KAJIAN KEPUSTAKAAN
A. Penelitian Terdahulu
10) Pemutusan Hubungan Kerja (separation)
Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
Yang dimaksud dengan pemutusan hubungan kerja dalam pengertian ini meliputi: pemberhentian seorang pegawai yang mengakibatkan yang bersangkutan kehilangan status sebagai pegawai negeri sipil, pemberhentian yang bersangkut
28 tidak kerja lagi pada suatu satuan organisasi negara tetapi tetap berstatus sebagai pegawai negeri sipil, maupun pemberentian karena sebab sebab lain.28
Pemberhentian pesonalia dalam suatu organisasidapat terjadi karena :
1. Ada pegawai yang berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri apapun alasan ia berhentikan
2. Ada pegawai yang berhenti tidak atas kemauan dan permintaan sendiri seperti dalam hal berkurangnya kegiatan organisasi atau pencutiannya struktur oeganiasasi sehingga tenaga kerja yang ada dianggap terlalu besar.
3. Ada pegawai yang terpaksa diberhentikan dengantidak hormat karena tindakannya yang mengakibatkan keberadaannya dalam organisassi tidak diinginkan lagi.
4. Ada pegawai yang meninggal dunia dan oleh karenanya harus diganti.
5. Dan ada pegawai yang meninggalkan organisasi karena proses alamiah dalam arti sudah memasuki masa pensiun.29
Dalam undang – undang republik indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pada pasal 31 yang menyatakan :
(1) Pemberhentian guru sebaimana dimaksudkan dalam pasal 30 ayat 2 dapat dilakukan setelah guru yang bersangkutan diberi kesempatan untuk untuk membela diri.
(2) Guru pada suatu pendidikan yang diselenggarakan oleh masyarakat yang diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri memperoleh
28 Suharsimi Arikunto, Manajemen pendidikan. 235
29 S.P. Siagian. Pengembangan sumberdaya manusia, (Jakarta :PT Gunung Agung. 1987). 78.
29 kompensasi finansial sesuai dengan perjanjian kerja atau kesepakatan kerjasama.30
2. Kinerja Pegawai
A. Pengertian Kinerja Pegawai
Pengertian kinerja menurut beberapa ahli yaitu sebagai berikut : a. Dharma(1991:2),mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah:
“Kinerja merupakan Sesuatu yang dikerjakan atau produk,jasa yang dihasilkan oleh seseorang atau sekolompok orang”.
b. Mangkunegara (2001:91), mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah sebagai berikut : “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya“.
c. Soenarmo (2003:91), mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah sebagai berikut : “Kinerja adalah Perilaku yang diperlihatkan seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan pada seseoarang,organisasi atau kelompok, adapun perilaku tersebut berupa gambaran umum tahapan dan semua unsur yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik.
Keberhasilan untuk melaksanakan tugas dengan baik tersebut tidak terlepas dari kinerja seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya”.
Ketiga pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja atas suatu pekerjaan yang dihasilkan dari perilaku nyata seorang
30 Undang – undang republik indonesia no 20 tahun 2003 tentang SIKDIKNAS, hal 19-20
30 karyawan secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tugas pekerjaan yang diberikan kepadanya di dalam suatu perusahaan.
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemnerian latihan dan pengembangan anggota anggota-organisasi. Dalam hal ini bagaimna organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.31
Kegiatan kegiatan penyusunan personalia ssangat erat hubungannya dengan tugas tugas kepemimpinan, motivasi, dan komonikasi, sehingga pembahasannya, sehingga ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan.
Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan “kendaraan”-nya danpenyusunan personalia mengisi “pengemudi”-nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada.
Hal ini tidak perlu menjadi perdebatan, karna semua fungsi manajemen saling kait-mengkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain. Pada akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh semua menejer, baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun pemilik perusaah kecil
Dalam dunia pendidikan bahwa efisiensi merupakan kemampuan sekolah dalam menjalankan aktivitasnya untuk memperoleh hasil tertentu dengan menggunakan masukan (input yang serendah-rendahnya) untuk menghasilkan suatu keluaran (output), dan juga merupakan kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar.
31 T. Hani Handoko, Manajemen edisi 2,, 2013, 231
31 Peningkatan kinerja pegawai akan membawa kemajuan bagi madrasah untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu, upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup madrasah tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
Kepentingan para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efeknya pada kinerja pegawai. Para peneliti telah mengenali kepentingan ini, sehingga kita mendapatkan banyak setudi yang dirancang umtuk menilai dampak kepuasan kerja pada produktivitas, kemangkiran, dan keluarnya pegawai.
Tidak diragukan lagi bahwa kepuasan kerja berhubungan signifikan dengan kinerja pegawai. Davis dan newsrtrom dalam sinambela (2012) mengemukakan bahwa sebagaian manajer berasumsi bahwa kepuasan kerja yang tinggi selamanya akan menimbulkan perestasi yang tinggi, tapi asumsi ini tidak benar, bukti yang memberi kesan menjadi lebih akurat bahwa produktivitas itu mungkn menimbulkan kepuasan. Robbins dalam Sinabela, (2003), pegawai yang tidak puas boleh jadi adalah pegawai yang berproduksi tinggi, sedang, atau rendah dan mereka akan terus cenderung meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan kepuasan bagi mereka.32 Hubungan kepuasan dengan kinerja pegawai lebih rumit ketimbang pernyataan sederhana bahwa “kepuasan menimbulkan kinerja”
32 Robin dalam Sinabela lijan Poltak, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta PT. Bumi akasara 2016).
312
32 pendapat di atas menujukkan bahwa tidak dapat digeneralisikan jika pegawai puas dalm pekerjaannya, sudah pasti akan berkinerja tinggi33
B. Tugas Pokok Pegawai
Tugas pokok adalah suatu kewajiban yang harus dikerjakan, pekerjaan yang merupakan tanggung jawab, perintah untuk berbuat atau melakukan sesuatu demi mencapai sutu tujuan. Tugas pokok sebagai satu kesatuan pekerjaan atau kegiatan yang paling utama dan rutin dilakukan oleh para pegawai adalah sebuah organisasi yang memberikan gambaran tentang ruang lingkup atau kompleksitas jabatan atau organisasi demi mencapai tujuan tertentu.34
Tugas pokok dan fungsi secara umum merupakan hal - hal yang harus bahkan wajib dikerjakan oleh seorang anggota organisasi atau pegawai dalam suatu instansi secara rutin sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan program kerja yang telah dibuat berdasarkan jujuan, visi dan misi suatu organisasi. Setiap pegawai seharusnya melakukan suatu kegiatan yang lebih rinci yang dilakukan secara jelas dan dalam setiap bagian atau unit. Rincian tugas- tugas tersebut digolongkan dalam suatu praktis dan kongkrit sesuai dengan kemampuan dan tuntunan masyarakat. Tugas pokok dan fungsi merupak suatu kesatuan yang saling terikat antara tugas pokok dan fungsi. Suatu organisasi melakukan fungsi – fungsi dalam melakukan tugas pokok.
33 Ibid. 312
34 Muammar Himawan. Pokok pokok organisasi moderen. Bina ilmu.jakarta.2004.38
33 C. Kinerja Pegawai
Sangatlah sulit untuk menetapkan suatu definisi kinerja yang dapat memberikan pengertan yang komperhensif. Penggunaan kata kinerja sendiri pun terkadang disama artikan dengan prestasi kerja, efektifitas kerja hasil kerja, pencapayan tujuan, produktifitas kerja, dan berbagai istilah lain. Sesungguhnya, sekalipun ada persamaan pengertian kinerja dengan berbagai istilah tersebut, tetapi terdapatperbedaan pengertian dasarnya maupun prosesnya.35
Lijan poltak sinabela, dkk, (2011) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didevinisikan sebagaikemampuan pegawai dalam melakukan sesiatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam melakukan tugas yang diberikan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kinerja yang jelas dan terukur, serta ditetapkan secara bersama samauntuk dijadikan sebagai acuan. Jika disimak secara etimologinya, kinerja berasal dari kata performance. Performance berasal dari kata to perform yang mempunyai beberapa masukan (entries): (1) masukan, menjalankan, melaksanakan; (2) memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar; (3)mengembangkan suatu karakter dalam suatu permintaan; (4) menggambarkan dengan suara atau alat musik; (5) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab; (6) melaksanakn suatu kegiatan dalam suatu permainan; (7) memainkan musik; (8) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh manusia atau mesin (Haynes, dalam Sinabela, 2012)36
35 Sinabela Lijan Poltak. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara 2016. 480
36 Ibid. 480
34