II. TINJAUAN PUSTAKA
2.2 Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan (Hasibuan, 2003). Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan fokus kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini dan masa yang akan datang. Pengembangan karyawan sangatlah penting sebagai tuntutan dari pekerjaan atau jabatan.
Menurut Dessler (1997), pelatihan merupakan suatu proses mengajarkan kepada karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan. Pelatihan berfokus kepada keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan karyawan sekarang, pengembangan karyawan dan manajemen yang bersifat jangka panjang. Arahnya adalah mengembangkan karyawan sekarang dan mendatang untuk tugas-tugas masa depan atau memecahkan masalah organisasi.
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin termpil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar (Mangkuprawira, 2004).
Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi (Simamora, 2004).
2.2.1 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Simamora (2004) tujuan-tujuan pelatihan pada intinya adalah:
Memutakhirkan keahlian karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.
Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan. Seorang karyawan baru acapkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi job competent, yaitu mampu mencapai
output dan standar mutu yang diharapkan.
Membantu memecahkan masalah operasional. Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan maupun konsultan luar membantu para karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan menuntaskan pekerjaan mereka secara efektif.
Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Pelatihan memberdayakan karyawan untuk menguasai keahlian yag dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya di jenjang atas organisasi dan memudahkan transisi pekerjaan karyawan saat ini ke posisi/pekerjaan yang melibatkan tanggung jawab yang lebih besar.
Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
12.Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 13.Meningkatkan produktivitas kerja.
14.Meningkatkan kualitas kerja.
15.Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. 16.Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
17.Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. 18.Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
19.Menghindarkan keusangan (obsolescence). 20.Meningkatkan perkembangan pegawai. 2.2.2 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Manfaat pelatihan menurut Simamora (2004) adalah: 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima. 3. Membentuk sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. 5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Menurut Arep dan Tanjung (2002), manfaat pelatihan bagi karyawan adalah:
1. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. 2. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri.
3. Memperlancar pelaksanaan tugas. 4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Menumbuhkan sikap positif terhadap perusahaan. 6. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. 7. Mempertinggi rasa kepedulian terhadap perusahaan. 8. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan.
9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik. 2.2.3 Jenis Pendidikan dan Pelatihan
Simamora (2004) menyatakan terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan di antaranya, yaitu: 3 Pelatihan keahlian
Program pelatihan yang mengidentifikasi kebutuhan atau kekurangan melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektivitas pelatiahan berdasarkan pada sasaran yang diindentifikasi dalam tahap penilaian.
4 Pelatihan ulang
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.
5 Pelatihan lintas fungsional
Pelatihan lintas fungsional melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dari pekerjaan yang ditugaskan.
Dewasa ini terdapat tekanan yang menguat terhadap kinerja tim. Menyebabkan kinerja dalam suatu tim harus menjadi lebih baik.
7 Pelatihan kreativitas
Pelatihan bagaimana cara membantu orang-orang dalam memecahkan masalah dengan kiat baru.
Hasibuan (2003) mengemukakan, jenis pengembangan dikelompokkan menjadi pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal.
III. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
IV. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga pendidikan dan pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarir atau peningkatan karir seorang karyawan.
2.2.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Simamora (2004), metode yang digunakan dalam pelatihan dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
7 Teknik on the job training
Teknik on the job training sebagian besar dapat dipelajari dalam periode waktu yang relatif singkat, metode on the job training digunakan secara luas. on the job training meliputi semua upaya pelatihan karyawan ditempat kerja
sesungguhnya. Metode ini juga memudahkan belajar karena peserta pelatihan belajar dengan cara sesungguhnya melakukan pekerjaan dan mendapatkan umpan balik yang cepat menyangkut perbaikan kinerja. Berbagai macam teknik yang biasa digunakan adalah sebagai berikut:
7.1Magang
Program magang cenderung lebih mengarah kepada pendidikan daripada pelatihan dalam hal pengetahuan untuk melakukan suatu keahlian atau suatu rangkaian pekerjaan yang saling berhubungan.
7.2Intership
Intership memberikan kepada individu pengalaman pada pekerjaan tertentu, atau pengenalan terhadap pekerjaan, organisasi, atau industri.
7.3Rotasi Pekerjaan
Memperluas latar belakang bisnis, karena melakukan setiap pekerjaan dalam serangkaian pekerjaan yang ada menjadikan setiap individu-individu menyerap keahlian, pengalaman dan pengetahuan yang baru.
8 Teknik off the job training
Program off the job training memberikan kepada individu-individu keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk menunaikan pekerjaan pada waktu yag terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Beberapa teknik yang biasa digunakan dalm teknik off the job training:
Kuliah menyajikan cakupan materi yang luas dalam jangka waktu pendek. Biayanya cenderung relatif rendah, bila dalam jumlah yang besar sangat cocok untuk menerapkan teknik kuliah.
3 Studi Kasus
Penyajian tertulis dan naratif dari serangkaian fakta masalah yang dianalisis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. 4 Simulasi Komputer
Simulasi ini mengacu kepada materi pelatihan yang berupaya menciptakan suatu lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi peserta pelatihan.
5 Pelatihan Beranda
Merupakan suatu terminologi yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan di dalam sebuah ruang kelas untuk pekerjaan-pekerjaan klerikal atau semiahli.
6 Permainan Peran
Latihan permainan peran, para peserta memainkan peran dan berupaya menjalankan perilaku yang dibutuhkan dalam peran itu. Dalam permainan peran adalah untuk menganalisis masalah antarpribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia.
7 Peniruan Perilaku
Metode ini adalah teknik berorientasi kelas yang umumnya digunakan untuk mengajarkan kemahiran pemecahan masalah kepada penyelia lini pertama.
Pelatihan di alam terbuka merupakan pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung di latar alam terbuka atau bebas. Tujuan pelatihan ini pemupukan keahlian-keahlian antarpribadi seperti penghargaan diri, kerja tim, penetapan tujuan dan kepercayaan diri.
9 Pelatihan Sensitivitas
Pelatihan sensitivitas bertujuan untuk meningkatkan sensitivitas antarpribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku partisipan.
2.2.5 Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Simamora (2004), evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program pelatihan pada perilaku dan sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pengukuran efektivitas pelatihan meliputi:
1. Reaksi
Mengukur reaksi biasanya terfokus pada perasaan partisipan terhadap subjek pelatihan dan pelatih, menyarankan perbaikan dalam program dan tingkat dimana pelatihan membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan secara lebih baik. Evaluasi reaksi biasanya melalui pelaksanaan wawancara dan kuesioner.
2. Belajar
Prinsip-prinsip, pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh selama program pelatihan. Evaluasi belajar dengan menggunakan tes tertulis atau observasi. Pretest dapat meningkatkan kesiapan peserta untuk belajar, mendorong mereka pada konteks dan isi program pelatihan, membuat peserta peka pada konsep-konsep penting, memfokuskan pelatihan pada konsep-konsep kunci dan membuat iklim belajar yang giat. Ujian akhir dapat mengukur penguasaan pada keahlian dan keterampilan tertentu.
Evaluasi perilaku dari program pelatihan apakah partisipan mengindikasikan adanya perubahan perilaku dalam pekerjaan mereka. Penilaian perubahan perilaku pada pekerjaan sebagai hasil pelatihan seringkali terjadi melalui evaluasi penyelia atas kinerja bawahannya.
4. Hasil
Evaluasi yang terakhir yaitu evaluasi hasil, hasil yang paling sulit untuk dihubungkan dengan pelatihan dan pengembangan adalah peningkatan efektivitas organisasional. Evaluasi hasil akhir, apakah dapat tercapai dilihat dari segi tujuan pelatihan yang telah ditetapkan sebelumnya. Jika hasil akhir tidak tercapai, maka pelatihan tidak mencapai tujuannya.
2.3 Pelatihan dan Pembelajaran
Pembelajaran adalah suatu metode atau proses belajar untuk mengajarkan suatu pengetahuan dan keterampilan baru kepada orang lain. Pada hakikatnya, pelatihan itu adalah proses pembelajaran. Oleh karena itu, untuk melatih karyawan, dibutuhkan pengetahuan tentang bagaimana orang belajar. Saran-saran yang didasarkan pada teori belajar adalah:
1. Lebih mudah bagi para peserta pelatihan untuk memahami dan mengingat bahan yang penting. Pada awal pelatihan, peserta diberikan pandangan sepintas tentang materi yang akan disajikan. Mengetahui gambaran seluruh materi pelatihan memudahkan dalam pembelajaran. Bantuan visual akan membantu dalam proses pembelajaran. Selain itu, gunakanlah konsep dan istilah yang sudah akrab ditelinga para peserta pelatihan.
2. Pastikan bahwa peserta dapat mudah mentransfer pengetahuan, keterampilan dan perilaku baru setelah dari tempat pelatihan ke tempat kerja. Dengan memaksimalkan keserupaan antara situasi pelatihan dan tempat kerja dan memberikan praktek pelatihan yang memadai.
3. Motivasikanlah para peserta pelatihan. Orang belajar paling baik dengan cara melakukannya. Untuk itu peserta diberikan praktek realistik sebanyak mungkin. Para peserta pelatihan belajar paling baik menurut cara mereka sendiri, dengan diberikannya kebebasan dalam menentukan caranya sendiri (Dessler, 1997).
2.4 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu
Setiawan (2006) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Program Pelatihan dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Mitra Infoparama) berdasarkan hasil analisis deskriptif bahwa proses program pelatihan yang dilakukan PT. Mitra Infoparama sudah cukup baik. Hubungan yang terjadi antara program pelatihan dengan kinerja karyawan cukup kuat.
Amelia (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Internal terhadap Pembelajaran Pegawai (Studi Kasus BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor) mengemukakan bahwa dengan adanya diklat internal sangat berpengaruh nyata dalam pembelajaran pegawai.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
BAWASDA memiliki visi, misi dan tujuan yang dapat terwujud apabila didasari oleh kualitas SDM yang profesional. Pegawai merupakan sumber daya yang sangat penting bagi Instansi Pemerintah Badan Pengawasan Daerah (BAWASDA) Kabupaten Bogor sebagai perencana, pelaku, penggerak dan pengambil keputusan dalam setiap kegiatan organisasi. Oleh karena itu, pengembangan sumber daya manusia harus selalu ditingkatkan dari waktu ke waktu seiring dengan perkembangan zaman yang menuntut untuk melakukan pengembangan.
SDM yang berkualitas, dapat diperoleh melalui program diklat. Program diklat dilaksanakan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Program diklat oleh BAWASDA dapat dilakukan dengan dua cara yaitu program mandiri (BIMTEK) dan program pemerintah (Diklat Sertifikasi). Namun, kedua program diklat tersebut memiliki tujuan yang sama yaitu mengarahkan para pegawai dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya menjadi lebih baik.
Penelitian ini hanya melihat bagaimana pelaksanaan bimbingan teknis dan menganalisis pengaruhnya terhadap peningkatan keterampilan pegawai. Indikator BIMTEK adalah kesesuaian dengan tugas, metode, pengajar/pelatih, fasilitas dan materi.
Indikator pembelajaran adalah pengetahuan, keterampilan, kerjasama, motivasi serta tanggung jawab. Pengaruh BIMTEK terhadap pembelajaran pegawai dilakukan dengan melihat persepsi pegawai dalam pengisian kuesioner. Setelah pengisian kuesioner akan dilihat bagaimana BIMTEK yang telah dilaksanakan mempengaruhi peningkatan keterampilan pegawai melalui alat analisis regresi berganda. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1. sebagai berikut:
Visi, Misi dan Tujuan BAWASDA
Pengembangan SDM
Program BIMTEK: Indikator:
1. Kesesuaian dengan tugas 2. Materi 3. Metode 4. Pengajar/pelatih 5. Fasilitas Program Mandiri Pembelajaran Indikator: 1. Pengetahuan
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian Keterangan:
3.2 Metode Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Badan Pengawasan Daerah Kabupaten Bogor yang terletak di Jalan Indah No 1 Cibinong 16914. Pengumpulan data dilaksanakan selama tiga bulan yaitu bulan Mei sampai dengan Juli 2008.
3.2.1 Pengumpulan Data
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lainnya (Umar, 2005). Data primer diperoleh dengan cara:
21.Wawancara.
Wawancara merupakan teknik komunikasi langsung berupa tanya jawab dengan pihak-pihak yang berkepentingan dan berhubungan dengan penelitian untuk memperoleh gambaran dan kejelasan mengenai masalah yang diteliti.
22.Kuesioner.
Kuesioner merupakan suatu komunikasi tidak langsung melalui sejumlah pertanyaan tertulis yang berguna untuk memperoleh informasi dari responden mengenai masalah yang diteliti. Kuesioner yang digunakan yaitu kuesioner pertanyaan tertutup dimana pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam daftar pertanyaan dan responden dapat memilih di antara jawaban yang telah disediakan.
Data sekunder diperoleh melalui: Studi kepustakaan.
Studi kepustakaan dilakukan dengan mempelajari dan menelaah literatur-literatur dokumen dan buku-buku teori yang berhubungan dengan teori yang dibahas dalam penelitian.
Laporan instansi.
Laporan instansi berupa dokumen, laporan maupun catatan yang berhubungan dengan topik yang diteliti.
Populasi pegawai pada BAWASDA berjumlah 102 orang namun, untuk pengambilan sampel menggunakan teknik
purposive sampel. Sampel dalam penelitian ini adalah para auditor yang telah mengikuti BIMTEK pada tanggal 28 Februari 2007 sampai dengan 2 Maret 2007 sebanyak 30 orang.
3.2.2 Pengolahan dan Analisis Data
Data yang diperoleh dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Data wawancara dianalisis secara kualitatif dengan bentuk deskriptif. Sedangkan data berdasarkan hasil kuesioner dianalisis secara kuantitatif. Skala Likert digunakan berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan baik-tidak baik (Umar, 2005). Oleh karena itu, jawaban responden dalam kuesioner dikuantitatifkan dengan memberikan skor, langkah-langkah membuat skala Likert adalah sebagai berikut:
Kumpulkan sejumlah pernyataan yang sesuai dengan sikap yang akan diukur dan dapat diidentifikasikan dengan jelas (positif atau tidak positif)
Berikan pernyataan-pernyataan di atas kepada sekelompok responden untuk diisi dengan benar.
Respon dari tiap pernyataan dihitung dengan cara menjumlahkan angka-angka dari setiap pernyataan sedemikian rupa sehingga respon yang berada pada posisi yang sama akan menerima secara konsisten nilai angka yang selalu sama. Misalnya bernilai 5 untuk yang sangat positif dan bernilai 1 untuk yang sangat negatif. Hasil hitung akan mendapatkan skor tiap-tiap pernyataan dan skor total, baik untuk tiap responden maupun secara total untuk seluruh responden.
Selanjutnya, mencari pernyataan-pernyataan yang tidak dapat dipakai dalam penelitian, patokannya adalah: Pernyataan yang tidak diisi lengkap oleh responden.
Pernyataan yang secara totalnya responden tidak menunjukkan korelasi yang substansial dengan nilai totalnya.
Pernyataan-pernyataan hasil saringan akhir akan membentuk skala Likert yang dapat dipakai untuk mengukur skala sikap serta menjadi kuesioner baru untuk pengumpulan data berikutnya. Dalam hal ini ada lima klasifikasi jawaban yang diberikan dengan kemungkinan pemberian skor sebagai berikut :
19.Jawaban ( A ) diberi nilai 5 (sangat setuju). 20.Jawaban ( B ) diberi nilai 4 (setuju)
21.Jawaban ( C ) diberi nilai 3 (cukup setuju) 22.Jawaban ( D ) diberi nilai 2 (tidak setuju) 23.Jawaban ( E ) diberi nilai 1 (sangat tidak setuju)
Sebelum melakukan pengolahan data lebih lanjut terlebih dahulu dilakukan pengujian kuesioner yaitu uji validitas dan uji realibilitas.
15.Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir di dalam suatu pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Setelah kuesioner akhir terbentuk, langkah awal yang dilakukan adalah menguji validitas kuesioner. Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauhmana suatu alat pengukur (instrumen) mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2005).
Adapun metode statistika yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik korelasi product momentpearson
H0: Program BIMTEK tidak berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pengawasan pegawai. H1: Program BIMTEK berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pengawasan pegawai.
Uji validitas digunakan untuk menghitung nilai korelasi (r) antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total. Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner adalah teknik korelasi product moment pearson
berikut:
( ) ∑ (∑ )
∑ ∑
∑ ∑ ∑
− − − ...(1) Keterangan:rxy = Korelasi antar X dan Y
n = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pertanyaan
Y = Skor total
Uji validitas dilakukan pada 30 responden dimana nilai yang dihitung dinyatakan sahih, apabila nilai r lebih dari 0,361. Pengujian validitas diolah dengan menggunakan Software Microsoft Excell.
16.Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Jika alat ukur dinyatakan sahih, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2005). Reliabilitas alat ukur dalam bentuk skala dapat dicari dengan menggunakan teknik alpha cronbach berikut:
⎟ ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎜ ⎝ ⎛ − ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ −
∑
...(2) Keterangan: r11 = Reliabilitas instrumenk = Banyaknya butir pertanyaan
∑
= Jumlah ragam butir = Jumlah ragam totalMencari nilai ragam menggunakan rumus berikut:
( )
n n X X = σ∑
−∑
2 2 2 ...(3) Keterangan: n = Jumlah respondenX = Nilai skor yang dipilih
Uji reliabilitas dilakukan pada 30 responden dimana nilai korelasi yang dihitung dinyatakan sahih apabila nilai r lebih dari 0.361 dan semakin sahih jika semakin mendekati 1,00. Pengujian reliabilitas diolah dengan menggunakan software SPPS 15.
17.Rata-rata Tertimbang
Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), dimana skala tersebut memiliki bobot masing-masing yaitu bobot 5 bila jawaban sangat setuju, bobot 4 bila jawaban
setuju, bobot 3 bila jawaban cukup setuju, bobot 2 bila jawaban tidak setuju dan bobot1 bila jawaban sangat tidak setuju.
Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapatkan suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung skor rata-rataan adalah sebagai berikut:
∑
∑
⋅ = i i i i f w f x ...(4) Keterangan:xi = skor butir ke-i
fi = frekuensi
wi = bobot
Berdasarkan hasil rata-rata tertimbang kemudian ditentukan skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):
m m Rs = ( −1)
...(5) Dimana: m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Hasil perhitungan diatas akan didapatkan kesimpulan nilai terhadap skala 1-5, sehingga rata-rata tertimbang yang dihasilkan menunjukkan tingkat pelaksanaan BIMTEK dan keterampilan pengawasan pegawai.
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari beberapa variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen). Analisis regresi berganda dilakukan apabila jumlah variabel independennya minimal dua (Sugiyono, 2005). Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi berganda karena variabel independennya ada lima yaitu variabel pelaksanaan BIMTEK yang terdiri dari kesesuaian dengan tugas, materi, metode, pengajar/pelatih dan fasilitas BIMTEK, sehingga persamaan regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 +...bi Xi ...(6) Keterangan:
Y = subyek variabel terikat (keterampilan pengawasan)
a = konstanta (harga Y bila X = 0)
b = koefisien regresi
X = subyek variabel bebas ( variabel BIMTEK) 19.Uji F
Uji Fisher (F-test) digunakan untuk menguji secara serentak apakah masing-masing variabel independen berpengaruh terhadap variabel independen. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2005):
) 1 /( ) 1 ( / 2 2 − − − = k n R k R F ...(7) Keterangan:
R = koefisien korelasi ganda
n = jumlah anggota contoh
Taraf nyata yang digunakan 5 persen Hipotesis:
H0: Program BIMTEK tidak berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai. H1: Program BIMTEK berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai.
Keputusan diambil dengan ketentuan sebagai berikut: Tolak H0 : Jika F hitung > F tabel
Tolak H1 : Jika F hitung < F tabel 20.Uji t
Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel independen. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon (Sugiyono, 2005). Rumus yang digunakan untuk mencari t hitung adalah sebagai berikut:
i i hitung Sb b t = ...(8) Keterangan:
bi = koefisien regresi masing-masing variabel
Sbi = simpangan baku dari bi Hipotesis:
H0: Program BIMTEK tidak berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai. H1: Program BIMTEK berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai.
Tolak H0 : Jika t hitung > t tabel Tolak H1 : Jika t hitung < t tabel
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Instansi
Badan Pengawasan Daerah (BAWASDA) Kabupaten Bogor merupakan instansi pemerintah yang mempunyai tugas pokok di bidang pengawasan penyelenggaraan pemerintahan berdasarkan peraturan perundang-undangan Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pembentukan, Organisasi dan Tata Kerja Badan Pengawasan Daerah Kabupaten Bogor. BAWASDA dibentuk bertujuan untuk mengendalikan manajemen Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati Kabupaten