BAB II TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL PENELITIAN
2.2 Pembelajaran Organisasional ( Organizational Learning )
Pembelajaran organisasional didefinisikan sebagai suatu proses yang dinamis dalam rangka mengkreasikan, mendapatkan, dan mengintegrasikan pengetahuan, bertujuan untuk pengembangan sumberdaya dan kemampuan yang berkontribusi terhadap kinerja perusahaan yang lebih baik (Lopez et.al., 2005).
Lipshitz et.al. (2007) mendefinisikan pembelajaran organisasional sebagai suatu proses pemikiran yang penting dan disengaja untuk menghasilkan persepsi baru, tujuan, dan/atau strategi berperilaku. Pembelajaran organisasional harus menciptakan hubungan antara perusahaan dan lingkungan yang lebih membangkitkan perilaku proaktif dibandingkan perilaku reaktif (Lopez et.al.,2005). Saat pembelajaran organisasional fokus terhadap penciptaan infrastruktur yang mendukung dan memajukan pembelajaran antarorang di dalam perusahaan, maka organisasi pembelajaran fokus pada individu yang terlibat di dalam proses pembelajaran tersebut.
Gephart et.al. (1996) mendefinisikan sebuah organisasi pembelajaran sebagai sesuatu yang mampu belajar, menyesuaikan, dan berubah dalam kaitannya
untuk merespon realita baru. Hal ini dapat mengubah fungsi-fungsi dan departemen ketika perubahan tersebut memang didukung oleh lingkungan kerja atau kinerja perusahaan yang buruk. Meskipun sangat jelas berhubungan, pembelajaran organisasional berbeda dari organisasi pembelajaran dan tidak bisa dikatakan bahwa kedua istilah ini secara tak langsung dapat dipertukarkan (Marquardt, 1996; Swanson dan Holton, 2001).
2.2.2 Pembelajaran Organisasional dalam Perusahaan
Belajar adalah sebuah fenomena yang dapat ditelaah dan dipelajari di berbagai tingkatan dan dari dimensi yang berbeda-beda dalam pengaturan perusahaan. Secara umum, peneliti dan akademisi memandang pembelajaran dalam organisasi terjadi pada tiga tingkatan, yaitu pada individu, tim, dan organisasi. Peter Senge (1997) memberikan perbedaan yang jelas antara tiga tingkatan tersebut dan bagaimana tingkatan itu saling berhubungan membentuk rantai pembelajaran yang terjadi di dalam pengaturan organisasi perusahaan. Senge menjelaskan bahwa pembelajaran pada tingkat individu bukan sesuatu yang diajarkan tetapi lebih merupakan suatu kemampuan bawaan yang dibawa sejak lahir. Hal ini melibatkan "pergeseran pikiran" yang akan mengakibatkan individu membentuk kembali diri mereka sendiri, melakukan hal-hal yang selama ini tidak pernah terpikir untuk dilakukan, mengamati perusahaan dengan cara yang berbeda, dan memperluas kapasitasnya untuk berkreasi.
Selanjutnya, pembelajaran pada tingkat individu ini berarti bahwa jauh di dalam hati masing-masing individu ada keinginan untuk belajar agar dapat menguasai
semua potensi secara maksimal. Disamping itu, hal ini juga ditafsirkan bahwa orang melewati proses pembelajaram secara siklis, mengalami proses aksi dan refleksi, kegiatan, dan respon.
Sedangkan untuk pembelajaran tim, didefinisikan sebagai penyelarasan dan pengembangan kapasitas tim untuk menghasilkan hasil yang yang diinginkan. Tiga dimensi pembelajaran tim mencakup kebutuhan untuk berpikir waspada tentang masalah yang kompleks, kebutuhan untuk berinovasi di dalam tim, tindakan yang terkoordinasi, dan akhirnya, peran anggota tim di tim lain. Selain itu, Senge berpendapat bahwa untuk menjadi organisasi pembelajaran, sebuah organisasi perlu mengadopsi lima faktor inti, yaitu: berpikir sistematik, penguasaan pribadi , model mental, membangun visi bersama, dan pembelajaran tim . Kelima faktor ini dapat dipaparkan sebagai berikut:
1. Berpikir sistematik (System Thinking), berarti sebuah sistem pemahaman yang lebih mendalam agar mampu melihat peluang-peluang yang ada untuk memberikan perubahan yang lebih efektif lagi pada perusahaan
2. Penguasaan pribadi (Personal Mastery), mengembangkan kapasitas pribadi yang diinginkan dan menciptakan lingkungan perusahaan yang mendorong para anggotanya untuk mengembangkan diri untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
3. Model mental (Mental models), berkaitan dengan refleksi berkelanjutan, klarifikasi, dan perubahan persepsi pribadi tentang perusahaan serta
memahami dampaknya terhadap tindakan dan keputusan yang akan dilakukan
4. Membangun visi bersama (Building a Shared Vision), membangun komitmen di dalam kelompok dengan menyamakan pandangan tentang masa depan yang ingin dicapai perusahaan sesuai dengan prinsip yang dianut oleh perusahaan
5. Pembelajaran tim (Team Learning), mengubah dialog dan interaksi intelektual agar hasil yang didapatkan secara kolektif lebih besar daripada jumlah anggota organisasi atau perusahaan
2.2.3 Dimensi Pembelajaran Organisasional
Adapun dimensi pembelajaran organisasional yang diukur adalah sebagai berikut (Jyothibabu dkk., 2010):
a. Pembelajaran yang berkelanjutan, menunjukkan usaha organisasi atau perusahaan untuk menciptakan peluang untuk belajar secara berkelanjutan bagi seluruh karyawannya
b. Penyelidikan dan dialog, menunjukkan usaha organisai untuk menciptakan budaya bertanya, umpan balik, dan eksperimentasi
c. Pembelajaran tim, merefleksikan semangat untuk berkolaborasi dan kemampuan tim yang terpadu yang mendasari efektivitas tim
d. Dukungan terhadap karyawan, merujuk pada suatu proses organisaional untuk menciptakan dan membagikan visi kolektif dan mendapatkan umpan
balik dari karyawannya tentang kesenjangan antara keadaan saat ini dan visi yang baru
e. Kepemimpinan strategis untuk belajar, menunjukkan apa yang dipikirkan seorang leader secara strategik tentang bagaimana menggunakan pembelajaran untuk menciptakan perubahan dan untuk menggerakkan perusahaan ke arah yang baru atau pasar yang baru (Yang et.al., 2004 dalam Jyothibabu dkk., 2010).
2.2.4 Hubungan Pembelajaran Organisasional dan Inovasi
Sinkula et.al. (1997) berpendapat bahwa proses pembelajaran di dalam perusahaan dapat berlangsung apabila masing-masing personel di dalam perusahaan bertindak sebagai learning agent di dalam perusahaan. Mereka merespon perubahan-perubahan di dalam perusahaan, baik internal maupun eksternal, dengan cara mengoreksi dan mendeteksi praktik-praktik yang dilakuakan oleh perusahaan serta menggunakan hasil-hasil pembelajaran tersebut untuk meningkatkan kemampuan pribadi dan mempertajam visi dan misi perusahaan.
Sementara itu, Hurley dan Hult (1998) menyatakan bahwa keikutsertaan variabel pengambilan keputusan, pembelajaran organisasi, dan pengembangan berhubungan dengan inovasi. Akan tetapi, kekuatan hubungan antara pembelajaran organisasi dan inovasi jauh lebih besar dibandingkan hubungan antara pengambilan keputusan dan inovasi.
2.2.5 Hubungan Pembelajaran Organisasional dan Kinerja Perusahaan Telah banyak penelitian yang dilakukan mengenai keterkaitan antara pembelajaran organisasional dengan kinerja perusahaan. Pada umumnya, pengaruh pembelajaran organisasional terhadap kinerja perusahaan akan semakin kuat apabila didiukung oleh orientasi pasar seiring makin berkembangnya lingkungan bisnis yang memaksa perusahaan untuk merespon secara cepat setiap perubahan yang terjadi.
Baker dan Sinkula (1999) menyebutkan bahwa pembelajaran organisasional dan orientasi pasar, secara sendiri-sendiri, berpengaruh terhadap kinerja perusahaan dan secara sinergis berpengaruh terhadap kinerrja organisasional, yang bisa dilihat dari adanya pertumbuhan pangsa pasar (market
share), keberhasilan produk baru, dan sebagainya. Sedangkan menurut Day
(1994) serta Narver dan Slater (1995), kombinasi antara pembelajaran organisasional dan orientasi pasar akan menghasilkan keunggulan kompetitif dalam jangka waktu yang lama. Selanjutnya, penelitian Baker dan Sinkula (1999) telah mengungkap bahwa pembelajaran organisasional memiliki hubungan yang positif dengan kinerja perusahaan.
2.3 Orientasi Pasar (Market Orientation)