Susilawati*
ABSTRAK
Karier menunjukkan pada pengembangan karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja tertentu dalam suatu organisasi. Pengembangan karier sebagai tugas perkembangan harus diwujudkan dalam suatu organisasi.pengembangan karier sebagai tugas perkembangan harus diwujudkan pekerja secara individual, sedangkan dari organisasi merupakan kegiatan manajemen sumber daya manusia. Untuk mendapatkan tebaga kerja yang kompetitif, diperlukan usaha memberikan bantuan agar para pekerja yang potensial dapat mencapai jenjang karier sejalan dengan usahanya untuk mewujudkan tugas perkembangannya.
KATA KUNCI: Pengembangan, Personalia, Pendidikan Islam
PENDAHULUAN
Kegiatan personalia seperti pen-yaringan, dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi. Per-tama peran tradisional mereka adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang mem-punyai minat, kemampuan dan keteram pilan yang memenuhi syarat. Akan tetapi semakin banyak dari kegiatan ini berlangsung pada peran kedua yang memastikan bahwa minat jangka dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa, khususnya, karyawan dido-rong untuk bertumbuh dan merealisasi potensinya secara penuh. Perujukan pada penstafan atau manajemen perso-nalia seperti manajemen sumber daya manusia mencerminkan peran kedua ini. Anggapan yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki satu kewajiban untuk memanfaatkan kemam-puan-kemampuan karyawan secara pe-nuh dan memberikan semua karywan satu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensi mereka secara penuh serta mengembangkan yang berhasil. Satu cara pewujudan kecende rungan ini tampak dalam meningkatnya tekanan yang diberikan oleh banyak perusahaan dewasa ini pada perencaan dan perkembangan karir.
A. Perencanaan Karier
1. Pengertian Perencanaan Karier Karier adalah urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hiupnya. Orang-orang mengejar karier untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan individu secara mendalam. Pada satu waktu, mengiden-tifikasikan dengan satu pengusaha sudah cukup untuk memenuhi beberapa kebutuhan tersebut. (Thomson, 2002: 62).
Karier adalah realitas obyektif dan subyektif. Setiap posisi mempunyai kewajiban-kewajiban dan hak-hak, dan
pilihan-pilihan masa depan terbuka dan tertutup. Karier (Career) merupakan istilah teknis dalam administrasi perso-nalia. Karier adalah semua pekerjaan adalah atau jabatan yang dimiliki atau dipengang selama kehidupan kerja se-orang. Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan se-orang karywan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Untuk meniti karier, seorang karyawan harus memiliki atau memenuhi persya-ratan tertentu guna mendukung pening-katan kariernya.
Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal berikut ini. a. Pendidikan formal b. Pengalaman kerja c. Sikap atasan d. Prestasi kerja e. Bobot pekerjaan f. Lowongan jabatan g. Produktivitas kerja
Sesulit apapun meniti karier, peren-canaan karier diperlukan bagi karyawan agar selalu siap menggunakan kesem-patan yang ada dengan sebaik-baiknya. Orang-orang yang berhasil dan berpres-tasi baik dalam penugasannya pada suatu organisasi atau perusahaan biasa-nya sangat memperhatikan masalah pe-rencanaan karier.
2. Ruang Lingkup Perencanaan Karier Perencananan karier merupakan ba-gian yang sangat penting karena menen tukan dinamika organisasi atau bagian yang sangat penting karena menetukan dinamika organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal -hal sebagai berikut.
a. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.
organisasi atau perusahaan.
Kedua hal tersebut tidak dapat di-pisahkan satu sama lain karena keduanya saling berkaitan. Jenjang karier sesorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disiapkan. Oleh karena itu, setiap perencanaan karier akan meng-arah pada tercapainya kepentingan atau tujuan organisasi. Makin lancar peren-canaan dan pelaksanaan karier maka organisasi atau perusahaan yang ber-sangkutan akan semakin dinamis.
Perencanaan pada dasarnya mau-pun pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dipekerjakan di masa depan. (Sondang, 2007: 41).
Sampai sekarang ini, perencanaan manajerial masih dianggap sebagai suatu hak istimewa keorganisasian semata-mata bekerja dengan baik, mereka akan diakui dan dipromosikan. Walaupun para manajer yang mahir tetntang politik tahu bagaimana mempengaruhi proses penugasan dan peluang pelatihan, tidak terdapat mekanisme formal melalui mana pendapat manajer itu sendiri dimintan. Hal ini masih berlaku bahkan pada kebanyakan organisasi. Meskipun demikian, makin disediakan peluang bagi para karywan untuk ikut serta dalam perencanaan karier maka mereka sendiri. (George Stauruss, 1991: 136).
Untuk memahami karier diperlukan pengakuan bahwa karier itu pada dasarnya adalah suatu respon terhadap kebutuhan untuk bekerja. (Mohammad, 1992: 36).
Langkah pertama dalam perenca-naan karier (anda sendiri atau orang lain) adalah mempelajari minat, bakat, dan keterampilan seseorang. Pada hakikatnya orang-orang mencari dan menggeluti pekerjaan-pekerjaan yang mereka minati dan memiliki keteram-pilan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan tersebut. Oleh sebab itu, cara terbaik untuk memulai perencaan karier adalah dengan mempelajari diri kita sendiri. (Gary Dessler, 1997: 159).
Perencanaan karier selalu meru-pakan butir preoritas yang agak rendah bagi carter cleaning. Karena “sekedar membuat karyawan datang ketempat kerja dan selanjutnya menjaga mereka tetap jujr sudah cukup merupakan masalah “seperti mungkin dikatakan Jack”. Namun Jenifer berfikir bahwa bukanlah gagagsan yang jelek untuk memikirkan tentang apa yang mungkin tercakup oleh program perencanaan karier bagi Carter. . (Gary Dessler, 1997:73).
Sejumlah karyawan mereka telah bersama dengan mereka selama berta-hun-tahun dalam jabatan-jabatan jalan buntu, dan jenifer terus terang merasa kurang sedikit enak atas mereka : ba-rangkali kita dapat membantu mereka mendapatkan perspektif yang lebih baik tentang apa yang ingin mereka lakukan”, “pikirnya dan dia pasti yakin bahwa kelompok manajemen tokoh membutuhkan arah karier. (Mohammad, 1992: 36).
Pembahasan tentang perencanaan karir dalam rangka manajemen sumber daya manusia. Bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki usia pensiun. (Sondang, 2007: 62).
Perencaan karier dapat menjadi agak membingungkan, karena terdapat dua sudut pandang yang berbeda. Pe-rencanaan karier dapat bersifat terpusat pada organ, pada individu, pada kedua-nya. (Thomson, 2002: 62).Perencanaan karier yang terpusat pada organisai memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan. Jalur karier yang
menyediakan tempat bagi kema-juan logis dari orang-orang, diantaranya berbagai pekerjaan yang ada di dalam organisasi.
Perencanaan karier yang terpusat pada individu memfokuskan pada karier individual dari pada kebutuhan itu. Ini dilakukan oleh karyawan sendiri, dan keterampilan individual menjadi fokus darri analisis ini. analisis seperti ini ungkin mempertimbangkan siatuasi baik dalam maupun di luar organisasi yang dapat mengembangkan karier seseorang.
Perencanaan karier yang efektif pada tingkat individual pada awalnya menuntut suatu pemahaman diri sejum-lah masalah. Seberapa keras keinginan saya untuk bekerja? Hal apa yang terpenting dalam hidup saya? Apa tukar tambahnya antara pekerjaan dan keluar gan atau liburan yang dapat saya berikan? Pertanyaan-pertanyaan ini dan yang lainnya harus diahadapi sebelum tujuan dan arah seseorang dapat diten tukan secara realistis di dalam peren-canaan kariernya.
Sebagaimana dijelaskan sebelum-nya, mengganti pekerjaan dan karier telah kegiatan yang dapat diterima akhir-kahir ini, dan bahkan dapat meng untungkan secara keuangan. Meskipun demikian, “melompat-lompat pekerja-aan” (mengganti pekerjaan dengan se-ring) dapat menimbulkan persoalan da-lam hal pensiun, masa cuti, senioritas, dan keuntungan lainnya. (Thomson, 2002: 67).
Aktivitas-aktivitas seperti penya-ringan training dan penilaian memiliki dua fungis pokok dalam organisasi. Per tama adalah fungsi tradisioanl yaitu mengadakan staf vagi organisasi-orga-nisasi losongan posisi dengan pegawai yang memiliki minat, maki mengambil bentuk fungsinya yang kedua, yaitu memastikan bahwa minat pegawai dalam jangka panjang
dilindungi oleh organi-sasi dan, khususnya, para pegawai dido-rong untuk berkembang dan menyadari potensinya secara penuh. (Gary Dessler, 1997: 546).
Untuk membantu perencanaan ka-rier perseorang, ahli manajemen perso-nalis mungkin bertanggung jawab untuk memberikan alat-alat dan kesempatan-kesempatan. (buku catatan dan loka-karya guna penyelidikan sendiri dan analisis pegawai. Ahli-ahli manajemen personalia juga mempunyai tanggung jawab untuk menyediakan penyuluhan karier bagi para karywan.Ahli-ahli manajemen personalia harus membantu aistem penilaian pelaksanaan pekerjaan dan umpan balik kepada pegawai secara berkala, memlihara data penilian pribadi dalam sistem informasi sumber daya manusia atau dalam arsip kepega-waian dan mungkin mensponsori atau membiayai pusat-pusat penialain. Tang gung jawab untuk mengkomunikasikan pilihan-pilhan dan kesempatan-kesem-patan karier temasuk mengembankan jalur-jalur karier sesuai dengan kebu-tuhan akan sumber daya manusia orga-nisasi dan menyebarkan informasi ke-pada pegawai melalui bahan-bahan tertulis, lokakarya, pengumuman pe-kerjaan atau cara-cara lainnya.
Sehubungan dengan penyuluhan karier, tanggung jawab utama ahli manajemen personalia adalah membe-rikan informasi yang diperlukan oleh penasihat, dan mungkin latihan agar dapat berkerja sama efektif sebagai penasihat.
Bagian personalia harus sering menangani perencanaan karier karena rencana-rencana Sumber Daya manus-sianya menunjukkan kebutuhan-kebutu han akan pekerjaan organisasi yang akan datang dan kesmpatan-kesempatan karier yang berhubungan. Lagi pula ahli-ahli dalam bidang personalia kemungkinan besar sadar akan latihan
atau kesempatan-kesempatan pengem-bangan lainnya. Dengan sendirinya manajer-manajer perseorangan harus memajukan perencanaan karier. Akan tetapi, apabila ahli-ahli dalam bidang personalia menyerahkan perencanaan karier kepada paa manajer, maka hal ini mungkin tidak dilakukan. Tidak semua manajer menaruh perhatian besar terhadap karier pegawai-pegawainya. Dalam praktek, bagian personalis menaruh perhatian besar teradap karier pegawai-pegawainya. Dalam praktek, bagian personalia mendorong perenca-naan karier dengan tiga cara, yakni memlalui pendidikan, informasi dan penyuluhan karier.
3. Manfaat Perencanaan Karier
Manfaat Perencanaan karier dapat dikemukakan sebagai berikut:
a. mengembangkan karywan yang
dapat dipromosikan. Ini berarti bahwa perencanaan karier dapat membantu mengembangkan supai karyawan internal, terutama karyawan yang potensial.
b. Menurunkan perputaran karyawan (turnover). Perhatian terhadap karier individual dalam perencenaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada organi sasi tempat mereka bekerja (rasa kesetiaan organisasional) c. Menungkap potensi karyawan,
ada-nya perencanaan karier yang jelas
akan mendorong para karyawan se-cara individual maupun kelompok menggali kemampuan potensial ma-sing-masing untuk mencapai sasaran –sasraran karier yang diinginkan. d. Mendorong pertumbuhan.
Perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkem bang. Dengan demikian, motivasi kerja para karyawan dapat dipelihara.
B. Pengembangan Karier
1. Pengertian Pengembangan Karier
Beberapa pendapat tentang peng-ertian pengembangan karier adalah sebagai berikut:
a. Pengembangan karier adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
b. Pengembangan karier adalah peru-bahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan usia akan menjadi semakin matang.
Karier menunjukkan pada pengem-bangan karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja tertentu dalam suatu organisasi. Peng-embangan karier sebagai tugas perkem bangan harus diwujudkan dalam suatu organisasi.pengembangan karier seba-gai tugas perkembangan harus diwujud kan pekerja secara individual, sedangkan dari organisasi merupakan kegiatan manajemen sumber daya manusia. Untuk mendapatkan tebaga kerja yang kompetitif, diperlukan usaha memberi-kan bantuan agar para pekerja yang potensial dapat mencapai jenjang karier sejalan dengan usahanya untuk mewu-judkan tugas perkembangannya.
Pengembangan karier (caree
development) adalah suatu kondisi
yang menunjukkan adanaya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
2. Tujuan pengembangan karier dan analisis karier yang sukses
Pengembangan karier pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan para pekerja agar semakin mampu memberikan
kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Dari segi pengembangan karier, ada tiga alternatif dalam perlakuan organi-sasi terhadap karyawan, yaitu sebagai berikut.
a. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
b. Organisasi perlu memudahkan peker jaan pada jabatan lain secara horizontal yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengeta-huan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja.
c. Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk mengisi suatu jabatan, yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.
3. Tanggung jawab pengembangan karier
Tanggung jawab pengembangan
karier tradisonal, yaotu sebagai berikut.
a. Perencanaan pengembangan karier disusun dan ditepakan oleh prganisasi secara sepuhak.
b. Pelaksanaan pengembangan karier bergantung sepenuhnya pada
organisasi.
Kontrol hasil pengembangan karier dilakukan secara ketat oleh organi-sasi.
Pengembanagan karier sebagai kegi atan manajemen sumber daya manusia merupakan realisasi hubungan antara individu sebagai pekerja dengan orga-nisasinya. Untuk mewujudkan karier diri sendiri, diperlukan kondisi: a. Kesadaran dan pemahaman bekerja
bahwa setiap pekerjaan selalu mem berikan kesempatan untuk maju berkembang.
b. Setiap pekerja harus memahami tanggung jawab pengembangan karier merupakan tanggung jawab
individu sehingga setiap individu harus melakukan manajemen karier sendiri.
Berdasarkan ketiga kondisi tersebut, setiap pekerja yang merencanakan peng embangan karier perlu bersikap dan bertindak sebagai berikut.
a. Memilih bidang pekerjaan
1) Harus memiliki gambaran makro mengenai bidang kerjanya yang dihubungkan dengan tujuan jangk panjang karier.
2) Untuk memperoleh masukan yang kaurat, pelajari setiap langkah yang potensial pada setiap posisi yang searah dengan karier yang diinginkan dan realistis untuk dicapai.
3) Persiapan diri secara cermat utnuk menguasi pengetahuan keteram-pilan, dan keahlian yang diisyarat kan untuk menerima posisi yang lebih tinggi.
b. Memahami dan menerima kedudu-kan yang sekarang
1) Menerima setiap kesempatan menduduki posisi sebagai sesuatu yang berhara untuk mewujudkan kemampuan memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan organi-sasi. 2) Berlaku cermat dan jujr pada
diri sendir dalam memprediksi ke-mampuan untuk melaksanakan pekerjaan.
Manajemen pengembanagan karier berlangsung secara dua arah.
1. Arah pertama harus datang dari para pekerja dengan aktif merencanakan dan melakukan kegiatatan kearah kemajuan dan perkemangan untuk mewujudkan karier yang sukses. 2. Arah kedua dalam pengemnabangan
karier harus datang dari organiasasi untuk membantu dan memberi peluang bagi pekerja yang potensial dalam mengembangkan karier.
Setiap organisasi ikut memikul tanggung jawab membantu para pekerja agar mencapai sukses dalam kariernya. Bantuan organisasi dalam pengemba-ngan karier dapat berupa hal-hal berikut ini.
a. Organisasi harus menempatkan para pekerja sebagai partner yang harus dibantu sepenuhnya dalam mengem-bangkan kariernya.
b. Organisasi wajib membantu para pekerja untuk mengetahui kemampu-an dan keterampilan untuk melaksa-nakan pekerjaan. c. Organisasi perlu memberikan
doro-ngan kepada para pekerja agar meng elola kariernya sejalan dengan stra-tegi organisasi dan
pengembanagannya.
4. Manfaat pengembangan karier Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat sebagai berikut.
a. Meningkatnya kemampuan
karya-wan. dengan pengembangan karier
melalui pendidikan dan pelatihan, akan lebih meningkatkan kemam-puan intelektual dan keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan pada organisasi.
b. Meningkatnya suplai karyawan yang berkemampuan. Jumlah karywan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah sehingga memudahkan pihak pimpinan (manajemen) untuk menempatkan karyawan dalam pekerjaan yang lebih tepat.
Betapa pun baiknya suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan adanya pengembangan karier sistematik dan progmatik. Karena perdefinis perencanaan, termasuk perencaan karier, adalah keputuasan yang diambil seka-rang tentang
hal-hal akan dikerjakan di masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana kariernya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari kedua-nya. Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam legiatan pengembangan tersebut, se-sungguhnya yang palin g bertanggjng jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena dialah yang paling berkepentingan dan dia pulalah yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya.
Jika seseorang sudah siap memikul tanggung jawab, tujuh hal perlu men-dapat perhatiannya.
Pertama: prestasi kerja yang meru-muskan. Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang.
Kedua: pengenalan oleh pihal lain. Yang dimaksudkan dengan pengenalan di sini ialah bahwa berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan-seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepega-waian-mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana kariernya.
Ketiga: kesetiaan pada organiasasi. Per definisi pengembangan karier berarti bahwa seorang pegawai rajin berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang la,a sampai, misalnya, usia pensiun.
Keempat: pemanfaatn mentor dan sponsor. Pengalaman menunjukkan bah wa pengembangan karier seseorang sering berlangsung dengan lebih mulus apabila da orang lain
dalam organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya dalam usaha meniti karier.
Kelima: dukungan para bawahan. Bagi mereka yang sudah mendduduki posisi manajerial tertentu dan mempun yai rencana karier yang ingin diwujud kannya, dukungan para bawahan terse-but dapatberaeka ragam benrtuknya, akan tetapi kesemuanya berkisar pada usaha mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
Dalam usaha memperoleh dukungan para bawahannya seorang manajer perlu memperhatikan paling sedikit dua hal, yaitu:
a. Loyalitas bawahan kepada manajer yang bersangkutan hanya mungkin diperoleh apabila manajer tersebut loyal pula kepada para bawahannya. b. Pengembangan kariernya harus juga
berakibat pada pengembangan karier para bawahan tersebut.
Keenam: pemanfaatn kesempatan untuk bertumbuh. Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tang-gung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masing-masing pekerja.
Ketujuh: berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Dalam banyak hal, berhenti atas kemauan dan permin-taan sendiri munkin pula merupakan salah satu cara terbaik untuk mewujud kan rencana karier seseorang. (Sondang, 2007: 319).
Pengembangan karier dapat dilihat sebagai pertumbuhan kamampuan yang terjadi jauh melampaui apa-apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan, hal ini mewakili usaha-usaha untuk mening-katkan kemampuan karyawan untuk menangani berbagai jenis penugasan. Pengembangan menguntungkan bagi organisasi maupun individu.
Organisasi dapat memudahkan pe-rencanaan karier dengan beberapa cara D.T. hall yang menggolongkan
bidang-bidang konsentrasi sebagai berikut. Masuk organisasi pekerjaan, kepala atau majikan prosedur dan struktur organisasi, dan kebijakan pegawai.
Organisasi yang berusaha keras untuk memepekerjakan para lulusan baru perguruan tinggi, karena mereka percaya (benar menurut kami) bahwa pemasukan tenaga kerja berbakat terus menerus perlu sekali untuk keberhaslian suatu organisasi. Tetapi, secara khas, 50% dari sarjana -sarjana ini mening-katkan pekerjaan mereka selama 5 tahun pertama, dan mereka yang pergi rata-rata sama cakapnya seperti yang tetap tinggal. Sebagian, perpindahan tinggi merupakan akibat dari suatu bentrokan antara apa yang diharapkan oleh para sarjana baru itu dan apa yang diberikan sebenarnya oleh pekerjaan itu. Sarjana yang khas mengharapkan bahwa pekerjaan pertamanya menantang dan berarti. Di (sering kali harapan-harapan tidak realitistis ini didorong oleh janji -janji berlebihan oleh para perekrut perusahaan). Orang-orang yang menyadang MBA terutama ingin meng-gunakan keterampilan yang mereka kembangkan di sekolah. Tetapi organi-sasi mungkin memberikan tugas kepada seorang karyawan baru. (George, 1991: 243).
Kebanyakan organisasi mengetahui bahwa para sarjana yang baru pekerja-an memerlukan suatu perkenalan yang lancar ke dalam manajemen, dan se-jumlah perusahaan telah mengadakan progam-progam pelatihan khusus. Pro-gram-program itu yang panjangnya bisa anatara 6 minggu sampai lebih satu tahun, memeberikan suatu orientasi umum tentang perusahaan dan kebija-kan-kebijakannya. Mereka juga me-mungkinkan manajemen sekarang mengamatai dan menilai para petatar.
Sacara khas, para petatar dipin-dahkan dari satu bagian kebagian lain
tiap beberapa minggu atau beberapa bulan seklai. Sering kali pelatihan yang mudah dari dari suasana kampus ke suasana bisnis yang sangat berbeda itu, selanjutnyaprogam-progam itu membe-rikan kepada mereka sekedar pengala-man dan pengertian yang tidak pernah akan mereka peroleh seandainya mereka tetap tinggal dalam satu bagian saja. Sesungguhnya, seluruh proses itu dimaksudkan untuk memantu si petatar dan perusahaan memilih pekerjaan yang nampaknya paling cocok bagi petatar itu.
Tetapi dalam praktek, progam-progam ini mempunyai keterbatasan yang berat. Para petatar tidak pernah dinilai dalam keadaan normal : semua orang tahu bahwa mereka orang-orang khusus dan harus diperlakukan