UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN
ANALISIS DESAIN STRUKTUR ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA PADA
KANTOR DIREKSI PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
SKRIPSI
OLEH
YUSNITA SURBAKTI 060521155 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk M emperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Yusnita Surbakti (2011). Analisis Desain Struktur Organisasi Dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan Pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Ibu DR. Elisabeth Siahaan, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing, Ibu DR. Isfenti Sadalia, S.E, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Ibu Dra. Marhayani, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Ibu DR. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen. Ibu Dra.Komariah Pandia, M.Si selaku Dosen Penguji satu dan Bapak Doli M. Jafar Dalimunthe, S.E,M.Si selaku dosen penguji dua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Tujuan penelitian adalah untuk untuk menganalisis pengaruh desain struktur organisasi terhadap motivasi kerja pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.. Penulis menarik hipotesis bahwa desain struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Populasi dalam Penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 441 karyawan. Untuk menentukan ukuran sampel maka digunakan metode Proporsional Sampling. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji F, uji t dan koefisien determinasi, dengan tingkat signifikansi (α) 5%. Penganalisaan data menggunakan
software pengolahan data statistik yaitu SPSS 18.00 for windows.
Teknik analisis data pada penelitian ini adalah analisis deskriptif, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda. Data yang digunakan adalah data primer. Hasil uji F menunjukkan bahwa desain struktur organisasi yang terdiri dari pembagian kerja, departementalisasi, hirarki, koordinasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja., uji t menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan desain struktur organisasi yang terdiri dari pembagian kerja (X1), departementalisasi (X2) terhadap motivasi kerja, sedangkan hirarki (X3), koordinasi (X4) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja (Y) pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Persamaan regresi penelitian adalah Y= 25,175 + 0, 626X1 + 0,595X2+ 0,106X3+ 0,047+e
.
Kata Kunci: Motivasi kerja, PT Perkebunan Nusantara III (Persero) , Desain
KATA PENGANTAR
Puji syukur dipanjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan berkat dan kasih-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan
skripsi ini dengan baik.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan
pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi. Penulis mengucapkan terima kasih kepada orangtua
R.Surbakti dan R.Tarigan yang merupakan sumber inspirasi dan senantiasa
memberikan kasih sayang, bimbingan, motivasi, nasehat, serta do’a yang tiada
hentinya kepada penulis.
Penulis mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat
membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Penulis berharap skripsi
ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak. Penulis telah banyak mendapatkan
bimbingan, nasehat, dan motivasi dari berbagai pihak selama perkuliahan hingga
penulisan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih
yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu DR. Isfenti Sadalia, S.E, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie,M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen
4. Ibu DR. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si, selaku Ketua Program Studi
Manajemen.
5. Ibu DR. Elisabeth Siahaan SE, Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberi arahan dan
motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si selaku Dosen Penguji I yang telah
meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi
kesempurnaan skripsi ini.
7. Bapak Doli M. Jafar Dalimunthe, S.E, M.Si selaku Dosen Penguji II yang
telah meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi
kesempurnaan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen dan Civitas Akademik di Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara yang telah memberikan bekal pengetahuan sehingga
penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan penulisan skripsi ini dengan
baik.
9. Seluruh Staf dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara yang telah membantu penulis dalam hal penyelesaian administrasi
selama masa pendidikan dan penyelesaian skripsi ini.
10.Seluruh Karyawan dan Karyawati Kantor Direksi PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan yang telah meluangkan waktunya dalam
membantu dan memberikan pengarahan serta mengisi kuesioner-kuesioner
11. Keluargaku tercinta; Bapak R. Surbakti, Ibu R. Tarigan,
saudara-saudaraku Iwan, Eva, Reni, Natan. Terima kasih buat motivasi, semangat,
dan dukungan baik dukungan moral maupun materi serta kasih sayang dan
do’a sehingga penulis terpacu untuk menyelesaikan skripsi ini.
12.Sahabat-sahabatku Eva Manurung, Aan, Irawaty, Johanna. Terima kasih
buat motivasi, semangat, dan dukungan kepada penulis.
13.Seluruh teman-teman dan sahabat lainnya di Manajemen Ekstensi. Terima
kasih buat motivasi, semangat, dan dukungan kepada penulis.
14.Semua pihak, rekan, sahabat, yang namanya tidak dapat penulis sebutkan
satu persatu, terima kasih atas dukungannya selama ini
Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca
dan peneliti lainnya, khususnya Mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen
Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa melimpahkan rahmat dan karunia-Nya
kepada kita semua serta memberikan balasan kepada pihak-pihak yang telah
bersedia membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Amin.
Medan, 8 Februari 2011
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iii
DAFTAR GAMBAR ... iv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah singkat ... 50
B. Visi, Misi dan Tata Nilai ... 53
C. Struktur Organisasi ... 57
D. Deskripsi Pekerjaan ... 59
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif ... 63
1. Deskriptif Responden ... 63
2. Deskriptif Variabel ... 66
B. Uji Asumsi Klasik ... 75
1. Uji Normalitas ... 75
2. Uji Multikolinearitas ... 78
3. Uji Heteroskedastisitas ... 78
C. Analisis Regresi Linier Berganda ... 79
1. Uji F ... 81
2. Uji t (Uji parsial) ... 82
3. Pengujian Koefisien Determinan ... 86
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 89
B. Saran ... 90
DAFTAR PUSTAKA
ABSTRAK
Yusnita Surbakti (2011). Analisis Desain Struktur Organisasi Dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan Pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Ibu DR. Elisabeth Siahaan, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing, Ibu DR. Isfenti Sadalia, S.E, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Ibu Dra. Marhayani, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Ibu DR. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen. Ibu Dra.Komariah Pandia, M.Si selaku Dosen Penguji satu dan Bapak Doli M. Jafar Dalimunthe, S.E,M.Si selaku dosen penguji dua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Tujuan penelitian adalah untuk untuk menganalisis pengaruh desain struktur organisasi terhadap motivasi kerja pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.. Penulis menarik hipotesis bahwa desain struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Populasi dalam Penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 441 karyawan. Untuk menentukan ukuran sampel maka digunakan metode Proporsional Sampling. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji F, uji t dan koefisien determinasi, dengan tingkat signifikansi (α) 5%. Penganalisaan data menggunakan
software pengolahan data statistik yaitu SPSS 18.00 for windows.
Teknik analisis data pada penelitian ini adalah analisis deskriptif, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda. Data yang digunakan adalah data primer. Hasil uji F menunjukkan bahwa desain struktur organisasi yang terdiri dari pembagian kerja, departementalisasi, hirarki, koordinasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja., uji t menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan desain struktur organisasi yang terdiri dari pembagian kerja (X1), departementalisasi (X2) terhadap motivasi kerja, sedangkan hirarki (X3), koordinasi (X4) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja (Y) pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Persamaan regresi penelitian adalah Y= 25,175 + 0, 626X1 + 0,595X2+ 0,106X3+ 0,047+e
.
Kata Kunci: Motivasi kerja, PT Perkebunan Nusantara III (Persero) , Desain
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan wadah yang dibentuk oleh sekelompok orang yang
bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan atau sasaran bersama. Diantara
faktor-faktor produksi, manusia mempunyai peranan penting dalam kegiatan perusahaan
karena faktor manusia merupakan penggerak dari faktor produksi lain. Alat yang
diperlukan sebagai faktor penggerak manusia selaku karyawan dalam suatu
organisasi perusahaan yaitu motivasi kerja.
Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang
memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau
menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang member kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan (Sinungan, 2005 : 134). Motivasi kerja tampak
sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja
agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif sehingga berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan perusahaan.
Motivasi kerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari
rangsangan di dalam perusahaan. Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk
rangsangan dari luar yang bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan
suatu aktivitas yang membawa manfaat kepada individu itu sendiri
(Ardana,2008:31). Yang termasuk ke dalam motivasi intrinsik yaitu minat
terhadap pekerjaan yang diberikan atasan, penghargaan (reward), sifat pekerjaan
itu sendiri, kompetensi, tanggung jawab. Yang termasuk kedalam motivasi
ekstrinsik dapat berupa gaji, lingkungan kerja, kebijakan atau prosedur
perusahaan, hubungan antar manusia, supervisi.
Salah satu unsur motivasi ekstrinsik yang turut mempengaruhi organisasi
adalah desain struktur organisasi. Tujuan lebih nyata adanya desain struktur
organisasi yakni dapat mempengaruhi motivasi dan komitmen anggota untuk
mencapai tujuan organisasi (Philip, 2000:13). Desain organisasi merupakan
sebuah proses memilih dan mengelola aspek-aspek struktural dan kultural yang
dilakukan oleh para manajer sehingga organisasi mampu mengendalikan kegiatan
apa saja yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan bersama (Wisnu, 2005:11).
Desain organisasi mempunyai implikasi-implikasi penting pada manfaat
kompetitif perusahaan dimana salah satunya adalah untuk meningkatkan
koordinasi dan motivasi para pekerja (Wisnu, 2005: 12). Menurut Sutermeister
yang dikutip oleh Sutisna (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja personil, terdiri dari kondisi fisik lingkungan kerja, kondisi sosial
lingkungan kerja, dan keterpenuhan kebutuhan dasar individu. Kondisi sosial
lingkungan kerja meliputi empat faktor utama, yaitu organisasi formal, organisasi
informal, pemimpin dan serikat pekerja. Salah satu faktor utama organisasi
formal yang sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah desain struktur
Dengan dibentuknya desain struktur organisasi dalam perusahaan, maka
akan jelaslah hubungan dasar antara mereka yang berwenang dalam pembuat
keputusan dan dengan mereka yang wajib untuk melaksanakan keputusan
tersebut. Pihak manajemen perusahaan sebagai pihak yang berwenang untuk
membuat keputusan harus dapat merencanakan dan menentukan suatu desain
organisasi yang merupakan proses memilih dan mengimplementasikan struktur
yang terbaik untuk mengelola sumber-sumber daya dalam mencapai tujuan
sehingga dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Adapun unsur kunci
dalam membangun desain struktur organisasi yang baik sehingga dapat
memotivasi karyawan yaitu yaitu pembagian kerja, departementalisasi, hirarki dan
koordinasi (Wahjono, 2010:17).
Penelitian ini akan meneliti seberapa pentingnya suatu desain struktur
organisasi dalam meningkatkan motivasi kerja yang diterapkan oleh Kantor
Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan apakah dapat
menghasilkan suatu harmonisasi kerja yang selaras sehingga dapat mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Adapun latar belakang dari penelitian
ini yakni rendahnya motivasi kerja karyawan pada Kantor Direksi PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan, dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini dapat
dilihat dari tidak stabilnya laba bersih perusahaan dari tahun ke tahun. Laporan
Laba Bersih PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dapat dilihat pada
Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Laporan Laba Bersih PTPN III (Persero) Medan Tahun 2005-2009
1 2005 277.915 -
2 2006 293.853 5,73
3 2007 701.948 138,88
4 2008 844.718 20,34
5 2009 519.814 (38,46%)
Sumber: Annual Report 2010 Kandir PTPN III (Persero) Medan (data diolah, 2011)
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pada tahun 2005 PTPN III (Persero)
memperoleh laba bersih sebesar 277.915 (dalam juta rupiah), tahun 2006 PTPN
III (Persero) memperoleh laba bersih sebesar 293.853 (dalam juta rupiah). Pada
tahun 2007 terjadi peningkatan laba bersih sebesar 138,88% menjadi 701.948
(dalam juta rupiah). Tahun 2008 laba meningkat 20,34% menjadi 844.718 (dalam
juta rupiah). Pada tahun 2009, terjadi penurunan laba bersih sebesar 38,46%
dengan total laba bersih sebesar 519.814.
Dari Tabel 1.1 di atas dapat disimpulkan bahwa PTPN III (Persero) Medan
memiliki kinerja yang tidak stabil. Kondisi ini bisa terjadi apabila tidak didukung
oleh desain dan sistem organisasi yang baik dalam memotivasi karyawannya agar
karyawan berjuang untuk meningkatkan keberhasilan kerjanya. Tinggi atau
rendahnya motivasi kerja karyawan PTPN III (Persero) Medan dapat
mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan provitabilitasnya.
Desain struktur organisasi sebagai proses penentuan keputusan untuk
memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen.
Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan
menghasilkan sebuah struktur organisasi. Pembagian kerja yang merupakan salah
satu unsur kunci pembentuk desain organisasi yang baik, harus dilakukan dengan
tepat. Pembagian kerja merupakan salah satu faktor yang paling penting karena
untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan beban kerja yang
menjadi tanggung jawab serta mencegah kemungkinan terjadinya tumpang tindih
pekerjaan, pemborosan dan saling melempar tanggung jawab bilamana terjadi
kesalahan dan kesulitan. Namun, pembagian kerja harus diikuti dengan
penempatan karyawan pada posisi yang tepat. Prinsip penting yang digunakan
dalam pembagian kerja ini yaitu “The Right Man On The Right Job”.
Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan merupakan
bagian administratif dan manajemen pusat dari seluruh areal PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan. Karyawan pelaksana pada Kantor Direksi yang
berada di Medan sebagai Kantor Pusat Manajemen BUMN PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) haruslah memiliki kemampuan dalam menyampaikan serta
menyajikan keakuratan data kepada manajemen perusahaan maupun para
pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholder). Dalam hal pencapaian target kerja
Kantor Direksi maka setiap divisi haruslah dapat membagi pekerjaan kepada
anggota dengan prinsip “The Right Man On the Right Place”. Salah satu
departemen atau bagian yang ada di Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan adalah Bagian Sumber Daya Manusia (SDM). Pembagian kerja
Tabel 1.2
Pembagian kerja karyawan pelaksana Bagian SDM berdasarkan Strata Jabatan & Tingkat Pendidikan Pada Kantor Direksi PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan Tahun 2010
Sumber : Bagian SDM Kandir PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, data diolah.
Tabel 1.2 menunjukkan pemetaan pembagian kerja pada bagian SDM.
urusan yang dijalankan. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa desain
organisasi yang dilaksanakan pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan khususnya pada elemen pembagian kerja masih kurang baik
dikarenakan masih terdapat karyawan yang tidak memiliki keahlian dan
pendidikan khusus dalam menduduki posisi jabatan yang riskan terhadap
penyampaian keakuratan data bagian SDM. Urusan yang memerlukan keahlian
yaitu tenaga kesehatan pada Poliklinik masih ditempati oleh karyawan dengan
tingkat pendidikan SD-SMP sebanyak 1 orang. Demikian juga halnya pada
urusan yang sangat memerlukan ketelitian dan keakuratan data yaitu pada urusan
penggajian dimana masih terdapat karyawan dengan tingkat pendidikan SD-SMP
sebanyak 2 orang. Ketidaktepatan penempatan dan pembagian kerja berdasarkan
strata maupun tingkat pendidikan karyawan dapat mengakibatkan ketimpangan
kerja dimana beban kerja tiap karyawan bisa terjadi tumpang tindih. .
Suatu desain struktur organisasi harus memperhatikan banyak hal untuk
dapat mencapai tujuan yang ditetapkan. Berbagai macam kegiatan dilakukan
untuk dapat mencapai tujuan tersebut. Salah satu diantaranya adalah mengenai
penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang perlu diatur sedemikian
rupa agar dapat dipergunakan secara efektif . Perusahaan perlu
mempertimbangkan upaya untuk memotivasi karyawannya agar bekerja dengan
baik. Apabila motivasi kerja karyawan menurun maka kinerja karyawan akan
menyusut seakan kemampuan yang mereka miliki rendah. Motivasi juga
menggambarkan hubungan antara harapan dan tujuan dengan hal yang dilakukan
positif dan negatif yang dapat digunakan agar karyawan mau bekerja giat dan
optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi
dengan judul : “Analisa Desain Struktur Organisasi Dalam Meningkatkan
Motivasi Kerja pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian pada Kantor Direksi PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan maka penulis merumuskan permasalahan sebagai
berikut : “Apakah desain struktur organisasi yang terdapat pada Kantor Direksi PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan berpengaruh positif dan signifikan
dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan?”
C. Kerangka Konseptual
Desain struktur organisasi ataupun desain organisasi merupakan proses
bagaimana membentuk sebuah organisasi yang mendukung sasaran strategis
perusahaan. Banyak organisasi dibentuk secara kurang sistematis sehingga
menyebakan hambatan dalam produktivitas pekerjaan dan pengembangan karir
seseorang. Menurut Kates & Galbraith (2007:1), desain organisasi adalah proses
meninjau dan mengkonfigurasi struktur, proses, sistem penghargaan, dan aktivitas
orang atau individu untuk menciptakan suatu organisasi yang efektif yang mampu
Menurut Wahjono (2010 :17) ada empat bagian sebagai elemen ataupun
unsur untuk membangun desain struktur organisasi, yaitu pembagian kerja,
departementalisasi, hirarki dan koordinasi.
Menurut Sastrohahadiwiryo (2005:267), motivasi dapat diartikan sebagai
keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong
kegiatan atau menggerakkan dan mengarahkan perilaku kearah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan serta mengurangi ketidakseimbangan.
Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada,
menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan.
Menurut Ardana (2008 : 31) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi
yaitu:
1. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari rangsangan di
dalam perusahaan. Pada umumnya karakteristik individu turut
mempengaruhi bagaimana orang menilai apa yang diperolehnya dari
rangsangan dalam perusahaan.
2. Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang
bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang
membawa manfaat kepada individu itu sendiri. Motivasi ekstrinsik ini
dapat diransang dalam bentuk-bentuk seperti gaji, lingkungan kerja,
hubungan antar manusia, kebijakan atau peraturan perusahaan, pimpinan
atau supervisi.
Tujuan lebih nyata adanya desain struktur organisasi yakni dapat
(Philip, 2000:13). Desain organisasi mempunyai implikasi-implikasi penting pada
manfaat kompetitif perusahaan dimana salah satunya adalah untuk meningkatkan
koordinasi dan motivasi para pekerja (Wisnu, 2005: 12). Menurut Sutermeister
yang dikutip oleh Sutisna (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja personil, terdiri dari kondisi fisik lingkungan kerja, kondisi sosial
lingkungan kerja, dan keterpenuhan kebutuhan dasar individu. Kondisi sosial
lingkungan kerja meliputi empat faktor utama, yaitu organisasi formal, organisasi
informal, pemimpin dan serikat pekerja. Salah satu faktor utama organisasi
formal yang sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah desain struktur
organisasi.
Dengan demikian, melalui desain struktur organisasi yang baik dapat
mempengaruhi peningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga secara otomatis
tujuan perusahaan untuk meningkatkan profit perusahaan dapat tercapai.
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Wisnu (2005:12), Philip (2000:13), data diolah 2011
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian ini disusun dalam bentuk
kalimat pertanyaan (Sugiyono 2006: 51). Berdasarkan perumusan masalah yang
Desain Organisasi (X) Elemennya :
1. Pembagian kerja 2. Departementalisasi 3. Hirarki
4. Koordinasi
telah dikemukakan maka hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
”Desain struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
peningkatan motivasi kerja pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Untuk menganalisis pengaruh desain struktur organisasi terhadap motivasi
kerja dan membandingkannya dengan teori-teori yang penulis ketahui.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Sebagai sarana informasi dan bahan masukan bagi perkembangan
perusahaan dalam mempertimbangkan desain organisasi.
b. Bagi Penulis
Memperluas wawasan penulis tentang manajemen perusahaan, khususnya
desain stuktur organisasi perusahaan.
c. Bagi Pihak Lain
Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan
dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional Variabel
a. Desain struktur organisasi yang digunakan Kantor Direksi PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan sebagai variabel bebas (X) yang nilainya
tidak tergantung pada variabel lain, terdiri dari Pembagian Kerja (X1),
Departementalisasi (X2), Hirarki (X3), Koordinasi (X4).
b. Motivasi Kerja sebagai variabel terikat (Y) yang dipengaruhi oleh variabel
lain.
2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional yang dipergunakan dalam laporan penelitian ini adalah :
a. Variabel Bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada
variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas atau independen variabel
dari penelitian ini adalah Desain struktur organisasi merupakan proses
bagaimana membentuk sebuah organisasi yang mendukung sasaran strategis
perusahaan. Menurut Wahjono (2010 :17) ada empat bagian sebagai elemen
ataupun unsur untuk membangun desain organisasi, yaitu :
1. Pembagian Kerja (X1).
Membagi seluruh beban pekerjaan menjadi banyak tugas yang dapat
diselesaikan dengan baik.
2. Departementalisasi (X2).
Dasar yang dipakai untuk pengelompokan pekerjaan
3. Hirarki (X3).
Dasar penentuan siapa atasan dan siapa bawahan untuk meminta
pertanggungjawaban.
Menyatukan kegiatan menjadi satu kesatuan untuk menyelaraskan
pencapaian tugas lintas departemen.
b. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya tergantung
pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah motivasi
kerja. Menurut Robbins dan Coulter, motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individu tertentu. Ada 2 faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu
(Ardana, 2008 : 31) :
1. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari rangsangan di
dalam perusahaan. Pada umumnya karakteristik individu turut
mempengaruhi bagaimana orang menilai apa yang diperolehnya dari
rangsangan dalam perusahaan.
2. Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang
bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang
membawa manfaat kepada individu itu sendiri. Motivasi ekstrinsik ini
dapat diransang dalam bentuk-bentuk seperti gaji, lingkungan kerja,
hubungan antar manusia, kebijakan atau peraturan perusahaan, pimpinan
atau supervisi.
Tabel 1.3 Operasional Variabel
Variabel Elemen Defenisi Variabel Indikator Skala
Ukur
1.Penempatan (The Right
Man On The Right Place)
2.Pembagian beban kerja berdasarkan urusan
Dasar yang dipakai untuk pengelompokan pekerjaan
3. Kesatuan tujuan Skala
Likert berasal dari rangsangan di dalam perusahaan
1.Minat terhadap pekerjaan 2.Penghargaan rangsangan dari luar yang bertujuan menggerakkan 3. Hubungan antar manusia 4. Kebijakan atau peraturan
perusahaan
5. Sikap pimpinan atau
individu itu sendiri supervisi Sumber: Wahjono (2010 : 17), Ardana(2008:31) data diolah 2011
3. Skala Pengukuran Variabel
Ada banyak skala pengukuran dimana skala pengukuran utama yaitu skala
nominal, skala ordinal, skala interval, skala ratio .
Pada penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial (Sugiyono, 2006 : 105).
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti
memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan
skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut ini:
Tabel 1.4
Skor Pendapat Responden
No. Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-ragu (RG) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2006 : 105)
Penelitian yang dilakukan pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara
III (Persero) Medan yang berlokasi di Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan. Waktu
penelitian di mulai pada bulan November 2010 sampai dengan Januari 2011.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada
Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah
441 orang.
b. Sampel
Peneliti dalam penelitian ini tidak mengambil seluruh populasi sebagai
sampel yang akan diambil, sehingga digunakan rumus Slovin dengan tingkat
kesalahan 10% (Umar, 2007 : 78).
Rumus Slovin :
N
1 + N(e)²
Keterangan :
n = Jumlah sampel
N = Ukuran populasi
E = Tingkat kesalahan
Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara :
441
n =
1 + 441(0,1)²
441
1 + 441(0,01)
= 82 orang
Berdasarkan hasil penarikan sampel diatas, maka jumlah sampel yang diambil
adalah sebanyak 82 orang responden.
Pengambilan sampel setiap bagian-bagian yang ada di perusahaan
menggunakan proporsional sampling (Sugiyono, 2006 : 81) sehingga dapat
diketahui berapa orang yang akan diambil sebagai responden di masing-masing
bagian yang ada di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan.
Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan mempunyai
12 bagian ataupun divisi dalam perusahaan dan untuk mewakili masing-masing
bagian maka 82 sampel di distribusikan sebagai berikut :
Tabel 1.5 Jumlah Sampel
No
.
Bagian Populasi Sampel Jumlah sampel
9 Bagian Pengadaan 38 38/441 x 82 = 7,07 7
10 Bagian Sekretaris 38 38/441 x 82 = 7,07 7
11 Bagian SPI 34 34/441 x 82 = 6,32 6
12 Bagian IT 34 34/441 x 82 = 6,32 6
TOTAL 441 82
Sumber : Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan, diolah peneliti 2011
Penelitian mengambil 82 orang sebagai responden dari tiap bagian yang
ada di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, dimana
penentuan responden dengan menggunakan metode aksidental karena seluruh
karyawan mempunyai kriteria yang sama untuk dijadikan responden.
6. Jenis dan Sumber Data
Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk
membantu memecahkan masalah, yaitu:
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di
lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel
yang diteliti.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang
digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data
sekunder dari literature, buku , majalah dan internet.
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
dijawab. Dalam hal ini pemberian angket dilakukan dengan kontak
langsung kepada responden yaitu karyawan pelaksana pada Kantor Direksi
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
b. Wawancara merupakan memperoleh data-data melalui proses percakapan
dalam bentuk tanya jawab secara langsung dengan pihak yang berwenang
memberi data dan informasi yang dibutuhkan.
c. Studi Dokumentasi merupakan perolehan data melalui buku-buku dan
internet yang mempunyai relevansi dalam penelitian.
8. Uji Validitas dan Realiabilitas
Uji validitas bertujuan untuk menguji apakah kuesioner layak untuk
digunakan sebagai instrumen penelitian. Suatu skala pengukur dikatakan valid
apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur
(Sugiyono 2006 : 109). Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila
digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan
data yang sama. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah
sebagai berikut:
Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid
Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, yakni
kuesioner. Dalam penelitian ini disebarkan kuesioner sebagai alat pengumpulan
data yang berisi 22 pertanyaan untuk mengukur validitas. Penyebaran kuesioner
diluar sampel yaitu karyawan kantor direksi PT Perkebunan Nusantara III
Tabel 1.6
Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS 18.00 for Windows (2011)
Tabel 1.6 menunjukkan validitas dari setiap pertanyaan yang diajukan
dalam kuesioner. Pada pengujian validitas pertama, terdapat 1 butir yang tidak
valid yaitu pernyataan pada variabel 9 yang berarti pernyataan tersebut belum
mempunyai konstruksi yang baik, yang dapat dilihat pada kolom Corrected
untuk sampel sebanyak 30 sebesar 0,361. Dengan demikian, data variabel 9 harus
dibuang, lalu dilakukan pengujian kembali.
Tabel 1.7
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 18.0 for Windows (2011)
Pada pengujian kedua, seperti yang terlihat pada kolom Corrected
Item-Total Correction tidak ada lagi nilainya yang dibawah 0,361. Dengan demikian
Var14, Var15, Var16, Var17, Var18, Var19, Var20, Var21, Var22 dinyatakan
valid.
Uji realibilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
(kuesioner) menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama
(Sugiyono 2006 : 110). Makin kecil kesalahan pengukuran, makin realiabel alat
pengukur dan sebaliknya. Dalam uji validitas dan realibilitas kuesioner akan
diberikan kepada 30 responden di luar sampel yang akan diteliti pada Kantor
Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Kriteria dalam
menentukan reliabilitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
Jika r alpha positif atau > r tabel maka pertanyaan tersebut reliabel
Jika r alpha positif atau < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak reliabel
Tabel 1.8
Reliability Statistics
Sumber: Pengolahan Data SPSS 18.00 (2011)
Apabila nilai reliabilitas instrument (Cronbach Alpha) diatas atau sama
dengan 0,60 maka instrumen dinyatakan reliabel. Pada Tabel 1.8 dapat dilihat
bahwa Cronbach’s Alpha (ralpha) sebesar 0,947, berarti lebih besar dari 0,60 yang
berarti bahwa instrument tersebut reliabel. Ini menunjukkan semua butir
pertanyaan pada kuesioner yang telah diuji validitas kedua kalinya dapat
digunakan untuk memperoleh data penelitian.
Cronbach's Alpha N of Items
9. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini peneliti menganalisis melalui melalui beberapa tahap,
yaitu:
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode penelitian analisis deskriptif adalah penelitian yang dilakukan
untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih
(independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel
lain. Penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya,
selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang
sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
b. Uji Asumsi Klasik
Sebelum peneliti melakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan
pengujian asumsi klasik agar perkiraan tidak bias dan efisiensi. Ada beberapa
kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu :
1. Uji Normalitas
Nugroho ( 2005 : 64) menyatakan analisis normalitas dilakukan dengan
mengamati penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Metode yang
dipakai dalam pengujian ini adalah metode plot. Jika data menyebar di sekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak
2. Uji multikolinearitas
Nugroho ( 2005 : 59) menyatakan pengujian ini digunakan untuk menguji
apakah model regresi ditemuakan adanya korelasi antara variable bebas
dengan variabel terikat. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas
digunakan ketentuan sebagai berikut, jika nilai Variance Inflation Factor (VIF)
tidak lebih besar dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1 maka
model dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Nugroho (2005:63) menyatakan pengujian ini digunakan dalam model regresi
untuk melihat terjadi ketidaksamaan varians dasar residual pengamatan yang
lain. Jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Cara mendekati ada
tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat pada gambar
Scatterplot Model.
Analisis pada gambar scatterplot yang menyatakan model regresi linear
berganda tidak terdapat heteroskedastisitas jika :
1. Titik-titik data menyebar di atas dan dibwah atau di sekitar angka 0.
2. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
3. Penyebaran titik-titik dan tidak boleh membentuk pola bergelombang
melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.
4. Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.
c. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh
Departementalisasi (X2), Hirarki (X3), Koordinasi (X4), terhadap Motivasi Kerja
(Y). Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan
aplikasi software SPSS versi 18.00 for Windows. Adapun model persamaan yang
digunakan adalah menurut Sugiyono (2006 : 211)
Keterangan :
Y = Motivasi kerja
a = angka konstanta ( harga Y bila X = 0)
b = angka arah atau koefisien regresi, bila (+) maka naik, bila (-) maka terjadi
penurunan
e = Standar error
X1 = Pembagian Kerja
X2 = Departementalisasi
X3 = Hirarki
X4 = Koordinasi
Dalam analisis regresi ada 3 (tiga) jenis kriteria ketepatan, yaitu :
1. Uji F hitung (Uji serempak/simultan)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas dimasukkan
dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
terikat. Uji F digunakan untuk melihat secara bersama-sama (serentak)
variabel bebas yaitu (X1, X2, X3, X4) terhadap variabel terikat yaitu Motivasi
Kerja (Y).
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0
Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel-variabel bebas yaitu (X1, X2, X3, X4) terhadap
variabel terikat yaitu Motivasi Kerja (Y).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0
Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel-variabel bebas yaitu (X1, X2, X3, X4) terhadap variabel terikat
yaitu motivasi kerja.
Kriteria Pengambilan Keputusan :
H0 diterima apabila Fhitung < Ftabel pada α = 5%
H0 diterima apabila Fhitung >Ftabel pada α = 5%
2. Uji t hitung (Uji Parsial)
Uji hipotesis dilakukan dengan uji-t yaitu secara parsial untuk membuktikan
hipotesis awal tentang peranan desain struktur organisasi (X) dalam
meningkatkan motivasi kerja karyawan (Y) Kantor Direksi PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan. Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat
pada Tabel Coefficients.
Kriteria pengujian sebagai berikut :
H0 : b1 = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan dari desain struktur
organisasi dalam meningkatkan motivasi kerja)
H0 : b1≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari desain struktur organisasi
dalam meningkatkan motivasi kerja).
Ho diterima jika t hitung < t tabelpada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t tabelpada α = 5%
3. Koefisien determinan (R²)
Koefisien determinan (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan kata lain, koefisien
determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas
yang diteliti yaitu desain struktur organisasi (X) terhadap peningkatan
motivasi kerja karyawan (Y). Dalam output SPSS, koefisien determinan
terletak pada Tabel Model Summary dan tertulis R Square. Besarnya R
Square berkisar antara angka 0 sampai dengan 1 (satu). Apabila R Square
semakin kecil atau mendekati angka 0 (nol), maka hubungan antara variabel
bebas (X) dengan variabel terikat (Y) semakin lemah. Sebaliknya, apabila R
Square semakin besar atau mendekati angka 1 (satu), maka hubungannya
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
David (2005) dengan judul “Analisis Struktur Organisasi Dalam
meningkatkan Koordinasi Kerja pada RSU Permata Bunda Medan”. Tujuan
penelitian adalah untuk mengetahui gambaran yang jelas mengenai struktur
organisasi yang dipakai dalam meningkatkan koordinasi kerja pada RSU Permata
Bunda Medan. Dan hasil penelitiannya menunjukkan bahwa struktur yang
dilaksanakan dalam perusahaan ini sudah baik dan tepat, sehingga dapat
meningkatkan koordinasi kerja pada perusahaan yang akan mendukung
pencapaian tujuan perusahaan.
Djohan (2006) dengan judul “Pengaruh Persepsi Akan Dimensi Desain
Organisasi Dan Tipe Kepribadian Terhadap Tingkat Stres Karyawan PT.
Internasional Deta Alfa Mandiri”. Tujuan Penelitian adalah untuk mengetahui
pengaruh dari tipe kepribadian dan persepsi atas dimensi desain organisasi
terhadap tingkat stres karyawan PT. Internasional Deta Alfa Mandiri. Dan hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap dimensi-dimensi
desain organisasi dan tipe kepribadiannya secara signifikan dan positif
mempegaruhi tingkat stres kerja karyawan. Dalam hal ini, beberapa dimensi
tersebut ialah formalisasi-wewenang, spesialisasi, lingkungan, beban kerja-tipe
28
B. Konsep Organisasi 1. Pengertian Organisasi
Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal
dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dalam pengertian yang sederhana organisasi dapat diartikan sebagai kelompok
orang yang bekerjasama dan ingin mencapai tujuan bersama. Organisasi didirikan
karena adanya beberapa tujuan tertentu yang hanya dapat dicapai melalui tindakan
yang harus dilakukan secara bersama-sama, apakah tujuan itu berupa laba,
pendidikan, sosial dan lain-lain.
Pengertian organisasi adalah alat yang digunakan
orang-orang secara individu maupun kelompok untuk
mencapai beberapa tujuan. (Wisnu, 2005 :3).
Menurut Hasibuan (2007 : 120) organisasi adalah suatu sistem perserikatan
formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerjasama
dalam mencapai tujuan tertentu.
Menurut Benhard (Hasibuan, 2005 : 25) organisasi adalah suatu sistem kerja
sama yang terkoordinasi secara sadar dan dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Dari beberapa pengertian organisasi di atas, dapat disimpulkan bahwa setiap
organisasi harus memiliki tiga unsur dasar, yaitu :
a. Orang-orang (sekumpulan orang),
c. Tujuan yang ingin dicapai,
Dengan demikian organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama
antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan
mendayagunakan sumber daya yang dimiliki.
2. Prinsip-prinsip Organisasi
Untuk terwujudnya suatu organisasi yang baik, efektif, efisien serta sesuai
dengan kebutuhan, secara selektif harus didasarkan pada prinsip-prinsip organisasi
sebagai berikut (Hasibuan, 2005: 29):
1. Principle of Organizational Objective (Asas tujuan organisasi).
Menurut prinsip ini tujuan organisasi harus jelas dan rasional, apakah
bertujuan untuk mendapatkan laba (business organization) ataukah bertujuan
untuk memberikan pelayanan (public organization). Hal ini merupakan bagian
penting dalam menentukan struktur organisasi.
2. Principle of Unity of Objective (Asas kesatuan tujuan).
Menurut prinsip ini, di dalam suatu organisasi (perusahaan) harus ada
kesatujuan tujuan yang ingin dicapai. Organisasi secara keseluruhan dan
tiap-tiap bagiannya harus berusaha unuk mencpai tujuan organisasi terebut.
Organisasi akan kacau, jika tidak ada kesatuan.
3. Principle of Unity of Command (Asas kesatuan perintah)
Menurut prinsip ini, hendaknya setiap bawahan menerima perintah ataupun
memberikan pertanggung jawaban hanya kepada satu orang atasan, tetapi
seorang atasan dapat memerintah beberapa orang bawahan.
Menurut prinsip ini, hendaknya pendelegasian wewenang dari seseorang atau
sekelompok orang kepada orang lain jelas dan efektif, sehingga ia mengetahui
wewenangnya.
5. Principle of Delegation of Authority (Asas pendelegasian wewenang)
Menurut prinsip ini, hendaknya pendelegasian wewenang dari seseorang atau
sekelompok orang kepada orang lain jelas dan efektif, sehingga ia mengetahui
wewenangnya.
6. Principle of Parity of Authority and Responsibility (Asas Keseimbangan
wewenang dan tanggung jawab).
Menurut prinsip ini, hendaknya wewenang dan tanggung jawab harus
seimbang. Wewenang yang didelegasikan dengan tanggung jawab yang timbul
karenanya harus sama besarnya, hendaknya wewenang yang didelegasikan tidak
meminta pertanggungjawaban yang lebih besar dari wewenang itu sendiri atau
sebaliknya.
7. Principle of Responsibility (Asas tanggung jawab)
Menurut prinsip ini, hendaknya pertanggungjawaban dari bawahan terhadap
atasan harus sesuai dengan garis wewenang (line authority) dan pelimpangan
wewenang; seseorang hanya bertanggung jawab kepada orang yang
melimpahkan wewenang tersebut.
8. Principle of Departmentation or Principle of Division of Work (Asas
Menurut prinsip ini, pengelompokan tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan atau
kegiatan-kegiatan yang sama ke dalam satu unit kerja (departemen) hendaknya
didasarkan atas eratnya hubungan pekerjaan tersebut.
9. Principle of Personnel Placement (Asas penempatan Personalia)
Menurut prinsip ini, hendaknya penempatan orang-orang pada setiap jabatan
harus didasarkan atas kecakapan, keahlian dan keterampilannya (the right man,
in the right job). Efektifitas organisasi yang optimal memerlukan penempatan
karyawan yang tepat. Untuk itu harus dilakukan seleksi yang objektif dan
berpedoman atas job spesification dari jabatan yang akan diisinya.
10.Principle of Scalar Chain (Asas jenjang berangkai)
Menurut prinsip ini, hendaknya saluran perintah atau wewenang dari atas ke
bawah harus merupakan mata rantai vertikal yang jelas dan tidak terputus-putus
serta menempuh jarak terpendek. Sebaliknya pertanggung jawabandari bawahan
ke atasan juga melalui mata rantai vertikal, jelas dan menempuh jarak
terpendeknya. Hal ini penting, karena dasar organisasi yang fundamental adalah
rangkaian wewenang dari atas ke bawah.
11.Principle of Efficiency (Asas efisiensi)
Menurut prinsip ini, suatu organisasi dalam mencapai tujuannya harus dapat
mencapai hasil yang optimal dengan pengorbanan yang minimal.
12.Principle of Continuity (Asas kesinambungan)
Organisasi harus mengusahakan cara-cara untuk menjamin kelangsungan
hidupnya.
Prinsip ini merupakan tindak lanjut dari prinsip-prinsip organisasi lainnya.
Koordinasi dimaksudkan untuk mensinkronkan dan mengintegrasikan segala
C. Pengertian & Model Desain organisasi 1. Pengertian Desain Organisasi
Desain organisasi merupakan proses bagaimana membentuk sebuah
organisasi yang mendukung sasaran strategis perusahaan. Banyak organisasi
dibentuk secara kurang sistematis sehingga menyebakan hambatan dalam
produktivitas pekerjaan dan pengembangan karir seseorang.
Menurut Wisnu (2005 : 11), desain organisasi adalah sebuah proses memilih
dan mengelola aspek-aspek struktural dan kultural yang dilakukan oleh para
manajer sehingga organisasi mampu mengendalikan kegiatan apa saja yang perlu
dilakukan untuk mencapai tujuan bersama.
Menurut Anggraini (2009), desain organisasi (organizational design)
merupakan proses memilih dan mengimplementasikan struktur yang terbaik untuk
mengelola sumber-sumber untuk mencapai tujuan. Sasaran desain organisasi
adalah menggunakan struktur yang memberikan fasilitas pengimplementasian
strategi. Desain organisasi dapat juga dinyatakan sebagai proses pembuatan
keputusan yang dilakukan oleh manajer untuk memilih struktur organisasi yang
sesuai dengan strategi untuk organisasi dan lingkungan tempat anggota organisasi
melaksanakan strategi tersebut.
Menurut Kates & Galbraith (2007 : 1), Organization design is the deliberate
menetapkan dan mengkonfigurasi struktur, proses, sistem penghargaan, dan
aktivitas orang atau individu untuk menciptakan suatu organisasi yang efektif
yang mampu mencapai strategi bisnis.
Dari beberapa defenisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa desain
organisasi adalah sebuah proses memilih dan mengelola aspek struktural dan
budaya termasuk karakteristik informasi yang dilakukan para manajer sehingga
organisasi mampu mengendalikan kegiatan apa yang perlu dilakukan untuk
mencapai tujuan bersama. Desain organisasi adalah merupakan sisi lain dalam
manajemen organisasi dalam arti suatu organisasi dalam pelaksanaannya dapat
dikoordinasikan untuk mencapai tujuan. Dengan perkataan lain meskipun sudah
ada struktur yang mempolakan mekanisme kerjanya akan tetapi diperlukan
rancangan kegiatan dalam setiap pelaksanaan kerjanya agar dapat dikoordinasikan
untuk mencapai tujuannya.
2. Model Desain Organisasi
Menurut Ardana (2008 : 164), model desain organisasi ada dua sebagai
berikut:
a. Model Organisasi Mekanistik
Adalah struktur atau desain organisasi yang dikendalikan secara kaku dan
sangat ketat. Menekankan pada kepentingan pencapaian produksi yang tinggi dan
efisiensi melalui penggunaan aturan dan prosedur yang ekstensif, sentralisasi
wewenang, dan spesialisasi tingkat yang tinggi.
Adalah struktur atau desain organisasi yang sangat fleksibel dan mudah
beradaptasi. Lebih menekankan pada kepentingan mencapai tingkat yang tinggi,
kemampuan adaptasi dan pengembangan melalui aturan dan prosedur
desentralisasi wewenang, dan derajat spesialisasi rendah. Berbagai faktor-faktor
kontingensi yang mempengaruhi desain organisasi adalah strategi, ukuran,
teknologi dan lingkungan.
Dengan bertambahnya permasalahan dan tantangan organisasi dalam
lingkungan yang semakin kompetitif, struktur organisasi harus menyesuaikan diri
agar dapat bersaing dan beradaptasi dengan fleksibel, oleh karena itu, kemudian
muncul desain struktur organisasi baru yang merupakan pengembangan model
struktur organisasi yang telah diuraikan sebelumnya. Desain struktur organisasi
baru itu adalah struktur tim, struktur organisasi virtual/jaringan, dan struktur
organisasi nirbatas.
Menurut Robbins (2008 : 230), pilihan desain struktural baru atau modern
yaitu :
a. Struktur tim
Struktur tim merupakan pemanfaatan tim sebagai perangkat sentral untuk
mengkordinasikan kegiatan-kegiatan kerja. Karakteristik utama dari struktur tim
adalah bahwa struktur ini meniadakan kendala-kendala departemental dan
mendesentralisasi pengambilan keputusan ke tingkat tim kerja. Struktur tim juga
mendorong karyawan untuk menjadi generalis sekaligus spesialis.
Organisasi virtual merupakan suatu organisasi inti yang lebih kecil, yang
lalu menyubkontrakkan fungsi-fungsi utama bisnis. Dalam bahasa struktural,
organisasi virtual sangat sentralistis, dengan sedikit departementalisasi atau tidak
sama sekali. Organisasi virtual sifatnya menciptakan jaringan-jaringan hubungan
yang memungkinkan manajemen untuk mengontral produksi, distribusi,
pemasaran atau setiap fungsi bisnis lain dimana manajemen merasa orang/pihak
lain dapat melakukan dengan lebih baik atau lebih murah. Gambar 2.1
memperlihatkan sebuah organisasi virtual dimana manajemen menyubkontrakkan
semua fungsi utama bisnisnya. Garis putus-putus menggambarkan hubungan
yang biasanya dibina berdasarkan kontrak. Pada hakikatnya, para manajer dalam
struktur virtual menghabiskan sebagian besar waktu mereka untuk melakukan
koordinasi dan mengontrol hubungan eksternal, biasanya melalui jaringan
komputer.
Gambar 2.1. Organisasi virtual
Sumber : Robbins (2008 : 234), data disesuaikan.
Organisasi Nirbatas merupakan sebuah organisasi yang berusaha
menghapuskan rantai komando, memiliki rentang kendali tak terbatas, dan
mengganti departemen dengan tim yang diberdayakan. Organisasi nirbatas
berusaha menghilangkan rantai komando, memiliki rentang kendali tak terbatas,
dan mengganti departemen dengan tim yang diberdayakan.
3. Elemen Kunci Membangun Desain Struktur Organisasi
Menurut Wahjono (2010 :17) ada empat bagian sebagai elemen kunci
ataupun indikator untuk membangun desain struktur organisasi, yaitu pembagian
kerja, departementalisasi, hirarki dan koordinasi.
a. Pembagian Kerja, adalah membagi seluruh beban pekerjaan menjadi banyak
tugas yang secara wajar dan nyaman dapat dilaksanakan oleh individu dan
kelompok dengan penuh rasa tanggung jawab. Tidak ada pekerjaan yang
tidak bisa terbagi sehingga terlalu berat dan akhirnya tidak mungkin
dikerjakan. Seluruh pekerjaan harus terbagi habis menjadi banyak tugas yang
dapat diselesaikan dengan baik, sesuai dengan kemampuan anggota
organisasi. Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam membagi
pekerjaan sesuai prinsip “The Right Man On The Right Job”, antara lain
prestasi akademis, pengalaman, kesehatan fisik dan mental, status perkawinan,
tingkat pendidikan dan usia (Sastrohadiwiryo, 2005:162).
Menggabungkan beberapa tugas secara logis sehingga diperoleh keberhasilan
pencapaian tugas (efektif) dan efisien. Pengelompokan kegiatan-kegiatan
kerja suatu organisasi agar kegiatan-kegiatan sejenis dan saling berhubungan
dapat dikerjakan bersama disebut departementalisasi. Pengelompokan
kegiatan dapat dilakukan berdasarkan :
1. Menurut fungsi yang dijalankan
2. Menurut tipe produkyang dihasilkan organisasi
3. Atas dasar geografik atau teritori
4. Tipe tertentu dan pelanggan.
c. Hirarki
Menetapkan siapa yang membuat laporan dan kepada siapa laporan
disampaikan. Hubungan di dalam organisasi semacam itu sering disebut
hirarki organisasi. Hubungan lini ke atas dan ke bawah, dalam arti penentuan
siapa atasan dan siapa bawahan diperlukan untuk meminta
pertanggungjawaban. Prinsip hirarki yaitu :
1. Jumlah individu yang bertanggung jawab pada manajer tertentu
2. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan secara efisien dan efektif oleh
seorang manajer.
d. Koordinasi, adalah mekanisme yang menyatukan kegiatan departemen
menjadi satu kesatuan dan memantau efektivitas integrasi tersebut.
Koordinasi diperlukan untuk menghilangkan rasa menang atau rasa benar
sendiri dalam satu departemen. Demikian juga berguna untuk menyelaraskan
4. Dimensi Desain Struktural Organisasi
Menurut Kates & Galbraith (2007 : 10 ), The four primary building blocks
of organizational structure are function, product, geography, and customer.We also refer to these as structural dimensions. In order to analyze, understand, and design such organizations, it is useful to briefly review each dimension. Artinya,
empat blok dasar utama membangun struktur organisasi adalah fungsional,
produk, geografi, dan pelanggan. Kami juga mengacu hal-hal tersebut sebagai
dimensi struktural. Untuk menganalisis, memahami, dan mendesain organisasi
tersebut, sangat berguna untuk meninjau secara singkat tentang dimensi-dimensi
tersebut.
Berikut adalah dimensi dari desain struktur organisasi menurut Kates &
Galbraith,
a. Functional Structure (Struktur fungsional)
Struktur fungsional di organisasikan pada kelompok kegiatan utama seperti
keuangan, sumber daya manusia, penelitian dan pengembangan, produksi,
pemasaran. Dimensi struktur fungsional merupakan mengelompokkan
sejumlah pekerjaan berdasarkan fungsi yang dilaksanakan.
Contoh :
Gambar 2.2. Functional structures Sumber : Kates & Galbraith (2007 : 11)
b. Product Structure (Struktural Produk)
Dimensi struktural produk yaitu mengelompokkan pekerjaan berdasarkan lini
produk dimana sebuah perusahaan dengan multipel produk lini.
Gambar 2.3. Product Structure
Sumber : Kates & Galbraith (2007 : 13)
c. Geographic structure
Dimensi struktur geografis yaitu mengelompokkan sejumlah pekerjaan
berdasarkan letak wilayah atau geografis dimana sebuah perusahaan sukses
dalam melakukan ekspansi pada beberapa daerah yang menjadi cabang
ataupun unit kerja, maka unit kerja yang ada dalam organisasi perusahaan itu
sesuai dengan daerah operasinya.
Gambar 2.4. Geographic Structure Sumber : Hasibuan (2005 : 53)
d. Customer Structure
Director
Robotic Lighting Equipment leasing
Sales Manufacturing Research & Development
Jawa
Dimensi struktur pelanggan merupakan mengelompokkan pekerjaan
berdasarkan pelanggan, maka bagian-bagian yang terdapat dalam perusahaan
itu sesuai dengan barang-barang yang dijual.
Gambar 2.5. Customer Structure Sumber : Hasibuan (2005 : 52)
5. Pentingnya Desain Organisasi
Menurut Wisnu (2005:12), ada beberapa alasan mengapa desain organisasi
menjadi sebuah tugas yang vital dalam lingkungan global kompetitif saat ini.
a. Mendapatkan manfaat kompetitif.
b. Mengikuti berbagai kemungkinan.
c. Mengatur perbedaan dari anggota organisasi.
d. Meningkatkan efisiensi.
e. Meningkatkan serta mendorong inovasi baru.
f. Mengontrol lingkungan organisasi serta lingkungan global.
g. Meningkatkan motivasi kerja karyawan.
h. Mengembangkan dan menerapkan strategi.
Menurut Saddler (1994:95) beberapa desain organisasi yang sukses secara
berbeda, yaitu didasarkan pada pandangan bahwa motivasi dan komitmen pekerja
merupakan senjata yang paling kompetitif dan ampuh. Tingkat motivasi dan
komitmen pekerja terhadap keinginan organisasi akan tercermin dari kepuasan
mereka terhadap pekerjaan, yaitu pekerjaan yang benar-benar harus dilaksanakan.
Dengan demikian, melalui desain organisasi yang baik mempengaruhi motivasi
kerja karyawan sehingga secara otomatis tujuan perusahaan untuk meningkatkan
D. Motivasi Kerja 1. Pengertian motivasi
Menurut Hasibuan (2005:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2005:267), motivasi dapat diartikan sebagai
keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong
kegiatan atau menggerakkan dan mengarahkan perilaku kearah mencapai
kebutuhan yang memberi kepuasan serta mengurangi ketidakseimbangan.
Motivasi kerja dapat memberik energi yang menggerakkan segala potensi yang
ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan
kebersamaan.
Menurut Robbins dan Coulter, motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individu tertentu (Ardana, 2008:30)
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Ardana (2008 : 31) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi
yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
Merupakan motivasi yang berasal dari rangsangan di dalam perusahaan.
Pada umumnya karakteristik individu turut mempengaruhi bagaimana orang
menilai apa yang diperolehnya dari rangsangan dalam perusahaan. Bila
faktor-faktor dalam pekerjaan cocok dengan karakteristik individu, orang cenderung
untuk termotivasi menjalankan tugasnya. Faktor rangsangan dari dalam pekerjaan
yaitu :
1. Minat terhadap pekerjaan
Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau
kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya.
Dengan minat yang tinggi terhadap pekerjaan yang dilakukannya itu
menandakan bahwa seorang karyawan memiliki motivasi kerja yang
tinggi. Hal tersebut dapat disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri atau juga
dari hasil yang akan diperolehnya nanti.
2. Penghargaan (Reward)
Reward adalah hadiah, imbalan dan penghargaan atas suatu dan
menguntungkan bagi perusahaan”.
3. Sifat Pekerjaan
Sifat pekerjaan adalah pekerjaan yang berpengaruh dalam penetapan
formasi, yaitu sifat pekerjaan yang ditinjau dari sudut waktu untuk
melaksanakan pekerjaan itu. Ada pekerjaan-pekerjaan yang cukup
dilaksanakan selama jam kerja saja, tetapi ada pula pekerjaan yang harus
dilakukan selama 24 jam penuh dengan bentuk penetapan shift kerja.
Kemampuan adalah suatu kapasitas yang dimiliki seorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan.
5. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah sesuatu yang harus kita lakukan agar kita
menerima sesuatu yang di namakan hak.Tanggung jawab merupakan
perbuatan yang sangat penting dilakukan dalam kehidupan
sehari-hari,karena tanpa tanggung jawab,maka semuanya akan menjadi kacau.
b. Motivasi ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang
bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang
membawa manfaat kepada individu itu sendiri. Faktor motivasi ekstrinsik adalah
perilaku yang terbentuk akibat adanya keinginan yang terbentuk untuk
mendapatkan ganjaran materi atau sosial atau untuk menghindari suatu hukuman.
Motivasi ekstrinsik ini dapat dirangsang dalam bentuk-bentuk seperti :
1. Gaji
Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang
setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau
materi lainnya. Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang
dilakukan atau sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan
bersungguh-sungguh. Dengan demikian hasil produksi sesuai target yang
ditentukan perusahaan yang kemudian akan meningkatkan profit
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan harus diciptakan
sehingga pegawai dapat bekerja dengan tenang dan konsentrasi, sehingga
dapat meningkatkan produktivitas kerja.
3. Hubungan antar manusia
Hubungan yang baik dengan atasan, semua pegawai maupun lingkungan
sekitar harus dipelihara dalam suasana yang harmonis. Sehingga akan
menciptakan suasana kerja yang menyenangkan.
4. Kebijakan atau peraturan perusahaan
Kebijakan ataupun peraturan perusahaan yang terinci secara jelas bersifat
mengikat seluruh karyawan.
5. Pimpinan atau supervisi
Pimpinan perusahaan merupakan orang yang menjadi motor penggerak
bagi perjalanan roda perusahaan. Pimpinan yang memiliki kemampuan
memimpin membuat karyawan segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut
jujur sehingga pimpinan sebagai contoh yang baik bagi karyawan yang
dipimpin.
3. Bentuk Motivasi
Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut perusahaan meliputi
empat unsur utama yaitu (Sastrohadiwiryo, 2005:270)
Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu memiliki
reputasi atau nama yang baik, dan memang selayaknya demikian. Rasa takut
kehilangan pekerjaan dan sumber uang merupakan perangsang kerja yang sangat
efektif karena uang sangat diperlukan untuk kelangsungan hidup.
b. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan maksudnya menentukan apa yang harus mereka kerjakan atau
tidak kerjakan. Sedangkan pengendalian maksudnya menentuka bahwa tenaga
kerja harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. Sebenarnya dua hal
tersebut sebagai perangsang telah berkembang dan dianut oleh berbagai
perusahaan sejak berabad-abad lamanya. Hingga kini hal tersebut masih
digunakan para manajer untuk memotivasi kepada para tenaga kerja.
c. Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya, reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat produktivitas
kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalahnya bersumber pada cara
pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai teknik. Teknik
tersebut antara lain :
1. Memperkaya pekerjaan
2. Manajemen partisipatif, yaitu melibatkan pekerja dalam pengambilan
