A. Latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan wadah yang dibentuk oleh sekelompok orang yang
bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan atau sasaran bersama. Diantara
faktor-faktor produksi, manusia mempunyai peranan penting dalam kegiatan perusahaan
karena faktor manusia merupakan penggerak dari faktor produksi lain. Alat yang
diperlukan sebagai faktor penggerak manusia selaku karyawan dalam suatu
organisasi perusahaan yaitu motivasi kerja.
Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang
memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau
menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang member kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan (Sinungan, 2005 : 134). Motivasi kerja tampak
sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja
agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif sehingga berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan perusahaan.
Motivasi kerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari
rangsangan di dalam perusahaan. Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk
rangsangan dari luar yang bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan
suatu aktivitas yang membawa manfaat kepada individu itu sendiri
(Ardana,2008:31). Yang termasuk ke dalam motivasi intrinsik yaitu minat
terhadap pekerjaan yang diberikan atasan, penghargaan (reward), sifat pekerjaan
itu sendiri, kompetensi, tanggung jawab. Yang termasuk kedalam motivasi
ekstrinsik dapat berupa gaji, lingkungan kerja, kebijakan atau prosedur
perusahaan, hubungan antar manusia, supervisi.
Salah satu unsur motivasi ekstrinsik yang turut mempengaruhi organisasi
adalah desain struktur organisasi. Tujuan lebih nyata adanya desain struktur
organisasi yakni dapat mempengaruhi motivasi dan komitmen anggota untuk
mencapai tujuan organisasi (Philip, 2000:13). Desain organisasi merupakan
sebuah proses memilih dan mengelola aspek-aspek struktural dan kultural yang
dilakukan oleh para manajer sehingga organisasi mampu mengendalikan kegiatan
apa saja yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan bersama (Wisnu, 2005:11).
Desain organisasi mempunyai implikasi-implikasi penting pada manfaat
kompetitif perusahaan dimana salah satunya adalah untuk meningkatkan
koordinasi dan motivasi para pekerja (Wisnu, 2005: 12). Menurut Sutermeister
yang dikutip oleh Sutisna (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja personil, terdiri dari kondisi fisik lingkungan kerja, kondisi sosial
lingkungan kerja, dan keterpenuhan kebutuhan dasar individu. Kondisi sosial
lingkungan kerja meliputi empat faktor utama, yaitu organisasi formal, organisasi
informal, pemimpin dan serikat pekerja. Salah satu faktor utama organisasi
formal yang sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah desain struktur
Dengan dibentuknya desain struktur organisasi dalam perusahaan, maka
akan jelaslah hubungan dasar antara mereka yang berwenang dalam pembuat
keputusan dan dengan mereka yang wajib untuk melaksanakan keputusan
tersebut. Pihak manajemen perusahaan sebagai pihak yang berwenang untuk
membuat keputusan harus dapat merencanakan dan menentukan suatu desain
organisasi yang merupakan proses memilih dan mengimplementasikan struktur
yang terbaik untuk mengelola sumber-sumber daya dalam mencapai tujuan
sehingga dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Adapun unsur kunci
dalam membangun desain struktur organisasi yang baik sehingga dapat
memotivasi karyawan yaitu yaitu pembagian kerja, departementalisasi, hirarki dan
koordinasi (Wahjono, 2010:17).
Penelitian ini akan meneliti seberapa pentingnya suatu desain struktur
organisasi dalam meningkatkan motivasi kerja yang diterapkan oleh Kantor
Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan apakah dapat
menghasilkan suatu harmonisasi kerja yang selaras sehingga dapat mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Adapun latar belakang dari penelitian
ini yakni rendahnya motivasi kerja karyawan pada Kantor Direksi PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan, dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini dapat
dilihat dari tidak stabilnya laba bersih perusahaan dari tahun ke tahun. Laporan
Laba Bersih PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dapat dilihat pada
Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Laporan Laba Bersih PTPN III (Persero) Medan Tahun 2005-2009
1 2005 277.915 -
2 2006 293.853 5,73
3 2007 701.948 138,88
4 2008 844.718 20,34
5 2009 519.814 (38,46%)
Sumber: Annual Report 2010 Kandir PTPN III (Persero) Medan (data diolah, 2011)
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pada tahun 2005 PTPN III (Persero)
memperoleh laba bersih sebesar 277.915 (dalam juta rupiah), tahun 2006 PTPN
III (Persero) memperoleh laba bersih sebesar 293.853 (dalam juta rupiah). Pada
tahun 2007 terjadi peningkatan laba bersih sebesar 138,88% menjadi 701.948
(dalam juta rupiah). Tahun 2008 laba meningkat 20,34% menjadi 844.718 (dalam
juta rupiah). Pada tahun 2009, terjadi penurunan laba bersih sebesar 38,46%
dengan total laba bersih sebesar 519.814.
Dari Tabel 1.1 di atas dapat disimpulkan bahwa PTPN III (Persero) Medan
memiliki kinerja yang tidak stabil. Kondisi ini bisa terjadi apabila tidak didukung
oleh desain dan sistem organisasi yang baik dalam memotivasi karyawannya agar
karyawan berjuang untuk meningkatkan keberhasilan kerjanya. Tinggi atau
rendahnya motivasi kerja karyawan PTPN III (Persero) Medan dapat
mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan provitabilitasnya.
Desain struktur organisasi sebagai proses penentuan keputusan untuk
memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen.
Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan
menghasilkan sebuah struktur organisasi. Pembagian kerja yang merupakan salah
satu unsur kunci pembentuk desain organisasi yang baik, harus dilakukan dengan
tepat. Pembagian kerja merupakan salah satu faktor yang paling penting karena
untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan beban kerja yang
menjadi tanggung jawab serta mencegah kemungkinan terjadinya tumpang tindih
pekerjaan, pemborosan dan saling melempar tanggung jawab bilamana terjadi
kesalahan dan kesulitan. Namun, pembagian kerja harus diikuti dengan
penempatan karyawan pada posisi yang tepat. Prinsip penting yang digunakan
dalam pembagian kerja ini yaitu “The Right Man On The Right Job”.
Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan merupakan
bagian administratif dan manajemen pusat dari seluruh areal PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan. Karyawan pelaksana pada Kantor Direksi yang
berada di Medan sebagai Kantor Pusat Manajemen BUMN PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) haruslah memiliki kemampuan dalam menyampaikan serta
menyajikan keakuratan data kepada manajemen perusahaan maupun para
pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholder). Dalam hal pencapaian target kerja
Kantor Direksi maka setiap divisi haruslah dapat membagi pekerjaan kepada
anggota dengan prinsip “The Right Man On the Right Place”. Salah satu
departemen atau bagian yang ada di Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan adalah Bagian Sumber Daya Manusia (SDM). Pembagian kerja
Tabel 1.2
Pembagian kerja karyawan pelaksana Bagian SDM berdasarkan Strata Jabatan & Tingkat Pendidikan Pada Kantor Direksi PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan Tahun 2010 No . Tugas & Tanggung Jawab Strata IV Gol IVA-IVD Strata III Gol IIIA-IIID Strata II Gol IIA-IID Strata I Gol IA-ID Jumlah
Pendidikan S3 DIV-S2 SMA-DIII SD-SMP
1 Staf urusan kesehatan 2 2 1 - 5 2 Staf urusan Poliklinik Kantor Direksi 1 1 1 1 4 3 Staf urusan pengembangan 4 1 1 - 6 4 Staf urusan pensiun - 2 1 1 4 5 Staf urusan penggajian 1 1 2 2 6 6 Staf urusan personalia 1 2 2 1 6 7 Staf urusan hubungan industrial 1 2 1 1 5 TOTAL 10 11 9 6 36
Sumber : Bagian SDM Kandir PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, data diolah.
Tabel 1.2 menunjukkan pemetaan pembagian kerja pada bagian SDM.
urusan yang dijalankan. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa desain
organisasi yang dilaksanakan pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan khususnya pada elemen pembagian kerja masih kurang baik
dikarenakan masih terdapat karyawan yang tidak memiliki keahlian dan
pendidikan khusus dalam menduduki posisi jabatan yang riskan terhadap
penyampaian keakuratan data bagian SDM. Urusan yang memerlukan keahlian
yaitu tenaga kesehatan pada Poliklinik masih ditempati oleh karyawan dengan
tingkat pendidikan SD-SMP sebanyak 1 orang. Demikian juga halnya pada
urusan yang sangat memerlukan ketelitian dan keakuratan data yaitu pada urusan
penggajian dimana masih terdapat karyawan dengan tingkat pendidikan SD-SMP
sebanyak 2 orang. Ketidaktepatan penempatan dan pembagian kerja berdasarkan
strata maupun tingkat pendidikan karyawan dapat mengakibatkan ketimpangan
kerja dimana beban kerja tiap karyawan bisa terjadi tumpang tindih. .
Suatu desain struktur organisasi harus memperhatikan banyak hal untuk
dapat mencapai tujuan yang ditetapkan. Berbagai macam kegiatan dilakukan
untuk dapat mencapai tujuan tersebut. Salah satu diantaranya adalah mengenai
penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang perlu diatur sedemikian
rupa agar dapat dipergunakan secara efektif . Perusahaan perlu
mempertimbangkan upaya untuk memotivasi karyawannya agar bekerja dengan
baik. Apabila motivasi kerja karyawan menurun maka kinerja karyawan akan
menyusut seakan kemampuan yang mereka miliki rendah. Motivasi juga
menggambarkan hubungan antara harapan dan tujuan dengan hal yang dilakukan
positif dan negatif yang dapat digunakan agar karyawan mau bekerja giat dan
optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi
dengan judul : “Analisa Desain Struktur Organisasi Dalam Meningkatkan
Motivasi Kerja pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian pada Kantor Direksi PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan maka penulis merumuskan permasalahan sebagai
berikut : “Apakah desain struktur organisasi yang terdapat pada Kantor Direksi PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan berpengaruh positif dan signifikan
dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan?”
C. Kerangka Konseptual
Desain struktur organisasi ataupun desain organisasi merupakan proses
bagaimana membentuk sebuah organisasi yang mendukung sasaran strategis
perusahaan. Banyak organisasi dibentuk secara kurang sistematis sehingga
menyebakan hambatan dalam produktivitas pekerjaan dan pengembangan karir
seseorang. Menurut Kates & Galbraith (2007:1), desain organisasi adalah proses
meninjau dan mengkonfigurasi struktur, proses, sistem penghargaan, dan aktivitas
orang atau individu untuk menciptakan suatu organisasi yang efektif yang mampu
Menurut Wahjono (2010 :17) ada empat bagian sebagai elemen ataupun
unsur untuk membangun desain struktur organisasi, yaitu pembagian kerja,
departementalisasi, hirarki dan koordinasi.
Menurut Sastrohahadiwiryo (2005:267), motivasi dapat diartikan sebagai
keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong
kegiatan atau menggerakkan dan mengarahkan perilaku kearah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan serta mengurangi ketidakseimbangan.
Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada,
menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan.
Menurut Ardana (2008 : 31) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi
yaitu:
1. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari rangsangan di
dalam perusahaan. Pada umumnya karakteristik individu turut
mempengaruhi bagaimana orang menilai apa yang diperolehnya dari
rangsangan dalam perusahaan.
2. Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang
bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang
membawa manfaat kepada individu itu sendiri. Motivasi ekstrinsik ini
dapat diransang dalam bentuk-bentuk seperti gaji, lingkungan kerja,
hubungan antar manusia, kebijakan atau peraturan perusahaan, pimpinan
atau supervisi.
Tujuan lebih nyata adanya desain struktur organisasi yakni dapat
(Philip, 2000:13). Desain organisasi mempunyai implikasi-implikasi penting pada
manfaat kompetitif perusahaan dimana salah satunya adalah untuk meningkatkan
koordinasi dan motivasi para pekerja (Wisnu, 2005: 12). Menurut Sutermeister
yang dikutip oleh Sutisna (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja personil, terdiri dari kondisi fisik lingkungan kerja, kondisi sosial
lingkungan kerja, dan keterpenuhan kebutuhan dasar individu. Kondisi sosial
lingkungan kerja meliputi empat faktor utama, yaitu organisasi formal, organisasi
informal, pemimpin dan serikat pekerja. Salah satu faktor utama organisasi
formal yang sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah desain struktur
organisasi.
Dengan demikian, melalui desain struktur organisasi yang baik dapat
mempengaruhi peningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga secara otomatis
tujuan perusahaan untuk meningkatkan profit perusahaan dapat tercapai.
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Wisnu (2005:12), Philip (2000:13), data diolah 2011
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian ini disusun dalam bentuk
kalimat pertanyaan (Sugiyono 2006: 51). Berdasarkan perumusan masalah yang
Desain Organisasi (X) Elemennya : 1. Pembagian kerja 2. Departementalisasi 3. Hirarki 4. Koordinasi Motivasi Kerja (Y)
telah dikemukakan maka hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
”Desain struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
peningkatan motivasi kerja pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Untuk menganalisis pengaruh desain struktur organisasi terhadap motivasi
kerja dan membandingkannya dengan teori-teori yang penulis ketahui.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Sebagai sarana informasi dan bahan masukan bagi perkembangan
perusahaan dalam mempertimbangkan desain organisasi.
b. Bagi Penulis
Memperluas wawasan penulis tentang manajemen perusahaan, khususnya
desain stuktur organisasi perusahaan.
c. Bagi Pihak Lain
Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan
dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional Variabel
a. Desain struktur organisasi yang digunakan Kantor Direksi PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan sebagai variabel bebas (X) yang nilainya
tidak tergantung pada variabel lain, terdiri dari Pembagian Kerja (X1),
Departementalisasi (X2), Hirarki (X3), Koordinasi (X4).
b. Motivasi Kerja sebagai variabel terikat (Y) yang dipengaruhi oleh variabel
lain.
2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional yang dipergunakan dalam laporan penelitian ini adalah :
a. Variabel Bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada
variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas atau independen variabel
dari penelitian ini adalah Desain struktur organisasi merupakan proses
bagaimana membentuk sebuah organisasi yang mendukung sasaran strategis
perusahaan. Menurut Wahjono (2010 :17) ada empat bagian sebagai elemen
ataupun unsur untuk membangun desain organisasi, yaitu :
1. Pembagian Kerja (X1).
Membagi seluruh beban pekerjaan menjadi banyak tugas yang dapat
diselesaikan dengan baik.
2. Departementalisasi (X2).
Dasar yang dipakai untuk pengelompokan pekerjaan
3. Hirarki (X3).
Dasar penentuan siapa atasan dan siapa bawahan untuk meminta
pertanggungjawaban.
Menyatukan kegiatan menjadi satu kesatuan untuk menyelaraskan
pencapaian tugas lintas departemen.
b. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya tergantung
pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah motivasi
kerja. Menurut Robbins dan Coulter, motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individu tertentu. Ada 2 faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu
(Ardana, 2008 : 31) :
1. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari rangsangan di
dalam perusahaan. Pada umumnya karakteristik individu turut
mempengaruhi bagaimana orang menilai apa yang diperolehnya dari
rangsangan dalam perusahaan.
2. Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang
bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang
membawa manfaat kepada individu itu sendiri. Motivasi ekstrinsik ini
dapat diransang dalam bentuk-bentuk seperti gaji, lingkungan kerja,
hubungan antar manusia, kebijakan atau peraturan perusahaan, pimpinan
atau supervisi.
Tabel 1.3 Operasional Variabel
Variabel Elemen Defenisi Variabel Indikator Skala
Ukur Desain Struktur Organisa si (X) Pembagian kerja (X1)
Membagi seluruh beban pekerjaan menjadi banyak tugas yang dapat diselesaikan dengan baik
1.Penempatan (The Right
Man On The Right Place)
2.Pembagian beban kerja berdasarkan urusan 3.Spesialisasi keahlian/ketrampilan khusus Skala Likert Departemen talisasi (X2)
Dasar yang dipakai untuk pengelompokan pekerjaan 1. Pengelompokan kegiatan berdasarkan fungsi 2. Perbedaan fungsi 3. Efisiensi pekerjaan Skala Likert Hirarki (X3)
Dasar penentuan jumlah individu yang dapat
diarahkan dan bertanggung jawab kepada
supervisi tertentu Rentang kendali Banyaknya pendelegasian wewenang Penentuan banyaknya tingkatan wewenang yang harus dimiliki perusahaan Skala Likert Koordinasi (X4) Menyatukan kegiatan menjadi satu kesatuan untuk menyelaraskan pencapaian tugas lintas departemen
1. Komunikasi 2. Kerja sama
3. Kesatuan tujuan Skala
Likert
Motivasi Kerja (Y)
Motivasi intrinsik
Merupakan motivasi yang berasal dari rangsangan di dalam perusahaan
1.Minat terhadap pekerjaan 2.Penghargaan 3.Kemampuan atau kompetensi 4.Sifat pekerjaan 5.Tanggung jawab Skala Likert Motivasi ekstrinsik
Diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang membawa manfaat kepada
1. Gaji
2. Lingkungan Kerja 3. Hubungan antar manusia 4. Kebijakan atau peraturan
perusahaan
5. Sikap pimpinan atau
Skala Likert
individu itu sendiri supervisi Sumber: Wahjono (2010 : 17), Ardana(2008:31) data diolah 2011
3. Skala Pengukuran Variabel
Ada banyak skala pengukuran dimana skala pengukuran utama yaitu skala
nominal, skala ordinal, skala interval, skala ratio .
Pada penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial (Sugiyono, 2006 : 105).
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti
memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan
skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut ini:
Tabel 1.4
Skor Pendapat Responden
No. Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-ragu (RG) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2006 : 105)
Penelitian yang dilakukan pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara
III (Persero) Medan yang berlokasi di Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan. Waktu
penelitian di mulai pada bulan November 2010 sampai dengan Januari 2011.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada
Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah
441 orang.
b. Sampel
Peneliti dalam penelitian ini tidak mengambil seluruh populasi sebagai
sampel yang akan diambil, sehingga digunakan rumus Slovin dengan tingkat
kesalahan 10% (Umar, 2007 : 78). Rumus Slovin : N 1 + N(e)² Keterangan : n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi E = Tingkat kesalahan
Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara :
441
n =
1 + 441(0,1)²
441
1 + 441(0,01)
= 82 orang
Berdasarkan hasil penarikan sampel diatas, maka jumlah sampel yang diambil
adalah sebanyak 82 orang responden.
Pengambilan sampel setiap bagian-bagian yang ada di perusahaan
menggunakan proporsional sampling (Sugiyono, 2006 : 81) sehingga dapat
diketahui berapa orang yang akan diambil sebagai responden di masing-masing
bagian yang ada di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan.
Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan mempunyai
12 bagian ataupun divisi dalam perusahaan dan untuk mewakili masing-masing
bagian maka 82 sampel di distribusikan sebagai berikut :
Tabel 1.5 Jumlah Sampel
No .
Bagian Populasi Sampel Jumlah sampel
yang mewakili 1 Bagian Tanaman 37 37/441 x 82 = 6,88 7 2 Bagian Teknik 37 37/441 x 82 = 6,88 7 3 Bagian Teknologi 37 37/441 x 82 = 6,88 7 4 Bagian Pembiayaan 37 37/441 x 82 = 6,69 7 5 Bagian Kemitraan 38 38/441 x 82 = 7,07 7 6 Bagian Umum 38 38/441 x 82 = 7,07 7 7 Bagian SDM 36 36/441 x 82 = 6,69 7 8 Bagian Pemasaran 37 37/441 x 82 = 6,88 7 n =
9 Bagian Pengadaan 38 38/441 x 82 = 7,07 7
10 Bagian Sekretaris 38 38/441 x 82 = 7,07 7
11 Bagian SPI 34 34/441 x 82 = 6,32 6
12 Bagian IT 34 34/441 x 82 = 6,32 6
TOTAL 441 82
Sumber : Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan, diolah peneliti 2011
Penelitian mengambil 82 orang sebagai responden dari tiap bagian yang
ada di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, dimana
penentuan responden dengan menggunakan metode aksidental karena seluruh
karyawan mempunyai kriteria yang sama untuk dijadikan responden.
6. Jenis dan Sumber Data
Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk
membantu memecahkan masalah, yaitu:
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di
lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel
yang diteliti.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang
digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data
sekunder dari literature, buku , majalah dan internet.
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
dijawab. Dalam hal ini pemberian angket dilakukan dengan kontak
langsung kepada responden yaitu karyawan pelaksana pada Kantor Direksi
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
b. Wawancara merupakan memperoleh data-data melalui proses percakapan
dalam bentuk tanya jawab secara langsung dengan pihak yang berwenang
memberi data dan informasi yang dibutuhkan.
c. Studi Dokumentasi merupakan perolehan data melalui buku-buku dan
internet yang mempunyai relevansi dalam penelitian.
8. Uji Validitas dan Realiabilitas
Uji validitas bertujuan untuk menguji apakah kuesioner layak untuk
digunakan sebagai instrumen penelitian. Suatu skala pengukur dikatakan valid
apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur
(Sugiyono 2006 : 109). Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila
digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan
data yang sama. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah
sebagai berikut:
Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid
Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, yakni
kuesioner. Dalam penelitian ini disebarkan kuesioner sebagai alat pengumpulan
data yang berisi 22 pertanyaan untuk mengukur validitas. Penyebaran kuesioner
diluar sampel yaitu karyawan kantor direksi PT Perkebunan Nusantara III
Tabel 1.6
Validitas Tiap Pertanyaan
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Validitas VAR1 78.7000 153.872 .433 .949 Valid VAR2 78.7333 152.409 .818 .940 Valid VAR3 78.5333 159.844 .550 .944 Valid VAR4 78.6667 158.713 .606 .943 Valid VAR5 78.3667 156.378 .664 .943 Valid VAR6 78.4333 155.771 .773 .942 Valid VAR7 78.3667 153.482 .698 .942 Valid VAR8 79.1333 157.982 .377 .948 Valid VAR9 78.9667 161.344 .331 .947 Tidak Valid VAR10 78.1667 151.523 .770 .941 Valid VAR11 78.1667 152.420 .696 .942 Valid VAR12 78.6333 154.171 .687 .942 Valid VAR13 78.9667 155.826 .559 .944 Valid VAR14 78.4333 156.599 .630 .943 Valid VAR15 78.2000 154.441 .721 .942 Valid VAR16 78.1667 156.075 .699 .942 Valid VAR17 78.4000 156.593 .543 .944 Valid VAR18 78.1333 154.120 .784 .941 Valid VAR19 77.9667 151.620 .827 .940 Valid VAR20 78.1000 150.921 .840 .940 Valid VAR21 78.1000 150.921 .840 .940 Valid VAR22 78.1667 153.385 .754 .941 Valid
Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 18.00 for Windows (2011)
Tabel 1.6 menunjukkan validitas dari setiap pertanyaan yang diajukan
dalam kuesioner. Pada pengujian validitas pertama, terdapat 1 butir yang tidak
valid yaitu pernyataan pada variabel 9 yang berarti pernyataan tersebut belum
mempunyai konstruksi yang baik, yang dapat dilihat pada kolom Corrected