KEMENTERIAN KEHUTANAN
SUMBER DAYA MANUSIA
E. Kebijakan dan Praktik Pembinaan Sumber Daya Manusia
7. Pendekatan Individual
a. Pengadaan Pegawai konsekuensi dan penerapan penempatan pegawai berdasarkan standar kompetensi, maka pengangkatan pertama Pegawai Negeri Sipil harus ditempuh melalui tahapan sebagai berikut:
1) Seleksi calon pegawai dilakukan melalui aptitude test mengenai bakat, minat, temperamen, disamping test mengenai pengetahuan dasar yang berkaitan dengan syarat jabatan yang akan diduduki. Dengan demikian identifikasi tentang potensi pegawai telah dideteksi sejak rekrutmen. 2) Pendidikan dan pelatihan antara (bridging course) yang cukup
mendalam meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap tentang hal yang berkaitan dengan lingkup tugas, budaya kerja, serta wawasan yang diperlukan di lingkungan Kementerian Kehutanan.
b. Standar Kompetensi Jabatan perlu dilaksanakan analisis jabatan yang dilanjutkan dengan evaluasi jabatan. Untuk melakukan evaluasi jabatan dalam rangka menetapkan standar kompetensi perlu ditetapkan faktor- faktor yang digunakan sebagai tolak ukur untuk menetapkan nilai pekerjaan (job value).
Sebagai contoh, faktor-faktor yang digunakan untuk evaluasi jabatan antara lain:
1) Tingkat kompleksitas tugas; 2) Tingkat tanggung jawab;
3) Tingkat pengetahuan, keterampilan dan keahlian dikaitkan dengan tingkat kinerja yang ditetapkan;
4) Kondisi lingkungan.
Penentuan faktor-faktor tersebut lazimnya disesuaikan dengan karakteristik dan misi organisasi.
Apabila penyusunan standar kompetensi dilaksanakan melalui prosedur baku dibutuhkan waktu panjang dan biaya yang cukup tinggi. Untuk dapat mengimplementasikan konsep po!a karier yang disusun, perlu ditempuh "terobosan" yang pragmatis dengan memperlakukan penetapan dimensi kinerja, yang dikaitkan dengan kriteria kompetensi masing-masing tingkat manajemen, tanpa harus menyusun standar kompetensi setiap jabatan.
c. Pengkajian Kinerja Pegawai
Pengkajian kinerja peguwai digunakan instrumer, penilaian kinerja melalui dimensi pekerjaan. Dimensi pekerjaan adalah faktor-faktor pekerjaan yang menggambarkan ciri/kekhasan suatu jabatan yang dipergunakan sebagai tolak ukur untuk penetapan standar kompetensi dan dasar penilaian kinerja pemangkunya serta keperluan manajemen pegawai lainnya.
Untuk melakukan pengkajian kinerja salah satu upayanya adalah perlu dibentuk, "forum" sebagai wadah penilaian kinerja (assessment center) yang berfungsi sebagai penyiap bahan pengambilan keputusan Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT) sesuai dengan PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2003.
Dalam rangka mendukung manajemen unit kerja/organisasi, personil/sumberdaya manusia sangat memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan dan kinerja. Beberapa hal penting yang perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan, yaitu:
1) Prakondisi untuk penyustin pola pembinaan karier pegawai adalah perlu disusunnya:
a) Klasifikasi jabatan PNS
b) Standar Kompetensi Jabatan PNS
c) Standar penilaian yang berorientasi Kinerja.
2) Instrumen yang mutlak harus dipersiapkan untuk menyusun pola karier PNS adalah:
a) Misi, sasaran organisasi yang dapat dijadikan dalam prosedur organisasi yang jelas dengan menegakkan prinsip-prinsip rasio- nalisasi, efektivitas dan efisiensi;
b) Peta jabatan yang mengacu pada misi sasaran, struktur kewenangan organisasi dan spesifikasi jabatan.
c) Alur karier yang disusun berdasarkan peta jabatan
d) Rencana suksesi (sucsession plan) yang terbuka bagi PNS sesuai dengan kompetensi jabatannya.
3) Penjelasan mengenai Dimensi Kinerja. a) Perencanaan dan pengorganisasian
Kecakapan untuk mengembangkan sasaran secara realistik, menentukan arah kegiatan secara efektif, kemampuan memberikan tugas kepada bawahan dan dalam penggunaan sumber daya dan waktu.
b) Pengembangan keputusan
Kemampuan untuk pengambilan keputusan dengan penuh keyakinan dan tepat waktu.
Kemampuan untuk membagi beban kerja dan tanggung jawab secara berimbang kepada bawahan serta mengkoordinasikan pelaksaannya.
d) Kemampuan analisis
Kecakapan untuk mendekati masalah secara menyeluruh dengan teliti dan sistematis.
e) Penyesuaian (adaptasi)
Kecakapan untuk memahami dan menyesuaikan dengan gagasan, tata cara dan permasalahan baru.
f) Kemampuan Pengawasan
Kemampuan untuk mengawasi/mengendalikan sehingga tercipta suasana kerja yang produktif, membimbing dan mengarahkan bawahan serta mendorong orang lain untuk berbuat yang terbaik. g) Prakarsa
Kemampuan untuk bekerja tanpa bimbingan dan mengembangkan rencana-rencana, metode dan gagasan untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
4) Kerjasama
Kemampuan untuk bekerja secara kelompok demi tercapainya sinergi organisasi.
5) Komunikasi/negosiasi
Kemampuan untuk berbicara dan menyakinkan orang lain, bernegosiasi serta kecakapan untuk menulis secara jelas dan ringkas. 6) Kemampuan teknis
Kecakapan memahami substansi, informasi, tata cara dan teknik-teknik yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawab.
7) Kemampuan administrasi
Penguasaan kebijakan administratif, tata cara dan peraturan serta kemampuan penerapannya secara berdaya guna dan berhasil guna.
Penetapan kebijakan dan prosedur sejak rekrutmen sampai dengan pemberhentian pegawai. Hal-hal yang perlu dipertimbangkan adalah sebagai berikut:
1. Pimpinan Instansi Pemerintah mengkomunikasikan kepada pengelola pegawai mengenai kompetensi pegawai baru yang diperlukan atau berperan serta dalam proses penerimaan pegawai.
2. Instansi Pemerintah sudah memiliki standar atau kriteria rekrutmen dengan penekanan pada pendidikan, pengalaman, prestasi, dan perilaku etika.
3. Uraian dan persyaratan jabatan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh instansi yang berwenang.
4. Terdapat program orientasi bagi pegawai baru dan program pelatihan berkesinambungan untuk semua pegawai.
5. Promosi, remunerasi, dan pemindahan pegawai didasarkan pada penilaian kinerja.
6. Penilaian kinerja didasarkan pada tujuan dan sasaran dalam rencana strategis Instansi Pemerintah bersangkutan.
7. Nilai integritas dan etika termasuk kriteria dalam penilaian kinerja.
kinerja serta diberikan saran perbaikan.
9. Sanksi disiplin atau tindakan diberikan atas pelanggaran kebijakan atau kode etik.
10. Pemberhentian pegawai dilakukan sesuai dengan ketentuan perundang- undangan.
Pimpinan unit perlu melakukan penelusuran latar belakang calon pegawai dalam proses rekrutmen. Hal-hal yang perlu dipertimbangkan adalah sebagai berikut: 1. Calon pegawai yang sering berpindah pekerjaan diberi perhatian khusus. 2. Standar penerimaan pegawai harus mensyaratkan adanya investigasi atas
catatan kriminal calon pegawai.
3. Referensi dan atasan calon pegawai di tempat kerja sebelumnya harus dikonfirmasi.
4. Ijazah pendidikan dan sertifikasi profesi harus dikonfirmasi.
Supervisi periodik yang memadai terhadap pegawai. Hal-hal yang perlu dipertimbangkan adalah sebagai berikut:
1. Pimpinan Instansi Pemerintah memberikan panduan, penilaian, dan pelatihan di tempat kerja kepada pegawai untuk memastikan ketepatan pelaksanaan pekerjaan, mengurangi kesalahpahaman, serta mendorong berkurangnya tindakan pelanggaran.
2. Pimpinan Instansi Pemerintah memastikan bahwa pegawai memahami dengan baik tugas, tanggung jawab, dan harapan pimpinan Instansi Pemerintah.
BAB V PROSEDUR A. Pengertian
Prosedur adalah rangkaian (urut-urutan) dari beberapa perintah atau statemen atau aturan yang mewakili aktivitas, yang dilakukan oleh satu atau beberapa orang dengan peralatan dan waktu tertentu untuk mencapai tujuan yang diharapkan sesuai dengan kebijakan pimpinan yang telah digariskan. Dengan kata lain, prosedur merupakan pedoman yang sangat spesifik dan secara rinci menggambarkan langkah-langkah secara kronologis yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan atau bagian dari tujuan.
Prosedur diciptakan manajemen pada dasarnya mempunyai tujuan mengendalikan personil dalam organisasi sehingga menjamin tercapainya tuiuan secara ekonomis dan efisien. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa filosofi diciptakan prosedur adalah mengarahkan personil organisasi dalam bertindak secara sistematis guna mendukung tercapainya tujuan organisasi.
