
Sub Total 20 76 46 2 144
Persentase (%) 13,89 52,78 31,94 1,39 100
B. Manajer
28) Pimpinan dan staf bekerjasama untuk belajar serta menyelesaikan masalah
15 29 22 6 72
29) Pimpinan berperan dalam
memfasilitasi pembelajaran 9 40 20 3 72 30) Meningkatkan kesempatan pembelajaran untuk merefleksikan pengetahuan 16 35 20 1 72 Sub Total 40 104 62 10 216 Persentase 18,52 48,15 28,7 4,63 100 C. Pelanggan
31) Informasi untuk dipelajari dan mendapatkan ide guna meningkatkan pelayanan
11 33 27 1 72
Lanjutan Tabel 8. D. Masyarakat
32) Memberi kesempatan masyarakat pelanggan untuk ikut pelatihan dan pembelajaran
19 34 17 2 72
Persentase (%) 26.39 47.22 23.61 2.78 100
E. Suplier
33) Memberi kesempatan pemasok untuk ikut pelatihan dan pembelajaran
19 33 18 2 72
34) Pembelajaran dari mitra melalui perencanaan sumber daya dan strategi
14 30 26 2 72
Sub Total 33 63 54 4 144
Persentase (%) 22.92 43.75 37.50 2.78 100
F. Partner aliansi
35) Partisipasi dalam pembelajaran
bersama mitra kerja 25 33 13 1 72
36) Keaktifan dalam mencari mitra
pembelajaran 20 34 16 2 72
Sub Total 45 67 29 3 144
Persentase (%) 31.25 46.53 20.14 2.08 100
Total Subsistem Pemberdayaan
Manusia/Orang 168 377 225 22 792
Persentase (%) 21,21 47,60 28,41 2,78 100
A. Pegawai
Aspek pemberdayaan pegawai pada nomor 26 dan 27 menunjukan bahwa 52,78% menjawab telah diterapkan sebagian kecil, telah diterapkan sebagian besar 31,94%, belum diterapkan sama sekali 13,89%, dan telah diterapkan seluruhnya 1,39%.
Berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan berpendapat bahwa pemberdayaan pegawai kurang optimal. Desentralisasi dan pendelegasian wewenang merupakan keseimbangan antara tanggung jawab dan kemampuan pembelajaran, masih berada pada tingkat penerapan pada sebagian kecil organisasi.
Menurut Marquardt (2002) hal yang penting untuk menjadi sebuah organisasi pembelajar adalah memperlakukan pegawai sebagai pegawai dewasa dengan pembawaan yang berkapasitas untuk belajar, guna memiliki kemampuan untuk menyelesaikan masalah, yang mengutamakan tanggung jawab serta yang menikmati pengakuan yang diberikan.
RS Sentra Medika Depok telah mengupayakan pemberdayaan pegawai dengan melibatkan pegawai memberikan ide dan gagasan
dalam rapat-rapat koordinasi yang merupakan kegiatan untuk mengembangkan strategi. Hal ini tentu diperlukan bagi pegawai untuk membangkitkan antusiasme dan enerjetik pegawai yang menjadikan mereka lebih kreatif serta berkomitmen untuk belajar dan lebih produktif, seperti yang dikemukakan oleh Marquardt (2002) bahwa ketika organisasi merasakan pegawai telah memiliki kemampuan untuk belajar, maka pegawai tersebut pelu diberikan dukungan dan kebebasan untuk belajar dan memberikan kontribusi positif.
Selain itu pimpinan RS Sentra Medika Depok mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada lini jabatan menengah (middle) serta pemberdayaan supervisi keperawatan di malam hari, guna mengurangi ketergantungan kepada manajemen puncak dalam mengambil keputusan walaupun belum dilakukan secara maksimal. Hal tersebut karena pemberdayaan supervisi hanya terbatas kepada bidang keperawatan saja, belum dilakukan secara pelayanan menyeluruh. Operasional rumah sakit yang berlangsung selama 24 jam menuntut manajemen puncak untuk melakukan desentralisasi yang bertujuan agar seluruh karyawan melakukan pelayanan kesehatan secara efektif dan efisien dari segi kenyamanan dan keamanan pasien (patient safety) dan keamanan rumah sakit (hospital
safety).
B. Manajer
Pada Tabel 8 bahwa dapat dilihat bahwa pemberdayaan pimpinan telah diterapkan sebagian kecil sesuai dengan jawaban karyawan sebesar 48,15%, sedangkan karyawan sebesar 28,7% menyatakan telah diterapkan sebagian besar, belum diterapkan sama sekali sebesar 18,52%, dan 4,63% telah diterapkan seluruhnya.
Berdasarkan data tersebut RS Sentra Medika Depok melalui pemimpinnya berperan dalam memfasilitasi karyawannya dalam melakukan pembelajaran, meningkatkan kesempatan pembelajaran untuk mereflesikan pengetahuannya dalam sebuah tindakan nyata di pekerjaan, serta bekerja sama untuk menyelesaikan masalah bersama
dengan karyawan, walaupun belum dilakukan secara optimal. Seorang pemimpin tidak secara sederhana menyampaikan apa yang harus dipelajari oleh karyawan namun juga diharapkan sebagai pemberi informasi, pemberi arah, pelatih, dan sebagai panutan aktifitas belajar, yang memicu karyawannya untuk menciptakan kreatifitas.
C. Pelanggan
Pada Tabel 8 dapat dilihat bahwa 45,83% karyawan menjawab bahwa pemberdayaan pelanggan dalam pembelajaran telah diterapkan sebagian kecil, diterapkan sebagian besar sebesar 37,50%, belum diterapkan sama sekali sebesar 15,28%, dan 1,39% telah diterapkan seluruhnya.
Marquardt (2002) menjelaskan bahwa sebuah organisasi pembelajar menyadari bahwa pelanggan bisa menjadi sumber informasi dan gagasan-gagasan yang sangat baik, sehingga dapat dihubungkan dengan sistem dan strategi pembelajaran organisasi. Pada data di Tabel 8, berbagi informasi kepada pelanggan untuk menjaring informasi dan gagasan guna meningkatkan pelayanan, telah diterapkan sebagian kecil. Pelanggan dapat menyediakan informasi terkini, perbandingan dengan kompetitor, perubahan-perubahan yang diinginkan, dan timbal balik tercepat mengenai pelayanan yang telah diberikan oleh rumah sakit. RS Sentra Medika Depok telah berbagi informasi dan pemberian kesempatan pembelajaran pada konsumen melalui kegiatan-kegiatan seminar awam dan profesional, sehingga diharapkan mereka dapat mengetahui ilmu pengetahuan kesehatan terkini serta selayang pandang mengenai RS Sentra Medika Depok. Namun dalam pelaksanaannya belum optimal karena ilmu pengetahuan yang diberikan belum dikaitkan dengan ketersediaan pelayanan terkini yang terdapat di RS Sentra Medika Depok, sehingga pengetahuan tentang pelayanan terkini yang ada di RS Sentra Medika Depok tidak sepenuhnya diketahui oleh konsumen yang mengakibatkan konsumen tersebut terhambat memberikan timbal balik informasi yang dibutuhkan rumah sakit. Selain itu RS Sentra
Medika Depok memberdayakan pelanggan untuk memberikan informasi melalui kegiatan Hospital Services Controller (HSC) untuk mengevaluasi pelayanan pada pasien rawat inap untuk mendapatkan informasi bagi rumah sakit.
RS Sentra Medika Depok juga telah mengupayakan pemberian informasi secara berkala mengenai perubahan pelayanan yang tersedia kepada perusahaan rekanan dan perusahaan yang akan menjadi rekanan dalam mempercayakan karyawan mereka untuk menggunakan jasa pelayanan kesehatan RS Sentra Medika Depok. D. Masyarakat
Dari hasil tabulasi, karyawan menyatakan bahwa 47,22% pemberdayaan masyarakat dalam pembelajaran telah diterapkan sebagian kecil, belum diterapkan sama sekali sebesar 23,61%, telah diterapkan sebagian besar sebesar 26,39%, dan 2,78% telah diterapkan seluruhnya.
Sebuah organisasi yang menjadi organisasi pembelajar menyadari bahwa keuntungan akan bertambah banyak ketika masyarakat menjadi bagian dari proses pembelajaran organisasi tersebut. Menurut Marquardt (2002), beberapa hasil positif jika organisasi menyertakan masyarakat dalam pembelajaran adalah pencitraan tentang organisasi yang meningkat oleh masyarakat, keinginan yang lebih besar pada masyarakat untuk menjadi bagian dari organisasi (ingin menjadi karyawan) atau membeli/menggunakan produk/jasa organisasi tersebut, peningkatan kualitas hidup masyarakat lingkungan sekitar organisasi, persiapan tenaga kerja dimasa yang akan datang, serta pertukaran sumber daya dengan masyarakat.
Pada Tabel 7 diketahui bahwa sebagian besar karyawan berpendapat bahwa RS Sentra Medika Depok telah menerapkan pemberdayaan masyarakan sebagian kecil dan belum sama sekali diterapkan. RS Sentra Medika Depok telah melakukan kegiatan yang melibatkan masyarakat dalam kegiatan sosial, namun pelaksanaan
kegiatan pembelajaran belum secara optimal dilakukan pada masyarakat. Hal tersebut dikarenakan belum adanya komitmen dari rumah sakit untuk melakukan kegiatan yang melibatkan masyarakat untuk pembelajaran bersama seperti penyuluhan kesehatan.
E. Supplier
Pada hasil tabulasi, dapat dilihat bahwa 43,75% karyawanmenyatakan bahwa pemberdayaan supplier telah diterapkan sebagian kecil pada pembelajaran, telah diterapkan sebagian besar 37,50%, belum diterapkan sama sekali sebesar 22,92%, dan 2,78% telah diterapkan sepenuhnya.
Menurut Marquardt (2002), organisasi pembelajar menyadari bahwa kesuksesan organisasi tidak hanya dari pegawai dan pelanggan, tetapi juga keseluruhan jejaring bisnis yang meliputi supplier dan vendor. Dari data pada Tabel 8 terlihat bahwa RS Sentra Medika Depok telah menerapkan sebagian kecil pemberdayaan supplier dengan melakukan pembelajaran dari mitra (dalam hal ini supplier) melalui perencanaan sumber daya yang dibutuhkan dan strategi pelaksanaannya sehingga keinginan konsumen dapat terpenuhi serta pengikutsertaan supplier dalam kegiatan pembelajaran. Hal tersebut dirasakan oleh supplier melalui kesempatan yang diberikan oleh RS Sentra Medika Depok dalam mengikut sertakan supplier dalam menyediakan sumber daya yang diperlukan dalam kegiatan-kegiatan pembelajaran.